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世界上有这么多职业，只有1%不到的人选择了运营这一个职业。习惯了报喜不报忧，看了太多关于运营的正能量。今天写点不一样的，世界上最苦逼的生物–运营的45句“心声”，让你立刻对他们充满关爱。
遇到善变的老板
1、老大你能不能不要那么善变！！！
2、这城市靠谱老板看靠谱小伙伴真特么稀缺！
3、老板把我当万能了，啥事都安排我做。
4、经验重要还是创意重要？小公司给你的答案是，都不重要，老板玩的开心才重要。对于一个才一年的运营来说，先攒个工龄才能有话语权吧，估计混到经验之后，也对这行不抱希望了。
5、老板让运营，经费又不给，还催着要成绩，你说怎么破！
6、当你的领导连产品大方向都需要你来把握，没资金没渠道没资源……你说是种怎样的体验？
7、请老板们不要以什么东西都要来找点茬来刷存在感！
8、钱少活多加班没跑，不容易出活老板最爱下圣旨批斗，心都碎了。
9、产品不给力，资源跟不上，老板娘抠门，想空手套白狼，我智商低，老板你示范我学习一下？
10、一个喜欢以自己喜好兴趣来随时改变运营方向的领导是多痛苦的一件事。
忙到没有性生活
1、忙忙忙忙忙
2、互联网的底层工人
3、天天加班做表格 ppt 日报！加薪啊
4、工作日每天加班3小时以上的日子也是够了
5、文案、运营、推广都是我，搞个鸟
6、隔三差五就是地推！站在冷风中真心受不了！
7、加班中,含泪写下这句心声。
8、简直了，不是人干的活。
9、运营就一打杂，没有工作的价值感。
10、和对象爱爱，裤子都脱了，结果却被叫去加班。
“恶劣”的工作条件
1、有想法却不能实施，猪一样地队友。
2、理想与现实差距，规划与落实差距，落地缺乏力度。
3、公司要求少花钱多办事，那有那么容易的。
4、运营跟产品的关系太大，但是我们这些底层的运营汪却不能够决定产品，感觉产品就像是便便。
5、感觉像一个人在战斗。
6、跟国企一样，团队乱七八糟。
7、所有领导没有一个是做运营出身的 不是渠道的就是销售
8、欠缺逻辑与方向的平台，发展让人很忧心。
9、每天都在重复同样无意义(在自己看来)的工作，但是自己无力改变这个事实！
10、在一个业余的运营环境做着业余的运营。
缺乏学习的机会
1、其实觉得还有好多想学的，但是不知道怎么系统渐进地学。
2、每天自我嫌弃和自我反省中交叉，感觉能力不足也在努力学习，然并卵……
3、新人入职，积累不够还要每天输出优质内容，略崩溃。
4、缺人带……不知道每天在做什么。
5、小公司，运营工作什么都做，但都不精，希望有个人带着，能多学点东西，也希望涨工资。
6、实习生入职没有人带，做市场做运营一人包揽，事情好多好杂好迷茫！但是热爱这个工种，痛并快乐着！
7、看了太多高大上的干货，感觉还是离实操有点远
1、浮夸的互联网，干的我想死！
2、看不清未来，找不到方法，没经费全靠人工努力，努力后也没有结果。
3、无力吐槽，自己挖坑自己填。
4、没感觉了，只有薪资才是动力
5、痛到深处，无力！
6、已经没什么追求了。
7、可能运营这方面没有新的突破方式，苦恼。
8、刚开始做运营，不知道从哪下手，十分焦虑。新媒体运营中每天发文章，因为是医疗行业，所以文章很严谨，自己写的可能并没有深度，不敢瞎写，又不情愿转载。
旧的坏日子已经过去，新的坏日子还在赶来的路上。而所谓的成长，就是这两种日子中间的这段吐槽时光。
#专栏作家#
陈维贤，雪橙金服运营经理，人人都是产品经理专栏作家。百度前员工，小红书早期社区运营与推广工人。微信公众号“产品菜鸟汇”，分享运营视角下的互联网的有趣好货。
本文系作者独家授权发布，未经本站许可，不得转载。
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美容院老板与员工的关系
老板该如何向核心员工许诺？员工流动是正常的，但流动也是有规律的。
&一般来说，年前离职的员工大多是企业想要辞掉的员工。 而作为企业核心员工的离职，则大多是炒老板鱿鱼，离职高峰期大多在年后的3月—5月。 但凡是核心员工，一般都是企业千方百计想留下的，通常也给予了不薄的待遇， 然而他们为什么还要离职呢？ 岔子究竟出在哪里？
　　企业的最高目标是持续健康的活下去，然而更多的企业则是风光上三五年后灰飞烟灭，或者是不曾风光就已经早早夭折。因为任何一块“板”过短，几乎都是致命的。但导致企业灭亡的众多短板中，有一块是大家所不太注意的，那就是核心员工的持续流失，因为许多老板尽管嘴上说人才是企业的宝贵财富，但私下则认为“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”。企业的成长与人才的聚集和成长是同步的，企业的震荡和人才的震荡是一致的，人才，特别是核心员工的持续性离去必然导致企业的灭亡。
　　但凡是核心员工，一般都是企业千方百计想留下的，通常也给予了不薄的待遇，然而他们为什么还要离职呢？当然员工离职的原因有许多，其中有一种原因很重要，那就是老板的承诺和兑现工作没有做好。
老板“注定”说话不算数？
　　老板许诺的方式有多种多样，书面协议、口头允诺、心灵契约、正规发文、当众宣读、私下商议等等。然而，老板有几个能完全履行诺言呢？老板之所以允诺下属，基于三个条件：一是事情未成，老板急需事成；二是老板独自现有的力量完不成；三是允诺的对象有能力完成。然而，事成之后老板能兑现当初的承诺吗？回答是很难，难之又难。为什么？
　　下面是我经常在老板班课堂上讲的一段内容。我问众老板：“什么是老板？”答案各有千秋，而我要说：“就承诺与兑现的角度来看，老板就是说话不算数的人。老板当初答应事成之后给你100万，事成之后就不想给了，但又怕担失信的恶名，于是总要找点儿毛病，毛病还不好找？于是找到的问题不仅足以抵消你应得的100万元，而且让你赔上100万还不够！甚至老板把你的“罪过”集中起来简直可以达到罄竹难书的程度！让你听了不是气愤，而是心颤。于是胆小的员工趁机被吓跑了，那些明白老板心思又不愿过多计较的员工，也知趣走人。而且当员工“逃”走时，老板还常在后面高喊：‘你给我站住！你给我回来！你不能走！你得赔我！’……而老板心里却暗自高兴。”当我如此描绘时，有的老板就开始反驳：“你说得不对，我就不会这样做。”我说：“这就对了。我是说老板是这样想的，谁不这样想谁就不是真正的老板。因为老板代表的是资本的利益，这是老板的自然属性。至于老板是怎么做，那是由老板的社会属性决定的。”社会属性包括：老板个人的价值观、品德修养；被允诺的对象以及对象与自己的关系；允诺发生的过程；大众的判别标准、政策法律环境以及自己的实力和势力等等社会要素。
　　就100万元承诺来说，不同社会属性的老板做法可能大相径庭：第一种，老板兑现了100万元后，又额外送一辆小汽车，这样的老板万里挑一；第二种，老板实实在在给够100万元，这样的老板千里挑一；第三种，老板最后只给10万元，这类老板百里挑一；第四种，老板最后一分不给，这类老板十有八九；第五种，老板答应100万，不但最后一分不给，还加以扣罚，这类老板十有一二。从自然属性来看，所有的老板没有什么大的差别，而差别在于社会属性，而正是这社会属性决定了老板的成败、企业的健康持久与否。自然属性决定了老板不想兑现承诺，而社会属性则决定了老板兑现承诺的程度。
　　现实中还有一类老板，在事成之前明知许诺不可能兑现，但为了完成任务就夸大许诺，让员工为其卖命，等到榨干员工的智慧和力量时再想办法开掉员工。然而员工并不知情，认为这是诱人的香饽饽，于是为企业组织奉献智慧和力量。但老板这样搞上一两次后，就会出现以下问题，那些“聪明”的员工开始利用老板那“缺德”的一面，故意抬高自己基础的薪金需求，骗了老板一把后就跑，至于老板那些诱人的承诺，压根儿就没有打算要，这就是我在上期《管理鸟人》一文中所说的骗鸟。企业组织中之所以出现众多的骗鸟，首先问题是出在老板这里。老板有骗人之心、之举动，才有骗鸟跑来投其所好，老板纵使老谋深算，也难抵众鸟的算计。真是一物降一物，酸浆降豆腐，物物相克。
　　那么老板不兑现诺言的原因，除了“贪婪”之外，还有什么“迫不得已”吗？
老板为何会食言？
　　任何企业的资源在任何时候都是有限的。为什么老板十有八九兑现不了承诺？原因是老板许诺时，只是就某一纵向领域的发展来考虑，其实横向的困难有时是根本预测不到的，然而到事情发展过程中，偏偏发生了。比如：当初老板之所以答应许诺给你100万元，是因为老板计划着事成之后，可能总收益是1000万元，兑现后自己还能得到900万元。然而老板根本没有预测到事情的复杂程度和难度，于是不断寻找比你更有能力的人和其他方面能力的人，不断付出更大更多的成本。开弓没有回头箭，也不可能回头，回头只有实实在在的现货亏损，于是老板为了做成事情继续许诺、继续推进，虽然许诺出去了，但这样许诺的亏损是期货性亏损，对眼下无害。于是事成之后项目总收益是1000万元，而许诺出的奖励加成本就有2000万元，这样的话，老板还可能履行最初的诺言吗？显然不能。
　　有人会说老板当初没有计划好，考虑不周，责任在老板，而不能让员工承担。理是这样讲，但计划好就一定按计划执行吗？计划赶不上变化，任何人都不是神人。这导致老板虽无心失言，但无力回天。这时老板的社会属性决定了他会采取不同的做法，好的老板会和大家开诚布公地谈，于是当初许诺给的100万元，能够给10万元就算是老板十分大度了，因为老板自己的收益预期也大大降低了。但这终究只是事后救火的办法，不能根本解决问题。
　　那么，如何在事前就避免这种尴尬的发生呢？
如何防患于未然？
　　第一，不要轻易许诺员工
　　作为老板，要想留住核心员工，就必须在诚信问题上认真对待，慎之又慎，做到防患于未然。对于爱许诺的老板，应注意慎开金口，常常是老板当时顺口一说、过后就忘，但员工对老板的许诺却会铭记在心。因此，有经验的老板往往提醒自己不要轻易许诺给员工，或到开年终总结大会时公开问大家有没有尚未兑现的承诺，避免失信于员工。同时，老板要让身边的秘书人员做好备忘录，做到有据可查。
　　第二，说到不如做到
　　作为老板即使能给员工十分，在允诺时也要留有余地，不要把话说满，最多允诺到能力的八分。这样做的好处有二：一是以防万一，事情有变给自己留有回旋的空间；二是超出员工的心理预期，给大家一个意外的惊喜。比如：当初允诺给员工六，员工得到八，员工会感觉很好，感激不尽；当初如果允诺给员工八，员工也得到了八，员工会觉得理所当然；当初允诺给员工是十，员工只得到八，员工会觉得你是在骗他，不诚信。同样是员工得到了八，效果如此悬差，其关键的原因就是允诺和兑现的二者关系问题，处理得艺术与否。
　　第三，许诺要明明白白
　　虽然要谨慎许诺，但是在实际的工作中不可能不许诺的，因为没有许诺就没有激励，任何员工都需要激励。许诺无处不在，但在许诺时应把握一条：许诺的条款明明白白，不要含糊其词。为什么呢？因为同样一句话，不同的人理解是不一样的，即使同一人在不同的环境、不同的心境下理解也是不一样，无论怎么理解，人们有一共性，那就是往自己最有利的那一面理解。所以在承诺给员工时一定要讲得清清楚楚、明明白白，尽量不要给员工理解产生歧义的可能，这样保证许诺是刚性的，也就是说大家努力的目标是一致的，不然事成之后大家的矛盾也就产生了。这就是人们常说的“共患易，同甘难”的重要原因。　
　　第四，谨防“隐性许诺”
　　作为老板应注意，虽然不能轻易明确许诺员工，但也不要隐性许诺员工。什么叫隐性许诺员工呢？就是：老板虽然没有明确承诺员工，但员工自认为老板就应该如何，如果老板没有做到，员工会认为老板失信。
　　造成隐性许诺的原因一般有两类：一类是老板在某一特定的条件下曾给了员工某些待遇奖励，但没有强调当时环境的特殊性，就会给大家形成惯例的感觉，形成客观上努力的标准。于是其他没有获奖的员工会自认为：如果自己做到了那个程度，就应该获得同样的待遇。然而事实上根本没有这回事儿。造成隐性许诺的另外一种原因，是老板在平时肯定员工工作时，夸大了员工的工作成绩，本来人们对自己的评价就是不对称的，人们往往对自己的评价高于自己的真实水平，如果作为老板不懂激励的艺术，只是片面地肯定员工，而没有适当指出员工的不足，那么员工对自己的评价就会虚涨，甚至会导致自我评价膨胀，让员工会觉得老板离开了自己不行，自己应该得到的更多。如果老板又没有适时的纠偏，这在员工的心目中，就等于在事实上老板已许诺给员工了，一旦老板没有给到员工认为自己应该得到的份上时，员工就会觉得老板亏待了自己，就会产生离职的念头。鉴于此，作为老板在肯定骨干核心员工成绩的同时，也应适当弹压一下员工自我评价的虚涨，降低核心员工心理的预期，只有这样才是对核心员工本人和企业组织负责任的做法。
　　第五，适当养些“闲人”
　　许多老板，往往为了节省人工成本，一个闲人也不养，甚至每个人都是满负荷或超负荷运转。这种状态下，容易出现如下问题：一是员工感觉累，每天疲于应付，工作效率低下；二是一旦出现新的工作任务时人员立即紧张，很可能应付不过来；三是一旦出现员工缺岗，部分工作就会立即陷于停滞，甚至影响到全局效率；四是员工认为自己必不可少，关键的时刻会拿老板一把。因此，作为老板，适当养一些闲人也是必要的，闲人的作用可以解决上述问题，养兵千日，用兵一时，关键的时刻完全能够替补核心员工做工作。打仗没有预备队，将军的心里是紧张的、没有底的，是在赌。由于闲人与核心员工是互替关系，这样也有利于核心员工正确的评价和定位自己，也就不会过于自我崇拜，便于核心员工理智的思考问题，进而稳定核心员工的队伍，确保企业的良性运转。
　　第六，有些条件不要轻易允诺
　　在允诺员工时应注意有些东西不要轻易允诺：一是股份。股份问题是敏感话题。因为一涉及到股份问题，就涉及到企业的最高权力问题，尤其是产权问题。有些老板在创业初期，把不值钱的股份随便送人，等企业行将做起来后股份值钱了，自己也把自己的送到了小股东的位置上，进而导致股权纠纷，把很有希望的企业葬送在股东的纠纷之中。
　　二是职务。创业初期，人力资源紧缺，随便许诺职务，一旦企业发展起来，需要更高级的管理人员时，发现职务原先已经许诺给某某了，结果引进高素质人员遇到了阻碍，引进了也会造成不愉快。而企业的发展过程是螺旋式上升的，需要不断引进更高级的管理人才。
　　三是高额分红提成。它往往会造成成本大幅度上升，因为作为老板在财务知识知道不多的情况下有些财务成本容易忽略，而实际上是必然发生的。
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工作中老板善变，是福还是祸？
工作中老板善变，是福还是祸？
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都说女人心海底针，其实老板的心思也是如此。朝令夕改、不停的变化不仅给员工增加了工作量，也一定程度上打击了他们工作的信心。惶恐、忐忑、紧张……老板的善变到底是福还是祸？
“福兮祸所伏，祸兮福所倚”在老板手下干活，员工的压力一般都会很大，因为很多时候他们总害怕自己的成果被否定、也不知道下一刻老板会出什么新的想法，于是他们就在老板的反反复复中不停的磨练着，练就了过人的技术和强大的应变能力。很多人羡慕老板“近卫军”升职的速度而忽略了他们前几所经历的磨难，所以在善变老板生变工作，前期是祸，后期是福！
善变老板的特征
1、完美主义者
老板的善变很大程度上是想将自己的想法完善，让事情的利益最大化。对于细节、措辞、格式、排版等各种各样细节的要求过多，让你将大量的时间和精力放在小处的修改上，磨练了你的耐力同时也可能让你失去斗志。但是只要你坚持了下来，你会发现在以后的工作中你对问题的考虑会更加的全面。这也算是一个好处吧。
2、思维活跃
这样的老板想法一般会很快就改变，昨天讨论好的思路，第二天就会彻底的推翻重新开始。他们往往不会管你的工作的展开程度，因此面对这样的老板，你所能做的不是要抱怨你已经开始的工作有多么的浪费，而是即使的更随老板的思路，将他新的想法执行下去。就一句话“陪着老板一起疯”。
3、容易偏听
喜欢、也能够听从别人的建议，很容易根据别人的建议改变自己的想法。他们好的方面是不拒绝外部的影响，但是坏也坏在这里，因为他们很容易被影响。所以在这样的老板手下，如果可以的话不要发表太多的建议，否则的话只是给自己挖“陷阱”
跟随善变老板的好处
1、强大的应变能力。老板的善变往往在很多时候会打的你措手不及，因此在这样的老板手下工作，就要求你有很强大的应变能力，能及时调整思路和工作方向。这样的员工在以后工作中对于危机事件的处理会有很好的协调能力。
2、全面的技术力量。老板的善变很多时候也是考察员工技术能力做好的武器。你不知道他们下一步要怎么走，也不知道该如何做。老板在决定后往往能给你的只是一个思路，但具体的内容还是要你自己去填充。因此，对你的工作技术要求较高。
3、善于进行沟通。老板每次布置任务都只是很简单的对要求进行说明，那么在工作的跟进当中你就要及时的和他进行交流，让他了解目前工作的同时也去询问一下他是否还有新的指示，如果有的话，你可以及时的调整，如果没有的话，你也可以保证你继续下去的工作方向是正确的。
即使再善变的老板也是讲道理的，他们能够理解你们在工作中的一些困难。而这理解的前提，就是你要和老板有一个良好的沟通，让他们能够知道你在做什么？付出了多少心血？如果你只是一味的埋头苦干，没有了解老板想要什么样的成品的话，等待你的结果只有“吃力不讨好”！换个角度想想，跟着善变老板何尝不是一种磨砺和成长的过程呢，所以别愁眉苦脸了，打起精神，把这些过程就当成是你成功的垫脚石吧。
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老板，你为什么这么善变？
相信很多人都抱怨过老板善变、任性，三天两头换方针，隔三差五改策略，常常让员工摸不着头脑地工作，但是却很少有人考虑过老板为什么这么善变？
每个善变的老板上辈子都是折翼的打拼鬼，任谁都不想自己整天无头苍蝇一样变来变去。换位思考一下，我们不难发现这善变背后的原因，小编从以下几个方面进行粗浅总结一下。
客观上原因，世界的多变性，经营环境的不确定性，包括宏观、行业、竞争对手等，企业不快速变化就会失去机会，逼迫着老板必须变化！
老板用跳跃性思维帮员工打开思路，把一些不可能变成可能，老板的善变其实在提示员工那方面的缺乏性。
老板和员工看同一问题的深度和广度不一样。从广度来看，老板的眼光似乎更广一些；从深度来看，职员看问题的深度似乎更深一些。不同的深度和广度决定了职员和老板对待问题不一定一致。
所以，不要纳闷老板为什么刚刚还和颜悦色，现在就大发雷霆，也不要抱怨老板的跳跃性思维多么难搞。我认为，任何组织的核心领导，如果没有办法明确说一是一、二是二的组织执行力，那么所做的事情一定会出问题，而且是不断的出问题。
我一贯不欣赏团队成员为工作找借口，对任何一个管理者而言有一点是勿庸置疑的，那就是团队成员需要服从。商场上，没有太多理由需要下属来说，因为商场就是战场，很多时机都是关键点，容不得半点马虎和松懈。如果每一个细节都打一点折扣，那么最后的结果就是可怕的结果。作为下属，与其有时间抱怨，不如把这份看成是老板是给我们创造价值的机会。
但是在一定的范围内，老板必须让员工明白为什么要变化，这种变化是否有必要。
第一：可以让大家从理性上了解上头的想法，从而对于抵触的心理得到一定的缓和。
毕竟再高的EQ都会有情绪的，再强的执行力在隐藏的抵触心态的员工执行中，多少还是会打折扣的，而抵触心态慢慢会转为感觉不被尊重，这样的团队，表面看来好像很团结，但是小小的利益冲突都会让团队出现严重的分裂。
第二，明确的沟通和期望，能够让员工明白上面对自己的期许和对工作的最终目标的衡量标准，从而尽量减少他们猜测和走弯路的可能。
小编觉得，高的执行力还是要人去执行，绝对的服从还是要建立在尊重和包容的基础上，完全的理解这点我倒是觉得不是最终的目的，虽然如果可以达到那是最好的。一切都在于度和量。
最后，小编想说，不要过于纠结老板为什么这么善变，在别人的平台上想实现自身的价值，需要你积极地适应并改造周围的环境，而不是一个劲的抱怨，毕竟抱怨是不能解决任何问题的。做到知彼知己，百战不殆，才能更好地处理好自己和老板的关系。
优秀的老板是一个舵手，他能前瞻性地看到市场新动态，并及时沟通并给下属一个合理的解释。优秀的员工不会一味抱怨，而是能揣摩老板心思并及时跟上步伐。
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老板太善变，怎么做都不对
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老板太善变，怎么做都不对
&&&& 老板太善变了，永远不能按正常的思维去思考她做事的方式，所以，不管这个工作怎么做，她总有说辞，让人非常郁闷，有时间她刻薄的话语真的很让人受不了，怎么办呢？难道只有离职这一条路吗？
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如何与善变的领导相处。。。老板总是希望被人附和并且可以很好的完成工作，尽量满足善变的老板的要求吧。。
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&span style=&font-size:&&&&&& 老板太善变了，永远不能按正常的思维去思考她做事的方式，所以，不管这个工作怎么做，她总有说辞，让人非常郁闷，有时间她刻薄的话语真的很让人受不了，怎么办呢？难道只有离职这一条路吗？&/span&&br /&&br /&&br /&&br /&
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