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如何让新员工快速成长
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提问下：做哪类公司培训？
提问下：做哪类公司培训？
做哪类公司培训？&& 15:30
我来答疑：
所有答案（43）
发表于 17:22
我认为可以从下面几点考虑：
1.培训是否运用到实际，的确是比较难的问题。一般是销售部门，一般都是团队进行“老带新”，“齿轮带动”。
2.培训不积极，考虑下培训形式是否新颖、激励方式。
3.拖延的问题会是部门沟通和写作的问题，也有可能是制度的问题。
发表于 11:06
这就是培训在各企业的现状，要解决必须自上而下。
行之有效的办法：
1.培训的项目：必须得到老总或者至少分管副总的支持，每一次培训前由领导坐镇，强调培训的重要性；
2.培训的规划：要契合企业的发展需要，契合员工的培训需求；建议把固定的培训日常安排，换成让员工自行选择参加，设定积分制，你只要规定参加的次数和需要达到的积分，培训日程不变，除非没有人参加的课程可以退后或者取消；
3.培训的内容：针对每一次培训做培训反馈，让学员针对培训打分，以确定哪一类培训更适合自己的员工。
这是一个任重道远的过程，不是一蹴而就的，我个人觉得首先必须解决第一点，没有第一点后面的做的再好也白搭。
发表于 14:26
首先解决培训计划的完成问题，一般是由于沟通的不够，造成时间冲突，无法正常完成培训，还是计划设计的不够合理，，时间内无法完成。关于培训人员不积极的问题，一般是由于课程的设计过于主观，没有正真符合员工的需求，可以考虑课程的设计问题。不能实施到实际中去，说明你的培训内容不够和实际结合，所以员工不够配合和不积极，所以需要在课程实际上多思考一下。
发表于 15:45
首先，培训课程的包装和营销很重要，比如说在每次发送培训通知时，一起发送一张有吸引力的培训宣传海报；其次，重要的培训可以邀请公司领导参加，无形中给员工一定的压力；培训执行过程中，需要加入各种好玩的元素，有变化才会有新意，才会吸引员工参与其中
发表于 22:58
先解决第一个问题，后面的问题才有解决的必要。
先要搞清楚培训是否是公司上下集体的意志和想法，培训需求调查的形式可以丰富一些，让员工的需求得到尊重，后面落实自然容易。比如访谈啊之类的，这员工感觉到培训部是在帮助他们解决问题，改善业绩或绩效。然后就是培训方案的设计，是否新颖有吸引力，很多时候他们不感兴趣是因为培训的实施过程实在是水平一般。培训资源的整合是很重要的，培训的宣导也是很重要的，能让大家对培训充满期待，这样培训就接近成功了。
发表于 17:40
人员入职培训开场时做好参训人员心态引导，并邀请公司高管开训，让参训人员心理上感受到培训的重要性；
其次员工所在部门要做好技能培训。
发表于 10:13
参考建议如下：
1、培训人员不积极需要考虑培训的主题是否符合参训人员的需求，是否和他的工作有密切的关系，或者对其自身的成长有较大的关系，如果不能符合以上三条的话，那么参训的人员肯定不积极。建议做好培训需求调查，了解真实的需求，切实的设计好培训的课程，最好让员工参与到培训中，感觉培训对其自身及工作的帮助。
2、参加培训后，不能运用到实际的工作中，这个是个世界性的的难题了，我的做法培训后期的工作要跟进，不仅仅是人资部一个人的事情，要将用人单位纳入到促进培训效果转化的过程中，我们会在培训后的一个月或是三个月后进行培训效果的追踪，在培训后将培训的内容发给其领导，让其领导督促其在工作中有意识的督促学员运用或是使用培训中授予的相关技巧，这样有助于培训效果的转化。
3、培训规划不能够按时完成，这种情况也有，以后再制定培训规划的时候，适当的少制定一些培训；或者培训的课程可以采取各种方式举行，比如在线学习，自主学习，让后开个座谈会的形式。
以上的啰嗦，希望对你有所帮助
发表于 00:13
用培训宝啊，增加培训参与过程中的趣味性；与年度员工考核挂钩，任职资格中增加不同级别年度参与培训时数，培训最好有考试可以区分等级。
发表于 09:44
用培训宝啊，增加培训参与过程中的趣味性；与年度员工考核挂钩，任职资格中增加不同级别年度参与培训时数，培训最好有考试可以区分等级。
发表于 18:55
参加培训人的不积极说明有几个问题：1、公司是否自上而下重视培训，高层不重视培养人，基层员工自然不会重视 2、培训的效果是否对他们的工作有帮助，能运用到工作当中，对他们有启发尤为重要。
公司内部有个学习的氛围机制对企业的发展很有帮助。
发表于 17:27
可以把绩效和培训结合起来，培训方式多样化一些。可以设置闯关的形式，设置不同的奖励。 学员之间可以成立几个学习小组。进行学习，以及给他们设置相关的问题，让学员们去回答。比如您可以把您这个问题已调研的形式或个小组讨论去回答
发表于 09:36
& & 不知道贵公司的培训是以什么样的形式推进的，职能部门和培训部门在公司培训工作的责权关系是什么？是否明确？
& & 1.年度培训计划各部门是否参与，充分参与还是应付了事？如果部门在年度计划时就是以应付的心态完成的年度培训计划，那执行效果可想而知！年度培训计划必有目标，特别是业务或技术部门的，目标定量，要具体要聚焦且是可以通过培训介入解决的，培训是解决业务问题达成目标的手段和方式，部门以实际问题为出发点确定目标，根据目标确定计划。假大空应付了事的计划是不利于后期执行的！
& & 2.参加培训的人员不积极，是否是指学员？很正常，培训不可能让所有有人满意但是应该是大多人满意的。
& &&增强参与性从两个维度考虑：培训的趣味性（培训方式）、培训的实用性（解决实际工作问题）
& & 3.培训不能转化为工作？培训前有没有明确的培训目标，是否以此目标设计培训内容，是否将培训目标告知受训部门和学员，培训过程是否有实操，是否安排课后作业（行动学习计划），学员在课后的行动过程中是否有人指导和跟进？
& & 4.计划赶不上变化！太正常了，毕竟公司都是以业务为主的，我们也是为业务服务的，跟随其变化而变化情理之中，但一定得在意料之内！培训行程若不能实施最后得采用备用方案，如，没时间进行集中授课培训，可考虑给目标、任务、时间点和资料的自学，后期进行考核的等……
发表于 13:07
首先前期培训调研很重要，需要了解员工希望参加培训的内容是什么，根据员工需求制定培训，
其次，在培训过程中讲师的技巧很重要，对培训过程的把控，什么时候用音乐背景、什么时候穿插小游戏调动气氛，什么时候设置提问给予小礼品奖励等等
再者，制定激励考核制度，明确对培训参与度、执行度等方面进行考核，让各部门管理人员肩负培训管理的职责，
最后，针对培训结果定期跟踪，对最好的和最差的进行公布，根据制度奖励或考核
发表于 09:36
我也遇到过这样的问题，主要还是要从课程本身提高对于学员的帮助，再者就是让学员的上级领导重视培训
发表于 06:08
我也很头疼这个问题啊 & 想着罚款吧 又太俗 &关键还是提高教学质量和乐趣
发表于 17:13
1、调动员工参加培训的积极性，个人认为需要从以下方面考虑：一、健全培训管理制度，有奖有罚；二、培训内容要紧贴员工工作实际，能真正帮助他们解决问题；三、形式要多样化，多采用竞赛的形式；四、邀请高层参加，起到示范作用。
2、要想把培训的内容运用到实际工作中，最主要的途径就是加强检查，一级级检查并形成机制。
3、一是在做培训计划时考虑全面，与各部门做好沟通，把可预见的占用时间剔出来；二是想办法把耽误的时间补回来。
发表于 16:31
1、参加培训的人不积极，是因为培训内容对员工的工作并不能起到实际的帮助。
2、无法实施到实际工作中，是因为培训课程设计或者培训项目设计并不是根据实际情况，围绕业务部门的实际存在问题设计的。可以参考一下6D的项目设计方法。
3、各种拖延，首先结合前面两个问题是否合理，培训也是工作，培训不应该是耽误工作而是要辅助工作；其次，培训一定是自上而下的事情，而不是HR部门强推的，深入业务部门，抓到业务痛点，培训好业务部门领导，时间的问题自然解决。
发表于 13:35
培训人员不积极：原因：宣传不好，不能满足员工实际需求，没有一定的制度监管
培训效果转化不好：课程不能满足员工实际需求，效果追踪没有做或者做的不好，
培训执行力不好：加强大家对培训的重视度，完善内训师队伍
看是小小的三个问题，其实已经反映出培训体系设计和流程上有很多不合理的地方，需要改善的地方还很多。
培训是需要不断学习和完善的一个过程，亲还是一步一步慢慢来，结合企业的实际状况来对症下药，多问问多听听员工的真实想法，大家才好给你具体的建议。
发表于 17:26
将培训作为一种员工福利，而不是硬性培训任务
发表于 15:44
1、培训前做好培训宣传，可以用漫画或者海报的形式在员工范围内进行宣传，增加员工的好奇心。
3、其实在做培训的时候，往往都会遇到培训日程规划拖后的问题，我的解决方式就是，多了解业务部门的工作情况，多交流沟通，一但业务部门的工作可以安排培训的时候马上安排，如果一直等着，不主动出击，培训日程就一直完成不了。
发表于 10:51
依照公司制度严格遵守，不积极参加培训，学分修不满，扣年终绩效；
提供奖品，鼓励参加培训人员；
培训结束后，要有考试等措施；
时时跟进培训效果，向各部门领导询问效果如何。
发表于 10:56
你会发现你说到的问题有三个。可以这样说，培训是一个系统的问题
培训计划完不成、培训的成果不能转化这个和培训需求以及培训安排有关。作为培训部门有没有和其他部门有效协调、培训的内容能不能转化！！！
参训人员不积极 企业本身有没有氛围、内容是不是大家想听的、对未来的工作绩效和个人的利益有没有好处、培训师是否招人喜欢
发表于 14:20
1、参加培训的员工不积极是因为培训没有和考核晋升挂钩，更没有和薪酬联系起来，建议把培训制度化、考核化，把培训考核和员工的晋升结合起来。
2、培训后不能实际应用到工作中去要注意两个方面的问题：a、培训的内容是否和工作实际相结合，b、培训后的转化工作是否到位，培训不仅仅要考核，更重要的是转化为实际的生产技能和业务能力。
3、培训日程规划的拖延主要是前期在做规划的时候没有注意和各部门充分沟通协调，建议提问者在做培训计划的时候和各部门要充分沟通，保证培训计划的落实。
发表于 21:32
第一章 执行力的概念与重要性
　　1. 互动游戏开场——勾肩搭背
　　2. 部落时代——执行力团队创建
　　3. 团队精神是执行成功的保证
　　4. 执行之前对现实的具体分析
　　5. 执行力的概念与重要性
　　6. 执行力四要素
　　7. 企业战略失败在执行
　　第二章 执行中自我管理、自我激励的方法
　　1. 执行力挑战游戏——风中劲草
　　2. 工作中养成先沟通再计划的习惯
　　3. 养成设定工作完成时间与标准的习惯
　　4. 养成给自己更高标准和奖惩自己的习惯
　　5. 如何使自己进行有效工作承诺
　　第三章 敬业是员工的使命
　　1. 本我自我真我
　　2. 敬业是员工的使命
　　3. 坚决忠于自己的公司
　　4. 企业需要怎么样的员工
　　5. 什么样的员工会受领导重器
　　6. 现代80后员工最急需改变的8个方面
　　7. 干一行，爱一行
　　8. 怎样更热爱自己的工作
　　9. 每个人都承担100%工作责任
　　10. 目标与行动一致是一切的根本
　　11. 塑造正直高尚的职业人格
　　12. 建立远大的职业目标
　　13. 多参加各种社会社交公益及活动
　　第四章 员工责任心培养
　　1. 领袖的执行力——卓越圈比赛
　　2. 不找任何借口
　　3. 说到一定做到
　　4. 让自己不可替代
　　5. 做出过硬的工作
　　6. 第一次就把事情做好
　　7. 坚持追求标准化和职业化
　　8. 如何更有效提高工作效率
　　第五章 执行力中的目标管理和时间管理
　　1. 设定目标的技巧
　　2. 完美的工作计划
　　3. 执行中的PDCA发则
　　4. 每时每刻做最重要的事
　　5. 缩短别人干扰的时间
　　6. 面对工作不要拖延
　　7. 避开电脑对时间的浪费
　　8. 如何利用好零碎时间
　　9. 时间的判断应有弹性
　　第六章 执行中高效的沟通技巧
　　1. 现代员工有哪些沟通交流的误区
　　2. 沟通的基本要素与原则
　　3. 先沟通再执行
　　4. 如何建立高效沟通系统
　　5. 怎么提高中层干部的执行力和凝聚力
　　6. 怎样加强自己的沟通能力
　　7. 现代员工应有的良好语言习惯
　　8. 上中下三级的沟通技巧
　　9. 与平级的共同技巧与方法
　　10. 怎样更好地与人相处
　　11. 持久保持良好的人际关系
　　第七章 做一个具强大执行力的下属
　　1. 做一个让领导放心的下属
　　2. 实现与领导的有效配合
　　3. 怎样加强自我的执行能力
　　4. 塑造正直高尚的职业人格
　　5. 多参加各种社会社交公益及活动
　　6. 细节决定成败
　　7. 敢于在工作中进行改革创新
　　8. 让自己为人所知
　　9. 建立主动汇报习惯
　　10. 建立自动自发习惯
　　第八章 学习成长为具核心竞争力的员工
　　1. 学习成长的技巧与方法
　　2. 经常给自己充电
　　3. 要与什么样的人交朋友
　　4. 不为薪水而工作
　　5. 培养的良好工作习惯重要性
　　6. 员工不同习惯类型分析
　　7. 改变习惯的技巧与方法
　　第九章 执行中企业员工团队精神培养
　　1. 团队激情——支援前线游戏
　　2. 团队的概念
　　3. 团队与群体组织的区别
　　4. 团队的组建过程和特点
　　5. 企业团队精神的重要性
　　6. 团队合作能力的培养
　　7. 企业团队精神的特征
　　8. 团队冲突及其调适
　　9. “团队冲突”的三种基本类型
　　10. “团队冲突”的调适原则
　　11. 发展建设性冲突，清除破坏性冲突。
　　12. 通过交换意见而加强谅解、信任。
　　13. 团队氛围的激发与保持
　　14. 和谐的团队人际关系
　　15. 全局观念、整体意识
　　16. 培养团队“共同愿景”
　　17. 善于塑造团队的整体形象
　　18. 构筑企业的危机意识
　　19. 激情培训圆满结束——幸福团团坐游戏
发表于 11:59
同上，什么行业的，什么公司的，这个很重要
发表于 16:23
1、打铁还需自身硬，培训人不积极通常除开学习意愿低以外，最大的问题就是培训自身存在问题，不能吸引学员；
2、这是一个培训转化的问题，是所有企业培训的通用问题，对于培训转化必须在后期要有一个跟踪机制来检核；
3、制定培训计划之处就应该考虑公司业务的高峰期，计划尽量避开这些时间段，对于突发性的变化，在后期及时弥补。
发表于 16:25
1、采用自行报名制
2、年底忙时，是否考虑调动培训时间
发表于 11:10
1、有没有去深入群众，了解他们的需求。
2、根据需求来做培训，培训过程讲师说少点，互动时间增加，让大家都能讲出自己的问题。
3、培训课程的目的就是为了解决问题，而不是制造问题，一次解决一个问题已经非常了不起了
个人一点拙见，谢谢
发表于 10:52
关键是看做哪类的培训，培训前是否做需求调查，比如我所在的单位要做社保基础知识培训，培训前就做相关的需求调查，然后汇总反馈给人资，配合开发课程，接着组织大家培训，当然在培训前要做好训前营销，需求调研也是营销的一种，这样大家在培训时就很积极，觉得这个是跟自己息息相关的，一定要了解，所以参训率肯定会好
发表于 13:43
经理和高层人员支持才能实现，其实员工有些是很想参加的
发表于 10:33
高层重视，中层支持，全员参与！
发表于 10:05
1、做好培训需求调研，确保培训为学院所需；
2、保证培训效果；
3、设置辅助激励，如学分累计等
发表于 13:23
培训的自主意愿不强一个是因为培训的东西对他的工作没有立竿见影的改进，一个就是因为没有与他的实际利益相挂钩。建立起与绩效评估相关的培训体系，另外注重培训需求识别
发表于 16:25
这个，就跟我们让员工在销售中先要搞懂顾客需求一样， & 做培训，同样要分析学员的需求，当因需培训，支持度怎么会低？所以你需要多做培训前的调查····
发表于 09:42
我们公司的培训还好，首先是因为企业内部的培训氛围很好，各部门负责人都比较重视，同时我们的培训内容安排都是员工必须的工作技能方面的内容，这就解决了参训人员不积极以及不能实施到工作的问题。
发表于 15:37
将培训参入度与月度考评及奖金挂钩，缺席的人员做记录回报给领导。
发表于 15:00
其实我们第一个要做的是以学员为中心去设置我们的课程，直接不拖泥带水。因为我们要进行访谈和问卷分析，我们的学员是那些，他们最根结的问题是什么？只有找到问题，在进行课程的设计，让我们的培训更有效。随着市场经济，我们的企业都在以节约成为为目的，因此我们的培训更是为了更好的业绩。
发表于 12:28
1增加课程趣味性。2根据课程内容设定培训活动，授课时穿插，不能一直讲授。3增设培训针对性考核。整场培训要有压力有趣味有知识
发表于 11:09
首先，我觉得这个培训规划最先就没有做好，有闭门造车之嫌。题主如果把问题1.2.3的顺序改为3.1.2 就可以看出问题所在。
培训日程与相关部门工作安排发生冲突，这是可以在做计划时避免的。首先，培训是为了让工作更好的开展而不能因为培训而耽误工作，我相信这是每个公司的大原则。如果每个月或周有例会，就可以把相关部门的工作时间排开，培训组织者也应该讲明当月的培训安排，是否需要做时间调整或是照计划进行。所有的培训规划都可能死硬的按年初的时间完全不变，我们只要保证每个月的培训课程在当月完成。适当调整时间是很有必要的，尽量不要拖过当月。
因此培训与正常工作的冲突，自然会影响员工积极性。
另外培训后不能实施，一跟讲程内容计划有关，二跟学员的学以致用的能力有关。就像中国的教育，学出来的都是当有理论的书呆子，有几个应届毕业生不需要在岗指导就能独立完成工作的。
发表于 08:44
看你培训的时间是在上班时间还是休息时间，员工一般都比较不喜欢休息时间进行培训的，还有不能想当然的设置课程，你们做的培训能不能解决实际的问题？这些都要考虑到。
发表于 17:19
1、要让学员积极来参加培训首先你要设定好你的课程项目，如果课程是学员所需求的或者是她们所感兴趣的，自然而然会开心积极来参加。可以适当考虑从基层找讲师，也可以邀请部门主管做鼓励，来找到合适的切入点。
2、当然最重要的培训是为了要落地，所以选择好的课程后，还要有及时的跟进，要将相关部门人员一起来进行跟进学员的训后工作情况。
3、日程规划要至少提前10天给相关部门，即便有工作冲突，也好有缓冲期来进行协调，当然更多的是与先关部门做好紧密沟通。
说到底，最简单的就是要让相关部门人员感觉到培训是在帮助他们，而不是给他们找麻烦。这样的话，培训工作是可以正常有序地进行的。
发表于 13:29
1、培训需求没做好
2、培训影响力没做好(宣传）
3、培训文化不好
发表于 08:34
谈谈个人粗浅的看法，培训参加不积极，是否是你前期的宣传不到位，是否是你的课程不是员工所需要的或者说是急需的，或者你的培训跟员工的职业生涯是否有关系？培训不能落地，是否存在课程与实际的差距太大，没办法帮助员工进行绩效改善，或者培训跟踪没有做到位？第三个问题，到了年底培训课程还没进行完，那说明你这个安排真的有点问题，建议可以从课程本身，从与业务部门进行沟通等角度出发。当然这所有的一切，基于你单位的培训重视程度，培训机制完善程度。
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