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企业为什么要持续做员工培训
发布人： daniaoniao
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信息编号： 811832
公司名称： 重庆铁赢企业管理顾问有限公司
地址： 重庆南岸区
联系人： 李老师
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所在地区： 重庆 重庆市
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企业为什么要持续做员工培训& 经常有一些企业管理人员问铁赢（中国）的培训老师，企业员工培训究竟有什么作用，值多少钱。这个问题让我们开始非常认真地回顾这些年做培训的经历。& 三、四年前，绝大多数中国经理认为培训和教育没有什么区别。表现在他们会请大学教授来&讲课&；会要求培训讲师&增加信息量&；一个培训安排越多人参加越合算；培训时间要长，练习时间要短，少做练习多讲课；最好每天白天讲一天，晚上再讲两个小时；讲义要厚，最好有书发，&要不然我付你那么多培训费干嘛？&；座位要规规矩矩摆成教室形状；有时在培训之前，领导还会训话&：&大家要注意纪律，不要交头接耳，不要讲话。&&& 难怪培训之后，很多学员只在脑海中留下一个感觉，&好&、&还行&或&不好&，对待培训的态度跟看电影差不多。过不了多久，等到感觉淡化，培训仅有的痕迹烟消云散，不少学员就会抱怨“培训没有用&。如果学员在现场只带耳朵听&信息&，不积极投入参与、练习和分享，因而不能形成深入的冲击和感受，课后又不主动尝试改变自己一贯的行为，最后的结果一定是行为照旧，结果照旧。不是培训&没有用&，而是&没有去用&，当然&没有用&。&&& 于是，现在越来越多公司认识到&知&不等于&会&，培训的功能必须超越信息传授。在不少公司，几年前还是大班&听&讲演般&听&课，现在已经演变成真正意义上的培训：人不多，信息不大，反复练习，重技能不重信息。&&& 培训不是灵丹妙药，课堂无法改变几十年形成的习惯。胡适先生早已有言在先：“种下思想，收获行动；种下行动，收获习惯；种下习惯，收获品德；种下品德，收获命运。&种瓜得瓜，种豆得豆。有什么样的行动，就有什么样的结果。要想争取新的结果，当然要先改变行动。没有任何药能够&药到病除&，行为依旧而结果翻新。因此，培训一定要鼓励学员改变行为。 &&& 减少受训人数；减少单位时间的培训强度；增加双向交流，鼓励学员踊跃参与，更多练习、活动、讨论、参与、分享和思考；远离日常工作场所的环境；灵活多样、移动自如的教室布置；不仅要求学员动耳朵，还要他们动脑，甚至动手、活动身体；不仅用左脑，还要用右脑……，所有这些改变都有助于培训的功能从最初的传授信息，向传授技能，甚至改变人的头脑深化。&&& 几年前，中国的经理们看重培训带来的信息；现在，越来越多的企业追求培训带来的技能；而真正懂得欣赏培训的公司开始看重培训给学员带来的头脑的改变。为什么这么说呢？&&& 做培训这一行的好处之一，就是能见识各种类型的企业，以及对比这些企业中的人。如果有机会主持公开招生、学员来自不同公司的课程，更是可以尽情对比观察不同学员带来的各自公司的文化，以及这些文化给他们打上的深深烙印。&&& 培训课上，有的学员面无表情，有的却是如沐春风，呈现自信而友善的微笑；有的端坐一隅，拒人千里之外，有的却轻松自如，主动与他人交往，容己也容人；有的热情与讲师形成共鸣气氛，教学相长，有的却是要么抬头听讲，要么低头顾自翻看讲义，永远闷声不语。 &&& 前者心态狭隘、自我封闭，团体意识欠缺，后者却是自信、乐观、开放，善于与人沟通，注重团体的成功。前者经常说培训没有用，而且说培训内容多么不符合中国的国情和我们的实际，后者经常告诉别人什么什么培训改变了自己；前者来培训课上抓治病的药，后者来学习健身的方；前者画地为牢，作茧自缚，而后者却勇于承认自己的不足，愿意开放和吸收于我有用的东西……&&&& 成功的员工往往不是智商高的人，却一定是&情商&高的人。现代管理培训很大程度上就是要把受训学员培养成后者这样态度积极、开放、自信、有团体精神，并且善于学习的高情商的人。这是从要求通过培训得到更多信息，到依靠培训养成具体技能以来，从事人力资源与培训的专业经理，甚至企业最高负责人应该十分注意的方面。
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企业为什么要对员工进行培训
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&&培训 重要性
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——浅谈现阶段中国企业培训常见十个误区随着市场竞争的加剧，有远见的企业领导人都把员工的培训作为了企业一项重要的日常工作来看待，并不断加大这方面的投入，虽然与发达国家在员工培训的投资规模上还有很大的差距，但对企业核心竞争能力的塑造已经奠定了一个非常好的基础。企业员工的培训与学历教育有着本质的区别，培训重点在于解决实际存在的问题和员工工作能力的提升，因此在培训目标的设置、内容选定与培训方法方面完全根据实际的情况来确定。作为一个专业的培训机构，作为一个想通过培训提升员工素质与能力的企业，如果不了解这一情况，就容易走入企业培训的误区。误区一：培训是解决企业问题的灵丹妙药一般而言，只要注重未来发展的企业都会在发生问题和状况的时候首先想到利用培训来解决问题。但仔细分析，现阶段较多的企业领导人对培训的理解与国外经济发达国家和地区还有很大的差距，常见的做法是头痛医头、脚痛医脚，往往把老祖宗对疾病辩证施治的方法与观念完全抛在了脑后，把问题的预防摆在了极不重要的位置，不断让同样的问题重复发生。举例来说，某汽车销售企业发现最近销售老上不去，就找了一家培训机构来做销售人员销售技巧和方法方面的培训，但培训机构的讲师在进行培训需求调查时，发现问题的根源不在于销售方法和技巧，而在于销售人员普遍缺乏对自己公司未来发展的认同，没有危机意识，缺乏努力工作的激情，至于销售能力就更不用说了。这一点，涉及更多的是企业的管理问题，估计企业的领导人也看到了这一点，但由于管理结构的调整需要付出很大的代价，因而他们期望如果能够在销售方法和技巧有所提升，销售业绩也就可以上去。该例子所谈到的问题，是中国企业存在的一个普遍问题。误区二：企业培训不用借助外部的力量一般而言，如果企业的创始人文化水平较低，当他们的企业发展到一定阶段后会感觉到能力不足，如果他们希望把企业做强做大的话，对员工培训会有强烈的需求。反之，如果该企业的创始人文化层次较高，一般情况下他们对自己驾驭企业的能力有充分的信心和把握，更多地会利用自己的能力实施培训方面的工作，很少借助、甚至会排斥外部培训机构的介入，不到万不得已不会与培训机构打交道，这与国外发达国家大相径庭。理由很简单，难道还有谁比我更了解自己企业的情况。这种观念无可厚非，但每人上都知道这样一个事实，即自己的孩子只有交给别人教育才能够更好地成长，毕竟家长的话怎么会有老师的话管用呢？同样一个问题，只要家长与老师的意见相佐，孩子都会说这样一句话：“我们老师说了是这样的，你说的不对。”所以，明智的企业负责人不论他们自己的学识多么深厚、经验多么丰富、见解多么高明，总会把自己要说的话、要达成的目标、要做的事交给第三方来说明，让自己的员工更容易接受而不会抵触。误区三：企业花钱培训是为别人做嫁衣人员流动是企业最大的难题，特别是有经验、有能力的市场销售骨干，一旦他们离开原有的企业，将会造成巨大损失。对于发达国家的企业来说，为了避免人员流动给企业造成的损失，人力资源开发的一项重要工作就是持续不断地加强对员工的培训，因而你会发现这些企业每年的营业收入中有相当一部分是用作员工培训的，如摩托罗拉公司1999年用于员工培训的费用就高达6亿美元，占全年营业额的3%。而绝大多数中国的企业，培训费用根本没有预算，更不用说占到全年营业额的3%。尤其可悲的是为了避免自己培养的人员成为别人的业务精英，对员工不作任何培训，只希望用别人培训过的人员。谁都想这么做，最后就是谁都不做培训。由于员工的能力得不到及时的提升，最后受影响的还是自己。误区四：学历教育就是最好的职业培训现在有些企业学习氛围很不错，员工参加高等教育类的学习不仅可以得到单位的时间支持，甚至还有的单位还报销部分学费，既鼓励了员工的学习热情，又强化了企业的凝聚力。但是，学历教育与企业培训是不同的概念，学历教育是根据国家教委的教学大纲安排，而企业培训则是根据企业解决问题、提升员工素质与能力的要求来进行，前者费用较低，后者由于培训更多的是依靠社会上的专门咨询培训机构来完成，费用较高。例如，现在流行的商务礼仪与规范的培训是塑造良好企业形象的一个重要课程，但根据我国的教学大纲，除了文秘类专业外基本没有开设这样的课程。同时，由于各企业的情况不同，同样的内容在不同的企业都要重新规范和调整，形成企业内大家都遵守和理解的统一规范。同样的，如销售人员的培训，在企业培训中更讲求实战性，不同的行业和产品有不同的要求，这样的内容在现行的学校课程中是根本没有的，而更多是讲师本人对该行业、该领域、该类产品的销售行为的理解和经验积累。误区五：选择培训讲师以价格为取向从现实的培训情况看，由于请专门的培训机构对企业进行培训费用一般都较高，所以较多的企业为了降低培训成本就会在讲师的选择上做文章。一方面要求讲师经验丰富、知名度高，另一方面又要求讲师的收费低。因而，在很多的情况下，出现了成本虽然低了、但培训的效果得不到保证的情况。有一家知名品牌的4S店开业后不久，为了对新进员工进行展厅销售礼仪与规范方面的培训，与专门的汽车销售培训机构联系，但该公司对于一天几千元的费用不能接受，最后请了一位民航部门的老师来做培训，支付了100元的费用。大家都知道，民航部门最早开始微笑服务，在服务的礼仪与规范上有自己的一套，但民航服务与汽车销售的4S服务规范与礼仪要求有巨大的差异。如果由于所请的老师不专业而让员工养成了不正确的习惯和服务规范，最终受损的只能是企业。这种为了节省费用而选择非专业的人士对员工进行培训情况比比皆是，带有相当的普遍性。究其原因，就是企业负责人不能真正认识到专业培训讲师的价值。这几年，大学老师纷纷到校外创收，有相当一部分的讲师也被一些单位请过去讲销售的实战方法与技巧，结果让受训人员大失所望，为什么？原因只有一个，销售实战技术、方法与技巧的培训是需要实践经验的积淀作为基础的，从来没有做过一天销售的人员即使学位达到了博士，让他们去讲“FAB利益陈述法”也只能是纸上谈兵。说句不客气的话，连最起码的如何走进别人的办公室、如何做好开场白都不知道，怎么能够引起受训对象的认同呢？为什么企业会请这些高学位、高职称的人去讲课？原因还是一个，便宜嘛，半天的收费最多才100元，面子上也过得去。而请一个专业培训讲师，至少也要四至五千元，当然是前者比较便宜。常听到有的大学老师在学生面前夸海口：我一个小时的收费是100元。所以，经常会有企业的负责人说：你们的收费为什么这么贵，我们请一个大学教授才100元。善哉、善哉，既然企业这么认为，只有让他们观念转变后再来讨论这个问题吧！误区六：培训机构不了解企业的情况做企业培训与各类学历教育最大的不同就是必须根据受训对象的实际情况设计课程，即使是同一个行业、培训目标一致的两家企业都不会作同样的培训，除非是不分培训对象的公开培训课程。因而，在设计培训方案前必须对受训对象所在的行业状况、之前培训的情况、曾经提供过培训的机构情况、培训过的内容、此次培训的目标及要求等进行全方面的调研，不能完全根据受训单位培训负责人的一面之辞不加调查和分析就贸然进行培训，否则容易造成学员不满意、培训讲师不满意、受训企业的领导更不满意的结果。一般而言，一个正确的培训项目的接洽，授课的培训讲师应该一起参与业务的洽谈，这样可以明确受训对象的要求，也能够为下一步的培训内容的设计奠定良好的基础。只有在充分了解企业情况的基础上，才有可能设计出一个合理的、适合企业要求、符合受训对象实际的培训课程，通过培训真正解决企业所面临的问题。误区七：只相信“达摩”而不相信“慧能”“达摩”是中国佛教的奠基人，“慧能”是一代得道的高僧、达摩的五世传人。这里我们是借用这两个佛教中的名人，就培训讲师的血统进行讨论，“达摩”指外来专家，“慧能”指本土专家。由于香港和台湾地区市场经济起步较早，来自以上两个地区的一结专业人士受到了各类企业的欢迎，他们的身份和地位都得到了极大的提升，在培训的收费上高居不下。但有一个现实情况是所有受训企业必须注意的，以上两个地区虽然同出于中华文化，但两地在经济发展过程中较多受西方文化的影响，大陆的企业如果完全照搬他们的做法，有可能是要付出代价的。我们常听到有的单位请了这两地的某位讲师来做培训，但培训后受训人员的反应却不甚理想，原因是什么，如听不好用！不是他们讲的东西不能用，而是企业员工的素质和能力达不到他们培训的起点要求。但因为是“达摩”，所以是金口玉言、价值万金。同样，作为培训的主管部门，这样做风险小，如果“达摩”都不受欢迎，那我还有什么办法。值得提出的是，近几年国内的一些有见解、有实践经验的专业人员已经成长起来，由于他们是“慧能”，没有更多的故事被传扬，所以企业接纳的程度不高，但只要接受过他们培训的企业，都会称赞能够解决实际的问题。所以，一个讲师水平的高低不仅是他（她）来自哪里，而更应该把考查的重点放在实际分析问题、解决问题的能力上，其实有相当一部分本土讲师是“货真价实”的。误区八：培训是老板的事情——员工被动接受培训内容很多单位都把培训前后业绩提升作为培训效果的一个评价标准，弄得很多的培训机构不敢对客户做出任何的承诺，或者有的培训机构为了符合客户的要求，随便做出承诺。培训效果的好坏除了要有正确的评价标准，还应该得到受训人员的认同。沿海城市就业的竞争压力大，单位如果安排培训，不论什么样的内容，员工都会趋之若骛。但内地却不同，有些企业老板花了重金专门请讲师来作培训，但受训人员却不领老板的情，他们从来没有一种危机感，他们认为学与不学一个样。因而，培训中配合的程度就不够，最终的培训效果就有问题。所以，一个企业培训效果的好坏，除了要有正确的培训目标、选择符合培训要求的讲师、设置解决问题的培训内容外，重要的是从管理上让每一个员工建立一种只有不断学习才能够在该企业生存下去的氛围，让每一个员工自主学习。只有这样，任何的培训项目才能得到一个良好的效果。误区九：希望通过一次培训解决所有的问题员工培训对于企业来说，是一个长期的工作，如果期望一次培训就能够让员工有翻天覆地的变化，孙悟空也没有这个本事。但有的企业一年就只安排最多两天的培训，却想解决长期遗留和积累下来的问题，简直是天方夜潭。正是因为这样，才会出现企业对受训后的员工不满意、对培训公司的培训效果不满意的情况。从近几年发展迅速的企业的情况看，凡是能够长期坚持员工培训的企业都有了长足的发展。某地有一家97年成立的公司，原来的业务是汽车装饰装修服务，由于重视员工的培训，后由代理东风雪铁龙产品开始，现在发展成为一家在某地代理了东风雪铁龙、东风悦达起亚和东风标致三个大品牌的汽车销售集团公司。该公司非常注重员工的培训，每周至少有一个晚上二至三个小时的时间安排培训，而且坚持不懈。正是在这样的努力下，该公司成为了当地所有汽车经销商都认同的、专业销售能力与服务能力有口皆碑的企业。因而，从培训的情况看，只有坚持不懈地开展长期的培训工作，在每一次的培训中解决一个市场、销售、服务、生产、工艺等方面的问题，才有可能不断强化自己的核心竞争能力。误区十：把成人的培训等同于学生的教育企业培训面对的是已经有相当社会阅历和工作经验的成年人，他们学习的最大特点是记忆力差，在培训中他们对自己认为无关的内容会产生排斥。经常会发现，有的培训讲师在实施培训时，整个课程的时间都完全由自己掌控，没有给学员充裕的时间来发表自己的看法，还是那种老师教、学生学的做法，虽然受训人员笔记做了一大撂，但遇到实际问题时还是不知道怎么处理。现在都讲求案例教学，最好的案例就是学员在工作中遇到的问题。当你把这个大家都知道、但处理很失败的问题拿出来大家一起分析、一起讨论、一起发表意见，不仅能吸引大家的关注，更重要的是他们在这个培训的过程中得到了提高。我们知道，培训“不能就事论事”，因为事物是在不断发生变化的。但“必须就事论事”，为的是能从这个事情发生的过程中找到引发这个问题的诱因，最终让这个问题不再发生。所以，课程上讨论的方法与技巧，必须在课程中通过实际或模拟的情景来让受训人员练习，加深他们的理解。其实，成年人培训最重要的一点就是，什么样的方法能够启发他们解决问题的思维，什么样的方法就是有用的，就可以在课堂上让学员与讲师一起来互动。结语：企业培训作为培育企业核心竞争能力的一项重要措施越来越受到企业的关注，关键是如何避免让培训走入误区，把培训真正作为改善员工的心智模式、培养他们系统思维能力、不断完善自我的重要方法与投资，通过有将效的工作推动企业的发展。
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