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员工管理，奖励有效还是惩罚有效？
在企业管理中，奖励和惩罚是对员工进行激励的两种最基本的方式。
奖励可以调动员工的主观能动性，从而显著地提高生产率。而惩罚是一种负激励，是对员工违背企业规章制度和违背企业目的的非期望行为进行处罚，以使这种行为不再发生。犯错误的员工可通过惩罚改正自己的错误之处，向企业期望目标转移。
有的企业认为，奖励比惩罚更有效。惩罚只是告诉员工做错了什么，但到底该怎样做，员工不清楚；奖励是告诉员工做对了什么，员工会向你奖励的方向发展。奖励与期望的行为直接挂钩，因而形成一个正向激励——反馈环，从而强化了期望的行为。人性永远渴望着奖励，好的奖励会激发人内在的潜能，发挥出不可估量的作用。
而有的企业管理人认为，凡事都不是绝对的，实践才是检验真理的唯一标准。西方的激励管理思想和操作方法，往往不适合东方的公司。他们认为，员工的素质参差不齐，唯有采用严格的惩罚制度，才能有效地管理企业。
并且举了一个管理迟到的例子:
说有一个公司团队总计30人，主要以年轻的“80后”业务人员为主。
管理团队决定公司每天早晨上班后开晨会。结果发现每天都有人迟到，真正要到正式开会，大多时候要等上半个小时。
因为这样的“小事”，炒人似乎有点小题大做。这事很让人挠头。想到EMBA教育说要奖励正确的，于是不遗余力地表扬那些从不迟到的员工，并且对当月不迟到、早退的员工加发奖金。
两个月后统计发现，迟到不仅没减少，反而略有增加。
怎么能减少迟到？请教了一圈，几乎所有人的回答都是：迟到的，按行政制度扣钱就是。
于是重新审视一番，把制度做成逐级加倍扣款模式：每月第一次迟到不扣钱（人性化管理），第二次每人扣5元（象征性惩罚），第三次10元，第四次20元，第五次50元……
试行2个月内，有两三个人被扣到过50元。
两个月后，迟到现象下降大半。
对此，你怎么看？你认为在员工管理当中，奖励的手段有效还是惩罚的手段有效？快点在下方投票选择你的立场并回复评论区表达出你的辛辣观点吧！
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共有1条评论
对于基本的行为规范，自然是惩罚直接有效。不过，惩罚带来的后遗症可能不能最终解决这个问题。正如，打退烧针能最快的解决发烧问题，但是不能解决真正的身体问题一样。 防是一定最终防不住的，只有引导才能最终解决问题，也就是通过奖励来传递管理的正方向。当然，奖励一定要极其“吝啬”才能达到奖励的目的。
共有2条评论
首先通过惩罚减少错误的发生，其实，公司不可能拿太多的绩效来奖励绝大多数平常守则的员工，如果不惩罚，对普通员工来说，他们也可以做得更差些，反正没关系。
守时是最基本的，做的好，只能算合格，做不好，只能处罚
共有6条评论
中立第三方评论
无论奖励还是处罚，都要有一定的标准，同时，发挥基层管理的作用，屡教不改的违规行为要与违规者所在部门挂钩，以部门为单位打分，连坐处罚，比如迟到现象，月连续几次以上者，扣部门考核分数，等等，对这些行为要求，以处罚为主效果要好
奖罚是综合的利用，有奖必有罚。
我不认为奖励或者惩罚能解决问题，最好是奖罚并用，奖罚具有针对性，严肃性。就拿本例的罚来说，不应该用次数，应该用迟到时间作为衡量惩罚程度的标准。奖励最好纳入日常表现的量化指标里，不仅仅表现在短暂的物质层面，还要有长远的精神层面的考量。
迟到人多，奖励少数不迟到的；迟到人少，惩罚少数迟到的。
奖罚并用，才能全面有效管控！
生产效益类需要用绩效奖来激励！
纪律制度类，需要用惩罚来纠正！
合适的环境用合适的方法，合适的就是对的！
短期目标惩罚有效，长期目标激励有效，多年管理实战经验
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按企业性质奖励与惩罚的玄机 惩罚还是奖励——为什么奖励是有害的？
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奖励与惩罚的玄机 惩罚还是奖励——为什么奖励是有害的？
&奖励与惩罚的玄机& 惩罚还是奖励——被丢出窗外的狗&&& 有个年轻人养了一只狗，一天他发现狗在屋里撒尿，于是将狗痛揍一顿，然后从窗子扔了出去。第二天，年轻人再次发现狗在屋里撒尿，不同的是在撒完以后狗自觉地从窗户跳了出去。这个故事告诉我们一个组织行为学的原理，奖励比惩罚更有效，就像故事里的狗，惩罚并没有让它不在屋里撒尿。&&& 从人力资源管理的角度看，奖励和惩罚都是常用的激励手段，所不同的是奖励是正向激励，惩罚属于负向激励。但我们应该时刻牢记，奖或罚都只是手段，最关键的是我们要通过奖罚实现什么目的，脱离了目的实施奖惩是毫无意义的。以故事里的年轻人为例，他的目的是让狗不在屋里撒尿，而可以选择的手段如下：1.奖励。把狗带到室外草坪撒尿，每次奖励一根肉骨头；2.惩罚。当狗在屋里撒尿的时候，痛揍并扔出窗外。&&& 利用《第五项修炼》中的分析模式，我们可以分析两种激励模式的不同：奖励与期望的行为直接挂钩，因而形成一个正向激励——反馈环，从而强化了期望的行为。而处罚则将不当行为与所受处罚形成一个负向激励——反馈环，仅在不当行为和接受处罚之间形成了平衡，并没有使正确的行为得到有效强化。即使再进一步说，惩罚可能会让人停止做某事，但是仍然不会激励他们像预期中一样主动移往持续改善的方向，这就是奖励比惩罚有效的原理。因此，在管理实践中重要的不是奖励或惩罚，重要的是如何把奖惩与要导向的结果有机联系起来，形成有效的激励——反馈环，从而实现奖惩的目的。奖励什么——渔夫与蛇的故事&&& 有一天，一个渔夫看到船边有一条蛇，口中衔着一只青蛙，看到垂死挣扎的青蛙，渔夫觉得它很可怜，便把青蛙从蛇的口中救出来放走了。但随后，渔夫又对那条将要挨饿的蛇动了恻隐之心，便想给那只蛇一点东西吃。因为身边只有酒了，渔夫便滴了几滴在蛇的口中。渔夫为自己的善举感到快乐，他认为这真是一个皆大欢喜的结果。仅仅过了几分钟，渔夫听到有东西在叩击他的船板，他低头一看，几乎不敢相信自己的眼睛，他看见那条蛇又回来了，而且嘴里咬着两只青蛙——正等着渔夫给它酒的奖赏。&&& 在嘲笑渔夫愚昧之余，我们会发现在人力资源管理实践中有着太多的类似例子——期望得到A却奖励了B，例如：期望重视业绩，奖励的时候却又因为某人“没有功劳也有苦劳”而给予奖励；期望提高效率，却又奖励看起来最忙、工作时间最长的人；期望增强团队意识，却只奖励业绩突出的员工；期望创新，却惩罚未能实现的创意，奖励墨守成规的人……&&& 如何才能避免激励与企业期望的行为导向不一致，甚至是背道而驰呢？&&& 首先，理清企业的激励导向，确定什么是应该被奖励的，什么是应该被惩罚的，什么是应该继续保持的。需要注意的是，这种激励导向并不存在绝对的所谓好与坏，也没有统一的模式，企业应当根据自身需要来确定，而不应该盲目追求流行的管理概念。应当记住，唯一的判定标准是对企业的发展有利。&&& 其次，建立合理的目标。建立目标体系最重要的是目标是否与企业的激励导向一致，其次才是目标本身。因此，一个量化的、符合SMART原则的目标并不一定就是一个合理的目标。例如，如果企业希望激励销售人员开发新客户，那么在设立目标的时候就不能只关注总销售额，而应该重点考察新客户销售收入占比或者新客户销售收入增长幅度。&&& 最后，建立有效的激励——反馈环，把企业的激励导向和员工工作行为建立合理的关联。如何奖励和惩罚——朝三与暮四&&& 有位老人养了一群猴子，老人与猴子们商量：“早上给你们三个栗子，晚上给四个，可以不可以？”猴子们纷纷反对。老人又说：“那我们换种方式，早上给四个栗子，晚上给三个，可以吗？”猴子们大喜，纷纷赞成。&&& 朝三暮四的故事让猴子们成为了愚蠢的代名词，可是很少有人思考背后的原因，为什么换种方式猴子们就能接受？企业在奖励员工的时候，经常投入了大量资源，发了高额奖金，却得不到员工的满意，原因又在哪里？&&& 其实很简单，每个人的价值观是不同的，他们所看重的也有所不同，因此相同的奖励对不同的人而言其激励效果是完全不同的。企业应该深入研究不同员工的需求，找到他们关注的重点，灵活多样的选择奖励方式，激励的效果就会大大提高，最适合的才是最有效的激励。就像故事里的猴子，早上栗子的多少是非常重要的，而晚上则可以不加考虑，因此同样是七个栗子，朝四暮三就明显要比朝三暮四好许多。&&& T企业为了更好的激励研发员工，决定改变发奖金的模式，从一次性项目奖改为三年内从利润中提取一定比例。根据核算，一次性奖金为10万元的如果改按年度提取，总和大约可以达到20余万元。这样的增长幅度应该对员工的激励作用很大吧？可事实恰恰相反，很多骨干员工对此表示强烈的反对，甚至考虑跳槽。经过调查才发现，员工们更倾向于一次性获得较高的奖金，因为这样比较安全，不需要承受市场的风险。&&& 对企业而言，建立可选的奖励包，由员工根据自己的需要进行搭配选择将会是一种比较好的激励模式。奖惩多少——奇怪的出租车司机&&& 2002年获得诺贝尔经济学奖的美国心理学家丹尼尔·卡伊曼拥有以色列和美国双重国籍，经常两地往返。一次他从以色列首都一个酒店打的去机场，到达机场后司机要求付100元，卡伊曼和他的朋友都认为太高了，不合理。结果出人意料的是司机没讨价还价，又把车开回酒店，让他们下车，“你们重新打车再去吧，看看是不是这个价！”司机的行为显然是不符合经济理性的，那么是什么让他这样做呢？&&& 丹尼尔·卡伊曼把心理学研究和经济学研究结合在一起，对人的行为尤其是不确定条件下的判断和决策行为提出了新的解释：人们在乎的是他们已得到的东西，占有的时间越长，失去的痛苦越大。因此，减少100元带给人的损失远远大于增加100元带给人的收益。&&& 把这一原理应用到奖惩中，我们可以发现如下的准则：1.惩罚和奖励不对等，一次惩罚的影响可能需要多次奖励才能平衡；2.奖励不要变成常规应得的，否则奖励将不再成为奖励。&&& 有很多企业在实际操作中不自觉的违反了上述准则。如，H企业规定除岗位工资外，每位员工根据岗位不同每月还有一千至五千不等的奖金，此奖金根据个人绩效考核成绩核发。调查中我们发现，员工根本没有因为每月发放奖金而热情高涨，相反却纷纷抱怨“每月都要扣我们的钱”，结果高薪酬带来了低满意。其原因就在于，当奖金变成了日常应得的，奖金就不再成为奖金，员工更关注的是扣了多少钱，而不是多发了多少钱。（合易人力资源管理咨询）把奖赏变成惩罚　　一位名叫珍克拉克的美国女学生，从１９６６年１月４日至６月７日，连续打了１５４天喷嚏，除了睡熟之外，平均每４分钟便打一个。由于连续不断地打喷嚏，她的头部与胸部剧痛，呼吸与饮食困难，经常抽筋、呕吐，全身乏力，其身心之痛楚与生活之不便，实非常人所能体会。　　珍克拉克的病患引起了专家们的重视和人们的广泛同情。在五个多月的时间里，美国的许多神经系统专科医生、内科专家、后天免疫专家、喉鼻科专家、催眠术专家等纷纷前来诊视，但都异常困惑，束手无策。他们在她身上使用各种药物和疗法，不少同情者甚至寄来“祖传秘方”，也均无济于事。　　６月７日这天，一位３９岁，来自迈阿密的心理科专家古殊纳医生答应帮助珍克拉克。治疗开始，古殊纳医生在珍克拉克两个前臂上安装两个电极，然后用一个扩音器挂在她的颈项前面。当她打喷嚏时，扩音器便将喷嚏的音波传到一个敏感的电掣上，这个电掣跟着通过安在她双臂上的两个电极，发出一种温和而“非常不舒服”的电击作用。她打一个喷嚏，就立即受到一次“不舒服”的电击。再打喷嚏，再被电击。如此长达４个钟头。　　珍克拉克是在下午１２时４０分开始接受治疗的，起初她每隔４０秒钟打一个喷嚏。在第一个３０分钟，她打了２２次喷嚏；第二个３０分钟，只打了１２次喷嚏；第三个３０分钟，减少到３次；第四个３０分钟，只打了１次；到下午３点钟时，她的喷嚏完全停止了。至此，这种出现在珍克拉克身上的反复无常的怪症被有效地制服了。珍克拉克高兴得热泪滚滚。　　古殊纳医生透露了他的治疗“秘笈”：“如果一个小孩触摸一个灼热的火炉时，他会遭到惩罚———被烫得哇哇大哭，结果他以后就不敢去触摸火炉了。就珍克拉克的喷嚏来说，当然有某些因素诱发她开始这样打喷嚏。她已经养成一种令她无法免除的反常的行为习惯，因为她的喷嚏可以获得奖赏，即来自各地数以万计的人同情、关注。可是，我使用的电击，却中断她获得奖赏而让她受到惩罚。”　　当一个人的思路变得越来越窄的时候，不妨把原来的思维方式完全颠倒过来，或许你会发现，前面豁然开朗，整个世界都已为之逆转。原来，难题这么简单地就解决啦。&滥用奖励的后果　——读《奖励的惩罚》　南京师范大学道德教育研究所& 孙乐乐　书& 名：《奖励的惩罚》作& 者：[美]埃尔菲·艾恩译& 者：程寅、艾雯　　大多数人都对奖励抱有好感，以为奖励总是好的，美国学者埃尔菲·艾恩却在《奖励的惩罚》一书中，抨击了在学校、家庭和企业管理上都广泛采用的奖励政策，揭示了奖励背后所隐藏的弊端。艾恩指出，“奖励也是一种惩罚”，他这样解释道：“奖励和惩罚只是一个硬币的两个不同方面——而且这个硬币还不值什么钱，我们更需要的是奖励和惩罚以外的管理方法。”艾恩的观点立足于心理学实验以及大量研究的基础之上，对传统的奖励观造成了极大的冲击。　　《奖励的惩罚》精彩片断赏析：　　选段一：（第二章“奖励合适吗”中“对人如宠物”）　　诚然，惩罚更无情、更引人注意。“做这件事情，否则有你好看的”存有控制他人的意图。但是，奖励只是“通过引诱而非暴力来控制他人”。归根到底，奖励丝毫不乏控制性，因为如同惩罚一样，奖励“典型地被用来引诱或强压别人去做不愿意做的事情”——或者说是控制者认为别人不会主动去做的事情。这就是为什么我们认识到，最重要的（或令人不安的）是：真正的选择不是在奖励和惩罚之间，而是在行为操纵和不以控制为根据的方法。　　笔者感悟：“有付出必有回报”、“一分耕耘，一分收获”、“善有善报”，依靠这些观念的支持，再加上庸俗行为主义的渗透，奖励已经成为一种被人们广泛接受并取得很高地位的手段。“好好做，你就会得到……”我们常常会听到诸如此类的话，但我们却从没有质疑过这种说法和做法。从表面上看，它是一个讨人喜欢的字眼，使用奖励似乎有百益而无一害，但是，奖励本身也同样暗含着控制性，只不过这种控制不像惩罚那样引人注意。　　在家里，如果小孩听话，我们就许诺奖励他盼望已久的玩具；在公司里，如果员工努力，就可能得到一份丰厚的奖金。“做此就能得彼”，在这种规定下，人们的注意力更多的放在如何得到“彼”上，所以孩子们只得乖乖听话，学生们只好坐端正，员工们只有努力工作。表面上的“双赢”却造成了地位上的不平等以及权力上的不平衡，使接受奖励者作出了很大的牺牲（包括行为上的限制和人格上的损害，因为人毕竟不同于动物）。　　选段二：（第三章“奖励有效吗?”中“奖励能否改变行为?”）　　人们为什么不能保持最初得到强化的行为?答案是种种强化手段一般没能改变人们的态度和情感上的承诺，而态度和承诺是我们行为的基础。奖励没能产生深刻、持久的变化是因为他们的目的只在于影响我们的所作所为。如果你像斯金纳那样，认为对人类来说没有什么比所作所为更重要的了——我们仅仅是行为的汇总，那么这个批评不会让你不安，甚至还可能显得毫无意义。但如果你认为行为反映并出自一个人的本质（他想什么，感觉到什么，有什么期望和意愿），那么目的在于控制行为的种种干预不可能有望帮助孩子变得慷慨，也无法使成年人决定减肥。　　笔者感悟：的确，在某些时候奖励会产生立竿见影的效果。人们在各种场合，可以通过源源不断地提供奖励，或者是提高奖励的“含金量”而让其他人做一些事情。从这点看，奖励是有效的，也正因为这样，奖励才如此受人们青睐。但只要我们留意一下自己的经历就会发现，当人们寄希望于奖励能够帮助他人彻底形成某种习惯或价值观的时候，结果往往事与愿违。相反，许多好的行为恰恰不是通过奖励产生的。　　其实，我们一开始就夸大了奖励的效果。奖励无法彻底改变行为，是因为人不同于“斯金纳箱中的小白鼠”，并不是行为的集合体，把人赋予动物的属性是非人性的。奖励也无法触及类似情感、态度与价值观等可能决定我们的行为的更重要的东西。所以当我们承认人的这些特性时，我们也应该认识到奖励是无效的。　　选段三：（第四章“胡萝卜的麻烦”中“奖励的惩罚”）　　奖励和惩罚两者之间最引人注目的方面可用区区几个词形容：奖励的惩罚。那些为了避免惩罚而施与奖励的人也许没考虑过其过程中内含的惩罚特质。我想到两种特质，第一种来自奖励和惩罚俱旨在控制这个事实，尽管奖励是以诱惑进行控制，我在第二聿用了不少篇幅阐述这一论点，辨明奖励固有的令人不安的一面。除去哲学上的反对意见，如果接受奖励者觉得受到控制，若长远看，这份经历将带有惩罚的性质，尽管接受奖励本身通常令人愉快。　　奖励的惩罚并不仅源于奖励旨在控制，之所以如此还有第二个更为直接的原因：有些人没能得到期望的奖励所产生的效果实际上与惩罚很难区别。　　笔者感悟：奖励和惩罚，我们往往会把它们视为对立面，突出两者之间的差异，在生活中采用非此即彼的选择。但两者在本质上是有共性的，我们不管用哪一种方法，都是为了控制别人，达到自己的目的。只不过奖励通过诱使的手段，而惩罚是通过威胁。　　奖励的惩罚，看起来矛盾，其实不然。奖励所隐含的惩罚特质首先在于它的控制性，当人们开始把注意力放在“彼”上时，他们的行为就已经开始受到了限制，而不管他们有没有意识到，即奖励剥夺了人们自我选择的权力。其次，奖励某一个人时，对他人来说就是一种惩罚。同时，为了获得奖励，人们有时候往往会不择手段，走上歧途。从道德的层面上讲，人若失去了求善的特性，这是一种最严重的悲哀。最后，取消奖励给人们带来的痛苦同样具有惩罚的特质。学生们被警告“如果你上课再不遵守纪律，就要扣你的平时成绩”和“如果你再调皮，就取消你‘文明标兵’的称号了”，两者效果是一样的，此时，奖励就演变成了惩罚。　　选段四：（第四章“胡萝卜的麻烦”中“奖励破环人际关系”）　　此处的要点是，不管人们是否被许以奖励因而对别人怀有敌意，他们受到引导，把工作和学习视为达到目的的手段这个事实，意味着他们不太可能对别人怀有好感、交流思想或交换意见。某些奖励方法比另一些更能加剧竞争、阻碍合作，但程度的高低最终取决于对质量的损害有多大。　　笔者感悟：因为奖励的控制性，因为接受者对“彼”的依赖，对给予奖励者的依赖，奖励对人际关系的影响就产生了，而且这种影响是负面的。首先是给予者通过设定“彼”的数量，从而导致了奖励的竞争性。为了成为仅有的佼佼者，人们不仅不会去注意他人的表现，热情地帮助他人，而且往往会视别人为成功的障碍，想方设法把别人踩在脚下。（我就曾听说某高三同学为了不借给同学新的参考书，竟然把书皮撕下而换上小说的题目。为了“减轻”紧张的气氛，把小说的故事梗概浏览一下后，就和同学大谈特谈，以表示自己又玩了一晚上。）在这种情况下，很难培养良好的人际关系。同样，当老师在开学第一天宣布成绩优秀者可以参加学期末的夏令营活动时，同学之间也就很难有真正的交流与情感沟通。　　当我们抱着良好的愿望，希望小组合作能够培养学生的合作意识和团体精神时，奖励的出现，却会使我们失望。因为它不仅造成了小组之间的对立，也使小组内成员充满压力，毕竟谁也不想承担失败的责任。这时，奖励看似针对某人或某些人，却达到了“一竹竿打倒一船人”的效果。　　奖励的使用剥夺了向他者真正开放的机会，扼杀了同学之间互相信任、互相关爱与师生之间平等、民主的机会。　　选段五：（第四章“胡萝卜的麻烦”中“奖励忽视问题的原因”）　　有些人采用奖励手段是因为他们没有耐心等待结果，他们的注意力短暂、肤浅，只投向决定性因素而不在乎“深层问题”。有些人受另种观点引导，认为这些深层问题没什么区别。行为主义理论的核心是人类只不过是行为的集合，这也是决定采用行为主义策略的基础，& 改变他们的行为亦即解决了问题。有位作家非常简要地对行为主义描述如下：“内在动机和外部行为的混乱。”我的观点是，并不仅是心理学理论不够完善，还因为奖罚手段没有效果，如果我们不触及造成问题的原因，问题永远无法解决。　　笔者感悟：在生活中，当问题开始出现的时候，人们倾向于选择奖励和惩罚，或者是两者的组合。人们相信，这样做就万事大吉了。但这并没有真正解决问题，因为这样做没有触及问题的真正原因。对于一个问题的出现可以有多种解释。例如当学生上课不专心的时候，我们认真地思考一下“是不是讲课太乏味”，“是不是他的座位不舒服”，“是不是他有什么问题要急于解决”，这比“你如果再走神，就罚你一星期的值日”或“你如果改正了，就评你为小队长”更有价值。　　通常情况下，人们不愿意去花费更多的时间与精力，也没有更多的耐心，而直接搬用奖罚手段，因为它们“简单好用，欲罢不休”。人们不必考虑这中间发生了什么，也不必考虑他人的想法，只要知道自己的目的是什么就可以了。但这样使用外部刺激来掩盖问题，通过以点带面的方式解决问题，即使奖励的含金量再高，即使取得了暂时的“咸功”，如果不好好沟通以找到问题的原因所在，如果没有解决问题的努力和决心，就还是没有迈出成功的第一步。　　所以当问题出现时，我们最需要的是一颗负责任的心，一颗解决问题而不是维持权威的心。　　选段六：（第四章“胡萝卜的麻烦”中“奖励阻止冒险”）　　奖励有时能增加我们按别人希望的方式行事的可能性，但奖励还引起了我们许多人没有注意到的作用：改变我们从事一个规定行为的方式。首先，受奖励驱使时，我们关注的焦点通常比没有奖励时狭窄；我们不大可能去注意或记住与我们正在从事的活动无关的事情。　　受奖励所驱使时，我们就只做受到奖励所必需的事。我们不仅不太可能去注意任务的次要特点，而且在完成的过程中我们不太会去冒险，去尝试各种可能性，凭也许没有回报的直觉行事。风险要尽力避免，因为我们的目标不是投入一场自由的思想交锋，而只是得到诱人的玩意儿。一组研究人员解释说，我们为奖励所驱使时，“可取的特点是可预见性和简单性，因为与这种取向有关的基本关注焦点是把任务对付过去，以求达到所欲之目标”。另一位心理学家的表达更简洁，他认为奖励是“探索的敌人”。　　笔者感悟：有关动机的研究表明，当任务的难度处于中等，具有一定挑战的时候，人们的动机最强，也最可能成功、出色地完成任务。斯宾诺莎说过，“卓越的事物总是困难的”。研究表明，人们也倾向于尝试（适当）困难的事情。但奖励的运用，“改变”了人们的这种倾向。当人们更多地关注“如何得到奖励”而不是“如何完成任务”的时候，就会选择一些简单而又快捷的任务，选择保险而不是尝试新的方法，因为这样可以更安全地得到奖励，但同时也失去了创造的可能，失去了获得“卓越事物”的可能。　　在学校中，学生们也总是被明示或暗示着：最保险的做法就是老师说什么，你就做什么。按照这种做法，被奖励过的同学慢慢地形成了一种思维习惯，采用原来某种固定的模式学习，使他们失去了尝试新方法的动力和能力。最终，学生也误入歧途，朝着最终的目标——获得各种各样的奖励而努力。此时，奖励便成为求知者的敌人。　　选段八：（第五章“降低兴趣”中“损害最小化”）　　如果仅仅是修车师傅觉得换内胎变得单调乏味了，如果仅仅是一个十几岁的少年觉得历史课没完没了，那是一回事，但是给工人金钱刺激、让学生关注上优秀学生榜，是让他们在星期一至星期五要做的事变得冗长枯燥的先决条件。我们得承认有些工作以及学校的课程本身是单调乏味的，因此，奖励不是对所做之事失去兴趣或从未有过兴趣的唯一原因，但是把本书中所描述的影响综合起来，便能看到为获得行为主义带来的、令人生疑的短期效益所作出的巨大牺牲。当“做此就能得彼”成为我们生活中的准则而不是例外时，套用一位研究动机的专家的话，我们会感到“除非能有收获外部奖赏的极高可能性，不然投入在新的任务中的情感都被浪费……（这意味着我们最终不再享受生活）”。　　笔者感悟：“孩子们天生就是热情的求知者”，我们发现年幼的儿童对周围的事物充满了好奇，总喜欢问为什么，并乐此不疲。但到了小学、中学、大学以后，他们就越来越失去了问问题的能力，变得十分被动。追根溯源，许多因素共同导致了这种现象，但只要我们留心观察，就会发现，随着年龄的增长，奖励的使用频率与种类也越来越多，学生也渐渐习惯于从问“为什么这样做”到问“应该怎么做”。　　“奖励的确是一种有意剥夺对某事的兴趣的聪明策略。”我们普遍认为，只要给他人以奖励去做某事，那么他的动机就会增加，兴趣也会提高。事实却相反，当通过奖励诱使人们做事时，“彼”在人们心目中的分量就会减轻（它肯定没有什么乐趣，不然别人就不会动用奖励），此时人们会失去原有的热情；而当奖励使人们越来越依赖它的时候，人们也就完全受到了它的控制，而当人们意识到的时候，会因为缺乏自主性而感到不安（什么时候开始，怎样做，与谁合作，什么时候结束，我都不能决定，他们是否考虑了我的想法），此时人们就兴趣大减。　　如果我们想培养学生读书的好习惯，帮助他们形成乐于助人的行为，让他们真正享受生活，那么我们不如试着行动起来，给他们创造一种环境，一种宽松、自由、可以独立思考的环境，让他们自我激励。　　选段九：（第六章“表扬问题”中“恋上表扬”）　　表扬，至少如平时所使用的那样，是一种使孩子们永远依赖我们的方法。不管我们的愿望是什么，它使孩子们按我们的愿望行事；它使孩子们一直依赖我们的评估，我们对优势的判定，而没有帮助他们形成自己的判断；它使孩子们用能使我们微笑和带给他们所渴望的表扬的种种事物来衡量自己的价值。　　笔者感悟：一直以来，我们都认为表扬是一种可以安全使用并且很受欢迎的方法，我们也更愿意一起来讨论一下如何使用表扬更有效。但我们还是要强调，传达自己的信息反馈是一回事，而通过这种信息反馈来达到控制别人的目的又是另外一回事。　　“你真了不起，就应该那样做”，可以换来学生暂时的愉快，但却使他们失去了自我判断的能力，“我是不是应该像上次那样做?”“这样做会符合老师的要求吗?”这些就成为他们不断考虑的问题。当表扬变得如此明显，如此令人期待的时候，如同奖励一样，表扬也具有了控制性，因为学生完全根据老师的“微笑”来判断自己的价值。表扬并不是不可以用，而是如何用，如何通过表扬来提高别人的表现。因此，老师通过恰当的表扬，创造一种使学生投入学习的条件，以此使他们听课更加认真，作业更加积极，成绩更加优秀，是完全有可能的。　　选段十：（第十一章“为学习而痴迷：学习积极性的根源”中“内容：值得知道的东西”）　　我们把问题分解成许多同整体没有什么关系的微小部分。我们给学生们一条信息，再给一条，再给一条，直到他们毕业，这时我们认为他们已经构建起了自己的大厦。其实，他们拥有的只是一堆砖块，而且保存的时间也不会太长。　　笔者感悟：艾恩指出：“关键问题不是一个人受到的激励程度有多少，而在于他是如何被激励的。”教师的任务不是从外部给予刺激，调动学生的积极性，而是创造一种宽松、自由的环境，鼓励学生主动思考、自我激励。但老师应该如何去创造这种环境呢?艾恩认为，除了要注重同学间的协作，尊重学生的选择权力以外，还应注意提供他们值得学习的内容，让他们了解内容的意义。父母的惩罚原来是奖赏　　Mark家有两个孩子，分别是6岁的儿子Jason和4岁的女孩Jacy。Jacy长得很乖巧，但从小身体就比较瘦弱，因此，Mark夫妇俩平时都较为关注她。Jason作为哥哥，自理能力比较强，也比较内向，平时一直都帮助照顾妹妹，Mark夫妇心里也把Jason当作自己的助手，因此，夫妇俩较少为他操心。但是，有一天，Mark夫妇发现原来很关心妹妹的Jason不知什么时候开始喜欢在父母面前抢Jacy的玩具，还无缘无故地把妹妹惹哭。Mark这时总会走到Jason旁边，询问他为什么要抢妹妹的玩具，而且告诉Jason以后不许抢妹妹的玩具。接着，Mark就转身去安慰小女孩。但不出两天，Jason又会故意去抢妹妹的玩具，直到把妹妹弄哭。这时，Mark又会跑过来，甚至训斥Jason。但Jason好像并没有感到害怕，反而感到一丝的高兴。　　Jason抢妹妹的玩具，这种类似的行为通常被称为“儿童不当行为”(children’s misbehavior)。儿童出现不当行为有很多原因。对于Jason来说，他抢妹妹玩具的目的并不是为了要得到玩具，而只是要通过将妹妹弄哭而得到父母的关注。得到他人的注意是人类普遍的一种心理需求，对于年幼的孩子尤其如此。自从有了妹妹之后，Jason就一直被父母当作是一个小大人，因此他不再得到家长的注意。父母已经把他照顾妹妹看作是理所当然的事情。然而，Jason毕竟还是个孩子，他依然渴望得到父母的注意。而对于他来说，每次把妹妹弄哭了，无论爸爸妈妈过来询问他或训斥他，他都感到一种得到注意的心理满足感。因此，在父母眼里，对Jason的训斥是一种惩罚，但在Jason心里，这却等同于一种奖赏。因此，在父母的训斥下，Jason“欺负”妹妹的行为不仅没有得到改变，反而“变本加厉”了。这种近似变态的“心理满足感”，其实是父母长期忽视Jason心理需求的产物。　　那么，如何矫正Jason的这种行为呢？从行为心理学的角度出发，儿童不当行为之所以持续，是因为它得到了强化或有意无意的“鼓励”；儿童良好的行为之所以日渐消失，是因为没有得到积极的强化。简单地说，强化就是需要得到满足。因此，要改变Jason“欺负”妹妹的行为，关键还在于改变Mark夫妇的认识和做法。在认识上，不能把Jason当作小大人，要让他在平时也能感受到父母的关注；在做法上，可以采用强化期望行为(positive opposites)的方法，即当Jason出现帮助、照顾妹妹的行为时，就给予及时的表扬和鼓励。而当他抢玩具时，父母只是将Jacy带走。由此而让Jason感受到，平时帮助妹妹就能够得到父母的注意。这样，Jason欺负妹妹的行为就会逐渐地被照顾妹妹的行为所取代。　　类似上述Mark家中情形的事例在现实生活中十分普遍。例如，一些学习成绩欠佳的学生平时在班级里得不到老师的注意，只有上课扰乱课堂秩序时才得到老师和同学的关注。这就会造成这些学生不当行为的“屡教不改”。如果老师平时多留意这些学生积极的行为方面，反而可以得到事半功倍的教育效果。过度理由效应：奖励会伤人？文/阳志平& 原题《心智工具箱（14）：奖赏会伤人》如果说动机是人类行为的食物，驱动着你去做事。那么，这些食物分成什么种类？偏食会带来什么恶果？如何将偏食损失最小化，培养更好的动机偏好？「心智工具箱：自我决定论」第二篇《奖赏的惩罚》尝试回答这一问题。（涉及经典实验与最新研究太多，将五个小节拆成三篇来发。）工作与学习当你还是孩子时，你会观察到成年人在工作。当爸妈妈妈穿上工作服，他们似乎变为另一个人了。就像在玩假装游戏，每天早上，在穿衣镜前，将快乐的私人自我脱下来，收拾妥当，叠放在衣架上，然后套上严肃的工作自我出门上班。偶尔，大人们谈起工作，总是一副精疲力竭的样子：你不懂，工作哪有不累的？那么，为什么还要工作？还不是为了那点工资（养你这个吃货:D）在大人眼里，哪有不累的工作。工作首先是解决温饱问题；其次才是个人发展；只有极少数时间属于快乐。那些奖励，如各类奖金与福利就足以让大人们高兴一阵子。是啊，工作哪有不累的。小孩带着疑问，背着书包上学啦。奇怪的是，你在学校里面，也会观察到同样模式。是啊，学习哪有不累的。学习首先是解决未来进一步受教育的问题，如考上大学；其次才是个人成长；只有极少数时间属于兴趣。大人们将自己世界中的模式，理所当然地迁移到孩子世界中来：“请你写完家庭作业，才可以玩游戏、看电视或课外书。” 小孩喜欢的娱乐，就像大人的领导给他们的奖金，是给小孩子们的奖赏。就像是一场交易。你付出社会认可的辛劳，然后奖赏伴随而来。反之，则是惩罚。随着人类社会日趋温和，战争与暴力日益减少，惩罚日渐隐蔽。渐渐地，社会已经习惯用表扬、声望、金钱、奖品与排行榜等各种奖赏来与你交易。人们相信付出它们，就会买回期待的行为结果，如听话的下属或孩子。你已习惯的这种交易正常吗？工作与学习必须很辛苦，必须有奖赏来刺激吗？人类真的是斯金纳箱中的小白鼠，给予反复正强化的奖赏，期待的结果就会自然而来？德西们的实验在挑战陈腐观念时，心理学史上总是少不了一位初出茅庐的心理学家。这一次，登上历史舞台的是刚刚毕业的心理学博士德西（Deci）。虽然美国心理学家怀特才是学术史上第一次质疑它。在1959年的经典论文(White,1959)中，怀特令人信服地论证道：“在发展能力中，比起只通过满足基本生理需求进行奖励，任何动物都更多受到好奇心和兴趣的驱使”。裸猿们当然也不会例外。德西1970年从诺贝尔奖得主西蒙所在卡内基·梅隆大学获得心理学博士学位。他是怀特粉丝，相信人类好奇心、兴趣重要性超乎人们想象。与怀特不同，他第一次在心理学史上设计实验来观察奖赏如何伤人。这就是他的博士论文。在实验中，德西让实验参与者玩一个趣味智力游戏——索玛立方体(SOMA CUBE)。这是一个类似于俄罗斯方块的嵌套游戏，玩家需要将七个索玛方块拼成图纸上指定形状。德西将玩家分成A、B两组，他们都使用同样图纸，分别让两组玩家玩三天。每次他都骗实验对象，你需要玩三次。结果，在玩到第二次时，他就放玩家鸽子，说，现在不得不暂时离开实验室十分钟左右，去录一下数据。实验室中还摆放了时代周刊、纽约客和花花公子等杂志。（真的有花花公子，那时是1969年！）你们可以继续玩也可以看看杂志。当然，他没有离开实验室，只是躲在实验室镜子后偷窥。镜子是单面镜，德西能看到玩家，玩家看不到他。德西偷偷观察玩家们在等待期间，会继续玩索玛游戏多久，还是立即去看杂志。A、B两组都这么处理，唯一区别是德西会在第二天，奖励A组一美元（等于今天的五美元）。如下表所示：当德西溜走之后，第一天A组与B组差异不大，两组玩家都继续玩了三、五分钟；第二天，与大家猜想的一样，拿到奖励的A组玩得更久，他们都超过五分钟！然而，第三天发生大逆转！与第二天相比较，之前拿到钱的A组只玩较少时间，相反，一直没拿钱的B组反而玩了更多时间！在心理学历史上，德西第一次成功通过实验证明金钱等外部奖励对人们动机的伤害！与此同时，另一位初出茅庐的耶鲁心理学博士马克·莱普（Mark Lepper）1973年也登上历史舞台。他的实验对象更低龄一些，玩的游戏是绘画游戏（felt-tip makers）。在莱普的研究中，小孩们被分为三组：1、期望有将奖励组（Expected award）：这一组的小孩子被告知，如果他们跟着描绘本画画就能得到奖励（一本特别的证书)2、不做任何处理组（No award）：这一组的小孩子不做任何处理，没有奖励3、不期望有奖励组（Unexpected award）：这一组的小孩子事先并不知道会获得奖励，但是结果获得意外之喜几天后，把孩子们重新带到实验室，给他们大量好玩的玩具，包括前几天小孩子们玩过的绘画游戏。这一次，不给任何孩子奖励。结果发现，期望有奖励的孩子对绘画游戏的兴趣远低于没有得到奖励的孩子。如下图所示：并不仅仅是益智游戏与绘画，也不仅仅类似于金钱与玩具这样的实在奖励，有时候不过是名声或称赞等内在观念诱惑，也带来了伤害。这一次，是文艺青年们登上舞台。在西方，从文艺青年变身为专业作家，离不开各个大学开设的创意写作培训班。这次的实验对象来自布兰迪斯大学与波士顿大学创意写作培训班中的72位文艺青年。阿马比尔(Amabile, 1985)也将他们分为三组：A组：出于内部原因写作B组：出于外部原因写作C组：不做任何处理A组文艺青年们听到、相信的是这样的写作诱因：我从阅读自己写过的作品中得到大量乐趣我喜欢自由表达通过写作，我能获得新的洞见我非常满意自己写作的清晰与雄辩在写作时，我很放松我喜欢玩文字游戏我喜欢和写作时的创意、文字、事件与图像打交道B组文艺青年们听到、相信的是这样的写作诱因：我意识到，每年都诞生几十本杂志，自由作家市场正在不断扩大我想让写作老师对我的写作潜能留下深刻印象我听说某本畅销小说或者诗集得到了财政支持我会因为作品而受到公众的关注我知道最好的工作岗位都要求良好的写作能力我知道写作能力是被研究生院接受的主要标准之一我的老师和家长都鼓励我进入写作行业所有学生都被要求写一首诗，这些诗由独立评审员进行创造性评分。分数最低的是哪一组？大家猜一猜？如果你是文艺青年，你属于哪一组？不仅仅是实验室研究发现奖赏会伤人。来自真实生活调研也证明这一点。在学校里，受外部动机驱使的学生成绩往往比受内部动机驱使的学生差，尽管差异并不是很大(Deci，Vallerand，Pelletier，＆Ryan，1991)。习惯假装游戏的青少年，会在日常生活中发展出一个假我，在不同情景下表现出相互矛盾的心理品质。同样，在企业里面也发现大量类似结论。Deckop,cirka(2000)对非盈利组织研究表明，绩效工资制度降低员工自主性与内在动机。两段历史公案在上个世纪九十年代，类似实验证据的累积，达到一个新的高峰。因为「奖赏的惩罚」这一概念与多数假装着在努力学习或工作的人们常识不符。恰逢上个世纪七八十年代，不自信被看做人生所有问题罪魁祸首，如婚姻适应不良、猥亵儿童与暴力犯罪。欧美掀起了一场“提高自信运动”。在操场上，一大群人相互狂热地喊道：你真是太棒了！你干得太出色了！因此，「奖赏的惩罚」支持派与反对派在九十年代，分别在哈佛商业评论与心理学术期刊上发生激烈对撞，导致两段历史公案。首先是美国著名作家、育儿专家科恩在1993年出版《奖赏的惩罚》，然后在《哈佛商业评论》1993年九、十月合集上撰文《为什么奖励计划难以发挥作用》(Kohn, 1993)，指出奖赏在企业失灵的表现与原因。结果，科恩的文章引起各位组织行为学家、咨询公司老总群殴，在次月，双方各自发表文章驳斥。你是相信以兜售企业员工奖励方案为主要业务的管理咨询公司还是科恩？其次是第二年，发生在心理学界内部的纷争。1994年，德西已成权威，面临人生第一次理论上的大挑战。青年心理学家卡麦隆(Cameron)在博士论文中，使用元分析研究技术，综述100多项实验研究成果(Cameron & Pierce, 1994)，结论是大多数奖励无害，奖励促进创造性。她试图反驳德西、莱普与阿马比尔等人的研究结论。德西们能经得住考验吗？在这场卷入多位著名心理学家，持续六年多的学术争论中，最后结局是德西们完胜。在指出卡麦隆与她导师的各类研究错误，比如挑选对自己有利研究报告，忽略不利研究报告；对奖励厘定不清之后，德西们在1999年，通过一份非常完善、堪称元分析典范之作的研究报告，彻底捍卫了声誉，从此将争议一锤定音。德西们在这份研究报告(Deci, Koestner, & Ryan, 1999)中，对过去三十年128项实验研究进行审慎调查，结论是：外部奖励削弱内在动机。 这场争论使得在动机心理学中，自我决定论令人信服地领先于其他研究模型。#自我决定论创始人爱德华·德西小结Paul Graham 在 如何才能去做喜欢的事情 中写道：最危险的谎言来自孩子的父母。如果某人选择无聊的工作是为了让全家人生活得好一点，很多人也真的是这么做的。那么他的孩子很可能受其影响，也认为工作挺无聊的。如果父母能为自己多考虑考虑，教出来的孩子反而会好一些。热爱工作的父母对子女的影响是昂贵的房子无法带来的。心赖寺 有话说：有一个故事很形象地解释了过度理由效应。一位老人在一个小乡村里休养，但附近却住着一些十分顽皮的孩子，他们天天互相追逐打闹，喧哗的吵闹声使老人无法好好休息。在屡禁不止的情况下，老人想出了一个办法，他把孩子们都叫到一起，告诉他们谁叫的声音越大，谁得到的报酬就越多，他每次都根据孩子们吵闹的情况给予不同的奖励。到孩子们已经习惯于获取奖励的时候，老人开始逐渐减少所给的奖励，最后无论孩子们怎么吵，老人一分钱也不给。结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，认为“不给钱了谁还给你叫”，再也不到老人所住的房子附近大声吵闹。老人这就是巧妙地利用了过度理由效应。对于这些孩子，他们如果只用外在理由(得到报酬)来解释自己的行为(吵闹)，那么，一旦外在理由不再存在(没有报酬了)，这种行为也将趋于终止。因此，如果我们希望某种行为得以保持，就不要给它足够的外部理由。 为什么智商高的孩子朋友少？　　北京师范大学儿童发展心理学专家鲁杰认为，高智商的宝宝往往在某一方面能力特别强，比如认字、背单词或是算术，也习惯往宝宝强的方面教他。这样就走入了一个误区，使得孩子这个年龄应该会的反而不会，因此很容易出现社交能力差、不合群、自理能力差、动作协调能力差等问题。　　此外，高智商孩子对成就感需求特别强，因此稍有挫折就会大发脾气，情绪不稳定。　　针对这几种情况，父母不能只看到孩子高智商的一面，而忽略其他方面。这就好比木桶效应，只有一根棍长，其他的都短是很难装满水的。因此，父母对这样的孩子，更要注意培养其薄弱的一面。　　1、给孩子创造社交环境。多带他到公共的游乐场玩，接触不同年龄的小朋友。或定期约小朋友到自己家来玩，这样可让交往成为习惯和需求，高智商的孩子才不会孤芳自赏。　　2、培养自理能力。父母根据宝宝的年龄，尽量能自己做的让他自己做，比如吃饭、穿衣、穿鞋等，这些活动可培养宝宝的协调能力。即使做得慢也要给他锻炼的机会，并给予鼓励，让他从中获得成就感。　　3、亲子对抗游戏。高智商的孩子抗挫折能力特别差，因此父母要加强这方面的锻炼。比如爸爸和孩子一起玩掷骰子走棋，走几步全凭规则。再有可以玩保龄球，几个饮料罐摆在前面两三米处，用一个球滚过去，看谁撞倒的多。　　总之，孩子的智能如何最好请专业机构做测评，有目的地进行培养，才能使孩子各方面均衡发展。为什么智商高的孩子朋友少？　　北京师范大学儿童发展心理学专家鲁杰认为，高智商的宝宝往往在某一方面能力特别强，比如认字、背单词或是算术，也习惯往宝宝强的方面教他。这样就走入了一个误区，使得孩子这个年龄应该会的反而不会，因此很容易出现社交能力差、不合群、自理能力差、动作协调能力差等问题。　　此外，高智商孩子对成就感需求特别强，因此稍有挫折就会大发脾气，情绪不稳定。　　针对这几种情况，父母不能只看到孩子高智商的一面，而忽略其他方面。这就好比木桶效应，只有一根棍长，其他的都短是很难装满水的。因此，父母对这样的孩子，更要注意培养其薄弱的一面。　　1、给孩子创造社交环境。多带他到公共的游乐场玩，接触不同年龄的小朋友。或定期约小朋友到自己家来玩，这样可让交往成为习惯和需求，高智商的孩子才不会孤芳自赏。　　2、培养自理能力。父母根据宝宝的年龄，尽量能自己做的让他自己做，比如吃饭、穿衣、穿鞋等，这些活动可培养宝宝的协调能力。即使做得慢也要给他锻炼的机会，并给予鼓励，让他从中获得成就感。　　3、亲子对抗游戏。高智商的孩子抗挫折能力特别差，因此父母要加强这方面的锻炼。比如爸爸和孩子一起玩掷骰子走棋，走几步全凭规则。再有可以玩保龄球，几个饮料罐摆在前面两三米处，用一个球滚过去，看谁撞倒的多。　　总之，孩子的智能如何最好请专业机构做测评，有目的地进行培养，才能使孩子各方面均衡发展。多一点奖赏，少一些惩罚虽然我们强调赏罚分明，但这并不是说赏和罚必须一样多。究竟，奖赏和惩罚自身并非目的。受奖赏者，励其用命之忠，使之感恩戴德，更加效力于己;受惩罚者，责其背义之行，用以警示部下深思。 奖赏是正面的激励手段，即对某种行为给予肯定，使之得到巩固和保持;惩罚则属于反面激励，即对某种行为给予否定，使之逐渐减退。这一正一反都是管人不可或缺的重要手段。 治理者在运用奖赏与惩罚手段时，必须把握两者不同的特点。一般说来，正面强化立足于正向引导，使人自觉地去行动，优越性更多些，应该多用;反面强化，由于是通过威胁恐吓方式进行的，轻易造成对立情绪，故要慎用，将其作为一种补充手段。 因为对员工进行处罚时，他们首先想到的不是对其表现的反省，而是对自身利益受损的惧怕和戒备。企业靠组织目标与个体目标的趋同一致来吸引员工，更多情况下，需要一个积极的氛围来促使人们协作，实现目标。在这个过程中，以正面激励(奖励、表扬等)回应理想的绩效表现的效果，远胜于以负面激励(批评、处罚等)往返应不理想的绩效表现。 心理学的测试结果表明，任何人只要头脑正常，都不想看到自己的工作一团糟。但为什么许多员工在刚进人公司时都表现得非常积极，工作十分卖力，一段时间过后就会消极、散漫、拖拖拉拉呢?其最主要的原因是我们在治理过程中对人性的把握还不到位。治理就是研究人，即对“人性”的分析、了解、引导、奖赏等，最终达到有效治理的目的。 每一位员工，他们的成长环境、年龄、文化程度、宗教信仰、气质及性格类型都不同，导致想法及做事方法都会具有一定差异。所以作为治理者，不能对工作不积极的员工一罚了事，而要不断地观察和沟通，了解、认知自己的员工，对症下药.只有知道吊下心里所相的，才能知道用什么样的方式来刺激他们努力工作。 人所有行动力的根源都可以归结为一点，即追求快乐与逃离痛苦。员工不努力工作，往往是因为你还没有让他们更直接地感受到努力工作会有什么快乐，他们不知道为何而努力工作，而且也许你目前给他们造中，要经常采用“多厂点奖赏，少一些惩罚”的原则，从而让员工在工作过程中产生一定的快乐，提升员工的积极性。 因此，治理者在治理员工的实践中，对于正面和反面的驭人要有主有辅，有重有轻，不可同等对待，平分秋色。一般来说，正面激励的次数宜多，反面激励的次数宜少;正面激励的气氛宜浓，反面激励的气氛宜淡;正面激励的场合宜大，反面激励的场合宜小;正面激励宜公开进行，反面激励宜个别进行;在制订奖励和惩罚条例时，要考虑到人们的期望值和承受力。 给孩子提要求的有效方法作为家长，总免不了要向孩子提这样的或那样的一些要求。然而，家长们都有这样的经验，在提出的要求中，有些有很好的效果，有些只有一点儿效果，有些则干脆毫无效果，甚至还引起孩子的逆反心理。那么，为什么向孩子提出的要求会得到不同的结果呢？&&& 教育心理学指出，要求，作为一种教育手段，经常用于调控儿童的行为和培养儿童良好品行的过程中。有的家庭，家长几乎每天都以各种要求来把自己的愿望传达给孩子，用来规范和指导孩子的行为。在一般情况下，只要父母要求合理，孩子是会服从父母的要求的。儿童心理学指出，儿童大都根据成人对自己的行为所持的态度而产生积极的或消极的情绪体验，从而逐渐形成判断自己行为的价值标准。家长的要求与赞扬、奖赏一样，是对孩子行为的肯定，起着激励的作用。而制止、指责、惩罚则是对孩子行为的否定，起着阻遏作用。美国心理学家罗杰斯把要求、赞扬、奖赏、制止、指责、惩罚等称作价值条件，指出价值条件一旦被孩子在心理上接受，就会成为指导他的行为准则。这时，即使家长不在身边，价值条件也同样发挥着作用。于是，形成丁情感、行为的正迁移。反之，如果父母调控孩子行为的方式或态度失当，向孩子提出的要求过于生硬、不正确或难以做到，价值条件就不会被孩子在心理上接受，使孩子经受消极的心理体验，就会产生负迁移，在行为上表现出抵触和对抗。&&& 要求与赞赏、惩罚不同。赞赏和惩罚出现在孩子的行为之后，是对孩子行为结果的评价，用以强化积极的行为和纠正消极的行为。而要求则出现在孩子的行为之前，是对孩子行为的期望和指导，用以确立行为目标。因此，要求具有导向性和先行性，这是要求与其他价值条件不同的地方。所以，在向孩子提要求时，要根据儿童的心理特点，注意以下一些问题。&& 1．要求要合乎情理，切实可行。家长向孩子提出要求时要慎重，要考虑孩子是否能够接受、服从和执行。切忌过多、过滥、过高、过难。比如，有的家长平日不怎么要求和教育子女，而当孩子做了错事时，就开始数落孩子，与此同时像倾盆大雨一样向孩子提出很多要求，使孩子不知所措。于是，他就干脆不予理睬。你说你的，我做我的。这样提要求不但使家长的期望成为泡影，而且给孩子留下父母的话可听可不听的印像，久而久之就会养成我行我素，不听从教导的坏习惯。家长提出要求的合理性还表现在要符合孩子的年龄特点、理解力和实际能力上。比如，有些家长“望子成龙”心切，看到某些超常儿童3岁识了几千字，也想让自己的孩子识这么多字，硬要求2、3岁的孩子每天识上几十个字，让孩子一坐就是半小时、1小时。这是一种“拔苗助长”的做法，因为2～3岁的孩子无论从生理角度讲还是从心理角度讲，集中注意的时间超不过十几分钟。对这样的要求，孩子出现抵触情绪以至逆反心理就毫不足怪了。又如有的家长要求7、8岁的孩子“责己严、待人宽”，当孩子与别的孩子发生冲突时，让孩子主动“认错”、“道歉”，这也是很难做到的。一位心理学家说：“任何人，包括父母在内，所不能做到的一件事是去控制另外一个人的感情。”这话是值得深思的。家长在要求孩子做什么或不做什么时，应当先站在孩子的角度想一想这个要求是否合理。家长必须学会给孩子必要的惩罚&&& 国内学校暴力事件不断发生。大家都在反思，现在的孩子为什么这么容易冲动。在他们成长过程中，身为他们的父母、他们的老师以及他们的长辈，在教育方面是不是忽视了哪些重要因素呢？应如何避免孩子产生这种不良行为呢？&&& 教化影响孩子的行为&&& 上世纪60年代有一个著名的“波波玩偶”实验，说明一个重要现象；教化（奖励和处罚）影响孩子的攻击行为。&&& 实验者是社会学习理论的创始人、美国著名的社会心理学家班杜拉，他让一群4岁的孩子看录象，片中人在殴打、踢、摔玩具娃娃，但是分为三种结果，一是此人得到了奖励，在影片结尾，一个旁观者登场称赞他的行为；二是让此人受到惩罚；第三种是没有受到任何评价。&&& 这群4岁的儿童被分为三组，分别观看这三种结果的录象，然后，把他们一起带进放着玩偶的房间。观察发现，除了第二组的儿童外，另两组都表现出了侵犯行为 （打玩偶），而且第一组多于第三组。不过，如果告诉他们，模仿录象中的侵害行为，就可以得到奖品，那么第二组的儿童也会殴打玩偶，与其他组的孩子的区别马上就消失了。这说明，孩子的行为并非无本之木，它一定能在生活中找到它的渊源，这一实验从各个方面，都给人以很多的启示。&&& 影响孩子的社会各个环节&&& 首先，父母怎样处理曾出现过偏激行为的孩子？父母此时的态度是非常重要的：有的家长认为孩子现在还小，长大以后就会没事；有的家长甚至鼓励孩子这样做，不易受欺负；有的家长则批评教育孩子，尽管别人欺负你不对，但你打回去也是错误的，你可以有其他方式解决问题，比如告诉老师。&&& 孩子有很强的模仿力，他的第一任老师就是父母，会在不知不觉中向身边的老师学习，但是很多父母不太控制会自己的行为。生活中父母无意中做出的一些不好的行为无形中就成了孩子的表率，孩子也会在社会中出现同样的行为。所以家长需要时时反省和规范自己的行为，在孩子们面前起到良好的表率作用。&&& 媒介环境也是重要的影响因素。目前很多的影视剧、卡通片、电子游戏、玩具，内容涉及暴力，在不少闯关游戏中，只有杀了一个人，才能闯过一关，或者获得积分，这就在无形之中传递出一种错误信息，让孩子以为很多偏激行为是受到鼓励和赞扬的。因为孩子的行为不仅取决于奖赏和惩罚，还与价值观的形成有一定的关系，如果通过对某人的制服可以获得心理的满足，那孩子就会在日常生活中不择手段，这就是宣传的示范效果。&&& 学会给孩子必要的惩罚&&& 过于被溺爱的孩子，容易在心理发展的过程中形成自我过度膨胀的性格。所以，在孩子的教育中，除了奖励，必要的惩罚也很重要，父母要给成长中的孩子立一些规矩，让孩子知道，你在倡导什么、反对什么，否则，孩子在进入社会的过程中，难以被社会接纳。&&& 但何时该奖励、何时该处罚？知道这个分别是非常重要的，因为不恰当的惩罚，会从肉体和精神上伤害到孩子，所以，惩罚有一定的策略。&&& 首先，惩罚一定要及时，如果是上个月的事情到这个月再惩罚，孩子已经将事情淡忘了，延迟的惩罚没有效果。&&& 其次，要检查惩罚的效果，让孩子服气，在惩罚过后要跟他谈心：今天为什么要惩罚你？如何避免下次受罚？这种沟通对孩子很重要，他会逐渐学会一些价值观。更重要的一点是实施惩罚的家长一定不要失去理智。比如：别人上门投诉你的孩子打了他的孩子，你觉得丢脸，气极了打孩子，但实际上这样做没有好处，只是打给别人看。惩罚孩子是要告诉孩子，我们是对你负责的，此时一定要理智，避免暴跳如雷、气势汹汹，否则孩子也容易学会你的这种不理智的处世方式。&&& 另外，惩罚也可成一种提醒。如在学校孩子经常打同学被老师、家长投诉，就可以在他房间内或者桌子上画图作记录，有错就记分，剥夺他的一些权利，但如果上周孩子被投诉了三次，这周投诉了两次，家长就可表扬他一下，这样奖惩结合，通过鼓励，逐渐减少孩子的不恰当行为，孩子会逐渐走上我们希望的轨道。&&& 要告戒孩子：现在的社会竞争激烈，在社会中人们要学会忍耐，锻炼心灵的容受性。遇到问题时，要有灵活应变的心理潜质与技巧，因为社会上总有不好的人、不顺心的事，不能采取偏激的行为，这不是解决问题的方式。& 以正面激励为主、以反面激励为辅的激励策略，可以延续组织目标与个体目标的方向一致性，为企业绩效治理工程的推行、实现组织的发遥目标提供强大的支持。 当然，这并不是说，在管人时只正面激励不反面激励。根据强化原理，对需要改进工作的下属，进行适当的鞭策还是非常有必要的。但鞭策应注重适度，只要认为他仍有通过改进达到要求的可能，适度的轻责，可以减低或避免因重罚而带来的负面影响。斯金纳的箱子——为什么奖励是有害的？&& 我的第一份工作是在一家报纸。当我刚刚加入的时候，这张报纸正处于它的全盛时期。我所指的全盛时期，是指它的工作气氛、员工的满意度，以及大部分人都有关于一张伟大报纸的梦想。这些气氛往往在一家公司的创业时期最容易形成。它充满了同仁办报的乐趣，所有人都为一个目标或梦想工作，并且兴奋。但是这种情况并没有延续多长时间，它已经在新闻界确立了自己的初步地位，它在慢慢变成一家“大公司”——用一位管理层的话，因此，它需要引入“现代的管理制度”，其中，最重要的就是激励制度。按照这种激励制度，记者们在一套复杂的核算体系下拿到自己的薪水。这套激励制度的直接结果，至少对我本人来讲，其实并没有影响到薪水，因为我拿到的薪水似乎只在上涨，而并未降低。它的直接结果是记者们的牢骚和私下对领导层的抱怨。为什么会造成这种结果？管理者们总是幻想通过有效的激励制度来调动员工的工作积极性。这种激励制度，无非分为两种，惩罚和奖励。毫无疑问，奖励正在成为主流，我们拥有各种形式的奖励：超出工作量的部分我们要给予奖励，每年我们都会得到年终奖，对于表现突出的个人，也要有奖励……奖励制度是有效的吗？关于这种刺激——反应的奖励模式，令人印象深刻的是行为主义理论大师斯金纳的试验，在这个试验中，试验者训练关在笼子里的小老鼠按压杠杆。老鼠们被饿得奄奄一息，为了得到试验者给它们的米饼，在它们的智力和能力范围内几乎什么都做。如果不去按压杠杆，就得不到米饼，按压之后，就可以得到，作对的次数越多，老鼠得到的食物就越多。这就是行为主义最简单的理论之一：怎样行为是被行为之后的刺激所操纵。如果行为之后可以得到奖励，那么这个行为就很可能会被重复。在被称为斯金纳箱子的试验设备中，用来做试验的老鼠、鸽子或其它动物都验证了斯金纳的这种理论：如果行为之后可以得到奖励，这种行为就很可能会被重复。斯金纳箱子中的鸽子不停的琢盘子，老鼠不停地做运动。这种行为主义理论在不知不觉的被运用到人的身上，从我们在幼儿园中得到的小红花到工作之后赚到的钱的多少。奖励和惩罚、刺激与反应似乎无所不在、无往不利，“所有的行为都是被控的……整个世界可以说就是个巨大的‘斯金纳箱子’”。社会改革者对这种理论格外倾心，想想人类历史上的各种乌托邦试验，想想《发条橙》。仅次于社会改革者的，是教师和企业的管理者。这种理论在人类的经济行为和教育行为上受到了格外的青睐。行为主义理论首先让人反感的是，它把人当作动物来对待，把成年人当作小孩子来对待。世界被变成一个大的幼儿园或者动物训练营，本质上奉行的正是斯金纳箱子中的规则：你按照管理者的意图行事，就可以得到更多的奖励；如果不，你会得到惩罚。据说当一群孩子在电影镜头中看到犹太人受到纳粹分子粗暴的对待，孩子们的第一反应是：他们一定是做错了什么事情。放到工作上，这样一种简单的理论可以被归结为这样一种假设：“人们普遍厌恶工作，如果我们要他们做事，需要通过许诺或撤消物质奖励来控制、胁迫他们”。比如，人们普遍厌恶在假期加班，但是这时候老板应允说，凡是在假期工作的人，可以得到比平常多三倍的工资。这时候，很多人会报名在节假日来到办公室。但是我们如果把节假日期间工作的效率考虑在内，可能这种奖励效果并不显著。美国心理学艾尔菲·艾恩出版了一本书《奖励的惩罚》，他雄心勃勃，试图用这本的书去颠覆这种行为主义理论。在他的研究中，奖励的危害性和失效表& 现在以下几个方面：首先，如果奖励被用于需要创造力的工作时，奖励通常无法达到预期效果。没听说承诺给作家一大笔钱，他就可以写出伟大的小说；对于研究人员和技术开发人员也是如此。恰恰相反，奖励不利于创造力。这也许正是中国国家队总也踢不赢球的原因之一。第二，奖励会破坏团队之间的人际关系。这点很容易理解，当你没有得到你期望得到的奖励时，难免会对管理者充满怨言，而那些得到的奖励比你多的人，你可不会仅仅把他看成一个公平的竞争者。第三，奖励是肤浅的，它不问原因，而仅仅要求结果。比如，你的员工没有能够谈下这个客户，可能因为他不理解客户品牌的含义；可能因为他最近状态不佳。“谈下这个单子，给你10％的提成！”粗暴的奖励让他没有机会去解决这些长期内会更恶劣的困难，而只能专注于外部目标的完成。第四，奖励阻止冒险，它是冒险精神的天敌。员工为什么要去做那些难以完成的任务呢？他为什么要尝试一种新的方法呢？他想得到更多的奖励，他可不想去冒这个险。他会“选择较为容易的任务，在利用现有的信息解决新问题时效率更低，在他们的解决问题策略中更关注答案、更缺乏逻辑性。与需要完成同样任务却没有奖励的受试对象相比，他们看似更勤奋，做更多的事，但质量颇低，出错也多，容易模式化，缺乏创意”。 我做第一份工作时，那家报纸的管理层就碰到了这样的问题。第五，奖励扼杀兴趣。人们接受了这种假设，既然他不得不给我很多钱让我去做这件事情，那么这件事情一定是我厌恶的。外在动力总是在削弱内部动力。 这正是为什么我们越来越厌恶工作的原因之一。那为什么管理者总是不断收到加薪的要求呢？其中一个原因可能是，提出要求者并没有得到合适的对待。这是前提，只有在人们物质需要得到满足的一个水平之上，奖励的副作用才会被放大。而更可能的是第二个原因，就是员工已经把得到奖励看作是工作的惟一特征，“当工作失去更为重要的特征，人们往往会关注工资的多少：如果剥夺某人能使其真正投入、感觉有意义的工作，失去对自己所做之事的选择能力，没有社会支持，也没有机会学习或展示自己的才能，那么此人很可能把注意力放在他挣的钱上。他甚至认为工作并不仅意味着钱这样的想法十分幼稚”。这也就是我们直到今天仍然没有完全认识的问题，我们正在把自己关进斯金纳的箱子 ，加薪是米饼，刺激我们去按压杠杆（工作）。奖励就像是一剂副作用极大的药，可惜我们的管理者都把它视为解决工作动力不足的惟一药方。
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