大学教师职称_百度百科
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大学教师职称
大学教师职称是大学里教师的职称，分为助教、讲师、副教授、教授四个级别。其中：助教的主要任务是协助教学。讲师是能够独立开设一门或一门以上课程的大学教师。副教授原则上不仅具有开课的能力，对本学科的整体情况有充分的了解，自己主持研究项目，而且能把最新的研究用学术研讨会的形式不断开设成新课。教授是大学里的主体，大学里主导性的工作是由教授承担的。
大学教师职称职称概述
大学里教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四个级别。[1]
新教师在未受聘为讲师以前先从事一年或一年以上的教学辅助工作，以熟悉大学的基本教学条件和教学的组织。助教也可以由正在攻读博士学位的研究生担任。在很多国家都由博士研究生承担助教的工作，而不再专门设置助教这一级别的教职。
助教的主要任务是协助教学。助教辅助大学教育的主导方面是协助由教授和学生共同构成的课程教学系统正常工作。他的工作方式主要呈现为两种：一种是协助教授工作；另一种是协助一门课程的展开，而这门课程可能是由多个教授共同承担，也可能是由教授指导，由助教本人开设的。教授从自己的研究生里挑选两位来协助备课、整理资料和组织课堂教学，这种是最初级的“”。
能够独立开设一门或一门以上课程的大学教师。讲师也有不同的等级。优秀的讲师完全可以把他的课程开设成对本门学科有巨大贡献的基础课，而他的教学方法、实验方法和基本规范将成为学生必修的一级台阶，借以达到大学教育的基本要求。讲师也可以做一些初级的工作，基本上是去填补教授和副教授正常教学所遗留下来的空缺，来使整个教学系统趋于完善。另外，常常有这样的情况，一些完整的教学单位，会特聘讲师来讲授一些自己的教授不能承担而学生又必须学习的课程。比如，当年的北大，只有专职教员才可能成为教授，而兼职的一律称为讲师。在当时著名的讲师中有梁漱溟、鲁迅等。这就说明，讲师的水平不一定比教授差，只是他们承担的任务有所不同。
副教授原则上不仅具有开课的能力，对本学科的整体情况有充分的了解，自己主持研究项目，而且能把最新的研究用学术研讨会的形式不断开设成新课。他一方面向学生传授相关的知识授业　，一方面训练学生去掌握获得知识的方法　。所以严格地说，一个副教授既然已经是一个“教授”，他就必然已经具备了足够的能力指导他本专业所有“求学的人”包括本科生、硕士和博士研究生　的学习，并完成毕业论文。上面提到，副教授在知识水平上未必要求比讲师高，但其任务的性质不同，在知识和方法的教学中，他也比讲师在大学系统中有更大的责任。在知识上，要求他对本专业的全部知识有通盘的了解，同时在一个问题上有专深的研究；在方法上，要求他对本专业的所有方法都了解，而他自己对其中一种方法有着熟练的掌握。他不仅可以指导本专业方向的学生完成研究，而且在博士研究生所采用的方法略超出本学科已有的方法甚至是采用全新的方法时，同样能够根据本学科方法的规范保证论文高水平的完成。
教授是大学里的主体，大学里主导性的工作是由教授承担的。教授的职能与副教授不同。在知识上，对教授的要求与副教授没有什么两样。但是在方法上有个重大的差别：一个教授不仅掌握并能熟练运用本学科已有的方法，并且他必须对本学科的方法论作出过贡献，也就是说，他在遇到一个课题时不仅知道如何运用已有的方法来解决它，而且能够或者已经创造出某种方法来为解决相关问题提供思路和手段。教授和副教授一样要承担本科生教学和指导研究生的工作，特别是指导研究生在现有的知识、方法储备中没有现成的东西可以利用时，去完成开创性的工作。除此之外，教授还要促进本学科全世界范围内　的发展。他必须对本学科有清晰的了解，和本行的专家有便利的交流，通过定期主持学术会议和学术项目的方式来培养和训练本学科的高级研究人员，领导他们进行集体协作，以完成科学所提出的任务。
博士生导师
教育部学位办公室对博导的解释是：博导不是职称，也不是荣誉称号，仅仅只是一个工作岗位。北京师范大学文学院教授杨联芬这样定义博导：“跟教授差不多，博导一直被当作职称来用，而且是比教授更高级的职称，因为一般只有先当了教授才有资格申请博导。”北京大学马克思主义学院教授刘志光认为：博导被认为是介于教授和院士之间的职称。这是高校教授们对博导的一般看法。[1]
大学教师职称职业定位
jiào shòu
解释1：是一种职业，多指在大学或社区学院中执教的资深教师与研究员。教授为大学教师职务的最高级别。
英文是Professor，中文的教授两字则源于‘传教授业’的字义，是中国古代就已使用的学官名称，在中国汉代、唐代的大学中都设有此职。与英文没有关联。日语中则与中文同用‘教授’一字来称呼大学中的老师。
解释2：教授原指传授知识、讲课授业，后成为学官名。汉唐以后各级学校均设教授，主管学校课试具体事务。
大学教师职称历史沿革
教授的发展历史
中国汉、唐两代太学都设有博士，教授学生。博士就是后来的教授。宋代中央和地方的学校开始设教授。元代各路州府儒学及明、清两代的都设教授。清代末年兴办新学后,大学设正教员、副教员。1912年，教育部公布《大学令》，规定大学设教授、助教授；1917年修正《大学令》，规定大学设正教授、教授和助教授。1924年的大学条例，取消助教授一职。 1927 年国民党政府教育行政委员会公布的《大学教员资格条例》，开始规定大学教员分教授、副教授、讲师、助教四级。中华人民共和国成立后沿用未变。
大学教师职称职业分类
教授的不同分类
1、现下“教授”都是聘任制的；
2、“特聘教授”，顾名思议，是特殊（特别）聘任的教授，本身是教授；
3、“客坐教授”，是“客情”聘请的学者，不定期的来作报告，搞讲座。本人可能不是教授，而是名人、官员、企业家、发明者，等等；
4、“”，校际间、学校与社会间，互相聘请讲课的教授。本身是教授，实际讲课或搞科研、带研究生。
5、“”，是对知名的老教授、有成就的老领导，授予的荣誉称号；
6、一般教授，是大学聘任的正高级职称，既上课、又搞科研、带研究生，也是学术带头人。
大学教师职称教授职责
教授的工作是在大学里针对他们所擅长的领域开课、或授与学生专业训练，如科学和文学等领域。另外教授也必须深耕自己专精的学科，以发表论文的方式来获得商业上的合作机会（包括了政府在科学上的顾问、或是商业发明等），同时训练自己的学生将来有足够的能力与他们交棒。在授课、训练、提交论文与寻求商业合作这四个方向里，要取得平衡则端看学校、地点（国家）和时间额外因素。例如在欧美的顶尖大学中，学校相当重视在独一领域中专精的教授，而且常常将他们做为该校的宣传重点。
大学教师职称各国标准
西方国家的教授
英澳纽等地与美国加拿大体系相当不同，在此列表作为参考。
教授 (Professor) 等同于 美国的 (Chair Professor)在英澳纽体制下，每个领域通常只会有一个正教授。例如说 Professor in Bio-Chemistry 就是生化学教授。这跟美加体制相当不同，常常会让人误会。英澳纽体制下的副教授，多半年纪已经很大，原因是副教授几乎已经是在该体制的最高等学术职务，仅仅有极少数人可以变成正教授。另外，英澳纽体制也有一种叫做Reader的职务，等同澳纽的研究型副教授，或是台湾的正研究员，但是仅仅做研究的工作。
此外还有两种学术等级，分别是资深讲师以及讲师，事实上如果没有卓越的特殊研究发表，很多英澳纽的大学老师到资深讲师(Senior Lecturer)就已经到顶了，此职务比较类似于美加的副教授等级。英澳纽的讲师(Lecturer)的要求，都改成一定要博士毕业才有资格，也因此这个职务等同于美制的助理教授。
也因此，在英澳纽体系的教职开缺时，常常会写着Senior Lecturer (Equi. to Asso. Professor in US)。
在西方的许多国家，大学的教授是终身的。终身制最初来自德国大学，后来在美国也开始实行。教授终身制的目的是为了保证教授的学术研究不会受到政治、商业以及资金来源的牵制和困扰。1994年，美国在《反雇佣年龄歧视法案》中规定学校不得强迫终身制教授退休。
在美国大学里，新来的教师有一段6-7年的考察期，以考察教师的学术水平和职业道德。然后学校根据学术资质，决定是否授予终身制教授。
大学教师职称申请要求
【职称申报学历及工作年限要求】
（一）凡申报人所具有学历的专业与现从事的专业不一致或不相近时，应视为不具备规定学历。申报相应时按破格条件进行评审。
根据国家相关部门的学科分类，同一学科内的专业为相近专业。从职称申报的角度，我省把同属文科类或理工科类的专业视为相近专业，但有些特殊专业如医学、外语、理学、工学等应严格要求本专业。专业技术职务系列（专业）对学历专业有另行规定的按规定执行。
（二）参加工作后取得的本科及以下学历，从取得学历之日起满两年后可正常申报专业技术职务，不满两年可破格申报。
（三）硕士研究生毕业并取得硕士学位，担任中级专业技术职务4年以上，或博士研究生毕业并取得博士学位，担任中级专业技术职务2年以上，可正常申报副高级专业技术职务。上述学历是指国家教育行政部门承认的全日制硕士或博士研究生，申报时须提交相应的毕业证书和学位证书。
在职学习获得硕士或博士学位、但没有硕士或博士研究生毕业证书的人员，需担任中级专业技术职务5年以上，方可正常申报副高级专业技术职务。
（四）全日制硕士研究生毕业后到我院从事专业技术工作的，工作满三个月可初聘为助理级专业技术职务。
（五）全日制硕士研究生毕业后到我院从事专业技术工作满三年的，或毕业前在高校任助教不满三年，毕业后从事助教工作，前后任助教累计三年的，经考核达到中级职务水平（符合中级职务申报评审的基本条件和业绩条件），能够履行中级职务岗位职责，可直接聘为中级专业技术职务。
取消单列指标后，根据职称结构比例情况，逐步纳入正常评审。
（六）在评定职称无论何种级别职称时，职称计算机和职称外语是评定专业技术职称的条件之一。职称计算机是从2002年开始在全国范围内推广，有人事部规定的职称评定条件；职称外语是从1999年开始规定凡专业技术职务试行条例中规定专业技术人员需具备一定外语水平的，在晋升专业技术职务时应参加相应级别的职称外语统一考试。
大学教师职称考核内容
大学教师职称职称外语
人事部组织的全国统一标准的，采取统一大纲、闭卷笔试的形式进行。考试设英语、日语、俄语、德语、法语和西班牙语6个语种，每个语种分为A、 B、C三个等级。其中，英语划分为综合、理工、卫生3个专业类别。其它语种不分专业类别。考试主要测试专业技术人员阅读理解外文专业基础文献的能力。报考人员可根据自己所从事的专业工作，任选一个语种及有关类别参加考试。
大学教师职称职称计算机
2013年考试科目将由原来的22个考试科目增加到26个考试科目，新增考试科目：红旗LINUX Desktop 6.0操作系统、word2007中文字处理[2]
、Excel 2007中文电子表格、PowerPoint2007 中文演示文稿。
．职称考试软件商城[引用日期]您现在的位置是： &
R＆D资源投入对不同类型高校专利产出的影响
□ 付晔 张乐平 马强 陈钦昌
摘　要:采用微观层面的数据和更为综合的投入指标（R＆D经费、R＆D人员数和人员质量），系统分析R＆D资源投入对不同类型高校专利产出的影响．研究结果发现不同类型高校专利产出的影响因素存在很大的差异性；R＆D资源投入对不同类型高校发明专利产出的影响要大于其对专利总量的影响．为了最佳地配置各种R＆D资源投入，对不同类型高校的专利产出提出了有效的建议．
　　摘要:采用微观层面的数据和更为综合的投入指标(R&D经费、R&D人员数和人员质量),系统分析R&D资源投入对不同类型高校专利产出的影响,研究结果发现不同类型高校专利产出的影响因素存在很大的差异性;R&D资源投入对不同类型高校发明专利产出的影响要大于其对专利总量的影响,为了最佳地配置各种R&D资源投入,对不同类型高校的专利产出提出了有效的建议。
　　关键词:R&D投入;高校;专利产出
　　中图分类号:G306.3
　　文献标识码:A
　　高校作为我国科技资源最为丰富的地方之一,拥有优秀的科技人才、良好的科研环境,在国家科技创新体系中具有重要地位,是国家的重要科研力量,如何提升高校科技创新能力,不仅关系到高校科技创新能力建设,也直接影响到建设创新型国家战略任务的成败,同时,我国科技资源相对有限,需要有合理的资源分配机制,最大限度地提升高校科技创新能力,因此研究R&D资源投入对高校科技创新产出的影响具有重要的现实意义。
　　国内外学者的相关研究已取得一定的进展,在诸多文献中,针对高校科技创新能力的研究主要集中在R&D资源投入对高校专利产出的影响,取得的结论不尽相同:大部分的研究认为R&D经费和人员投入均可以促进高校的专利产出;而有的学者发现R&D人员投入与高校专利产出之间没有显著的相关性,但是,很少有文献深入研究不同类型高校专利产出影响因素的差异性;而且在R&D人员投入方面,大多数的研究仅考虑人员数量的影响,而很少考虑人员质量对高校专利产出的影响,
　　本文在文献回顾的基础上,一方面采用微观层面的数据(年57所教育部直属高校)研究不同类型高校专利产出影响因素的差异性;另一方面采用更为综合的投入指标(R&D经费、R&D人员数和人员质量),系统分析R&D资源投入对不同类型高校专利产出的影响,以期提出更具针对性的分析和建议。
　　1、现有研究文献回顾
　　专利是衡量科技创新能力的重要指标,自20世纪70年代以来专利作为衡量科技创新产出水平指标得到了广泛应用,很多学者采用专利申请量这一指标研究各类R&D资源投入对科技创新产出的影响,如Pakes和Griliches 采用年121家美国企业的专利和R&D经费支出数据,结果发现R&D经费对专利产出的累计效应弹性大约为0,6;Hausman等对年128家企业进行了估计,研究发现R&D人员和经费投入与专利产出之间存在显著的因果数量联系,朱平芳采用上海市大中型工业行业的统计数据,对工业行业专利产出的滞后机制进行了定量研究,得到了两个有意义的结论;吴和成基于我国十五期间各省(市)、自治区的截面数据研究科技投入与专利产出之间的关系,发现专利与科技活动经费占GDP的比重及科技活动人员数两个因素之间存在较强的线性关系。
　　我国很多学者开展了R&D投入对高校专利产出影响的研究,如郭秋梅采用10年来各类高校专利的统计数据,对重点院校和一般院校的科技投入与专利申请量作了对比分析,指出我国高校特别是重点院校的科技地位、科技投入与专利申请的数量和质量的不对称性;李玉清采用我国10所高校年度的统计数据,研究了高校课题数量、科研经费及人力资源等科技投入对高校专利产出的影响,结果发现科研经费与高校专利申请量存在显著相关性,但R&D全时人员与专利申请量的相关性不显著;杨静采用年全国高校的统计数据,建立了高校科技投入和产出的多个关联模型,发现专利申请量与经费投入之间存在显著的正相关关系,而与人员投入之间没有显著的相关关系;符颖采用年上海市高校专利申请和授权量数据对上海高校科技投入与专利情况进行了简要分析,并针对上海高校专利发展中存在的四个问题就上海高校专利发展战略提出了一些政策建议;周凤华以年间国内58所高校的平均数据为基础,研究了不同类型与来源的人才、财力投入与高校技术转移产出的关系,结果发现研究人员数对高校专利申请量没有影响,而研究人员的质量正向地影响包括专利申请量在内的高校技术转移产出;徐凯。采用负二项分布研究中国29个省、市、自治区高等院校年的R&D支出与专利申请量等的关系,发现高等院校科技投入与产出之间的直接关系非常弱,R&D支出的促进效果很不明显。
　　但是,现有文献主要采用宏观层面的数据,如以地区或整个国家的数据进行分析,并没有以微观层面的高校为研究对象,探讨不同类型高校专利产出影响因素的差异性;而实际上,我国高校的专利产出一直以来表现出明显的差异性,以2007年教育部直属高校的专利申请量为例,专利申请总量最多的浙江大学高达1593项,而有的高校根本没有申请专利,另外,现有文献很少综合考虑R&D资源投入数量和质量的影响,大部分文献仅研究R&D经费和人员数,而很少同时考虑人员质量对高校专利产出的影响,我们知道,所有的科技创新均是由人来完成的,有理由认为:人员质量的高低所引致的研发效率差异性将直接影响高校的专利产出。
　　2、不同类型高校的特征分析
　　本文的数据主要来源于教育部直属高校基本情况统计数据,研究样本为年连续8年都有相关统计数据的57所教育部直属高校,来自全国18个省市,涉及综合、理工、农林、医药、师范,其中52所位于&2009中国大学评价”前100位,这57所教育部直属高校基本代表了中国整体实力最强、科研能力最强的一类高校,以2006年为例,全国普通高校有800所,57所高校的专利申请量占全国普通高校的50.7%,R&D人员数占27.3%,R&D经费支出占50.2%,因此对这57所教育部直属高校的投入产出效率进行研究分析具有典型代表意义。
　　借鉴武书连对中国大学的分类,将大学分为三类:研究1型大学(科研得分列全国大学前10名);研究2型大学(除研究1型大学之外的研究型大学);非研究型大学,根据文献可知,全国共有10所研究1型大学、27所研究2型大学。
　　本文研究的57所教育部直属高校中,属于研究1型大学有9所;研究2型大学有21所;非研究型大学有27所,表1列出了年间三类大学各个统计项目的最大值、最小值以及平均值等,本文采用副教授以上高级职称占专任教师的比例来定量地表征R&D人员的质量,
　　(1)R&D资源投入,在R&D人员投入方面(参见图1),研究1型大学在2002年之前的人员规模与研究2型大学相近,但从2003年开始研究1型大学的人员规模迅速扩大,随后于2006年发生人员缩减,平均为1901人,而研究2型大学在年期间的人员规模基本没变,平均为1547人;非研究型大学的R&D人员规模相对较小且基本保持不变,平均仅为758人。
　　在R&D人员质量方面(参见图2),三类高校存在很大的差异性:研究1型大学的副教授以上高级职称占专任教师的比例很高,平均为66.82%,远高于研究2型大学的比例(平均仅为54.43%),这说明研究1型大学的人员质量要高于研究2型大学;而非研究型大学的副教授以上高级职称占专任教师的比例相对较低,平均为48.08%,可见非研究型大学的人员质量较低,而且在年期间,研究1型大学的副教授以上高级职称占专任教师的比例略有增长,从2000年的60,3%增长到2007年的69,2%,即研究1型大学的人员质量呈不断提高趋势;而研究2型和非研究型大学的增长幅度很小,即这两类大学的人员质量基本没有提升。
　　在经费投入方面(参见图3),研究2型大学的经费增长速度最快,在年期间,经费增长了2.93倍;研究1型大学的经费增长了1.01倍;而非研究型大学的增长速率较为缓慢,这也使得非研究型大学在经费投入方面与研究型大学之间的差距不断扩大。
　　(2)专利产出,分别考虑专利申请总量和发明专利申请量的情况,我国专利分为发明专利、实用新型专利和外观设计专利三类,其中发明专利的创新性最高、含金量也最高,因此分析专利总体情况和其中的发明专利情况具有典型代表意义。在专利申请总量方面(参见图4),三类高校之间的差距在不断扩大,研究1型大学的专利申请量很大(平均为339项),而且增长速度非常快,呈大幅上升趋势,研究1型和2型大学(平均为145项)在专利产出方面的差距不断扩大,而非研究型大学的专利产出增长速度较为缓慢且相对较少,平均仅为66项。
　　在发明专利申请方面,研究l型大学在年期间的发明专利申请数占专利申请总量的88%,研究2型和非研究型大学分别仅占76%和73%,即研究1型大学创新性和含金量高的发明专利的比重要高于研究2型和非研究型大学,在增长趋势方面(参见图5),三类高校的发明专利与专利申请总量的情况基本一致,但值得注意的是,研究2型和非研究型大学的发明专利增长速度较专利申请总量更为缓慢。
　　综上可知:①研究1型大学的R&D经费投入规模较大且人员质量较高,其专利产出也很大;②研究2型大学虽然R&D人员数接近于研究l型大学,经费投入增长也较快,但其R&D人员质量要明显劣于研究1型大学,而且研究2型大学的专利产出与研究1型大学之间的差距不断扩大;③非研究型大学在R&D资源投入的各个方面均小于研究型大学,专利产出也相对较小,那么,什么样的R&D资源投入因素对这三类大学的专利产出会有影响?影响程度有多大?对于不同类型的大学是否存在差异性?
　　一般认为,资源投入数量越多,导致产出也越多;而且投入资源的质量越高,会提高效率,使得产出提高,
　　H1　对于所有类型的大学,R&D人员数越多,高校的专利产出越多,
　　H2　对于所有类型的大学,人员质量越高,高校的专利产出越多,
　　H3　对于所有类型的大学,R&D经费投入越多,高校的专利产出越多,3模型设立
　　在创新投入产出分析中,常采用柯布·道格拉斯生产函数:Y=AK&sup&i&/sup&&sub&а&/sub&L&sup&i&/sup&&sub&β&/sub&δ,其中,Y表示研发活动产出,K和L分别代表研发活动的经费和人员投入,α、β分别为研发活动的经费和人员投入的弹性系数,δ为随机误差项,i为观测单元,本文在柯布·道格拉斯生产函数的基础上进一步引入了表征R&D人员质量的变量(副教授以上高级职称占专任教师的比例)T,并建立回归模型:
　　lnP&sub&it&/sub&=β&sub&0&/sub&+β&sub&1&/sub&lnL&sub&it&/sub&+β&sub&2&/sub&lnT&sub&it&/sub&+β&sub&3&/sub&lnK&sub&it&/sub&+μ&sub&it&/sub&
　　(1)其中,P&sub&it&/sub&为被解释变量,表示不同高校、不同年度的申请专利量(式中i代表高校,t代表年度);L&sub&it&/sub&代表高校的R&D人员数;T&sub&it&/sub&代表副教授以上高级职称占专任教师的比例;K&sub&it&/sub&代表高校的R&D经费支出;肛。为误差项。
　　本文采用对数线性模型的形式,因为对数变换不会影响原始变量之间的变化态势,而且对数变换往往可以消除异方差现象;同时,对数线性模型中每个解释变量的斜率系数测度了该解释变量对被解释变量的弹性,即该解释变量的百分比变化引起被解释变量的百分比变化,从而更真实、更直接地反映出被解释变量与解释变量之间的关系。
　　实证研究采用年57所教育部直属高校的相关数据,共有456组面板数据,由于面板数据包含的变量在个体和时间的二维空间中变化,所以其容量远大于截面数据或时间序列数据;在面板数据基础上产生的估计量常常比从其他数据中获得的估计量精确;即便数据容量相同,使用面板数据产生的估计量也比由独立的截面数据产生的估计量有效,在运用面板数据进行分析时,通常包括固定效应模型(FEM)和随机效应模型(ECM),FEM是指被忽略的变量在各个时间段上对被解释变量的影响都是固定的,即截距项是一个固定的参数;而ECM是指被忽略的变量在各个时间段上对被解释变量的影响都是随机的,相当于把固定效应模型中的截距项看成为两个随机的变量,即β&sub&0i&/sub&=β&sub&i&/sub&+μ&sub&i&/sub&在实证中通常采用Hausman检验方法来判断是采用固定效应模型还是随机效应模型,检验原假设为
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摘要：在分析河南省高校总体分布的情况下，选择38所公办本科院校为考察对象，基于河南省教育厅和各高校公布的数据，从生师比、学历结构、职称结构、兼职教师比例、学缘结构、师资培训等几个方面进行了对比；结合人才引进类型、引进规划、引进渠道、引进方式、引进后的待遇、引进后的考核管理简要分析了人才入口存在的不足；以“办学条件、过程管理”为输入因素、以“教育质量”作为输出因素，测度了高校人力资源配置的效能大小；并从树立正确人力资源管理观念、科学规划人力资源管理发展、加强人才引进工作的规划、优化人力资源配置结构、完善教师激励制度等几个方面提出了对策建议。
关键词：人力资源管理；人员配置；本科院校
一、河南省高校人力资源配置概况
河南是人口第一大省，庞大的上亿人基数使郑州建设中心城市有充足的人口基础，郑州净流入人口数量居全国第7位。但郑州和其他国家中心城市相比，在经济水平、科教水平、城市建设和城市管理、高端资源的集聚和规模、环境承载能力等方面都存在差距。教育资源一直是郑州的硬伤，必须正视这种差距。截止到2016年底，河南省有129所高等院校，其中公办本科38所，民办本科17所，公办大专院校54所，民办大专院校20所。在校生180万，教职员工9.8万人。我们根据38所公办本科院校主页上公布的数据，以这38所高校作为统计样本进行了分析。师生数量方面：郑州大学教职员工总数为5171人，在校生总人数为73600人，位居河南省之首。郑州师范学院教职员工为588人，在校生总人数为13400人，在全省38所公办本科院校中最少。生师比方面：生师比最低的是郑州大学，为14.23。最高的是郑州航空工业管理学院，为28.17。其他学校的生师比都保持在18以上，生师比普遍比较高。
好的大学生师比会控制在一个合理范围内，既能保证有足够的教师进行教学，又能保证没有“闲人”的存在，从而避免了教师不够或者冗余情况的出现。学历结构方面：河南科技大学博士比例48%，河南师范大学博士比例44.76%，华北水利水电大学博士比例44.69%，郑州大学博士比例34.38%，河南中医药学院博士比例29.73%，中原工学院博士比例27.78%，河南财经政法大学博士比例22.33%，郑州航空工业管理学院博士比例20.12%，最低的是郑州师范学院，博士比例8.00%。由此可以看出来，理工类院校的博士比例明显高于其他类型的院校，而河南省本科院校老师的学历构成主要为学士和硕士，博士所占比例较低。2004年，我国重点大学教师博士比例平均值为42.39%，河南省本科院校2016年的博士比例最高的也才48.00%，与重点大学相差甚远，好的教师资源是建设优秀教师队伍实现优良师资配置的前提条件。高层次人才方面：郑州大学高级职称所占比例为73.48%。河南大学高级职称所占比例66.67%。河南师范大学高级职称所占比例60%。郑州师范学院高级职称所占比例为58%。从总体上看，河南省本科院校教师高层次人才的比例均在50%以上。该省大多数高校讲师在高校教师队伍中所占比例很大，高校为了自身可以更进一步地提高办学质量，势必会引进更多的优秀教师，高级职称也会相应地出现不可避免的增加。兼职教师方面：河南省高校多为聘请科研机构、企业、医院、政府类的人员来担任学校的兼职教师。据调查可知，河南省本科院校兼职教师比例偏低，均不超过10%，一般都在6%～10%。郑州大学作为综合类大学，兼职教师比例较高，兼职教师多为科研机构类和医院类人员，特别是郑大的理工类和医学类院系兼职教师的数量多。河南中医学院的兼职老师数量也很多，有着诸多附属医院的河南中医学院显然有着优厚的兼职教师资源。其他院校的兼职教师数量除理工类的华北水利水电大学、中原工学院、河南科技大学外，都比较少。
总的来说河南省本科院校专兼职的比例不高，但是并不是说兼职教师越多就越好。教师学缘结构方面：该省高校教师本科学历多是本校的，然而硕士或者博士学位为其他学院的。郑州大学心理学院教师的学士学位60%为郑州大学的。郑州航空工业管理学院会计学院的教师超过50%有着本校的学士学位，河南中医药大学具有本校学士学位或硕士学位的人员占40%。学缘结构单一是河南省高校普遍存在的问题。河南省高校在学缘结构上普遍存在“近亲杂交”的现象，由此带来的弊端也是显而易见的。教师教学能力水平方面：郑州大学要求所有在岗教师每年完成培训不少于5个学分，各院（系）每学期完成培训的项目不得低于两项。河南理工大学要求每学年暑期举行一次教师培训会议，由校领导组织讲话，并特邀专家进行专题讲座。河南师范大学要求一般每年共有12个进修培训计划，每个计划针对不同类型的教师有固定的规定指标。郑州轻工业学院要求每年度举行一次中职骨干教师培训会、科级以上干部培训会、处级领导干部管理能力专题培训班。新乡医学院要求2016年开始全国高校教师网络培训计划开通网络直通培训讲座。洛阳理工学院要求每年为特殊需要培训的教师开展年度培训工作。南阳师范学院要求每年举行一次教师岗前培训，若有留学教师，再进行特别的英语培训。综上，河南省大部分本科院校在教师就职后的培训工作方面完全不重视，甚至直接忽视的现象也很多，相比起一本院校有定期定量的规定培训更显得不上心，这样下去可能导致教师的知识面窄，教学方式老套，教学效率低下，达不到学校想要的效果。
二、河南省高校人力资源引进情况
按照引进人才类型，该省本科院校人才引进政策计划引进的人才均包括两院院士、“长江学者奖励计划人选”、“千人计划人选”、“国家杰出青年基金”获得者以及优秀博士等高层次人才，除此之外，郑州轻工业学院和洛阳师范学院引进的人才中还有优秀学科带头人，郑州航空工业管理学院引进的人才还包括具有正高级专业技术服务人才。但从总体来看，河南省本科院校对于人才概念的界定局限于高学历，高职称，如大多数都包含了两院院士、“千人计划人选”、“长江学者奖励计划人选”、“国家杰青”。郑州大学还希望引进各相应层次的学科首席教授、特聘教授、讲座教授。河南大学还希望引进“百人计划”入选者、“百千万人才工程”国家级人选、首席科学家、世界知名高水平大学博士或教授。郑州轻工业学院还希望引进省级特聘教授、学术技术带头人、“百千万人才工程”国家级人选。郑州航空工业管理学院还希望引进教授或高水平研究机构研究员、特聘教授、学术技术带头人、“中原学者”、省杰出专业技术人才、教育部新世纪人才、“国家优青”、国家级教学名师、省级特聘教授、博士和专业技术职务人才。华北水利水电大学、河南理工大学、河南农业大学、郑州师范学院还希望引进一些博士或具有正高级专业技术职务人员。
安阳工学院、洛阳师范学院、新乡医学院希望还引进特聘教授、特聘兼职教授、“中原学者”、国外高水平大学教授、“太行学者”及优秀海内外博士。从引进规划来看，河南大学、华北水利水电大学、河南农业大学、郑州航空工业管理学院、洛阳师范学院和新乡医学院均对引进人才及相关待遇做了一定的分类规划，出台了相应的特色分层次规划。华北水利水电大学对引进人才按照首席科学家、领军人才、杰出青年人才、博士进行分层次规划。河南农业大学对引进人才按照领军人物、卓越人才、杰出人才、拔尖人才、青年英才、优秀博士毕业生和优秀创新团队进行分层次规划。郑州航空工业管理学院对引进人才按照蓝天杰出人才、蓝天领军人才、蓝天骨干人才进行人才分层次规划。洛阳师范学院对引进人才按照两院院士、各类国家级优秀项目人选、学科带头人、博士进行分类规划。新乡医学院对引进人才按照高端人才、学科领军型人才、优秀海内外博士进行分类规划。安阳工学院按照学科领军人才、学科带头人、博士进行分类规划。郑州大学、河南大学、河南理工大学等省内知名高校并没有明确的引进规划。从引进渠道来看，大多数本科院校人才引进的主要渠道都是来自学校官网、人才招聘网等，并没有通过更多其他渠道搜寻人才，引进模式较为单一。从引进方式来看，除普通的岗位聘任方式外，郑州大学采取了特聘教授和讲座教授的引进方式，新乡医学院提出了特聘兼职教授的引进方式，郑州航空工业管理学院提出了柔性引进政策，其他院校的引进方式相对缺乏灵活性。
从引进后的待遇来看，部分本科院校均在引进计划中大力引进高层次人才并给出了明确的引进后的相关待遇。主要从安家费、住房补贴、科研启动经费、工资四个方面做了规定。安家费6万、10万、20万、30万不等，最高的郑州航空工业管理学院高达260万元的安家费。在住房补贴方面，每月2600元住房补贴或者100~200平方米以上住房一套。科研启动经费方面，文科类在3万元~30万元不等，工科类8万元~3000万元不等。其中郑州航空工业管理学院在安家费和住房补贴等物质待遇上较为丰厚，第一层次的蓝天杰出人才给予高达260万元的安家费和340万元的住房补贴，河南大学和华北水利水电大学提供科研经费较高，华北水利水电大学对引进的首席科学家提供科研启动经费达到3000万元以上。工资方面，一般按照10万~150万不等的年薪制，或者按月补发按年补发以津贴补助方式，或者面议、一事一议的方式。从引进后的考核管理机制来看，38所公办本科院校中只有郑州大学、华北水利水电大学、洛阳师范学院和郑州师范学院出台了明确的考核管理方案。也就是说，大多数高校大力引进高层次人才，而对于引进来之后的管理因某种原因没有公布或者根本没有考核管理。综上，河南省本科院校虽然从总体来看均出台了一系列人才引进的相关政策，但由于院校专业水平参差不齐、办学定位千差万别，部分院校的引进规划不够合理，引进模式过于单一，引进方式不够灵活，引进力度较小，缺乏合理的考核和激励办法等。
三、河南省高校人力资源配置的建议
河南省本科院校在人力资源配置方面确实存在着很多问题，每个高校都应该根据自己的办学定位制定适合自己的管理方案，合理优化人力资源配置结构，只要有着“办法总比问题多”的信念，大家一起努力“撸起袖子加油干”，问题总会被解决。
1.树立正确的人力资源管理观念。教师这个庞大的群体在学校办学治校中起了很大的作用，应该充分有效地利用好优秀的教师资源，加强教师积极参与教学的意识，使得目前院校的管理模式由以前的传统管理变为现代人力资源管理。同时也要对人力资源管理在高等院校管理中起到的作用有正确的认知，明确人力资源管理不仅仅包括教师的招聘和录取、发放工资等基本流程，还包括了管理机制的创新、教师的激励考核、教师的提升培训等重要内容，结合学校自身的情况，科学有效地开展激励、培训等重要活动，使学校在整体综合素质上有所提升。在学校整个教职工群体里，不只教师应该有关于人力资源管理的正确认识，管理层的人员更需要深化自己对人力资源管理的认知，根据社会整体的发展对管理制度进行相对的革新，不守旧，求创新，相对而言，决策人才是确定学校综合发展的重要角色。
2.科学规划人力资源管理发展。河南省部分院校应该根据本院校的不同情况作出不同的具有战略性的规划，一个再好的规划若不合时宜，效果就不会明显，甚至可能会导致发展滞后，所以首先应该明确在管理中不同发展阶段的规划，对每个阶段人力资源管理进行适宜的定位，其次要把管理的重点放在高质量的人才引进上，在河南省本科院校研究调查中可知相较于一本院校，大多二、三本院校主要缺少的就是高质量人才，不断引进新鲜血液，最后做好已有教师的培训和人员稳定工作，两方面结合，为河南省部分高校教师创造一个有利于人才进步的良好环境，科学合理地做出发展规划。
3.加强人才引进工作的规划。在制定人才引进规划时不仅要着眼于当下，更应该考虑到院校的发展目的和长远规划，做到有的放矢。学校应该根据院校整体实力，学科专业的匹配需求以及现有师资队伍结构对引进人才做出准确预测，并根据实际情况对人才需求做好进一步的细分工作，明确引进人才层次的各项指标，逐渐完善本科院校人才引进的各项规章制度，不应该盲目引进大量与院校专业学科不对口的人才，造成人才的重复和浪费，也不利于学校长远发展。学校应当按照需求将引进人才划分为不同层次，并为其制定相应的待遇和管理办法，可以参考其他院校的政策，结合自己院校人才现状，在尊重学科规律和学术方向的原则下，事先对引进人才做好科学的配置，调整优化师资队伍结构。其次，在制定人才引进规划时应该尽量使人才的引进程序更加规范，可以专门成立人才引进小组，由人事部门和具体用人部门成员共同组成，要积极发挥具体用人部门的行业鉴别能力，同人事部门共同制定出科学完善，符合实际需求的人才引进规划，并且要对引进人才的层次、类别、数量和来源等进行科学的研究论证，保证后续的引进工作顺利进行。
4.优化人力资源配置结构。河南省部分发展较慢的本科院校要打破“编制”的束缚，优化人力资源配置结构。首先，要按照学校的自身情况，建立一套有针对性的人才流动机制，积极地引进有需求的人才，不断调整整个师资的年龄结构，大胆把某些专业中过剩的人才还有不合格的流出去，使人才能够自由流动，转变传统的观念，使学校的人员配置结构在不断的变化过程中达到最优化。其次，不再使用教师终身制等传统体制，打破其束缚，应该积极地引进“优胜劣汰”的淘汰机制，使每个阶段和层次的教师都有危机意识，有效减少多余的人员，又增强了教师的竞争意识，使院校的各个方面都得到均衡有效的发展，提高学校的综合素质。
5.完善教师激励制度。院校制定相对科学合理的激励制度很有必要，首先从物质奖励的角度来说，如果有教师在学术研究、科研创新、教学质量等方面有显著的成果或提高，应该给予相对应的奖金奖励，而在制定工资制度时也不能死板地按照级别规定的定期发放工资，应该加大绩效在其中所占的比例，充分体现劳动与收入尽量成正比，加大教师满意度，同时视各个高校情况而言，若是能为教职工考虑住房问题、子女教育问题等生活中的重要环节，必定会使教职工全心全意地为学校工作；其次从精神奖励的角度来说，大部分教师都有较高的知识水平，有自己的精神追求，整个工作环境中充满积极向上的氛围是很有必要的，应该多些夸奖少些批评，也可以额外组织一些集体活动，即加强教师间的团结协作，使他们在精神层面得到享受。总的来说，有效的激励制度能为教师们提供良好的工作氛围，提高教职工对学校的满意度，对工作的热爱，使教职工的工作效率上升，激发更多的潜能。
作者：孙兆刚 单位：郑州航空工业管理学院
高校人力资源配置研究责任编辑：张雨&&&&阅读：人次
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