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公司要辞退一个20多年的老员工　但他不同意走　怎么办？
8:51:17 　 来源:三茅人力资源网 　 【
　　我们是一家外资企业，公司不到30人。有一个老员工来公司20多年了，现在是个部门经理，由于他们部门没什么事干，可能要面临部门解散。老板想让他走人，也同意赔偿他12+1个月的工资，他去年平均工资（含双薪＋奖金）刚好比本地社平工资三倍多一点。现在的问题是这个老员工不同意走，作为菜鸟，我想请问大家：
　　1.他要是坚持留下来，公司给他调岗，还要保持他现在的职级吗？是否一定要跟他协商一致才能给他调岗？
　　2.公司可以把他调到业务部用业绩考核他，如果业绩不达标以此为借口让他走吗？
　　牛人分享
　　楼主的案情讲得挺清楚的，成立20多年的公司不到30人，现在老板想让这名已任职部门经理的老员工走人，赔偿也符合《劳动合同法》的要求，但是老员工不同意走。
　　走不走，很明显，12+1的工资，依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条，基本看不出什么问题。问题是人家如果在公司上班，一年就挣到了，确实没走得必要，何况现在经济形式不好，在公司里上班一个月能挣社平工资的三倍多，那真是不错的。楼主HR想解决问题，必须搞清楚三件事情，一是老板让他走的深层原因是什么，二是人家不愿意走的理由是什么，三是如果让人家走你有那些办法？前两个问题的回答有助于你找到第三个问题的答案。
　　如果依据《劳动合同法》，一切都变得困难，困难在于我们仅仅是个人力资源，但经营最大的魅力就在于事情是普遍联系的。所以一定要清楚地知道，《劳动合同法》不是解决问题的关键，这只是解决问题的一个底限，何况成天对薄公堂也不是我们的本意和专长，会到公司经营的根本才是问题的关键。
　　一、老板的真实意图
　　了解老板的真实意图，可以从以下几个方面入手，只有了解的全面、考虑的深刻才有可能锁定问题的真实原因。
　　1、老板与该员工的交情。
　　2、老板任职时间；
　　3、老板任职风格；
　　老板的管理风格也很重要，如果老板不讲情面只重效率等，这些都可能成为判断的依据。
　　4、老板的经营思路是否有变化；
　　这对于如何处理该名老员工以及整个部门都带着重要。是裁撤掉这个部门后，新建一个部门？扩大一个部门？还是整体缩编？如果整体缩编，是未来不想持续经营下去？还是要换经营内容等？
　　大家会看到，这一连串的问题，是让我们必须从HR人力资源思路跳出来才有可能了解到事情的真相。
　　5、老板是怎么想到要解散这个部门的，这个部门以前存在的价值是什么，今天为什么失去这个价值。
　　这个问题很关键，帮助我们了解这个部门如何进行业绩评价、以及如何评价这个老员工作为部门经理应该如何评价；
　　6、老板任职期内与该员工有无交集
　　这个可以辅助我们判断，两人之间是否是因为个人恩怨引起的，如果是个人恩怨意味着老板解决的意愿会非常强烈。如果是工作原因，估计就有回旋的余地。
　　二、老员工不愿意走
　　老员工不愿意走是为了什么？
　　1、对公司有感情；
　　2、对目前薪酬特别满意；
　　3、害怕面对外面的竞争环境；
　　4、如果不愿意走，能够接受的底线在哪里。
　　因为该名老员工所在部门要被解散，这个事实，该部门经理作为部门领导非常清楚，他对此有何设想，部门解散在际，对于过往工作，一是他有何需要呈报与说明的；二是部门不存在，他对自己在公司位置如何设想。
　　三、我们可以怎么办
　　如果只谈赔偿，就是开门见山的裁员与辞退，这在情感上让一个工作20多年的老员工从情感上是比较难以接受的。所以，要想重新谈、谈出成果，必须从经营的角度出发，而且必须从对方角度出发，这样才有可能谈判成功，并且要能提供多个方案让对方选择，给予对方必要的尊重，让对方掌握最后一点体面的主动权。这个是HR必须做到的。
　　方案一:
　　该部门解散，可以从绩效考核对该名老员工做出一个业绩评价，看过往的文件制度里，对于业绩不佳到部门解散的情况，应该如何处理。这个是我们的第一个依据。
　　方案二：
　　提供一些低薪酬、员工岗位之类的岗位，看该员工是否愿意选择；
　　方案三：
　　陈述目前面临的经营困境以及整个行业、整个城市的经济状态，以在沟通中寻求理解共鸣，分享公司前路未卜的时势，不如趁早找个合适的下家，如果有必要，公司可以出介绍信和推荐函，帮助寻找新的工作。
　　其实，这个问题最难的一点就在于我们仅仅会从《劳动合同法》出发去解决问题，而我们如果这样做，真得会很被动。因为面对一个20多年的部门经理，如果不能从经营的高度、人性的角度去考虑、去谈判问题，基本上很难解决老板的这个问题。如果不了解老板的意图你很可能使错了力气，但是如果你不了解老员工的想法，你肯定解决不了人家心里的疑难问题，因为我们与老员工各自在自己的价值和思想之路奔跑，南辕北辙。在这个过程中我们尊重这位老员工，其实是在尊重我们自己，因为我们一样会有一个工作20多年后的明天，所以善良还要有智慧，不能做只懂条条框框HR。
（三茅人力资源网）
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图片推广&&电话：8需要辞退员工怎么办？12种让员工离职的方式大PK
来源丨HR圈内招聘网（hrjob360）
HR生涯中，肯定会遇到一些职场奇葩或难以胜任的员工，作为企业管理部门，不得不采取一些方法让他们主动离职！今天我们就来总结一些HR老司机的方法，但用起来都要慎重啊！
1、不安排工作法（闲死法)
企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。
适用员工：高层员工
达到目的：素质较高员工效果好
法律后果：无
2、加大工作负荷法（累死法）
在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，或者加大工作量，“累死员工的”方法。
适用员工：能力强而品格差的员工
目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示
法律后果：无
3、频繁调岗法
频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情绪低落，从而离开的方法。适用员工：技术型人才，中层干部
目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工
法律后果：轻，但容易引起纠纷
4、陌生事业法
交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离职的方法。
适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工!
目的等级：注意心理启发;&
法律后果：轻，注意团队影响
5、更改项目法
采用项目制（PM），约定如达不到目的，则整体项目离职的方法。
适用员工：全体PM成员
目的等级：一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失
法律后果：中，提前约定最为重要
6、注销公司法
公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的方法，一般大型公司都会采用此法。
适用员工：大公司员工
目的等级：注意赔偿
法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见
7、降级法（放风法）
对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底线以下了职位，导致员工离职的方法。
适用员工：中高层业绩型管理人才
目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大
法律后果：轻
又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方法。
适用员工：普通型员工
目的等级：退休合同一定要有法律性文件
法律后果：中
9、家族理论法
引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的方法。没有老板支持的话，HR用起来无异于作死。
适用员工：亲戚型员工
目的等级：离职后会带来管理风险
法律后果：重
10、约定法
员工工作时，己约定工作时间，如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不能达到的，可以离职。
适用员工：任何员工
目的等级：注重法律性规定
法律后果：轻
11、示弱劝退法
示公司发展的难度，让员工感到工作艰苦而离职的办法。HR经常使用，对“演技”的要求颇高。
适用员工：战友级员工
目的等级：真实的表述会有帮助
法律后果：轻&
适用员工：战友级员工
目的等级：真实的表述会有帮助
法律后果：轻&
12、违纪法
制订合理的制度，合理调整员工，根据员工违反制度的事实，解除劳动合同。
适用员工：任何员工
目的等级：制度的法律化
法律后果：中
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湘ICP备号-1在公司遇到老员工排挤，该怎么处理呢？ - 简书
在公司遇到老员工排挤，该怎么处理呢？
人在职场，多多少少都会遇到一些麻烦，都是在不断的锻炼中成长。每个人的个性都是不一样的，有的人很豪爽，有的人很小气。职场中大多人的想法都是想自己比别人好，要是看见别人在公司比自己要好，心里多少有些不痛快。特别是那些刚进公司的新同事，如果进来在短时间内，比老员工的业绩都还好，并且还得到了领导的赏识，那么在一些老员工的心里，多少还是有些不爽的。
我一哥们才进入一个集团公司不久，才一个月左右，由于他是那种舍得吃苦，又喜欢琢磨各种方法去提升业绩的人。所以在进入公司一个月的样子，业绩也就跟销冠差不多了。自然也就得到了领导的关注。恰逢过节，公司要举行一次集团大会，并且从小道消息得出，公司的领导可能会在大会上点名表扬这哥们。按理说，只是表扬而已，又没什么。但我这哥们反而不太高兴了，因为他知道自己作为一个职场新人，还能在大会上得到领导表扬。那不是欺负老同事嘛，虽然都是以业绩为王，但毕竟人家都是老员工，也不太好。要是真的在大会上表扬了，担心后面的日子不太好过，怕给脸色，不过好像又拒绝不了。
所以没办法，这哥们也就想了一些话术，对老同事讲，好让他们以后对自己少一些敌意。我哥们就给他们讲：“其实能有这样的进步呢，都全是靠各位前辈的悉心栽培的，要是没有你们指导，现在很多都还不会的”。跟他们说话也还笑着说，伸手不打笑脸人嘛。用的哪些好的招式是跟谁谁前辈学的，那个创意想法又是跟谁学的，把他们捧高一点。也还说只是自己踩了狗屎运了，自身运气好而已，等发了工资，请大家吃美食。把他们抬高了，认为自己的进步全是靠他们的运气来的，自然对我们的意见就要少一些了。毕竟才近公司不久嘛，时间久了，大家混熟了，相处的方式又不一样了。职场中，有的人在哪里都能很好的同事相处，如鱼得水。有的人走到哪里，都处处为敌。职场学问很深，还需要自己慢慢经营。各位老司机，你们遇到这样的事，该怎么办呢？此文为搜狐（蓝小雨716冠军团队）原创，入驻搜狐平台专用，特此声明！
责任：对使命的忠诚和信守......................1 责任是一种使命........................ ...........2 工作意味着责任........................ ...........5 点燃热情，全...
哈喽，各位家人们，大家晚上好，我是养森商学院的院长，孙茂林。非常高兴，今天晚上在社群当中和我们全中国所有的养生家人以及我们海外的养生侨胞。一起去分享我们的线上课程。我本人特别高兴，因为很久没有做这样的全体养生家人的聚会和分享。大部分的时间在今年的课程线上课程的都是由我们的每...
【蝴蝶效应】
蝴蝶效应:上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。
蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以...
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赶赴一场美丽的春约
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滑滑的 似乎经历了一场透心扉的滋润 欣欣然 我的燕子掌 我的紫罗兰 我的常绿萝 我的...
今天在百度乙图看到女士王金凤和她救女儿鑫鑫的故事。感受到母爱的伟大！
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都是为了生活，不复制粘贴的生活。 总是在时间的转折点才能想去思考，习惯安逸，安逸才幸福，懂得幸福才值得活！ 觉得是收获丰盛的，包括思想和非思想。 大量的东西已经完备，只待一个归期！ 每天都在学习中成长，阳光的外表和迷人的微笑。 是我的法宝。 丢不掉的法宝。
脖子很酸。 刚说完这话我就后悔了。我刚从酒吧下班，走过两点的街道，买了一大盒巧克力，躺在出租屋的床上，扭了扭脖子。我身旁没有一个人，这样自言自语显得很傻。好在，因为没有一个人，就算很傻也无所谓。 颈椎从念高中的时候一直不好，上着课就喜欢不自觉地把脖子扭一扭，好能稍微轻松一点...
吃火锅时，有两种人比较典型：一种是一直在问食物好了没的人。一种是一直在给别人夹煮熟了的食物的人。 我想第一种人一定是被宠爱的人，而很幸运，我是第一种。我想我是被爱着的人。 我们中国人很注重吃，从八大菜系到地方小吃，从家常便饭到满汉全席。无论是平时的简餐还是难得的大餐，我们都...您的位置：&&&&&& > 正文
企业合法辞退员工有哪些理由
15:35&&来源： |
　　辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。 　　优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工；员工违纪，可以辞退；只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工&&这些观点都是很危险的，实践中发生的大量已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。 　　用人单位辞退员工实质上是解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形： 　　1、辞退员工事实依据不充分； 　　2、辞退员工法律依据不准确； 　　3、辞退员工操作程序不合法。 　　上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下两种情况： 　　（一）双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。 　　（二）用人单位单方解除劳动合同，又分三种： 　　1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同： 　　a、在试用期间被证明不符合录用条件的； 　　b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 　　c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 　　d、被依法追究刑事责任的； 　　e、被劳动教养的。 　　2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人 　　单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同： 　　a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 　　b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 　　c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议
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