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快来说说你自己对于求职的价值观，以及这样选择的原因吧。如何打造高绩效销售团队_百度百科
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如何打造高绩效销售团队
《打造高绩效销售团队》讲述了抵御市场风险的能力不强，应变能力差。
如何打造高绩效销售团队基本信息
主讲/解说：
碟 片 数：6
介 质：VCD
条 形 码：4
所属分类：教育音像 & 经营管理培训 &
商品编号：
地 区：大陆
如何打造高绩效销售团队内容简介
经营管理漏洞百出，对手和员工乘虚而人；销售管理处于高风险、高成本的环境中；缺乏团队精神，销售队伍专业素质差；缺乏专业的销售管理人员?业务人员高流失率……上述一系列问题正困扰着许多企业。在本课程中，狄振鹏老师将针对以上问题，为企业答疑解惑，目的旨在帮助企业建设、管理和运作销售队伍，培育一批忠于企业、富有战斗力的销售人员，打造高绩效的销售团队。
本课程学习目标：全面了解营销管理、营销队伍管理的基本原则；培养企业营销竞争力，建立完善的销售管理体系；把握营销管理技巧，对难以控制的营销过程做出正确决策；明确营销策略、管理职责、营销组合等管理实务；强化市场开发、销售成交、售后服务等专业销售技巧。
谁需要学习本课程：人力资源部经理，营销经理，销售部门主管。
解说者简介：
狄振鹏：高级营销管理顾问、资深专业行销训练师，出色财智杠杆训练联盟培训总监，上海交大管理学院培训中心等多家单位培训讲师，获2004年中国“十大杰出培训师”称号。曾任国际金融集团高级营销经理、培训经理，麦肯锡管理咨询项目推广经理等职。从事管理、营销培训及策划十多年，主持开发营销与管理类培训课程十多种，参与国内企业营销策划、CI推广和企业员工管理培训400多起。擅长于行销、服务技能和管理模式训练，培训经验4000多小时，效果卓著，深受好评。
如何打造高绩效销售团队目录
第一讲 营销管理概述
02 营销管理的概念和现状
第二讲 销售管理现状
01 销售管理五要素
02 中国企业销售管理的困境
03 中外企业销售管理的差异
04 控制销售管理的两大资源
第三讲 销售团队管理(一)
01 销售队伍的设计——目标
02 销售队伍的设计——战咯
03 销售队伍的设计——结构
04 销售队伍的设计——规模
05 销售队伍的设计——报酬
第四讲 销售团队管理(二)
01 销售团队的推销原则
02 销售团队的建设、管理与运作
03 管理分析与决策方法
04 建立高效团队
第五讲 销售团队管理(三)
01 销售人员的招聘
02 销售人员的甄选
第六讲 销售团队管理(四)
01 销售人员的培训
02 销售人员的职业生涯规划
03 销售队伍的激励
第七讲 绩效与过程管理
01 行为、过程管理
02 关键业绩指标(KP1)
第八讲 绩效评估与销售活动的管理
01 销售活动管理报表
02 经营管理分析会议
03 绩效评估
04 营销例会
第九讲 提升销售技巧
01 销售人员的专业素质
02 心智修炼
第十讲 专业化销售流程
01 确定目标和计划
02 准备拜访
03 接近客户与促成成交
04 拒绝处理与售后服务
第十一讲 有效的培训辅导(一)
01 培训辅导概述
02 提高新人的留存率
03 职场实战训练技巧
第十二讲 有效的培训辅导(二)
01 实战训练方法分享
02 早会经营运作
03 陪同拜访
04 个别辅导和电话辅导
文字教材目录
第1讲 营销管理概述（上）：营销管理概念和现状
01 营销管理概念
02 基本管理概述
03 营销的概念
04 营销管理概念
05 市场营销基本要素
06 传统市场营销要素
07 现代市场营销要素
08 营销管理观念
09 生产观念
10 产品观念
11 推销观念
12 营销观念
13 社会营销观念
14 销售管理现状
15 销售管理的五要素
21 销售管理的基础
22 组织管理的休系
23 业务管理的流程
24 中国企业销售管理的困境及原因
25 销售管理的困境
26 销售管理不足的原因
27 企业与销售人员谋求的利益及应做好的工作
28 企业与销售人员谋求的利益
29 企业和销售人员应做好的工作
30 中外企业销售管理对比
31 中外企业销售管理的差异
32 中外企业销售上的差别
33 中国企业销售管理变革
34 控制销售管理的两大资源
35 客户资源
36 销售队伍的人力资源
37 销售管理的体系
第2讲 营销管理概述（下）：构建和管理销售团队
01 销售队伍的设计
02 销售队伍的目标
03 传统目标
04 现代目标
05 销售队伍的战略
06 三个适当
07 现代推广的接洽方式
第3讲 销售团队管理（上）：选才、育才和激励
第4讲 销售团队管理（下）：绩效评估和例会
第5讲 提升销售技巧（上）：专业素质和技巧
第6讲 提升销售技巧（下）：有效的培训辅导
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如何建设高绩效团队
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转载以下资料供参考如何塑造高绩效团队第一，明确团队目标，制定行动计划　　一个优秀的团队，必然是建立在相同的利益、相同的兴趣、相同的奋斗目标之上。　　因此，团队成立之初，必须根据团队使命、组织目标和利益相关者的需求制定团队目标和工作计划。比如管理咨询公司与客户签订合同后，根据客户的需求组建项目团队，制定项目团队的使命和组织目标——在规定的时间内利用管理咨询公司的专业知识和技能帮助客户解决实际问题，并顺利回收咨询服务项目款。在此目标基础上，团队需进一步制定团队的工作计划和目标，明确每个阶段、每周甚至是每天的工作任务、所要完成的项目成果，设计关键节点以利于项目整体的把控。第二，界定成员职责　　目标明确后，确定团队的主要负责人，全权负责相应工作的计划与组织实施，对团队集体负责。根据目标确定团队的主要工作职责，然后将每项职责细化并分解落实到每个成员，进一步理顺每个成员的主要工作职责，要求其必须清楚他们真正的工作职责、级别角色、工作权限和团队价值贡献，并使大家明白每项工作具体由谁负责，这样就从某种程度上避免了偷懒。第三，建立团队制度　　团队建设与发展离不开管理制度，建立合适的团队管理制度，是打造高绩效团队、实现组织目标的切实保障。具体讲，在团队运作过程中，主要是建立健全处罚、奖励考核、内部沟通等制度。第四，实施团队考核，坚持赏罚分明　　团队的激励考核制度建立后，关键是要执行，如果执行力偏弱，再好的制度也会形同虚设。因此，在团队运作过程中，要严格执行绩效考核制度，根据团队业绩的考核进行赏罚，通过绩效考核制度导航团队前进。某家电视台的一个栏目组的负责人，没有坚持按照既定的考核制度对栏目组成员进行严格的考核，栏目人员的收入分配差别不明显，导致高绩效的员工积极性降低，低绩效的员工混天撩日，制作的片子错误多、水平低，经常受到台领导的批评。后来经过重新竞聘上岗，新上任的栏目负责人敢于考核栏目组成员的绩效，激发了大家的工作热情，使片子的生产质量重新走向正轨。第五，重视过程沟通，强调阶段管理　　前文已经提到，团队建立之初就应该确定团队的行动计划，严格控制每个关键节点，而要想达到这个目的，必须建立定期和不定期的团队沟通机制。团队中的每一位成员不仅有责任将自己的工作进展随时反馈给团队其他成员，还有义务尽可能的去了解其他成员以及整个团队的工作进展情况，并根据情况适当地修正自己的行为避免偏离正确的轨道，从而最终实现团队目标。
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&1688商学院如何打造高绩效营销团队&第三篇
当然我们看到战斗的胜利肯定不只是指战员的事情，还要有愿意冲锋陷阵的战士。李云龙在每次的战斗中肯定少不了他身边的得力干将。一营营长张大彪，绝对的一把好手，在每次战斗中都是李云龙的一把厉剑，逢山开山，遇水架桥，对李云龙的命令绝对服从。警卫员魏和尚，曾在少林寺做过和尚，武功了得，在每次李云龙要和敌人单打独斗时身先士卒，肯定胜利。侦察连长段彭，一身的工夫，黑沙掌堪称一绝与李云龙也是形影不离，多次与李深入虎穴，执行重要任务。就是因为有了这些在战斗中不折不扣的执行命令才让好的指挥看到胜利的结果。
营销队伍要想取得辉煌的业绩也是如此，有优秀的领袖和完美的整体还不够，同样需要具备良好素质的营销人员来执行实现战略、战术。在很多企业招聘的时候都看重认为最优秀的人才，往往这些人进入企业，实际做起事来并没有想象的如意。而往往有些在招聘中并不太看好，当时只是出于试试看的想法而录用的人，在实际工作中却有出人意料的表现，有的还成了开辟新市场的标兵。如此看来，我们不禁要问销售人员的招聘到底有没有规律可循？
招聘营销人员应该根据销售模式的不同而对人员的选择也有所不同，我把它简称两个模式：即效能型销售模式和效率型销售模式，不同的销售模式，彼此拥有不同的特点，对人员的要求也是截然不同。效能型销售过程关节多，拜访的复杂程度高；效率型销售的覆盖面要广，拜访的客户数量要多。效能型销售模式对销售人员的要求：
1、聪明，社会化程度高
对社会上的事情了解得比较清楚，并且理解度比较高。
2、有社会关系和背景
进行大的设备或解决方案类销售时，如果给现有的一些客户有相似的社会背景，会对销售工作产生相当大的帮助。
3、人际关系能力强
首先看他是不是细心；其次看他会不会说话；最后看他做小事是否到位。
4、专业要求高
效能为导向的销售所涉及的产品或服务对专也的要求都很高，因此招聘业务员的时应对专业有基本要求
5、较长时间的销售经历
建议效能型销售团队多招聘一些一年半以上的业务人员。因为他们该经历的基本都经历了，该见的市面也差不多都见了，招来之后能够迅速上岗，同时对公司和客户的很多做法和想法也容易理解。
效率型销售模式对销售人员的要求：
1、吃苦耐劳，团结自律
效率型的销售代表，没有“双脚踏出亿万金”的思想和行为的话，是很难做好效率型的销售工作。
2、服从管理，团队归属感强
效率型销售团队所要求的是一种强势激励氛围下的管理风格，个人与团队保持方向一致，才能形成最大合力，最终对个人和团队都有利。
3、爱学习，可塑性强
效率型，销售人员脑子里固有的东西越少越好，同时上道快，也容易出业绩
4、专业基础不宜过高
效率型销售模式所销售的产品或服务都是大众化的东西，技术含量不高，所以对专业的要求不不需要太高。
5、销售经历不宜过长。
思想包袱少、冲劲最足、容易引导和服从管理
除了以上两个销售模式人才选择标准不同外，关于销售人员的甄选还有以下一些共同的准则：
三不原则：
第一、漂亮的女生不招。因为她有漂亮的容貌，所以她有更多的选择的机会，真的要是在炎炎烈日下工作她肯定受不了，所以它不会珍惜这份工作，流失率比较高，给企业增加的培养成本。
第二、名牌大学不招，营销是一个需要非常务实的工作，一定要从基层作起，一步一个脚印的走过来，名牌大学毕业做一线工作，内心相对不平和，心理落差很大，在遇到困难容易放弃。只要综合素质可以，有培养前景，大专或一般学校毕业的就可以了，关键是他是否渴望这份工作，要是渴望肯定回努力，只要肯努力一定能出好成绩。
第三、家庭富裕的独生子女不招，从小娇生惯养，生活不能自立，缺乏团队意识，特别在突击团队作战中很难跟上团队的前进的速度，为了团队的发展不招或少招。我最喜欢的类型就是能够大学毕业，家庭生活条件一般，自身条件一般，需要自己出来奋斗，将来所有的一切都要靠自己奋斗来取得，这样的人选他们渴望工作，也回为工作不懈努力，只要给他培养和舞台，肯定能为团队和企业作出不菲的贡献。
二、四个切合：
第一是经历切合。也就是应聘者的工作经历一定要和相应的岗位相吻合，尤其是以效能为主的销售模式。如果招来的人没有相应时间的类似工作经历，那么他就很难掌握一个系统或一个设备的整个销售过程，取得好的业绩就需要相当长的一段时间。
第二是发展阶段要切合。公司的成长一般有三个阶段，每个阶段对人才的要求都不一样。首先是婴儿期，公司处于求生存的状态，这个阶段不要求销售人员必须具备太多的系统知识，但是必须有足够的冲劲和热情；其次是青年期，公司处于快速成长状态，所招聘的人员应该选择那些不过分注重现实收益、愿意学习改变自己，伴随企业共同成长的年轻人；最后是成熟期，公司处于稳步发展，要求销售队从业经验比较丰富，内部沟通和协调能力比较强这样才能更好的适应成熟型团队。总之，销售人员同企业的发展阶段一定要吻合。如果企业处于婴儿期，招聘的销售人员带有七分冲劲、三分经验就可以了；如果处于成长期，应招聘四分经验、六分潜力的销售人员；如果企业处于成熟期，建议招聘七分经验、三分原则的人，能够比较快的为公司产出业绩。
第三是期望切合。绝大多数销售人员都在追求两点：要么是“钱”，要么是“前途”，更有甚者是“鱼和熊掌”皆我所求。期望“钱”的人，对近期看的比较重，会在意产品是否好卖、提成是否令他满意等；期望“前途”的销售代表则不同，他们一般比较在意学习机会、接触新行业的机会、未来在公司成长的机会和从这个公司离开以后的机会等等。
第四是个性的切合。比如说一个以“效率”为导向的销售队伍，通过直销的方式销售产品，那么就要求业务代表必须有冲劲，也就是说销售人员的个性要适合效率型这种销售模式。如果公司是销售系统解决方案的，那么沉稳、平和、思路紧密的人比较合适。
以上是我多年销售从业经验总结出来的关于销售团队人员选择的一些标准，在我打造销售团队的过程中，这些选才条件屡试不爽，我招聘入行的人很多不仅在当时创下了良好的销售业绩，如今也已成了销售战线上的骨干精英。所谓“千里马常有而伯乐不常有”，有好的选材标准就能助你找到更多优秀的销售人才。当然，销售团队的打造不是一朝一夕的事情，人才的选择也不是一锤定音，一般要根据公司销售目标以及战略发展不断的挖掘新人才，同时人员进到公司还需要不断对他们进行培养，给他们更多磨砺的机会和成长的空间，才能让他们真正发挥潜能，为公司创造更大的价值。
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