服装店对员工应该怎样培训？
员工招聘只是店铺人力资源管理的开始，如何使新员工成为符合服装店要求的合格的销售人员，这是服装店内部培训要解决的问题。培训是现代服装店必不可少的一道管理程序，惟有如此，员工素质才能提高。服装店的规模不同，对员工培训的需要也不相同。小的服装店比较重视工作培训，而大的服装店具有针对各个层级员工的全面培训的计划，包括工作技能培训、服装店文化培训、管理培训、个人发展培训等，培训的手段、 方式很多，培训对象也很广泛，包括新员工培训、老员工培训，也包括高中层管理人员培训、销售人员培训、非销售人员培训等各个层次的人员培训。对销售人员业务能力培训仅仅是进行业务上的教导，这对于服装店是不够的。服装店的服务质量依赖于员工向顾客提供服务过程中的表现，顾客是各不相同的，依靠业务能力培训不能解决员工为顾客服务时遇到的所 有问题。由于员工在与顾客交往中可能遇到的问题难以预先料到，因此很难在培训中对这些问题加以模拟解决。在服装店的培训中，交往技巧的培 训在某种程度上比技能培训更困难。培训过程包括以下几个方面：1.确定培训目标培训目标大致...
员工招聘只是店铺人力资源管理的开始，如何使新员工成为符合服装店要求的合格的销售人员，这是服装店内部培训要解决的问题。培训是现代服装店必不可少的一道管理程序，惟有如此，员工素质才能提高。服装店的规模不同，对员工培训的需要也不相同。小的服装店比较重视工作培训，而大的服装店具有针对各个层级员工的全面培训的计划，包括工作技能培训、服装店文化培训、管理培训、个人发展培训等，培训的手段、 方式很多，培训对象也很广泛，包括新员工培训、老员工培训，也包括高中层管理人员培训、销售人员培训、非销售人员培训等各个层次的人员培训。对销售人员业务能力培训仅仅是进行业务上的教导，这对于服装店是不够的。服装店的服务质量依赖于员工向顾客提供服务过程中的表现，顾客是各不相同的，依靠业务能力培训不能解决员工为顾客服务时遇到的所 有问题。由于员工在与顾客交往中可能遇到的问题难以预先料到，因此很难在培训中对这些问题加以模拟解决。在服装店的培训中，交往技巧的培 训在某种程度上比技能培训更困难。培训过程包括以下几个方面：1.确定培训目标培训目标大致可分为以下几类：(1)服务技能培训。培训目标是帮助员工按照规范统一的服务准则为顾客提供各种服务，提升店员与顾客之间的人际互动能力。培训的内容主要是服装店的服务规范或准则，如迎送顾客、观察顾客、与顾客交谈、 应付顾客投诉等。(2)服饰知识与管理培训。培训目标是帮助员工了解服饰组合的特点、各种服饰的基本属性、主要卖点、使用方法、注意实现等，这是一种经常性的培训工作，通过服饰知识培训更新店员的服饰知识，提高店员的推销能力及服务水平。(3)店务作业技能培训。培训目标是帮助员工按照规范统一的动作开展店务作业，创造富有生机的卖场氛围。培训的内容主要是店务作业规范。如商品陈列、整理、包装、票据处理等。(4)思想观念培训。培训目标是帮助员工树立正确的工作态度、人生价值观念，培养员工的责任感、团队意识等。(5)综合素质培训目标。培训目标是提高员工的综合素质，为员工发展提供机会，丰富员工生活。培训内容较广泛，如对员工进行全方位培训而不仅是针对工作本身的培训。2.制定员工培训方案。培训方案包括培训的时间、地点、内容、培训方法、受训人员、培训教师、培训的日程安排、培训的目标与效果测定、feiy的主要内容(1 )服装店经营政策销售人员往往是店铺的代言人。在绝大多数情况下，顾客与店铺是通 过售货员来联系的。因此，重要的是售货员要通晓商店经营政策，特别那 些与顾客直接有关的政策，比如商品经营利润、对偷窃商品的人的处理、赊销业务、商品储藏、送货和议 价等。除此之外，销售人员还应当了解关于营业时间、休息时间、午餐和 晚餐时间、酬金和定额办法、非售货任务，以及定期考核标准等政策。(2)服饰知识服装店应培训它的销售人员使他们对店内服饰的质地、优点、缺点等 有详尽的了解。支持销售人员协助顾客选购最能满足顾客的需要，并提供 给顾客各种合理的建议。此外，销售人员还应当了解竞争对于供应的商品 的优点和缺点。销售人员还应当了解由月碟店来代表的各加工、制造厂商的信誉的情况。(3 )顾客类型销售人员就如何鉴别和适应不同类型的顾客的要求受到训练。这一点 非常重要。如果销售人员能懂得如何接待这些顾客，使他们感到满意，将 大大提高店铺的销售额。(4)顾客选购标准销售人员应当学习如何发现顾客的选购标准，以及如何对他们的要求 作出反应。3.评价培训效果当一个培训项目完成之后，要对培训的效果进行检测与反馈。对培 训效果的检测可以从训者对培训项目的反应、受训者对培训内容的掌握程 度、受训者接受培训之后工作表现的改善程度、培训之后销售业绩或服务 水平的提升程度等四个方面进行评价。的主要内容(1 )服装店经营政策销售人员往往是店铺的代言人。在绝大多数情况下，顾客与店铺是通 过售货员来联系的。因此，重要的是售货员要通晓商店经营政策，特别那 些与顾客直接有关的政策，比如商品经营利润、对偷窃商品的人的处理、赊销业务、商品储藏、送货和议 价等。除此之外，销售人员还应当了解关于营业时间、休息时间、午餐和 晚餐时间、酬金和定额办法、非售货任务，以及定期考核标准等政策。(2)服饰知识服装店应培训它的销售人员使他们对店内服饰的质地、优点、缺点等 有详尽的了解。支持销售人员协助顾客选购最能满足顾客的需要，并提供 给顾客各种合理的建议。此外，销售人员还应当了解竞争对于供应的商品 的优点和缺点。销售人员还应当了解由月碟店来代表的各加工、制造厂商的信誉的情况。(3)顾客类型销售人员就如何鉴别和适应不同类型的顾客的要求受到训练。这一点 非常重要。如果销售人员能懂得如何接待这些顾客，使他们感到满意，将大大提高店铺的销售额。(4)顾客选购标准销售人员应当学习如何发现顾客的选购标准，以及如何对他们的要求 作出反应。5.评价培训效果，当一个培训项目完成之后，要对培训的效果进行检测与反馈。对培 训效果的检测可以从训者对培训项目的反应、受训者对培训内容的掌握程 度、受训者接受培训之后工作表现的改善程度、培训之后销售业绩或服务 水平的提升程度等四个方面进行评价。
新员工培训，一般重点在于介绍新公司，灌输新公司的价值观。
新员工的岗前培训的目的是要使新员工感到他们加盟公司是受欢迎的，他们为自己的这一决定感到满意，并且要让新员工了解公司的运作程序，熟悉公司的设施和岗位职责，了解工作...
#滨州佳泰饭店#行政房和标准房大小一样 有什么区别吗
答: 此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少
答: 迫于国际社会压力，“离岸公司天堂”已着手对其登记管理方法进行改革
答: [编辑]直接投资主要形式编辑(1)投资者开办独资企业，直接开店等，并且独自经营；(2)与当地企业合作开办合资企业或合作企业，从而取得各种直接经营企业的权利，并派...
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这个不是我熟悉的地区怪新员工“不听话”？NO!&是你的培训做的不彻底、不到位!
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做好新员工培训首先要清楚地知道为什么要培训？培训什么？如何培训？谁来培训？并且要对培训效果进行评价。
春节刚过，许多农牧企业在做新员工培训。一段时间以来，笔者也应邀为一些农牧企业新员工做了几次培训，发现有部分企业在新员工培训方面尽管投入力度较大，但培训效果却不尽人意。其原因是多方面的，笔者就农牧企业的新员工培训谈一些看法。
做为企业，首先要清楚地知道为什么要培训。对新员工的培训最根本的目的就是为了使新员工尽快能够融入到企业的岗位中，并尽可能的适应岗位对其要求。所以，对新员工的培训一定要围绕企业的岗位需求而进行，而不仅仅是为了培训而培训。
其次，要清楚培训什么。对于农牧企业来讲，根据笔者的经验，对新员工入职初的培训应围绕以下几个方面的内容进行：一是企业文化。包括企业发展史、企业文化诉求、使命、价值观、企业精神；二是企业管理制度。包括各项管理制度及薪资激励制度；三是专业技能。包括专业知识、实践技能、行业知识等；四是职业心态。包括就业心态及职业生涯规划；五是职业技能。即围绕着岗位要求的一些技能，如销售人员应培训营销技能基本的商务礼仪，一些基本的社会知识、产品知识等。
三是要确定如何培训。由于受一些条件的限制，现阶段农牧企业对新员工的培训基本上是以授课式为主，偶尔在授课过程中也掺杂一些简单的互动问答或互动游戏。其实，如果有条件的话，在授课式培训的基础上最好再加上师傅带徒弟的培训，效果会好的多。
四是要确定谁来培训。有些农牧企业热衷于请一些专业的培训师来培训。其实，对新员工的培训最好应由公司内部人员来培训，由公司内部员工来培训更容易使新员工尽快融入公司。而企业中一些部门经理或有经验的明星员工都是新员工好的培训师。当员工入职一段时间，已经熟悉基本情况并有了一定的工作技能后需要适度的拔高时，再由专业的培训师来做可能会更好一些。
五是确定对培训效果的评价。对新员工实施培训后，一定要了解培训效果如何。了解培训效果应从如下几个方面着手：一是课堂气氛。一般来说，课堂气氛越活跃则培训效果越好；二是员工的心得体会。这就要求员工每天都应对培训写出自己的心得体会；三是考核。在培训结束时应对员工进行理论考核，如果有条件则最好再做一些实践考核，以检查对员工的培训效果。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。人为操作不良怎么改善？千万不要说对员工加强培训
“如果是人为操作失误，该如何去开展分析整改呢？例如外观缺陷、标签贴错、数量短缺、漏加工步骤、错发料等问题。领导很不喜欢我们写‘操作失误、人员培训、质量意识提升’等整改措施，可是又能怎么写呢？总不可能什么都上防错吧？”
现场管理咨询公司语：首先说说外观缺陷。一般说来，外观缺陷都是需要百分之百目测检验的，确实容易造成漏检的情况。但是还是可以从下面几个方面去查找原因和制定改进措施的。
外观检验标准是否具体、是否清晰、是否和顾客达成了一致。有些企业的外观标准上仅简单写了“无飞边毛刺、无磕碰伤”。但是在现场操作时，操作工和生产管理人员又认为“无磕碰伤是不可能的”，因而就按照自己的理解去掌握一个模糊的标准。规范的做法是，把产品按照功能面，逐一根据可能的缺陷确定可以接受的标准和不能接受的标准。然后以图文并茂的形式描述清楚。标准应清晰、易懂、没有歧义，而且是现实可行的。杜绝模糊的“外观标准参见限度样件”。如果有限度样件，也要有文字说明，限度样件是哪个方面哪个缺陷的限度样件，是缺陷样件还是合格样件，缺陷和合格的判定条件是什么，一定要说明清楚。
外观标准是否已经清晰、明确地培训传达到员工。杜绝笼统地说培训不到位，而仅仅就事论事在这个缺陷上培训这个员工，而同类的事情下次在另一个工位就另外一个问题又可能重复发生。如果是员工培训方面整改，一定从培训方法、培训流程、培训后考核方法、新员工上岗初期的互检和师傅陪伴等角度，在工作方法上和流程制度上找原因，加以整改，杜绝下次类似的事情发生。例如针对外观缺陷的培训，除了给新员工讲解外观标准或作业指导书，还应该结合大量的缺陷实物样件进行培训，让新员工做些缺陷判断的练习。在员工上岗初期，在标准界限附近的零件要请师傅或质量人员帮忙判断。要建立关键岗位管理和顶岗人员培训制度，杜绝新员工临时培训匆忙上岗。
岗位工作策划是否合理。例如有外观检验要求的工位的光源的光照度是否合适？外观检验工作台的高度是否合适工件翻动和作业观察？员工外观检验的观察作业的次序是否有策划并固化下来了？也就是说，员工检验零件外观时，眼睛要看到哪几个面哪几个点，工件翻转次序和眼睛的行走路径是否是固定的？外观检验和生产操作是否能够在限定的节拍内完成？
常出现的外观缺陷是否张贴了质量警示卡，提醒员工特别注意？
最后，也是最重要的，是否在源头上查找原因，致力于减少和杜绝外观缺陷？例如针对磕碰伤问题，流水线上的产品运输辊道是否会磕碰零件？产品和产品之间是否会发生磕碰？物流周转工装是否合理？是否存在工件堆叠？员工操作过程、工件摆放过程是否存在磕碰风险？
第二个问题，标签贴错。标签贴错在很多主机厂客户来说，也是一个很严重的问题。在有些客户那里如果发生标签贴错两次就可能直接导致受控发运。标签贴错可以从如下几个角度考虑改进。
现场打印，随用随打印，禁止事先打印标签。一般来说要求严格的主机厂会要求供应商在生产线的包装工位设置标签打印机。如果企业有多条生产线就应该在每条线边的下线包装工位设置独立的标签打印机。杜绝在办公室里打印了一堆的标签。有些企业有各种不同产品的，也可能有不同批次的，喜欢在办公室统一打印一堆标签，然后一堆标签拿到生产线边，包装时再从一堆标签里翻找出来贴上。或者先包装后，很多的包装箱堆叠在一起，然后一起贴标签。甚至有的企业在包装后放置几天，发运前再贴标签。这些不正确的做法，不出现问题才是不正常的。
如果客户没有独立打印机的明确要求，而且企业一时还不能做到独立标签打印机，也可以采用换型防错的方法来保证标签正确。换型防错的方法，我以后有机会再单独写文章介绍。简单地说，就是在多种产品共线生产的情况下，当准备切换加工某一种型号产品时，把原材料、产成品、半成品、工装、刀具、工具、辅具、各种作业指导书、各种记录表、包装材料，包括设备里面调用的程序和工艺参数，当然也包括标签，统统切换成准备生产的产品型号相一致的。而不一致的，确保从生产线上，从操作者可以拿到的范围内撤离或者封盖起来。使得误拿误用成为不可能，这就叫换型防错。在换型时，操作工利用《换型防错点检表》点检并记录所有的软硬件的切换得到了落实，班组长互检。
第三个，数量短缺问题。我也不赞同增加人员互检，因为效率很低。那么除了采用计数器之外，还可以从如下角度考虑改进：
如果是规则的产品，应该整齐摆放。一个包装盒或者一个料箱固定几排几列几层，这样点检数量就转换成了对排列形状的外观检查，数量确认就变得很直观。
如果同时在防护磕碰、挤压方面有要求，那就考虑定制成型吸塑盒、或带有分隔板的料盒来摆放产品，一个萝卜一个坑。坑没填满，缺件了，就是数量不够。
称重法。但是在零件数量很多，每个件的重量又在一定范围内波动时，就可能导致称重判定数量时的不准确。这时可以考虑在大包装内设置若干的小包装，而小包装的数量设置要考虑到总重量的波动范围的西格玛小于一个零件重量的六分之一。
第四个问题，漏加工。除了设置连续的生产线，设置过程防错之外，还可以从以下方面考虑改进：
增加自检和互检，在每道序放行之前，操作者检验自行检验本道序加工的内容是否完成，检验后放行或者再放入料架料盒。下道序在加工前检验上道序的加工或装配内容是否完成。
定置管理，定位存放。如果是单机作业，每个单机工位待加工件和已加工件一定要分开摆放，定置摆放。一般地，左手边是待加工件，右手边是已加工件。严禁混放，严禁待加工已加工件放置在同一料架或料盒。在在制品周转区，整料箱的在制品也要各个不同工序状态的产品分区摆放，且做好明显标识。
悬挂工序随行卡。针对单机作业的生产线，料架或料车要悬挂随行卡，在随行卡上标明工序状态。
第五个问题，发错料。最常见的错误是一个大包装多数正确的产品里面混进来一两只不同型号的产品。一般是由下列原因造成的，把这些方面改掉了，也就基本杜绝了混料问题。
针对这样的问题，最基本原因就是没有做好换型防错。在生产工位、在生产线边存在不同型号的产成品、在制品同时存在的现象。
或者在包装区、检验区，不同型号的产品同时存在，散放、混放。
所以定置管理、5S，还是最基本的要求，不是简单的干净整齐的而已。
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在服装店铺经营过程中,一些店员由于工作压力大、家庭突发事件、人际交往矛盾等原因,常常会遇到这样或那样不开心的事情,从而产生一些不良的情绪,这是很正常的,但如果把这种情绪带回工作中,从而影响到店铺正常的销售,那就需要管理者进行监督和疏导了。　　作为直接管理者的店长，当遇到员工闹情绪时，要如何做呢?在教导店员的时候，要有耐心，应该遵循先教他们做人，后教他们做事的办法。目前教做人往往在零售终端教导员工中被遗忘掉了，然而对员工的情绪化开导也是教他们学做人中一个很重要的部分。　　因为情绪是相对情感而言短暂性的表现，所以，一般通过当时的一些改变是可以变换情绪的。而如果一个员工总体来看的情感态度属于负面性和消极性的，那么还是要从根本上，长期地来改变。这就如同治标治本的概念一样，仅仅懂得改变情绪也许是不会改变人生的，如果能够从根本上改变情感态度，那么，情绪也就会得到很大的影响和改善。　　店铺里每一个员工都有不同的性格和想法，也都有自己的情感空间。而根据笔者多年的零售经验总结，发现有五点因素会和情绪紧密相连：1、性别;2、性格;3、经历和经验;4、工作环境和氛围;5、待遇和福利。因此，对员工进行情绪化管理时，先要找到情绪的原因，再一一对症下药。　　案例一：　　曾经我带过一家店铺里有10名员工，其中有3名男员工，女员工很多，这个现象在本地零售市场很常见。记得5月初刚开店的时候，鞋区让一名女员工负责。有一次她因为一些鸡毛蒜皮的小事情绪很低落，在卖场中做销售不是很积极，来了客人也不打招呼、做服务，有几单生意就因为她态度不好，反而把原本有意购买的顾客给气走了。我看到这种情况，就把她单独叫出去进行了一些沟通，但效果不是很明显，导致全天鞋区的销售业绩下滑很大。　　第二天我让一名男员工去替换她的区位，而这位男员工不仅态度积极，情绪也很高昂，结果销售业绩不仅回升并且超越了以前的正常水平。　　事后，我不得不深思这个重要的区位要男生还是女生负责。经过1个月时间的观察，我发现男生对鞋文化和科技非常感兴趣，而且如果内心有情绪，也会比女生控制的要更好一些。　　所以，现在在我负责的店铺里，一般比较出业绩的区位都会要男员工去站，因为相对一些女员工来说，他们更理性，不太爱闹情绪。　　案例二：　　不管是男生还是女生每个员工都有自己的性格，作为店铺的管理者，应该经常和他们说：“不要用你的个性来挑战我的耐性!”因为性格也是影响情绪的一个很重要的因素。　　我的店铺有个女导购，非常有性格，刚来的时候自己从不吃屈，我与员工沟通的时候，往往是她“不鸣则已，一鸣惊人”。记得有一次天气不好，客流非常少，卖场里没有顾客，店员们在谈论奥运的事情，我从楼上下到卖场的时候看到他们在扎堆聊天，于是，我对他们当场制止。其他人都没有说什么就自动散开了，可是刚来的那个女导购仍然站在那里看着我说：“我们在谈论与工作有关的东西，奥运会很多的队伍都是nike赞助的，我们就是拿出来分享一下，有错吗?”　　那时所有的人都用惊讶的眼光看着她还有我，在很多人的面前被指责，当时的场景真是让我很尴尬。那时我没有急，很快的冷静了下来，叫她来到了库房与她单独沟通,告诉她:”你的目的没有错，可是如果你是一名顾客进到店铺里看到有一群导购在扎堆聊天是一种什么感受?”她沉默，然后又教导她：“如果你想让别人尊重那首先学会尊重别人。”　　所以，针对店铺里比较有性格的员工，当她(他)不服你的批评和教育时，不要和她(他)硬杠上，用自己的地位去压她(他)，这样只会让他们产生更多不好的情绪，在工作中和你对着干。这时，作为店长，最需要平复自己的心态，抱着积极的态度单独去跟她(他)沟通，以理服人，让她(他)明白你是为她(他)好，同时纾解她(他)一时产生的不良情绪，这样，才能及时化解跟员工的矛盾，从而不为店铺销售轻易设下障碍。　　案例三：　　经历的事情越多的员工，在工作中经验会越丰富，自我调整心态的能力会越强。在卖场的工作中我们称他们为老员工，其实他们小情绪会自我控制，但是大情绪还是需要管理者去解决的!　　店铺里有个导购，来公司已经很长时间了，在店里也算是资格最老的一名员工。有一天她上班时两眼通红，眼睛肿肿的，很明显就是刚哭过，我找她沟通知道她的家里人病了，非常严重。此时她内心波动很大，一边说一边哭。针对她的表现，我发现病了的那个人对她很重要，我给她放了假，并且教导她：“积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。”等她回来后，我发现她变了，变的非常成熟了。　　因此，我觉得，对于一些老员工，他们往往很忠诚，也有经验处理自己的小问题，但是难免会遇到一些大问题，比如说家里出了大事等等，而这时，作为店长，我们应该适时给予他们帮助和引导，帮他们克服困难，而最终他们会奉献给店铺更多的忠诚。　　案例四：　　店里有个员工，刚来店的时候与大家融入不到一起，她感觉自己像一个局外人，那段时间里她情绪很低落。于是，我找到并告诉她：“试着用心去感受别人的快乐，并且坦诚地和别人分享你的快乐，那么你就成功了。”没过多长时间我组织开店会，我想给员工们一次推销自己的机会，就像祝文欣老师说的：“人生无处不行销。”我们的员工就是缺乏这样的环境和机会。让我意料之外的是那个员工非常踊跃的来到了台前谈了自己这段时间来和大家之间接触的感受。这不得不让我深深的感觉到环境可以改变人的思想。　　所以，创造积极、快乐的店铺环境和氛围，是改善员工消极、被动情绪的有效手段。如果每天，员工一来到店里，就感受从店长到同事都如此快乐，自然也会积极的销售产品。在管理上可以实施内紧外松的形式，大家可以在生活上成为朋友，但是在工作上要讲究原则。氛围是大家来营造的，只要不出原则的框框我会让员工自由发挥自己的特长。　　案例五：　　员工来店铺做导购其实目的很简单：1.为了挣钱;2.为了学东西;3.为了以后更好的发展。在零售字典里可以解释成为生存，升职，生涯。生存是最基本的一项，待遇是每一个员工都很关注的，往往一点疏漏就会影响员工们的情绪。　　在正常的店铺运营中，罚款是避免不了的，每个公司每家店铺都有自己的规章制度，当员工触犯了这些规章制度后就会得到一些相应的经济惩罚。记得有一次，我的一名男员工上班迟到了，按照店铺的规章制度，他被处以20元的罚款。当时，他心里挺不服气的，也很生气，于是在当天工作变得很没精神，业绩自然做得不好。我私下找他沟通，告诉他：“如果把工作当成一种游戏，你会享受到这场游戏给你带来的喜、怒、哀、乐。而且任何的游戏都是有规则的，当违反游戏规则后果会是什么呢?首先你知不知道规则是什么?知道游戏规则后才能玩好这场游戏!”　　针对店员们的一些问题，很多时候店铺管理者采用的都是罚款方式，这固然能督促他们更加卖力、积极的工作，但同时也激发了他们消极的情绪，这时如何合理的安抚、开解他们，就成为店长不能忽略的工作。比如，要告诉他们为什么罚款，还有告诉他们如何做才能避免挨罚，替他们积极的想办法去解决问题，那么员工也会明白，你这样做的目的是为了帮助他们改正毛病或者错误。　　其实，在我看来，作为一名店铺的管理者，要想管理好员工的不良情绪，方法很简单，一是多沟通，二是做到对店铺所有员工公平，公正，公开，并尊重他们，而且我们应多关注细节，并告诉她们我会一直关注她，看的是行动和结果。以上这些小案例的解决办法，都是我通过日常的工作经历和参加一些培训，不断总结得来的。而要做好一名合格的店铺管理者，我们必须要与时俱进，多学习，多总结。服装销售实战技巧，加微信【最近课程】o郑州3月26-27-28日刘子滔老师《标杆店长--教战训练》强势来袭！一堂店铺业绩暴涨的课程！一堂店铺利润倍增的课程！一堂店铺极速运转的课程！一堂实实在在能够落地操作产生结果的课程！告别理论经验，迎来落地实操！刘子滔老师主讲，薛斌鹏老师带教实操，史上最接地气，最简单，最容易操作，最容易运用的课程！飙升业绩！倍增利润！极速运转！报名电话：黄老师（点击下面“阅读原文”了解课程内容）世界知名品牌波司登、利郎、国内高端女装第一品牌朗姿、马克华菲正在成功运行的终端销售训练系统核心课程！这是全中国服装培训行业唯一一堂真正能实操落地的终端店铺管理运营课《标杆店长--教战训练》。这是全中国唯一一家敢向客户100%承诺3天2夜学习完，不满意全额退款的培训机构。这是全中国服装培训行业唯一一位专注终端零售店铺一线17年，实战操盘经验最丰富，理论知识功底最扎实的实战派专家【刘子滔老师】（建议:加盟商、总代理、品牌老板、督导、经理、主管、店长参加）感恩回馈：只要在微信朋友圈转发超过3篇本平台的文章的朋友，将会免费100%获得：店铺经营管理策略工具包一套+店铺销售技巧话术工具包一套+店铺VIP客户管理表格档案一套！请将转发推荐截图或拍照+姓名+手机+QQ或邮箱+具体地址一起发过来我们会通过电子邮件打包发到您的邮箱!
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