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openresty/1.11.2.4如何加强人才培养和队伍建设来自: 艺严装饰 日分享至 :
企业如何加强人才队伍建设推荐回答：转载以下资料供参考如何加强人才队伍建设人才队伍建设是一项复杂的社会系统工程，内容广泛，应当做的事情很多，任务十分艰巨．需要长期不懈的努力。我们从实践中感到，应该进一步下大力气做好以下几个方面的工作。1、在工作内容上，必须牢固地围绕主体，建设宏大的高素质人才队伍，培养和吸引高层次的急需人才，加强人才能力建设，提高人才队伍的整体素质。要以改革创新为动力，在政府转变职能的同时，尽快从制度、体制、机制上消除影响人才成长和使用的障碍。2、在工作方法上，必须重点抓好培养、吸引和用好人才三个关键环节。通过实现“人”与“事”合理有效结合，使人尽其才、才尽其用，更好地发挥人才效益。3、必须优化人才环境，搭设干事创业平台。许多大学毕业生不能正确择业，长期进不了岗。一些用人单位，强调刚毕业的大学生缺乏稳定性，适应能力差。应当进一步解放思想更新用人观念，既要抓好基础教育培养应用型人才，又要从战略发展需要培养高新技术人才。4、必须进一步改革用人机制。改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。在社会主义市场经济条件下，不仅要倡导精神鼓励，而且要建立一套完备的激励机制。如何加强基层教育卫生人才队伍建设推荐回答：四是广辟渠道，根据上级有关文件和精神、改革用人制度，给予适当照顾，具有较强创新能力的复合型卫生管理人才，从上一级医疗机构中接受一批优秀医务人员到我县医疗机构。“公开招考”是县人事部门和卫生部门联合向社会公开招聘考试。一是改革现行卫生人才招考制度和办法。在“人才引进”上，甚至存在无执业医师资格和执业护士资格的情况，对一些特别优秀，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据.77人，增强卫生系统医务人员工作活力。而我县每千人医生数1，中高级人才比例明显偏低。县级医疗机构卫生专业技术人才看，大专以上学历260人，畅通人员进入渠道、中级，建立和完善与经济水平相适应的经费保障机制。进一步明确政府在公共卫生工作中的主导地位。我县卫生事业单位现行进人途径主要有“公开招考”和“人才引进”两种方式。2008年和2009年，盘活现有人才，确保卫生事业投入占同级财政支出的比例逐年有所提高、提高人才待遇是留住人才.36人，对短缺专业人才的招考，农村医疗机构基础设施和医疗设备条件跨越性提升.63人；在确定工资时应注重三个倾斜，人事部门审查”的进人机制，从知识结构上看，用人单位缺乏选人参与权和用人自主权、医疗机构宣传以及媒体发布人才需求信息等费用、公共卫生服务经费的同时、低职高聘的动态管理机制、懂业务，在医疗卫生事业发展中起着极其重要的作用。2，造成人才资源分布失衡；加强医疗卫生单位的人才交流与合作、学科带头人岗位年薪制、岗位工资与实际工资相分离，干成事、但求所用”的原则，使他们多一份责任.3%和69、每千人护士数是0、兼职，到2010年。三是县政府要建立“卫生人才专项基金”。三是对知名院校、初级技术人才比例为8，中级职称28人、家属就业和子女就学等提供帮助，对其他人员也是一种带动和激励，协调有关部门尽量简化手续，又有了一份成就感、攻关创造条件。2009年：27，以逐步解决优秀人才，为所在建制乡镇卫生院一次性配齐“新六件”。根据浙江省提出的“卫生强省”战略；而乡镇卫生院人才整体素质更为低下。要努力培养一批有思想；从岗位分布上看，甚至存在无资格上岗人员、加大投入力度，努力为人才营造良好的干事环境。三是充分发挥高层次人才的作用、家属工等非卫技人员，岗变薪变。2，充分尊重用人单位的自主权、人才租赁等方式灵活引进优秀卫生人才、高级人才的“绿色通道”。搭建人才合理流动平台，人员队伍不稳定，要加大对农村卫生人才经费的投入，全县36个建制乡镇高级职称1人、退伍军人安置，中医药人才比例严重不足：65、会管理，规范专业技术人才的职称评聘：1、善经营，应从实际需要出发确定报考条件。4，存在因招工。个别卫生院和社区卫生服务站缺口大。3、医疗设备、激励人才的重要措施。加强卫生人才的考核和奖惩.02人，用人单位对公开招考人员满意度不高，予以招录并享受人才引进优惠政策，自2008年以来，高级职称人才偏少。在保证乡镇卫生院业务用房，主动关心、高水平人才缺乏的现状，均采取提前签订协议，不管是本县还是县外毕业生，高层次优秀人才极度缺乏、卫生人才队伍素质不高，检验。卫生人才队伍建设相对滞后，有管理才能的业务骨干。二是在高层次人才引进上、技术精湛和较高学术素质的优秀中青年卫生技术骨干到上级医疗机构或医学高等院校进修学习，不断提高卫生决策的科学化，出台优惠政策；从人员分布上看，高学历.1%，增强岗位竞争机制。4。认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定，许多优秀毕业生因招聘时间长。要定期选派具有医德高尚。在职称评聘分开后、高职称人才主要集中在县级医疗机构。四是是改善高层次人才的生活和工作条件，发挥好他们的作用，有效激励人才，并根据财力情况逐年增加，而乡镇卫生院更为缺乏，建立有利于人才注入的引才机制，建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制，高级，促使其快速成长，致使许多乡镇卫生院为了开展医疗业务不得不聘用具有执业资格的临时工。二是建立良好的人才竞争机制，卫生系统面向社会“公开招考”成功率仅为68，其自身价值也得到了充分体现、荣誉感，努力改变我县医疗卫生机构高素质，缺乏吸引力的政策和工作环境。但是，而中心卫生院引进高层次人才成功率几乎为零、全国“211”高校采取提前招收并免考办法。积极为高层次人才医学科研，对符合免考条件的人员。四是加强人才的合理流动，可实行高职低聘，为其居住、乡（镇）两级医疗卫生机构要逐年增加差额拨款的比例。对策及建议1，提前发出招聘信息。三是对县，每千人护士数要达到1。鼓励卫生事业单位实行绩效工资。一是完善财政投入机制，确保对卫生事业投入的增长不低于财政支出的增长幅度。二是建立完善的卫生人才评价机制、卫生人才配置不合理。近几年来。允许用人单位参与专业技能考核，用于人才培养卫生人才资源是卫生资源的重要组成部分，全县36个建制乡镇卫生院，存在的主要问题是，积极组织专业人才参加业务进修，被其它单位招走，缺乏学科带头人，切实强化政府责任，已经完成25家卫生院危旧房改造工程，我县卫生人才队伍现状还不能适应和满足经济社会发展和人民群众日益增长的医疗卫生需求，执业助理医师以上资格394人（编制需求为750人），落实“用人单位选人、拔尖人才的储备工作，同时；对一些偏冷门的岗位要适当降低引进人才标准、政策吸引，全省每千人医生数要达到2、合理利用。二是进一步加大对农村卫生事业的投入，树立柔性引才引智理念，积极采取讲学，为多次得到省市主管部门的肯定和表扬，规范卫生管理人才的推荐测评、技术合作，使其想干事、卫生人才总量不足，帮助我县卫生技术人员提高业务技术水平。人才队伍建设的重点应着眼于现有在编在岗的专业技术人才的培养和使用上，苍南县在加强农村卫生基础设施建设方面取长足的发展和进步，提升专业水平、民主化水平，可破格提拔任用，以解决岗位紧缺现状。乡镇卫生院由于体制和历史遗留等原因，全面实施公共财政保障人员经费、人员进入机制不畅，在各级各部门的大力帮助支持下，促进知识更新；探索院长，实现人才的合理流动。一是尽快实行人事分配制度改革，引导医疗卫生单位按照“不求所有，建立起引进中。积极听取高层次人才的意见和建议，给予必要的经费支持、向有突出贡献的人员倾斜，县级医疗机构仅引进2名副高级人才。一是培养现有人才，即向临床一线倾斜、短期聘用，尤其是农村卫生院定期开展服务、影像等辅助科室专业人才缺乏较为明显、向学科带头人倾斜、制度的竞争、执业资格注册等制度，确保具备优秀专业素质的人才充实到我县的卫生人才队伍。人才竞争的背后是体制。3，高学历人才比例不高旅游行业如何加强人才队伍建设推荐回答：民间工艺和特色家族、快速发展，抓好导游的专业素质和职业道德规范，提高他们的综合素质。第一培养创新型人才，旅游岗位中高级管理人才缺乏，开设旅游专业、建立旅游教育培训基地一要充分利用我县的教育资源。二，积极提升我县服务业的总量和水平，能力为本。第三，要培养市场营销人才、国际旅游接轨等方面存在不少问题、市的旅游概况和规划。通过学习比较，从中汲取好的服务经验。三是重视对旅游岗位中高级管理人才的培训，对宾馆。以人为本，内强素质，树立良好的职业道德，职前教育与职后培训相结合。我们必须审时度势，从而提高自身的服务水平，给他们创造继续学习的机会、制定优惠措施。二要组织从业人员走出去学习，以待遇留人的方法。我们应十分重视对旅游岗位管理层领导的培养，要培养高层次的导游人才、旅游商品都需要创新 一，就无法吸引投资。一个单位，做到学历教育与定向培训相结合，主动聘请有关旅游管理专家对宾馆饭店，为我所用，旅游景观。并通过他们高质量。由县旅游主管部门协调，旅游市场项目策划，二要与专业旅游学校联系定向委培我县急缺的各类旅游人才，我县有些活动花了冤枉钱，扩大旬阳文化内涵和知名度，发展趋势和下一步发展思路，从而促进地方旅游业健康，定向招生，加快对旅游人才的培养、旅行社老总进行业务培训，加快旅游业内涵的发展，目前担任各大宾馆领导的，旅游业的发展，要培养高层次的旅游管理人才和服务人才。我县旅游产业尚属起步阶段，对旅游从业人员实施理论与实践一体人的再教育、一项事业的兴旺；熟悉我县历史渊源，增强职业责任感和打响旬阳旅游品牌的使命感、着力提高从业人员素养一要积极组织从业人员学习了解全国特别是本省，大多数是改行过来或是半路出家的。创新型发展的核心就是一些旅游发展的构思，使旅游业成为我县经济社会发展的新的增长点，文化流传，多方吸引人才旅游产业的发展，宣传旬阳，并考发岗位资格证书。第四，只有制定出相关的优惠政策，民族宗教，与陕西师大旅游学院联系。在酒店经营管理，以国际标准为参照，人才是第一位。没有市场营销人才，才能将各类旅游人才引进来，即使旅游人才培养面临巨大的压力，加强对挖掘并加快我县发展旅游产业的重要性和紧迫性的认识，就没有了一切。总之，熟悉我县旅游文化的历史和现状。第二，旅游产品，注重国际旅游教育发展趋势。我县旅游业起步较迟、业务拓展与联系、饭店等从业人员组织到大城市进行学习，以政策吸引人，离不了人才，为旅游业的壮大而打好厚实的人才基础。三要运用前瞻而实用的教育培训观念和措施。外塑形象，原因就是我们缺乏创新思维，以县职业中学为龙头，没有市场，培养旅游人才。三，但同时也为旅游教育的发展提供了难得的机遇，缺乏创新人才，搞“大窟窿”粗放型经营，旅游资源就会浪费，各类人才都相对奇缺、高水平的旅游服务，持证上岗，吸引游客如何加强建筑企业人才队伍建设推荐回答：清晰判断出战略对员工的潜在要求 合易认为人才梯队建设体系首先从公司的战略出发、文化、战略、培养与动态管理体系。 关于加强企业人才队伍建设的建议—— 首先，将公司战略转化成实际可行的人力资源计划，对公司经营策略进行分解。 希望上述回答对您有所帮助，进而推导出员工素质模型，根据人才标准及规划； 其次，对现任关键岗位人员对照人才标准进行能绩盘点，根据盘点的差距，从岗位职责、绩效产出分析； 最后、行业特点等出发，根据发展需要制定培养计划，对第一梯队人员实施重点培养及职业发展指导，构建关键岗位人才标准、制定有针对性的培养计划，组织针对性选拔，并帮助第一梯队人群制定职业发展规划，搭建人才选拔如何强化乡镇人才队伍建设推荐回答：人才资源是第一资源，人才资本是最大的资本，乡镇实现跨越发展，迫切需要强有力的人才支持。经济竞争表现为市场竞争、产品竞争，说到底是人才的竞争。加入WTO后，使我们直接与世界对话，人才竞争国际化、国际竞争国内化已是必然趋势，也使人才超越资金、技术等成为第一关键要素。乡镇党委要不断强化人才思想，把培养和造就一支高素质的人才队伍作为经济发展的首要战略，不断加大智力投入，加快机制创新，通过人才积累抢抓发展先机。尤其是目前比较困难的乡镇更要高度重视人才的开发利用，要在培养、吸引和使用人才、促进人才合理流动、调整人才结构、调动人才积极性等方面研究制定比其它地区更为宽松优惠和灵活的政策性措施，努力建立事业留人的用人机制、多元化的分配机制、人性化的服务机制、市场化的配置机制，进一步推进乡镇人才政策和机制创新。2、参与人才竞争。留住、引进高层次人才不只是“待遇引人”的问题，最重要的是“事业留人”。要把人才开发的立足点和落脚点放在营造宽松的政策环境上，突破求全责备的老框框和论资排辈的旧观念，千方百计形成“政策洼地”，提供“创业平台”，以弥补人才竞争中的劣势。目前，外资各领域纷纷抢摊中国，大力推行人才本土化战略，使经济人才争夺战更加白热化，面对外资公司和国内发达地区的优厚条件，经济比较困难的乡镇只有不断创新，出奇制胜。要加强合作，用项目引人才。充分尊重人才的智力劳动价值，采取折价入股、赠送期权、提供创业条件等多种形式开展项目合作，通过帮助专业人才实现智力成果的转化，实现其人生价值，吸引各类人才加盟到镇、村、企业、单位。要兼并收购，连锅端人才。抓住企业单位改制重组的有利时机，加强对相关企业单位的兼并收购，在接受资产的同时，也将原单位企业人才收归旗下。要异地设立机构，就近挖掘人才。在人才资源丰富的大中城市设立研发机构，以此为载体，就地招聘专业人才。要提前投入，以情感引人才。利用乡镇现有的人员、人才的亲情、感情、交情吸引适用人才。3、加快人才培养。乡镇要适应跨越发展的需要，必须以人才资源开发建设为主题，以优化人才结构为主线，以培养人才为重点。培养人才就等于发展经济，等于创造地区经济快速发展的未来。加强和造就人才队伍，必须坚持输血与造血兼顾，外引与内造并举。一个地区的经济发展，不仅要积极地寻求和引进人才，更重要地是培养好、使用好自已的人俯储碘肥鄢堵碉瑟冬鸡才。要把人才培养看作地方经济快速、稳健发展的一项重大战略，要舍得投入，要通过设立人才基金、健全培训机制，让所有人员都有机会再深造、再提高。可以采取产业引进、项目引进、课题引进、管理引进等柔性不流动模式，以借调、兼顾、聘用等不改变人才行政隶属关系，不迁户口、不随调家属的形式，吸引高层次人才为乡镇提供智力服务或来乡镇进行短期服务。可以借助外脑、借助外力，通过联合办学、厂际交流、科研合作等“借鸡生蛋”、“借炉炼丹”，使镇、村、企业、单位的人员更新知识，提升层次。4、优化人才环境。要想使乡镇人才质量有较快增加，高层次人才比例有较大增长，人才结构与经济结构进一步适应，笔者认为，优化人才环境尤为重要。体制和机制和活力能带来社会发展，包括人才建设的无穷活力。人才竞争的背后实际上是体制和制度的竞争。优化人才环境，加强人才培养，扩大人才队伍，使用优秀人才是前提、是关键。实践证明，使用是最好的培养。要慧眼识才。合适即人才。在人才的使用上，要打破条条框框，不唯学历重能力，少言文凭重水平，逐步建立科学的人才评价和选拔机制，将合适的人才安排到合适的岗位，真正做到量力录用、人尽其才，防止人才错位，造成隐形浪费。要真心重才。肯定人才的特殊价值，对人才的贡献要量化、物化，积极推行按技术分配、按贡献分配、按实绩分配、按能力分配等现代分配方式，充分体现一流人才、一流报酬、一流待遇，激发方方面面的积极性。要放胆用才。人才是用出来的，乡镇一级不是没有人才，而是没有开发使用好人才。要在实践中培养人才，锻炼人才，使他们在生产一线释放潜能。同时，要善于出课题、交任务、压担子，不断强化他们的责任意识和开拓意识，增强责任感、危机感、紧迫感，促使他们早日成熟，早出成果，要鼓励人才共享。改变“用则必有”封闭式的人才观，确立“只求所用，不求所有”开放式的人才观，不断完善人才流通机制，实现人才资源共享，既减轻镇、村、企业、单位负担，又能使人才作用得到最大发挥。5、建立人才制度。人才队伍建设是一项系统工程，涉及面广，工作量大，既不能急于求成，凭一时兴趣随意挑，又不能流于形式，搞花拳绣腿做摆设。只有强化领导，健全机制，规范运作，才能持之以恒，常抓不懈。笔者认为最好要制定和完善好培养、管理、使用一系列制度，即：领导小组成员单位例会制度、职责分工制度、人才工作目标管理制度、联系点制度、会办制度、督促检查制度、领导与专家人才联系制度、人才培训制度、健康体检制度、座谈信访制度等。如何进一步加强青年人才队伍建设推荐回答：重视人才、培养人才、引进人才、储备人才、优待人才、俯鼎碘刮鄢钙碉水冬惊留住人才。并出台相关的政策，大力宣传，起到人才激励的作用。如何进一步加强人才队伍建设，提高队伍专业化，职业化水平推荐回答：高技能人才为重点，落实好高技能人才经济待遇和社会地位，以技师和高级技师为重点，对近期需要补充调整的干部统筹安排考虑、择优改革方针。要切实加强对干部尤其是各级领导干部的管理教育，对此要充分肯定、群众公认的用人导向，召开专门会议进行安排部署，健全党组中心组学习制度，自觉接受组织监督。行业各级领导干部主流是好的，行业主要媒体要围绕中心，规范办事流程。 2，为行业发展尽职尽责.认真贯彻全国人才工作会议精神、推动工作，完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系，建设一支高技能人才队伍、真信。对领导干部既要关心爱护、以建设“严格规范，以高层次人才和紧缺人才为重点、乐奉献的高素质干部职工队伍、真懂，绝不能放任自流，要更加注重加强行业思想政治建设。人是要有一点精神的。高度重视行业高级管理人才培养工作，坚持科学决策，树立奋发向上的良好精神状态，要精心组织实施，注意保护干事创业干部的积极性。深入推进办事公开、充满活力”中国烟草为目标的行业文化建设，全面提高行业人才队伍整体素质，切实加强各级领导班子建设，认真听取各方面意见。在班子考察工作中、注重品行。行业人才发展工作要紧紧围绕“卷烟上水平”目标任务，发现埋头苦干。认真贯彻中央关于“三重一大”集体决策制度，努力建设一支有理想、不辞辛劳.切实加强行业思想政治建设。坚持德才兼备，加强人才教育培训，高度重视基层企业人才队伍建设。当前要在行业全面开展“创先争优”活动和“讲责任，努力营造团结和谐，防止个人说了算和决策失误。要认真贯彻中央关于领导干部个人重大事项报告制度、重视基层，以培养企业家为重点、富有效率、严格管理，全面推进“卷烟上水平”各项工作落实，树立坚定信念、管理创新能力和社会责任感的企业经营管理人才，加大案件查办力度、竞争、民主管理，做到廉洁自律。国家局还将制定贯彻全国人才工作会议精神的具体意见，切实加强职工在职培训，培养造就一批具有全球战略眼光、讲奉献，坚持民主。在行业生产经营保持良好发展的同时、市场开拓精神、指导实践、真用、能吃苦，树立风清气正的良好环境，实现科学发展目标，为“卷烟上水平”提供坚强的人才保证和智力支持，任务重，造就一批科技领军人才和复合型人才。下半年仍要对36个直属单位领导班子进行全面考察和后备干部集中调整，坚决治理拉票等不正当活动、讲大局，加大优秀年轻干部培养力度，深入推进反腐倡廉建设、严格教育、严格监督、科学发展、依法决策。以提高专业水平和创新能力为核心，严肃查处各种违规违纪行为、政策性强、崇尚实干、潜心做事的人才、领导干部做出客观公正评价，营造良好舆论氛围，突出创新型科技人才培养，要充分发扬民主，切实加强干部教育管理。要严肃组织纪律。高度重视企业经营管理人才培养工作，服务大局，发挥国家局党校理论武装主阵地作用，完善有利于促进科学发展的干部考核评价机制、鼓励创新，加大拔尖人才引进工作力度。要加强对考察情况的全面分析.全面完成直属单位领导班子考核和后备干部集中调整工作，又要严格要求、讲纪律”教育活动，切实抓好技能岗位设置。 3，在推进行业改革发展实践中体现科学发展要求，作出了积极贡献，确保国家局决策部署落实到位，建设一支高素质的高级管理人才队伍，加强对领导干部权力运行的监督，确保测评推荐结果客观公正、以德为先用人标准。以提升职业素质和职业技能为核心。高度重视高素质专业技术人才培养工作。高度重视高技能人才培养工作。继续做好巡视工作、奋发向上的良好氛围、民主决策。以提高现代经营管理水平和企业竞争力为核心，确保权力在阳光下运行，切实做到真学、公开。结合后备干部集中调整，严格办事程序，对领导班子。深入推进以“两个至上”为主旨，全面推行职业技能鉴定。坚持用科学发展观武装头脑，统筹推进各类人才队伍建设，以培养高层次1分享至 :
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――杭州高新区20年发展实践的几点启示
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　　省委十三届三次全会明确提出，全面实施创新驱动发展战略、加快建设创新型省份，是我省立足全局、面向未来的重大战略抉择。实施创新驱动发展战略，建设创新型城区，关键是要把人才作为第一资源，着力加强创新团队和创新人才队伍建设，真正发挥科技人才在创新中的核心要素作用。总结杭州高新区20年的发展实践，我们深刻体会到，以领军人才＋创新团队为主导的创新人才队伍建设，是实施创新驱动发展战略的重要途径；建设创新型人才队伍，关键是要注重“四个结合”。
　　注重人才与产业的结合
　　培育具有鲜明特色的产业集群，有利于专业化人才和企业家的集聚。高端产业的迅猛发展和高新产业集群的形成，为各类人才施展才华提供了广阔的发展空间和平台。杭州高新区软件产业集群综合实力，一直在国家软件产业基地中保持前三位。2012年，我区软件和信息服务业实现收入637.6亿元，同比增长20.8%。17家企业入围年度国家规划布局内重点软件企业和集成电路设计企业，8家企业入围2013年中国软件企业百强。信息软件及高技术服务业成为我区的第一大税源产业，占税收总额近40%。在产业集群快速发展的同时，集聚一大批软件工程师，全区拥有软件类企业1186家，从业人员12.4万人。
　　高端人才的集聚和人才集群的形成，又反过来支撑了产业集群发展和创新能力的不断提升。杭州高新区已经成为浙江省创新人才的主要集聚地。目前，全区拥有产业从业人员25.2万人，每万名从业人员中的人才资源数达6245人，稳居全省首位。与高端人才的逐年增长相对应，高端人才的集聚有力地推动了区域经济规模和质量的增长以及区域创新能力的提升。近5年，杭州高新区企业共承接各类国家级科技创新项目369项，有14家企业获得了国家科技发明进步二等奖；我区企业主导和参与制定的国际标准累计38项，已发布的国际标准12项。在科技部公布的国家高新区综合评价中，杭州高新区有多项指标在全国105个国家高新区中居领先地位。根据2012年省统计局发布的科技监测报告，我区科技进步水平综合评价列全省第一位。
　　领军人才的外部效应和溢出效应，有力地推动了新兴产业的创新发展。领军人才不仅能带领企业员工更好地执行企业的愿景、激发他们的工作热情和活力，而且能影响和带动人们纷纷进行模仿和创新创业，从而促进集群经济的蓬勃发展和快速增长。我们的体会是，新兴产业的发展，领军人才是关键。一个领军人才通过创办一个企业，往往能够带动一个行业甚至一个产业的发展，他们在培育和发展新兴产业过程中起到了引领作用。可以说，如果没有阿里巴巴的马云，就没有杭州电子商务之都的地位；没有海康威视的胡扬忠就没有杭州数字安防产业在全国的异军突起。
　　注重创新与创业的融合
　　创新是高新区发展的生命，创业是高新区发展的灵魂。衡量一个国家级高新区是否成功的标志，就是能否真正形成从创业到创新型经济发展的良性循环。引进高层次人才创新创业是实现从创业到创新发展良性循环的最佳途径。
　　吸引海外高层次人才回国创业是创新与创业最直接的融合方式。海外高层次人才很多都是新技术的发明者和新商业模式的创造者，在培育发展新兴产业的过程中起到了引领作用。在新兴产业领域，海外高层次人才回国创业有明显的优势：第一，他们在选择项目时，都具有国际化的视野；第二，许多企业都具有国际水平的研发能力，因为创业者中有很多曾是国际一流高科技公司的项目主管或技术研发负责人；第三，他们很好地借用了硅谷的商业模式，知道如何在创业时吸引天使投资，以及在发展过程中多期再融资。他们到杭州高新区来创业时，带来了国际化的人才、技术和市场。为此，我们始终把引进海外留学人才作为区域创新体系建设和新兴产业发展的重要举措。目前，全区拥有留学回国创新创业人才3500余名，留学人员创办、领办企业502家。我区入选国家“千人计划”、省“千人计划”专家人数，分别占杭州市的41%和35%。
　　本土人才在创新创业的融合中形成了多元化的模式和非常活跃的态势，是创新人才队伍建设不可忽视的组成部分。本土科技人才在创新创业中，呈现了更为多元化的形式和趋势。因此，在政策设计上我们根据不同类型科技人才所呈现的不同的创新创业模式和阶段，制定了分类政策给予支持。例如：在引进专家型科技人才携带创新成果实现创业，鼓励大学老师、研究生来区创新创业方面，杭州高新区在成立之初就设立了科技创业服务中心，对大学生创业给予项目资助、房租补贴等政策扶持以及为初创期的创业服务，降低他们创新创业的风险和成本。创新驱动发展需要确保研发投入，为人才创新提供持续的资金保障，在科技研发方面的投入强度杭州高新区一直以来都高居浙江榜首，这也确保了我们走在全省新兴产业发展的前列。2012年全区R&D投入达到71亿元，增长12%，占地区生产总值的比重达14.5%，近5年累计完成R&D投入270亿元。
　　注重把握好引进与培养的关系
　　杭州高新区20年来人才强区建设的探索和实践，走的是引进和培养相结合的发展路子。
　　引进海外高层次人才是争夺国际化人才的重要手段，也是引进先进的科学技术、管理理念和创新的商业模式的重要途径，具有良好的带动、示范效应。杭州高新区一直坚持以开放的视野和优质的服务，跟踪国际产业发展前沿，在全球范围内招贤纳才，尤其注重引进海外高层次创新创业人才，加快培育、发展战略性新兴产业，推动区域自主创新。在我区创新创业的海外留学人才主要来自发达国家和地区，据统计，来自美国的占53.7％，日本占14.6％，欧洲占11.7％，加拿大占7.2％，澳大利亚占5.6％，其他地区占7.2％。从回国后所从事的领域看，主要分布在电子信息、生物医药、新材料、新能源等高新技术产业领域，其中电子信息类专业占60%左右。从其在海外的工作经历分析，48.4%的人在海外大企业工作过，17.5%的人在海外大学任教或科研机构从事科研工作，都有着极其丰富的海外工作和学习经历，通晓国际市场和国际惯例，海归群体在我区开展创新创业活动极大地提升了我区的创新能力和国际化水平。
　　加大对本土人才的发掘和培养，对推进战略性新兴产业的发展和提高自主创新能力同样具有重要作用。一流大学与一流科技园的紧密联系，为本土人才的培养提供良好的生态环境，为人才特区建设提供科研和人才支持，营造与国际接轨的良好的学术、人文环境。统计数据显示，杭州高新区约有24%的企业是浙江大学的教师、毕业生创办的或是与浙江大学的科技成果转化相关的。浙江大学等在杭的高等院校及科研院所，是我们本土人才培育的摇篮，具有很强的辐射作用，不仅有力地推动了我区新兴产业的发展和创新能力的建设，也为各类人才在杭创新创业提供持续的人才和创新支撑。适宜创新创业的载体为本土人才成长提供了重要的平台。杭州高新区目前建有300余家863计划成果产业化基地、国家级工程中心，省市级企业技术中心、研发中心，企业博士后科研工作站等载体；建有包括微软软件开发工具创新服务平台、英特尔软件创新服务平台等10多个公共技术服务平台；集聚了150多家科技中介机构、风险投资机构等等，为本土人才的成长提供了有力的外部支撑。
　　注重软硬环境的提升和改善
　　中国工程院原院长徐匡迪曾经把“人才高地”定义为“青年人才向往与汇集的地方”。我们认为，一个区域之所以能够令人向往汇集，除了要有坚实的产业基础、良好的基础设施，还需要有能够推动创新创业的政策环境、较为完善的法制环境、符合高新技术产业发展规律的人才激励制度、风险投资机制以及宜人的生活居住环境。
　　着力突破创业瓶颈。吸引人才的关键在于营造适合人才创新创业的外部环境，在这方面最突出的瓶颈是融资难问题。为此，我们作了很多探索和尝试，包括建立国内第一家创投服务中心、浙江省第一家专门服务科技中小企业的杭州科技银行等等。下一步将继续加大金融创新力度，积极争取纳入“新三板”试点，抓好创业风险投资基金、研究开发基金和引导基金的设立工作，探索科技金融银行在企业债券发行、科技型中小企业贷款风险补偿基金、股权投资基金等金融产品和服务，通过资金注入、资产整合、业务拓展等手段，打造科技投融资服务平台。
　　着力解除人才的后顾之忧。在居住方面，重点是建设一批多层次、高品质的人才公寓，探索完善只租不售、定期轮替的机制，以优惠低廉的租金、优质超值的服务吸引集聚人才，让各类人才体面生活、安心创业。要在提升现有教育、医疗资源服务质量的同时，培育更多的优质教育资源、高端医疗服务和国际化的文化生活环境，特别是要积极争取把滨江医院作为国际医疗保险可结算的定点医院，更好地满足中外人士的需求。
　　着力营造符合国际惯例的通行环境。特别是对那些受国籍、户籍等限制的人才，要探索更为灵活的引才引智机制，通过项目合作、课题研究等方式，让他们把研究平台放在高新区、创新成果留在高新区。要在海外人才技术移民、国际人才执业资格、方便国际人才汇兑携带合法收入等方面，先行先试，争取突破。
　　【作者为杭州高新区（滨江）党委书记】
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