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《员工手册》该怎么制定？
本话题来自：
　　人力资源部最近来了一个"大"项目，很荣幸这个任务砸到了我的脑袋上，公司有史以来第一次要制定《员工手册》，领导让我构思一下再和他商讨。　　我在"度娘"上借鉴了一些公司的员工手册，要么不符合我们公司的情况，要么就粗制滥造，但看过之后还是有一些启发滴。　　亲们，各位同行中有编制过《员工手册》经验的请给点灵感，手册的结构应该是什么样子滴？放哪些内容比较合适，还有哪些注意事项？
我，经历过类似的情况。
员工手册主要是企业的管理规范，相当于企业内部的“法律法规”。员工手册可根据各公司情况制定，将员工最关心或企业最希望让员工做到的内容放进去，不要求面面俱道。
一般员工手册的内容有如下：
一、公司概况：
1、企业简介、总经理致辞、企业发展历史、企业愿景；
2、企业文化：企业精神、企业宗旨、企业理念；
3、组织架构；
二、制度及规范：
1、员工日常行为规范；
2、企业制度（人力资源制度、行政管理制度、财务制度）；
3、岗位职责（部门职责、岗位职责、工作流程）；
三、附则：
1、手册说明（使用说明、保管要求、修改程序）；
2、手册效力（制定依据、约束效力、异议处理）；
在制定时有以下注意事项：
一、制定要合法合规。《劳动法》第二十五条规定，用人单位可随时解除劳动合同的情形中包括：严重违反劳动纪律或用人单位规章制度。但是如果用人单位没有规定或者规定不明确，不合法合规，在引发劳动争议时，就会因此而陷入被动。制定一本合法的员工手册，可适度的规避劳动风险。有一年我修改员工手册的时候，刚好公司招聘了一名法律顾问，我与法律专员逐条逐条的核对条款，那次是历来修订员工手册最慢的一次，足足修订了一个月。
二、进行公示：公司经常会依据员工手册对员工进行奖惩或违纪处分，包括辞退，如果没有进行公示，依据它所做出来的奖励、处分或解聘员工也都不产生法律效力。
1、公布在企业的会议室、公告栏、企业的内部网站；
2、员工应聘入职时，公司将《员工手册》交付给员工，并要求员工签字确认。
3、员工应聘入职时，对员工进行任职前培训，内容包括对《员工手册》内容。对培训现场进行拍照、员工培训签到表进行存档；或者对员工手册进行考试，对考卷进行存档。
第一次制订时《员工手册》应当在通过民主程序制定（经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见）并向员工公示后，在本单位内颁布施行。
三、定时修订。员工手册一般视企业情况，一年左右进行一次修订。如果其中出现了重大调整的时候，可以单独发文进行公示。
手册内容包含哪些？应该有哪些内容？应该和自身企业的实际情况相联系！没有固定的模式和结构。但是，一般内容都应该包含以下几个方面：
1、企业信息介绍，包括主营业务、成长历程、公司治理结构、组织架构、企业文化活动等方面。
2、职位体系和岗位编制图。目的是让员工了解自己与哪些部门、哪些人员在打交道。当然，这个环节少不了主要人员介绍了。
3、入职的各个流程。包括入职前的流程，招聘审批流程、岗前培训流程、入职资料提交流程、试用期离职流程，转正流程等等，说明问题即可，不需要详细描述，但是要说明具体的负责部门和人员。
4、员工职业晋升路径。为员工画好蓝图，对企业发展和自身发展提高信心。
5、薪资体系。在关于是否薪资保密的问题上，是否保密已经不重要了，因为员工会通过各种渠道去了解自己和他人的薪资，从而寻找公平感！所以，薪资体系，点到为止，不可延伸，目的是告诉员工，通过自身努力，可以达到薪酬的持续提高！
6、各项福利项目。是员工很想了解的内容，可以详细描述。
7、绩效管理的阐述。这个内容只做阐述性介绍，不延伸。
8、员工行为准则。告诉员工，哪些可为，哪些不能为？
9、企业周边的配套信息。比如交通路线、便利店、小吃、餐饮等，解决员工的交通路线和吃饭问题。
10、企业文化内容。从一开始就去寻找员工、企业之间的共同价值观。
以上内容，是根据自己工作的相关经历总结出来的，还望卡友们积极补充，批评指正！哪些内容适合？看企业的具体情况而定了！
关于注意事项：
1、合法性。员工手册里的内容，确保一定要合法，一方面是防范风险的需要，另一方面是与员工相互约定的需要。
2、丰富性。内容不需要精细，但一定要全面。因为员工手册是给所有员工的一个初始介绍，尽量做到面面俱到，防止员工因不了解、不知道而导致行为偏差。
3、动态性。只要企业的各项管理制度，有所调整，员工也应该及时调整，按照质量管理体系的要求去修订和更正员工手册。
4、宣导方式的多样性。一对一、集中培训、碎片化学习、公司公告、网络学习等方式，都可以选择使用。
5、及时性。一定要在新员工入职一周以内进行。一方面是让员工尽快熟悉企业，进入角色；另一方面是企业与员工之间的再次选择，从而降低入职初期的离职率。
员工手册的模板很多，选取适合自身企业的模板和内容才是关键！因为员工手册是员工和企业的一种彼此约定，重兑现，才能真正实现员工手册的作用！
一个企业自创立之初就应该重视、重视员工的日常工作行为和加强管理规范，企业的《员工手册》正是有效的载体，并通过此来宣贯企业文化、加强员工管理、约束员工行为，以形成具有独特的企业文化载体机制。根据我的经历，我觉得要做好企业的员工手册，应该做好如下几点：
一、结合实际是基础、根本
1、作为一个好的企业，就必须通过《员工手册》来传递企业的经营理念、企业精神、企业文化、企业愿景、以规范企业员工的日常行为；
2、要真正做好企业的《员工手册》并不是件容易事，首先要在国家的法律法规的前提下，充分结合企业现状，考虑企业的实际情况（行业特点、员工素质、经营情况、安全规范等）来确定；
3、结合企业的现状在编制、确定企业手册时要认真考虑员工的所思所想，并在每一个环节上征询员工的意见或建议，最后经职代会讨论、通过后实行，以实现《员工手册》的合理性、规范性、合法性；
《员工手册》不仅是企业基础管理的重要内容，也是企业员工做好日常工作的指南。
二、企业寄语是理念、共勉
1、根据我所经历的企业《员工手册》中每每都在开篇中设立寄语，它让员工们充分体现企业的温暖、热情和勉励；
2、如某企业的共勉：上班早一点、微笑多一点、手脚勤一点、肚量大一点、做事细一点、说话甜一点、心态平一点、理由少一点、名利淡一点、业绩好一点、效率高一点等，以激励员工不断奋起、持续提高；
3、《员工手册》是企业的文明窗口，还可以通过董事长的寄语，让员工们振作精神、钻研业务、勤奋工作，这不仅是企业所期望的，也是企业所倡导的；
让员工在企业文化关爱中得到精神上的满足、抚慰。
三、管理制度是主题、内容
1、体现员工福利的部分：劳动合同签订、五险一金享受、薪酬绩效考核、年假节假确定、内外培训分享、财务报销等一系列内容；
2、还有员工守则的部分：劳动纪律遵守、考勤请假规定、产品质量控制、治安卫生守则等；
3、企业后勤管理的部分：门卫管理制度、宿舍管理制度、服装劳保管理、工伤管理守则等；
以形成企业关心、关爱、关注员工的氛围。
四、学习借鉴是理念、特色
1、不管怎样的企业，在编制过程中总有这样那样的缺陷，所以可以通过编制企业员工手册这一窗口，让优秀风气、良好氛围的劲风吹进企业；
2、需要向同行、兄弟企业学习，以不断增添企业员工手册的内涵；学习一些优秀文化的丰富内涵和内在动力，以充分体现企业的胸怀、企业的温暖、企业的关爱；
3、可以借鉴不同企业的先进《员工手册》编制经验，这可以有编制框架的经验，也可以有文字表达上的严谨，更可以有理念上的进步；
学习、借鉴优秀企业的成功经验，是不断编制好《员工手册》的法宝！
总之，《员工手册》就是一个好平台，它可以通过手册让企业更加地设计、规范员工的行为，也让员工知晓企业的工作原则、规范，它更是规范企业管理制度的说明书、宣言书。
《员工手册》最初是企业人力资源各项管理制度的公示与宣传，这是《劳动合同法》对企业人力资源管理的要求，明确提出企业人力资源有告知义务和责任。目前企业《员工手册》基本上在人力资源管理制度的基础上，都做了内容的扩充和延展。所以《员工手册》编制，一要合法合规，二是要好用合用；三是要有发展的眼光，能够帮助人力资源工作者减少麻烦和工作量。不要小看第三条，本来到年底了，各项工作持续进行的同时，要做很多各种各样的统计、总结、计划等，在此基础上，还要应对各种质量内外审、知识产权体系等各种内外审。而且，在内外审过程中，人力资源的培训、绩效考核等成了重中之重，所以大家一定要学会通过《员工手册》等减少些工作量才好。
所以，我将在这个思路下，建议用发展的眼光逐步完善和编制《员工手册》。
一、《劳动合同法》相关要求
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
二、 建立企业《员工手册》基本内容
1、企业简介；
2、致敬员工；
3、员工招聘及入职程序；
4、培训开发；
5、劳动纪律及请休假管理制度；
6、工作时间及加班管理办法；
7、薪酬方案（一般给予框架说明，不附加详细内容，毕竟企业薪酬是机密，注明在新员工入职培训上会专门组织培训）；
8、员工福利及五险一金管理办法；
9、离职程序及管理办法；
10、办公用品的领用及管理办法；
11、办公礼仪与要求。
三、以人为本递增后的《员工手册》
需增加以安全、知识产权管理体系要求的相关内容，会在合法的基础上更完备，以应对各项管理体系外审要求。
12、财务报销规定与程序；
13、绩效考核与奖罚（关于很多与劳动合同解除的条款基本上在此处，非常重要）；
14、安全守则；
15、职业危害及职业防护；
16、保密协议；
17、竞业限制；
18、知识产权声明；
19、特种作业持证上岗管理办法；
20、职称评聘管理办法；
21、晋升通道及管理办法。
三、创新后的《员工手册》
22、员工关系管理；
对于上下级之间、同级之间如何相处进行一个约束，便于营造风清气正、团结和谐的员工关系气氛。
23、职业道德；
24、职业生涯成长建议；
25、注册证书管理及补贴标准；
26、企业内部培训师聘用条件及管理办法；
27、企业内部培训教材开发奖励管理办法；
28、企业在职硕士、在职博士申报程序与管理办法；
29、企业创新指引及奖励办法；
30、企业文化介绍。
当然，从程序上讲，这些文件的出台以企业的性质而定，必须通过办公会或职代会、党政联席会等审议通过，并公示后再成册。
另外，从这三步，我们就可以清晰地定位我们每个阶段可以做到什么程度，而且可以明确看出来，第一步满足了《劳动合同法》的要求；但仅有这些还不够，合规合法只是第一步。从发展的眼光看，企业发展到一定阶段，都会引进ISO9001、环保认证、知识产权管理体系等，所以我们必须从发展的眼光出发，进一步规避管理风险，同时减少不必要的工作量；第三步，我们所有的战略策略都是会极大限度地开发人力资源的质量和效率，所以对于员工成长做出引导与开发就成为重中之重。通过这三步，我们就逐步编制了程序内容合法，理念创新的《员工手册》。 当然，《员工手册》的提升是无止境的， 像华为就就此为基础开创了它的公司基本法。
制定公司的《员工手册》，毋庸质疑，首先在内容上必须合法，这是确保公司的《员工手册》有效性的保障。除了内容合法以外，制定《员工手册》的过程必须经过民主程序。在制定公司的《员工手册》的过程中，需要注意以下两点：
一、《员工手册》不能包含法律禁止性规定，必须建立在合法的基础上起草。一般来说，《员工手册》分为以下几个方面的内容：1、前言，2、公司简介，3、公司背景，4、员工守则，5、工作指南，6、薪酬福利制度，7、聘用制度，8、考核制度等。
前言的内容是手册的开头语，如欢迎加入XX公司，我们为您能成为我们这个充满活力，催人上进的集体成员而高兴……，本手册……
公司简介的内容，主要是简单介绍公司的基本情况，如公司成立于2009年，拥有XX产品和品牌，公司员工有500人，年销售额6亿元……
公司背景的内容，主要是介绍公司的发展历程，如公司是什么性质公司，从2009年成立开始，初创期，公司规模为80人，到2015年公司发展成为中国地区最有影响力的公司，公司组织机构分为总经办、销售部、人资部、业务部……
员工守则的内容，主要是涉及公司的劳动纪律和工作纪律的内容，各部门应遵守哪些职业纪律，如员工必须遵守车间和办公室安全规定；禁止在公司内喝酒赌博……
工作指南部分的内容，主要是涉及员工工作时间、加班、员工服务、员工通讯录的内容，如公司规定周一至少周五上班时间为早上上午8：30至下午5：30，员工请假需写请假条，经部门主管签字同意后，方可离岗，公司安排了从选定的地点到工作地点的每天往返的交通车来接着您上下班……
薪酬福利制度的内容，主要是涉及员工薪酬福利相关的内容，如公司薪酬策略是支付有竞争性的工资，在员工表现评估的基础上提供不同的工资待遇……
聘用制度的内容，主要是涉及员工签订劳动合同的内容，如公司员工实行聘用制度，公开向社会招聘，员工入职之日签订劳动合同，员工第一次签订2年固定期限劳动合同，第二次签订4年固定期限劳动合同，第三次签订无固定期限劳动合同……
考核制度的内容，主要是涉及员工考核内容，如公司对员工的考核，分为试用期考核和日常考核两个部分，员工试用期间由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填写“试用期人员考核表”经部门主管、总经理批准后正式录用……
为了确保公司《员工手册》的合法存在，可以把《员工手册》以劳动合同附件的形式存在，这样才能够切实有效地保障企业的正当利益。
二、《员工手册》需经民主程序，从提出议案、立项、起草、征求意见稿讨论到正式生效，需经一个民主、法定程序。
1、提出议案，成立起草委员会。当制定《员工手册》提上议事日程的时候，人力资源部需要提出一个议案。议案一旦提出就意味着要确定《员工手册》起草委员会，以确定起草的部门和人员，以及时间要求。
2、广泛征求员工意见，准备好讨论稿。一般来说，起草委员会负责《员工手册》初稿的起草工作。起草后的《员工手册》讨论稿可以准备两份，一份供开会讨论，一份则张贴在公司公告栏中供大家看，听取各方意见。因为这时候的《员工手册》，只是讨论稿，在封面上应注明这是《员工手册》讨论稿，实施日期应空着。在开会讨论时，应准备好《员工手册》讨论稿的会议纪要，在会议上可选择宣读《员工手册》，也可以以幻灯片的方式向员工公开讨论稿的内容，并做好签到、拍照工作。讨论会后应形成一个签到的会议纪要，加盖公章后留底保存。除了以讨论稿的形式向员工征求意见，也可以以发《员工意见征询函》的形式向员工征求意见，当各方意见都汇集到起草委员会时，起草委员会负责记录好各方的意见，并根据各方意见进行必要论证，经论证达成修改意见后再向员工公示，最终达成一个最终的定稿。
3、向所有员工公示和告知《员工手册》的最终稿，举行全体员工大会投票通过，会后让所有员工签署承诺书，并让员工在承诺书上签字，按红手印，今后新进人员不再走民主程序，而是让新员工在《员工手册》上逐个签名即可。
如果将企业比作一把锁，那么《员工手册》就是一把钥匙，一把钥匙只能打开一把锁。要打开企业这把锁，注定HR需要像“配匙师”一样，通过自身的不懈努力和精雕细琢才能配一把适合企业的钥匙。那么如何打造适合企业的钥匙，我认为需要做如下工作：
一、编制员工手册的流程。
1、没有调查就没有发言权
每个企业都有自己的《员工手册》，企业编制《员工手册》的目的是什么？《员工手册》的功能就是向员工介绍企业的文化、规章制度等内容。要编制适合企业的《员工手册》，就要进行调查，首先访谈自己的老板，领会老板让编制《员工手册》的意图，以及对《员工手册》的期望。其次通过采用问卷调查、座谈会等方式了解员工对《员工手册》的要求。
2、调查过后定框架
HR要对收集上来的意见进行分析，确定大家对《员工手册》的真实要求。根据大家的真实要求确定《员工手册》的框架（如图所示），每个企业的情况不同，可以根据企业的实际情况对框架进行调整。
3、根据框架填内容
根据确定后的框架，HR从企业内部搜集相关的内容进行填充。
4、颁发之前要慎重
经过以上步骤，《员工手册》的编制工作大功告成，但是想要实施还要走两个环节。
第一个环节，寻找法律专家对《员工手册》进行审核，避免出现违法劳动法规的内容。
第二个环节，《员工手册》实施前要走民主程序，比如：企业有职工代表大会的，需要通过职工代表大会表决，表决通过的方能实施；企业没有职工代表大会的则要征求员工的意见（书面）后方能实施。
二、注意事项
1、《员工手册》的内容要适合企业需要，不能追求大而全，不成熟的内容尽量不要往上放。
2、编制《员工手册》不是一撮而就的，需要通过长期的补充和完善。
3、《员工手册》的内容要符合劳动法规，否则将是无效条款。
4、《员工手册》实施之前一定要走民主程序，否则是无效的。企业在走民主程序时，要注意保留书面证据，以备企业以后举证使用。
《员工手册》是服务企业的，其追求的是简单、易懂、无歧义。不要盲目照搬500强的《员工手册》，它们的再好也不一定适合自己的企业。
员工手册，重点是要体现如下内容：
1、企业文化
一般来说，企业文化内容包含公司发展历程、奖状荣誉（可能包含领导视察等）、重大事件和总经理致辞等；如果是公司历程比较短，那么重点突出老板的个人理念即可，这也就是说什么的重点，其中主要包含的是公司倡导的行为和理念等方面内容，也要包含一定的对员工的期许；
2、作息制度和员工行为规范
作息制度不用多说，重点在于能合乎法律法规规定即可，而且要看员工手册是否具体下发到员工手中，进而酌情考虑；而员工行为规范，主要包括工作期间、职务行为和具体权限等；这方面的重点在于，要让员工明确自己能做什么，哪方面是被允许的，哪方面是不允许的，什么事儿做了有奖励，什么是高压线不能触碰等；另外也要注意查缺补漏，对于不能一一列举的情况，建议采用排除法，例如“除某某情况外”或者是“仅限某某”之类的话语，以最大可能的包含所有的可能性，
同时注意对于相关工作流程和具体的部门职责在手册中明确，便于员工在进入工作岗位后，能迅速掌握自身和相关的工作流程及规范，快速融入到工作中；
3、相关管理制度
一般包含工作方面的管理制度，如考勤、出差、补助等方面；还要有财务相关制度，绩效考核制度和薪酬福利制度；需要注意的是，对于绩效考核制度和薪酬福利制度，只需要有框架性的体现即可不可事无巨细的写明，而薪酬制度一般只列明总体薪资或者是薪资等级及相关福利等级即可，具体情况可以由人力资源部另行出台细则；而生产管理制度，后勤制度，卫生管理制度，安全管理制度等相关内容也要赏罚分明，让员工能够感受到，无论是奖，是罚，都是有据可依，而不仅仅为了管理而扣款，影响员工工作积极性
4、未尽事宜及解释方案
员工手册不可能事无巨细，另外有些语句可能会出现不同的理解概念，而对于类似的情况，谁来解释，员工手册中未尽事宜如何处理，都要有明确的方案和规定，以防后患；
5、具体执行日期和版本情况
从什么时候手册生效，手册之前的版本如何处理，本版本修订的依据，都要有对应的体现
需要重点说明的是，员工手册的导向往往能体现一个企业的价值观和价值导向，另外企业的很多文化氛围和情况也能在员工手册中有所查询，所以对于员工手册的管理、查询、确认等方面内容最好也做好相应的规定，而员工手册中也要体现出对于员工工作的肯定和对于员工工作价值的鼓励；进而促进员工的工作积极性；而对于参考的相关范例，也要详细结合企业实际情况进行操作；
制定员工手册的基础，就是要详细全面的了解公司运作流程和各部门、岗位的具体职责，以及公司具体的薪酬福利标准和公司内部的价值导向等内容，这些是需要一定时间来详细准备的；
编写《员工手册》提点建议：
不要追究完美，制度建设不是一朝一夕的，先从简单入手，把企业急需改善的事项进行详细规定，员工整体素质提高以后，再进行修改完善。
我觉得编写手册应该向毛泽东学习，向解放军学习。人民军队现在的《内务条令》及其系列法律法规是相当完备的。但红军刚开始的纪律是非常简单的：第一、行动听指挥；第二，不拿老百姓一个红薯；第三，打土豪要归公。这就是最初的三条纪律，后来演变成著名的“三大纪律，八项注意”。制度也是根据时代而变化的，所以，刚开始的员工手册不一定要非常详细具体。
海尔张瑞敏就深受毛泽东的影响，张瑞敏到青岛电冰箱总厂上任时，决定整顿纪律，厂里原领导搬出过去订的一人高的规章制度，而张瑞敏只订了著名的“十三条”，其中一条是：“不准在车间随地大小便。”简单实用。海尔现在的员工手册可谓非常详细，但决不会再有“十三条”了。
《员工手册》能改善企业目前的现状就是最实用的手册，不能改善，再好的规定都是流于形式。
全力以赴，适应力强，愿意接受挑战；
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【李永超 2015原创】员工拒绝签字，怎么破？
核心提示：【员工拒绝签字，怎么破劳达微课堂第1期分享】分享嘉宾李永超：各位朋友大家晚上好！欢迎各位朋友参与我们劳达的微课堂活动，本期【员工拒绝签字，怎么破 &劳达微课堂第1期分享】
分享嘉宾李永超：
各位朋友大家晚上好！欢迎各位朋友参与我们劳达的微课堂活动，本期微课堂活动分享的话题是《员工拒绝签字的实务操作及法律风险控制》，在分享期间，如果您有什么疑问或建议，可以@我，在话题分享结束以后，我们可以再交流、探讨。
首先做个简单的自我介绍。我是本期话题分享人&&劳达咨询中心，咨询顾问李永超，李&&木子李，永&&永远的永，超&&超越的超。毕业于西安交通法大学，法律硕士专业，对于劳动法理论和实务，前前后后接触了已有7、8年的时间，也曾在知名大型物流企业做过企业用工政策研究及劳资风险管理工作。
谈到签字，不知道各位朋友会想到什么，我对签字最初的印象来自电视剧《包青天》中的台词，在电视剧中经常会提到签字画押的事情。百度百科对签字的解释是，签字多指在文件、纸张、条幅、或纪念物品上亲笔写上自己的名字。表示证明、纪念或决心等。在我们的日常生活中，网络购物收包裹时需要签字，吃饭、买东西等刷卡消费时需要签字。在工作中大到各类合同签订、文件审阅，小大费用报销、考勤、工资、参与会议等等，都需要签字。
从法律角度来看，根据签署文件的内容不同，签字具体代表的含义也不同。如劳动合同、协商解除协议、岗位聘用等需要企业和员工双方签字的协议文本，通常表示认可。对于通知性质的，如调岗通知、催促到岗通知、违纪通知、考核签收等，除非协议中明确写明&本人认可以上内容，并且无异议&等类似的表述，反之通常表示知道、知晓的意思。对于申请性质，如离职申请单、异动申请单、请假申请单等，则表示员工单方的意思表示，公司可以根据法律、企业情况自行决定是否同意。
今天我们分享的话题，就是与签字有关，不过分享、讨论的范围仅限于在员工日常管理中遇到签字相关的情况。接下来，我们要分享的内容就是，在员工日常管理中，有关签字的问题在实务操作中的常见误区。
1、签字确认就没有法律风险
在我们提供咨询服务的过程中，经常会听到类似的话&员工已经签字确认了，难道还不可以吗？&，&我们安排员工签字确认，行不行？&。首先，我们来看法律上的规定，民事法律行为应当具备三个条件：①行为人具有相应的民事行为能力；②意思表示真实；③不违反法律规定或者社会公共利益。所谓民事法律行为，是公民或法人以设立、变更、终止民事权利和义务为目的的具有法律约束力的合法民事行为。
换句话说，企业和员工之间的签字确认行为是否合法有效，应当具备三个条件，即双方有处分权利和义务的能力，是双方真实意思的表示，签字确认的内容不违反法律规定或社会公众利益。以下几种前框，即便是员工签字确认，在发生争议后，存在被仲裁委员会、法院认定为无效，或者部分无效的风险。
①提供虚假入职资料，导致企业违背真实意思签订劳动合同的；这里虚假资料，是指影响公司判断是否录用的资料。（类似未婚、不能怀孕等就业歧视性的除外）
②企业免除自己的法定责任、排除员工权利的。比如约定上下班途中，或者工作期间发生事故造成损失由员工自己承担，或者由员工承担赔偿责任。
③违反法律强制性规定无效。双方签字约定不缴纳社会保险费用的，或者约定将社会保险费用折算成工资、补贴发放的，或者降低社会保险缴费基数的，因为这样的约定违反了社会保险法的规定，所以也是无效的。类似的还有年假过期作废等
④尚未经过鉴定的工伤，协商赔偿。员工可主张无效或者变更。
《中华人民共和国民法通则》第五十五条民事法律行为应当具备下列条件：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律或者社会公共利益。
《中华人民共和国合同法》第五十二条　有下列情形之一的，合同无效：（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；（二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；（三）以合法形式掩盖非法目的；（四）损害社会公共利益；（五）违反法律、行政法规的强制性规定。
第五十三条　合同中的下列免责条款无效：（一）造成对方人身伤害的；（二）因故意或者重大过失造成对方财产损失的。
第五十四条　下列合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销：（一）因重大误解订立的；　（二）在订立合同时显失公平的。
一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。
《中华人民共和国劳动合同法》　第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
2、规章制度生效需要员工签字
规章制度是企业规范运作和行使用人权的重要方式之一，被视为企业的&内部法律&，对企业意义重大。依照规章制度对劳动者进行劳动纪律关系，维护正常的生产经营秩序是企业行使管理权的重要方式。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》合法的规章制度可以作为审理劳动争议案件的依据。实践中仲裁委员会或者法院审查用人单位规章制度合法性主要关注三个问题：一是规章制度是否经过民主程序制定；二是规章制度的内容是否违反法律规定；三是规章制度是否对职工进行了公示和告知。
在这三个问题中，第一个问题、第三个问题会涉及到员工签字的问题。这里的签字并非需要每个员工签字，原则上采用少数服从多数的原则，个人员工的拒绝签字行为，并不影响制度的法律效力。
当然对于没有工会或者职代会的企业，由于民主程序上的欠缺，需要员工对制度进行签字确认。如果员工拒绝不愿意签字，发生争议时如果企业可以证明其他员工都已经签收，原则上仲裁员、法官也会认为对员工有效。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）
第十六条　用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
3、员工不签字企业就不能处理
在日常员工的管理过程中，我们经常会遇到这样的问题：员工明明有违纪行为，但是不愿意签字确认；员工工作表现很差，不愿意在考核表上签字；提到签字，员工就持怀疑的态度。
违纪、不胜任处理，关键是证据，而非员工是否签字确认。公司履行的是通知，告知义务。这里就提醒我们，需要做好前期的工作，比如证据的收集。
接下来，我们来看，日常工作中常见问题及法律风险控制。
有关招聘入职管理中的签字问题，企业发放的录用通知书是否需要员工签字确认？如果录音通知书内容比较简单，仅仅涉及薪酬、岗位、到岗时间等基本信息，可以不需要员工签字确认，通过邮件等形式反馈即可。如果除了上述基本信息之外，还包括录用条件，我们建议让员工签字确认以后，通过传真、邮寄方式反馈给公司，如果通过邮件反馈，应当以邮件正文的形式。我们在咨询的过程中，遇到过这样的案子，企业和员工就录用条件在录用通知书中进行了约定，因为试用期是否符合录用条件发生了争议，当时员工是以邮件附件的形式进行了反馈，公司在取证方面难度非常大。
对于应聘登记表、入职登记登记表、入职声明等书面资料，遇到争议以后是用来证明员工在入职环节是否存在提交虚假资料的重要证据资料。因此也是需要员工签字的。
需要特别提醒的是，对于需要背景调查的员工，为规避侵犯隐私风险的发生。建议由员工签字并明确同意授权公司对其进行背景调查。
有关劳动合同管理中的签字问题，在签订或者续订劳动合同的过程中，我们建议面对面的签字，并且字迹要清晰。大家都比较清楚，超过一个月未签订书面劳动合同，公司需要支付双倍工资，超过一年仍然未签订书面劳动合同，视为双方已经签订了无固定期限劳动合同。在实践中，出现了这样的情况，有些员工为了获得双倍工资，故意拖延不签订劳动合同，或者在签订劳动合同时故意字迹模糊，或者与其他员工交替签字，已达到获取双倍工资的目的。
变更劳动合同时，应当采用书面的形式。调岗、降薪、降职、工作地点、工作内容、劳动保护条件等变化时，特别是发生对员工不利的变化，应当及时通过书面的形式进行变更劳动合同，虽然司法解释规定， 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。但是，从举证的角度来看，及时的书面变更对企业还是比较有利的。
劳动合同的保管和借阅中的风险。实践中，经常遇到员工因为要办理居住证、贷款、诉讼、子女上学等事宜时，需要提供劳动合同文本。因为员工自己保管不善，需要从公司借阅劳动合同，这时候就需要员工就借阅合同进行签字确认。目的是规避发生未签劳动合同，双倍工资，或者无固定期限劳动合同的风险。
无固定期限劳动合同的问题，有些企业基于现实的考虑，比如员工的工作积极性、用工的灵活性，不愿意与员工签订无固定期限的劳动合同。这时候，在签订劳动合同，如果员工签字申请签订固定期限的劳动合同，对企业而言是最有利的方式。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
有关规章制度的签字问题。根据劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
这也提醒我们，在制定、修订制度的时候，应当注意留下员工参与的记录，员工本人签字确认是最佳的保留记录的方式。比如征求意见会议签到表，意见反馈表等，工会或者职代会协商通过的书面资料等。
对于制度的公示或者告知有很多种方式，制度学习会、培训会、制度签收、制度考试、EMS邮寄方式等。需要注意的是，个别人员工拒绝参会，或者签收，并不能影响整个制度的法律效力。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
有关不胜任管理中的签字问题。在我们的咨询的过程中，经常有HR问到，考核结果出来了，员工不愿意签字确认怎么办。首先，需要明确的是，员工在考核结果上签字，并不代表是他对考核结果的认同，除非考核单或者表上有类似的表述，本人认可以上考核结果，并且无异议。
考核中的签字问题。司法实践中，因为不胜任发生争议，企业方败诉率比较高的原因，不是因为员工没有在考核结果上签字确认。重要的原因，一方面是考核的标准不明确，不够量化，另外一方面就是在制定考核标准时并未让员工签字确认，往往都是企业单方的考核行为，最后一点，就是对于员工不胜任考核要求，没有证据资料。所以，这也提醒我们，考核标准应当经过员工的签字确认，具体的考核内容应当尽量的可量化，现在比较常用的就是关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator,KPI),它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估。如果做好前面的几步工作，对于考核结果员工是否签字确认，对企业而言并无本质性的影响。
培训的签字问题，对于不胜任员工培训的，应当留下培训的记录。
违纪处理中的签字问题我们在前面讲过，违纪的关键是企业取得员工的违纪证据，比如录音、录像、员工手写的事情经常，第三方机构的证人证言等。
通知员工的方式有很多种，EMS邮寄，工会或者职工代表见证送达，送达全过程进行录音，或者录像，通过会议的方式进行送达。
【问答环节】
员工周一工作不到三小时后，因身体不舒服自己离开公司并旷工，直到周五才到公司，仅提供了周四开始的医生签字病假单。然后员工不愿在旷工违纪通知单上签字。如果直接开除的话，虽然符合公司纪律手册，但到仲裁上的话，公司提供出勤记录是否会采纳？
单凭出勤记录，不能足以证明员工旷工，需要结合其他证据使用，比如工作记录、工作场所的监控、证人证言、部门例会记录等。
对于未履行请假手续旷工的问题。直接按照旷工解除是有法律风险的，司法实践中需要公司履行告知的义务，最好书面通知员工限期到岗或者按照公司规定办理请假手续，这时候员工拒绝反馈的，公司按照旷工处理比较稳妥。
员工不接受调岗安排，但实际每天是在新岗位上工作，工作内容也是新的，就是死活不签调动通知和新岗位职责，她自己说做新的工作只是配合公司工作安排。这种情况下，可否视为公司的调动生效？或者她的这种状况持续多久才可以视为调动生效？
根据司法解释规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
卿卿veronica:
因为绩效低，员工拒绝在试用期考核表上签字，还有什么办法可以证明不符合条件，并且培训后仍不符合的情况从而不通过试用期？
证明员工是否符合录用条件的关键是：①是否将录用条件告知员工，通常是在入职时让员工签收有关录用条件的资料；②公司是否有证据，来举证员工不符合录用条件。让员工在考核结果上签字，并不证明员工不符合录用条件，除非有类似的表述&本人认可以上考核结果，并且无异议&等。
实践中，对于试用期不符合录用条件和不胜任工作容易混淆。以试用期不符合录用条件辞退时，不需培训、不需要赔偿、不需要提前通知，只需要证明不符合录用条件即可。如果用不胜任为由辞退，需要培训或调岗、需要赔偿、需要再次证明不胜任、需要提前一个月通知或者额外支付一个月工资。我们建议试用期内，慎用不胜任。
员工绩效低分，按照公司规定要扣绩效工资。但是员工拒绝在考核表上签字，这种情况下公司还是可以按照规定扣款吗？绩效扣款是在工资中直接扣除的。
有关绩效奖金，我们的理解是，企业根据员工的工作表现，而给予的一定数额的奖励。如果存在扣绩效奖金的情况，通常是企业事先许诺给员工一个固定的奖励值，然后根据员工的表现进行扣减。这样的操作，加重了企业的举证责任，发生争议以后需要企业举证证明扣减的合理性，同时&扣&容易被员工误解为扣工资。
我们建议，绩效工资在制度和宣传中，体现的应当是奖励，是公司根据员工的表现给予的奖励。奖励的多与少，属于企业经营自主权的范围，可以自行根据规章制度确定，在发放奖励是也无需经过员工签字确认。
员工劳动合同签名故意签错有效吗？
这里涉及到是否签订书面劳动合同的问题。假如遇到员工主张未签劳动双倍工资，公司需要举证与其签订过书面的劳动合同。此时，就需要通过笔迹鉴定等技术手段，来证明是否为员工签字，如果是他本人所签，对公司而言则没有风险。反之，则需要承担未签劳动合同的法律责任。当然，也可以通过劳动合同领取记录登记表等类似可以证明员工已经领取劳动合同的证据，来辅助证明公司与员工签过劳动合同。因此，在签订劳动合同时，建议现场有人监督，并且字迹要清晰。
入职时公司不发offer,签订合同上又没有薪资信息。这种对公司或者员工存在哪种风险？
有关问题中的薪资问题，可以通过银行转账记录或者工资签收单来举证。如果无法查证员工的收入时，司法实践中，会根据企业同等或类似岗位，或者同行业同等或类似岗位的薪资水平确定。
对企业影响最大的就是加班工资、病假工资的计算基数问题。结合全国各省市的工资支付相关法规政策来看，事先约定加班工资、病假工资计算基数对企业比较有利；未事先约定，或者约定不清楚，基本上都是按照有利于员工的方式计算。因此，我们强烈建议，企业在符合当地工资支付法律法规的前提下，就加班工资、病假工资计算基数问题进行约定。
公司员工手册让员工签了字，但是上面有些条款比如旷工一天扣三天工资等是否有效。
有关违纪罚款的问题。用人单位对劳动者的罚款依据源自《企业职工奖惩条例》，但是日，国务院已经明文废止该条例。换言之，《企业职工奖惩条例》中对劳动者罚款的内容因此而被废止，而现行的《劳动法》、《劳动合同法》以及相关法律规定，对于用人单位是否有权对劳动者进行罚款并未做明确规定。
实践中，对于用人单位是否有权对劳动者罚款的问题，目前各地有关部门的意见存在分歧。总体的意见是持谨慎态度，要求具有充分的合理性，且有关罚款的制度履行了民主程序。类似问题中，旷一天扣三天工资，我们认为不具有合理性，不能作为合法的罚款依据。
从合法性和员工管理的角度来看，我们倾向于将违纪与绩效、年终奖、晋升挂钩，对于违纪行为及时给予处分，如警告、记过等，尽量避免经济性处罚。
公司制定的规定如不参加例会罚款100元，只是会议上通知了大家，怎样使这种扣款没有风险？
正如在问题7中的分析，罚款是有法律风险。让员工参加例会的方式有很多种，比如：在制度中规定&不按时参加例会的，给予口头警告或警告处分&，或者作为日常评定绩效奖金的参考因素，或者评定年终奖的参考因素。相比罚款100元，其他方式更能提高员工参会的积极性。
在企业制度不完善的情况下，基于管理的需要，必须要采取这样的措施时。可以考虑以员工自治的方式进行，即员工之间达成约定，公司不接触罚款。
公司绩效考核制度规定业绩不达标淘汰，但员工入职时该制度未让员工签字，辞退是否有风险？如何避免？
有关业绩不达标淘汰的问题。首先，需要判断的是，企业是否将业绩不达标，界定为不胜任的情形，如果属于不胜任的情况，企业已经告知过员工，并且有证据证明员工不胜任的，在履行完毕法定的程序以后，是可以辞退的。其次，如果没有明确界定，那么，员工业绩不达标时，企业无法证明员工不能胜任工作，此时辞退是有很大的法律风险的。
对于绩效考核，我们建议考核方案事先与员工协商确定，考核的标准尽量可衡量，标准尽量体现客观性，避免主观性的标准。比如，对于上级领导安排的工作，可以用工作完成及时率或者目的合格率来考核，避免用工作积极性、工作态度等来考核。
员工年度调薪是否需要签字？邮件通知员工可以吗？
从法律的角度来说，调薪（调高）属于劳动合同的变更，应当按照书面的形式进行。但是，这种变化是对员工有利的变化，实践中，对此要求比较宽松，可以不用员工签字确认，可以通过邮件的形式告知。如果是调低的话，需要进行书面形式的变更，即员工签字确认。
员工离职后，因未交接清楚，公司缓发其工资或提成是否合法？如何能既保护公司利益又不违法呢？
这个问题需要结合劳动合同约定或者企业依法制定的制度来判断，如果劳动合同约定或者依法制定的制度规定，离职工资支付以工作交接为前提，员工未进行离职工作交接或者未完成工作交接，而擅自离职的，公司缓发工资是没有法律问题的。如果没有任何形式的约定，直接缓发则有拖欠工资的嫌疑。
问题中员工未交接清楚即离职，如果是公司审核不当，直接给员工办理了离职手续，公司事后发现而缓发工资的，存在拖欠工资的嫌疑。如果是员工原因造成的，这种嫌疑就会大大降低。
我们建议，在劳动合同、管理制度中约定&工作交接是办理离职手续的前提，也是公司结算离职工资的前提&，这样可以从根源上规避法律风险。同时完善离职交接制度，公司对离职交接内容能够进行有效的审核，避免公司自身操作不当引发的风险。
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