导读：A工人B工程技术人员C专业人员D管理人员E不确定，A有关企业文化方面的内容B有关企业、行业及有关岗位所需要的知识和技能方面的内容C，A员工上岗前培训B员工转岗培训C管理人员培训D专业技术人员培训E不能确定，A员工上岗前培训B员工转岗培训C管理人员培训D新员工入门培训，40、管理人员的培训包括（），A服务人员的培训B高层管理人员的培训C中层管理人员的培训D基层管理人员的培训E所，首先要有企业的（
A工人B工程技术人员C专业人员D管理人员E不确定
33、企业在确定培养对象时，应考虑以下原则（）。
A急需的原则B关键性原则C长远的原则D短期性原则E无所谓
34、企业员工培训的内容包括（）。
A有关企业文化方面的内容B有关企业、行业及有关岗位所需要的知识和技能方面的内容C有关一般文化知识的普及和提高方面的内容D有关健康保健、休闲活动的内容E有关现代管理知识和技能方面的内容
35、对员工进行企业文化方面内容的培训时，通常包括（）。
A企业的物质文化方面B企业的精神文化方面C社会文化方面D历史文化方面E不确定
36、企业对员工进行培训的方式通常有（）。A 4种B 3种C 2种D 1种
37、员工培训的方式有（）。
A在职培训B案例研究C角色扮演D离职培训E其他
38、员工培训的类型具体有（）。
A员工上岗前培训B员工转岗培训C管理人员培训D专业技术人员培训E不能确定
39、帮助新员工实现从学生到企业员工的角色转换的培训是（）。
A员工上岗前培训B员工转岗培训C管理人员培训D新员工入门培训
40、管理人员的培训包括（）。
A服务人员的培训B高层管理人员的培训C中层管理人员的培训D基层管理人员的培训E所有管理人员一起培训
41、常用的员工培训方法有（）。
A设置“助理”职位B岗位轮换C角色扮演法D讨论法E案例研究法
42、在对员工进行培训的过程中，通过教师的语言表达，系统地向学员传授知识的方法称为（）。 A视听法B讲授法C讨论法D案例研究
43、在对员工进行培训的过程中，利用幻灯片、电影、录像、录音等视听教材进行培训的方法是（）。 A视听法B讲授法C讨论法D案例研究
44、在对员工进行培训的过程中，通过学员之间的语言交流来解决，巩固和扩大所学得知识的方法是（）。 A视听法B讲授法C讨论法D案例研究
45、在对员工进行培训的过程中，让学员对企业过去发生的情况作诊断或解决问题的方法是（）。 A视听法B讲授法C讨论法D案例研究
46、常用的对受训者培训效果进行评价的方法有（）。A 4种B3种C2种D6种
47、在对培训效果进行评价时，通过在培训结束时让受训者通过答卷的方式，考察它们对培训内容的掌握情况的方法是（）。
A工作绩效评价法B测验的方法C同类员工比较法D工作态度考察评价法
48、以下那些方法是一种跟踪性质的评价方法。（）
A工作绩效评价法B测验的方法C同类员工比较法D工作态度考察评价法E考试法
49、在受训者结束培训后，以书面形式或面谈的方式向受训者的上司及同事了解受训者的工作态度、工作责任心等是否有所改善的评价方法是（）。
A工作绩效评价法B测验的方法C同类员工比较法D工作态度考察评价法
50、在对培训效果进行评价时，通过比较受训者和未受训者的工作，以比较结果对培训效果进行评价的
方法是（）。
A工作绩效评价法B测验的方法C同类员工比较法D工作态度考察评价法
51、对企业培训效果收益的评价，是一种（）的评价方法。
A经济B数学C政治D其他
52、企业培训的投入包括（）和（）两部分。
A经济投入B直接投入C精力投入D间接投入E一般投入
53、企业培训的投入具体包括（）。
A为培训提供的设备B为培训提供的场所C支付给培训人员的工资D对受训人员支付的工资E企业因受训者参加培训而损失的工时
54、对企业培训收益的评价有（)方法。A 4种B3种C6种D2种
55、对企业培训收益的评价方法是（）。
A收益直接计算法B数学模型法C定性分析法D收益的间接计算法E其他方法
56、提高员工培训效果应注意（）问题。A5个B4个C3个D2个
57、要提高员工培训的效果，首先要有企业的（）管理者的积极支持和参与。
A中层B上层C基层D其他
58、要提高员工培训的效果，则培训工作必须与（）相结合。
A劳动力市场状况B企业目标C领导的风格D其他
59、一般来说，企业对工人和基层管理人员进行培训最好请（）的培训者。
A专家B企业外部C企业内部D无所谓
60、企业的培训工作应与员工的（）紧密结合起来，并建立有效的培训激励机制
A考核B提升C晋级D调动E其他
61、职业计划（）。
A仅对员工有重要意义B仅对企业有重要意义C对企业和员工都有重要意义D不确定
62、职业计划包含（）方面的意思。A 4个B3个C2个D1个
63、职业计划的重要作用表现在（）。
A有利于促进员工的成长和发展B有利于增加员工的满意感C有助于企业合理地指导员工的兴趣D创造了上下级之间交流思想的场合E以上说法都不对
64、对于企业而言，职业计划又称为（）。
A职业交流B职业生涯C职业管理D其他
65、因为职业计划的编制，使员工意识到个人对于工作的（）。
A责任B权力C被动性D自主性
66、职业计划的类型及其主要内容随着（）的不同阶段而有所不同
A员工年龄B员工参加工作C员工职业生涯D其他
67、职业生涯通常有（）类型。A 5种B 4种C 3种D 2种
68、职业计划的第一阶段或者说职业计划的第一种类型是（）。
A职业探索性阶段B立业发展阶段C职业中期阶段D职业后期阶段
69、当员工年龄处于45―60岁之间，其职业计划的类型属于（）。
A职业探索性阶段B立业发展阶段C职业中期阶段D职业后期阶段
70、当员工年龄处于25―44岁之间，其职业计划的类型属于（）。
A职业探索性阶段B立业发展阶段C职业中期阶段D职业后期阶段
71、职业计划的主要内容包括（）方面。A 5个B 4个C 3个D 2个
72、职业计划的主要内容包括（）。
A员工自己提出计划B企业对员工个人能力和潜力的评估C企业及时提供在本企业内职业发展的有关信息D人力资源管理部门必要的职业咨询E不确定
73、企业对员工个人能力和潜力进行评估的方法有（）。
A对员工招聘过程中的有关资料进行分析B对员工在目前工作岗位上的业绩资料进行分析C对员工在目前工作岗位上的有关晋升、推荐等方面的资料进行分析D通过心理测试来测评员工的能力和潜力E通过评价中心方法来测评员工的能力和潜力
74、人力资源管理部门的咨询人员要对员工的（）问题进行咨询。
A我现在掌握了哪些技能B我现在掌握的技能水平如何C我下一步要朝哪个方向发展才好D我要实现自己的目标，还要接受哪些培训E以上答案都不是
75、一个员工进入一个企业以后，要想制定出自己在本企业切实可行的职业计划，就必须获得组织内有关（）的信息。
A经营状况B职业选择C职业变动D人际关系E空缺岗位
76、职业计划通常有4种类型。
1、影响绩效考评的因素来自于（）。
A市场因素B考评系统本身C考评人员D被考评人员E无正确答案
2、在考评过程中，由于考评人员对被考评者的某种偏见而影响对被考评者工作业绩的评估而造成的误差称为（）。
A感情效应误差B晕轮效应误差C近期效应误差D偏见误差
3、在诸多绩效考评方法中，首先由员工自己总结，然后员工评议，最后领导归纳考评结果的方法称为（）。
A关联矩阵法B综合考评法C评级量表法D因素评分法
4、在考评中，以本人的职位说明书和工作计划的具体要求作为考评标准，即按同一尺度去衡量相同职位上的人的方法是（）。
A相对考评B综合考评C绝对考评D能力考评
5、企业在考评中应建立开放式的员工绩效考评制度，评价的标准明确，考评的程序方法要公开和公平，并且取得全体员工的认可。这体现了员工绩效考评的（）原则。
A客观公正B民主公开C定期化D制度化
6、员工绩效考评简称（）。
A分析B绩效C考评D没有简称
7、对员工任现职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观地考核和评价的过程称为（）。
A绩效考查B绩效考评C绩效分析D其他
8、从内涵上来说，员工绩效考评有（）涵义。A 4层B 3层C 2层D 1层
9、从外延上说，员工绩效考评就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行（）作为以事实为基础的客观评价的依据。
A观察B记录C分析D控制E管理
10、员工的绩效考评有（）和（）的两种。
A一般的B特殊的C正式的D非正式的E其他
11、员工绩效考评的目的体现在（）方面。A 5个B 4个C 3个D 2个
12、具体来说，员工绩效考评的目的体现在（）。
A绩效考评是管理者提高管理效率及改进工作的重要手段
B绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径
C绩效考评是企业人力资源管理工作的重要依据
D绩效考评是企业经营的依据E以上说法都不正确
13、通过员工的绩效考评，管理者可以及时发现工作中的问题，减少或避免工作中的误差，提高管理工作效率。这体现了员工绩效考评的哪一个目的。（）
A绩效考评是管理者提高管理效率及改进工作的重要手段
B绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径
C绩效考评是企业人力资源管理工作的重要依据
D绩效考评是企业经营的依据
14、绩效考评可以为以下哪几项工作提供依据（）。
A人员任用B决定人员调配和职务升降C报酬制度的建立和调整D对员工的激励E对员工的奖励及惩罚
15、对于员工而言，考核本身也是一种（）。
A威胁因素B压力C激励因素D限制
16、现代企业员工绩效考评的特点体现在（）方面。A 5个B 3个C 2个D1个
17、现代企业员工绩效考核的特点主要体现在（）。
A考核目的B考核对象C考核结果D考核过程E考核方法
18、现代企业员工的绩效考核要制定标准，记录绩效，评估绩效，不单纯是主观的描述。这反映了现代企业员工绩效考核的（）方面的特点。
A考核目的B考核对象C考核结果D考核方法
19、现代员工绩效考评注重内容，重点在于提出未来的改进思路和方法，重视提高员工满意度。这体现了现代企业绩效考评的（）特点。
A考核目的B考核对象C考核结果D考核方法
20、企业员工因为（）不同，所以绩效考核的内容也不相同。
A性格B工作性质C兴趣D爱好
21、在企业中，对于工人的技术考核，主要考核内容包括（）。
A应知考试B承受能力考试C实际操作考试D心理素质考试E其他
22、内容包括“德、能、勤、绩及个性”的考核是对（）进行的考核。
A一般工人B管理人员C工程技术人员D主要行政领导人员E所有人
23、企业对管理人员、工程技术人员和主要行政领导人员进行的考核内容包括（）。
A德B能C勤D绩E个性
24、企业对管理人员的思想政治、工作作风、社会道德及职业道德水平等方面的考核属于（）的内容。 A德B能C勤D绩E个性
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百分网【考核制度】 编辑：石娟
　　人力资源管理包含多项内容,其中最为重要的领域之一是人员绩效考核。下面小编为大家整理推荐了管理人员考核方案，欢迎大家前来阅读。
　　管理人员考核方案范文一
　　为加强基础、基层安全管理，深化、细化现场安全监督，实行隐患治理&关口前移、重心下移&，实现安全管理由被动转变为主动，充分调动各级安全管理者的工作极积性，达到&人人肩上有担子、个个身上有责任&，层层落实安全监督管理责任，做好安全现场监督检查工作，及时发现和消除安全隐患，避免或减少伤害事故，特制订本考核办法。
　　一、考核范围
　　分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。
　　二、考核审批程序
　　安全组人员由安全组长进行考核，安全科长审核，分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核，分公司安全副经理审核，经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核，公司安全副总经理审批。
　　三、考核办法
　　安全监督管理人员，实行对口管理，分级考核。公司安全部考核分公司安全副经理，分公司安全副经理考核安全科长，安全科长考核安全科人员和安全组长，安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。
　　考核应根据所制订的考核内容、考核办法，以当月工作绩效对照考核表内容逐项、逐条认真考核打分。考核基分为100分，考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。工资计算方法：月工资&考核得分%=实际月工资。每月底24日前将每人考核结果上报安全部，安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。
　　四、考核要求
　　1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容，制订具体详细的工作考核表。
　　2、考核部门负责人进行考核时，要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。
　　3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细，不能弄虚作假，对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查，发现存在不符合或弄虚作假现象，要对负责人罚款500元。
　　4、安全组长可以对安全员、测风工工资进行适当调整分配，必须在公司所下达总指标内进行调整。调整要求按作业人员管辖的区域大小和工作量多少来调整工资标准，工资调整标准幅度可以在指标工资上下100元范围内浮动。安全员、测风工实行未尾淘汰制，连续三个月考核最后一名将被淘汰。
　　5、安全副经理、安全科长、安全组长、安全员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准，考核内容可做适当的调整。安全科人员、安全组管辖人员分别由安全科长、安全组长参照公司制订的表样，根据工作人员各自的工作职责制订考核表。
　　6、所有月工作考核表月底交安全科存档。
　　7、本制度从4月21日起执行。如在运行中发现存在缺陷，再进行修订。
　　后附：
　　1、安全副经理工作绩效考核表
　　2、安全科长工作考核表
　　3、安全组人员工作考核汇总表
　　4、安全组长工作考核表
　　5、安全员工作考核表
　　6、测风工工作考核表
　　安全部
　　20XX年4月20日
　　管理人员考核方案范文二
　　随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。
　　一、被考核人员范围
　　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;
　　2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;
　　3.岗位重要的科级人员。
　　二、考核程序
　　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;
　　2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
　　三、考核方法
　　1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;
　　2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;
　　3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
　　四、考核时间
　　1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;
　　2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
　　注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
　　五、考核内容
　　1.岗位职责考核
　　指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
　　2.能力考核
　　指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
　　3.品德考核
　　指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
　　4.学识考核
　　指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
　　5.组织纪律考核
　　指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
　　六、考核等级
　　1.A级(优秀级)95&100分工作成绩优异，有创新性成果;
　　2.B级(良好级)85&94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出;
　　3.C级(合格级)75&84分工作成果均达到目标任务要求标准;
　　4.D级(较差级)60&74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到;
　　5.E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
　　七、考核结果的应用(工资指基本工资)
　　1.季度绩效考核
　　季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
　　1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%;
　　1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%;
　　1.3考核成绩为C级者，享受全额工资;
　　1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理;
　　1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理;
　　1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%;
　　1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。
　　2.年度绩效考核
　　年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。
　　2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖;
　　2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖;
　　2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖;
　　2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖;
　　2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。
　　八、考核纪律
　　1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价;考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职;
　　2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金;
　　3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%;
　　4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正;
　　5.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。
　　管理人员考核方案范文三
　　按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。
　　一、基本原则
　　(一)突出业绩。按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。
　　(二)逐级考核。依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观;对于未完成责任目标的，进行责任追究。
　　(三)指标量化。对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。
　　(四)客观公正。对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。
　　二、考核范围
　　本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。
　　对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据&被考核人自我评价&人事部初评&矿业公司经理评价。
　　对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据&被考核人自我评价&单位主管意见&人事部初评&矿业公司经理评价。
　　三、考核内容、方法
　　对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。
　　(一)对单位经营者及领导班子的考核
　　经营指标(权重60%)：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。重点包括：成本费用、利润、产品产量、工程项目等。
　　管理指标(权重20%)：体现单位的管理水平，主要考核经营者的工作业绩。重点包括：质量管理、安全环保、绩效管理、自主管理、对标挖潜、管理达标等企业管理指标。
　　党委指标(权重10%)：体现党组织在单位发展稳定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重点包括：稳定工作、四好班子建设、企业文化建设、纪检工作等。
　　日常考核(权重5%)：体现单位在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。
　　评议指标(权重5%)：体现单位领导班子思想、作风、廉政建设情况以及民主意识、领导品质、经营管理水平。主要考核单位领导班子整体功能的发挥、群众满意度及生产经营管理的总体效果。
　　(二)对部室管理者及领导班子的考核
　　1、专业指标(权重70%)：体现部室的专业管理水平和组织绩效。考核内容主要包括承接矿业公司与之相对应的专业管理指标和部室费用指标。
　　2、管理指标(权重15%)：体现部室管理水平及自身建设效果。考核内容主要包括管理达标、绩效管理、对标挖潜等。
　　3、日常考核(权重10%)：体现部室在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。
　　4、评议指标(权重5%)：体现部室的凝聚力、战斗力和部室作风建设，主要考核职能部室作用的发挥、专业管控能力和服务意识。
　　(三)对其他中层管理人员的考核
　　对各单位、部室其他副职、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员的考核主要包括岗位绩效管理指标(权重85%)、日常考核(权重10%)和评议指标(权重5%)三部分。其中，岗位绩效管理指标重点包括：承接本部门与之岗位职责相对应的专业技术和管理指标。日常考核主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。
　　四、考核分析、评价
　　首先，汇总各单位、部室领导班子、经营管理者及其他中层管理人员的绩效考核打分情况;然后，分别进行对比排序，综合分析考核结果;最后，根据领导班子、经营管理者和其他中层管理人员的统一评价标准，分别进行综合分析与评价。
　　(一)关于对单位经营者及领导班子的综合分析与评价
　　1、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的(五大主体考核得分&1.05系数)，领导班子为一流班子，经营领导者为优秀。
　　2、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的(五大主体考核得分&1.05系数)，领导班子为二流班子，经营领导者为良好。
　　3、单位经营指标未完成，或综合考核得分在90分以下的(五大主体考核得分&1.05系数)，领导班子为三流班子，经营领导者为基本称职。(注：以上含本数，以下不含本数)
　　(二)关于对部室管理者及领导班子的综合分析与评价
　　1、部室专业管理指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的(生产部室考核得分&1.05系数)，领导班子为一流班子，管理领导者为优秀。
　　2、部室管理指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的(生产部室考核得分&1.05系数)，领导班子为二流班子，管理领导者为良好。
　　3、部室管理指标未完成，或综合考核得分在90分以下的(生产部室考核得分&1.05系数)，领导班子为三流班子，管理领导者为基本称职。
　　(三)关于对其他中层管理人员的综合分析与评价
　　1、岗位绩效管理指标全面完成，且评议指标为良好以上的;或岗位绩效管理指标完成95分以上，且评议指标为优秀的，综合考核评价为优秀。
　　2、岗位绩效管理指标完成90分以上，且评议指标为良好以上的，综合考核评价为良好。
　　3、岗位绩效管理指标完成90分以下，或是业绩平平且评议指标为一般的，综合考核评价为基本称职。
　　4、年度内受到党纪政纪处分的中层管理人员，取消评优资格。若情节严重或产生较大影响的，直接列为基本称职。
　　五、考核结果使用
　　(一)对部室领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调整。
　　(二)对单位领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调整，并按《党委工作目标责任书》之规定考核其绩效年薪。
　　(三)领导班子被评为一流班子的前三个单位，其领导班子全体成员均以个人基本年薪为基数，奖励绩效年薪3%。
　　(四)个人年度综合考核分析评价为优秀的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，奖励绩效年薪2%，如果本人所在单位领导班子受到整体奖励的，个人评为优秀的不再重复奖励。
　　(五)综合考核分析评价为基本称职的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，扣罚绩效年薪2%。若连续两年被评价为基本称职的，其职位重新组织公开竞聘。
　　(六)对中层管理人员关键经营指标(专业管理指标)，若上半年未完成，对其提醒谈话;若年度未完成，对其亮黄牌进行诫勉谈话;如果实际目标值远低于年度目标值或因工作失误造成较大影响的，年度内就调整。
　　本方案由矿业公司人事部负责解释，并从20XX年1月1日起开始实施。
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