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让培训课程落地生根
很多ＨＲ做员工培训，最关心的问题也许就是如何让一个培训项目达到预期的目标。培训不仅让学员学到一定的知识和技能，更要能够够通过培训，使学员学到的知识或技能，能够转化成工作能力，应用到实践工作中去，从而提高工作绩效。每个培训课程都好比是一颗需要播种的种子，只有为这粒培训的“种子”提供适宜的“土壤”才能让它生根发芽，为企业创造效益。那么如何让一个培训课程更好的落地生根呢。
一、挑选质量最好的种子
让最优秀、最有潜质的员工参加学习。一片庄稼地能否获得丰收，最关键的要看有没有好的种子。一个鸡蛋，由内向外打碎它，是一个新的生命的诞生，而从外向内，则仅仅是一道菜，不会发生质的变化。因此，一项培训课程能否更好的实现落地，首先要看学员有没有强烈的学习意愿。我们企业大学开设的一个生产经理班中有个学员，他是负责精益生产这块的。在每次在学习中，他都非常的积极主动，在课堂上也总是能够积极向老师提问。虽然每次的课程只有两天，但对于他来说，却不仅如此。每次培训过后，他都会对老师在课堂上所讲的有关精益生产的方法进行归纳和总结，然后根据自己岗位实际，对生产中存在的问题进行及时修正。正式通过这样一个积极饱满的学习心态，一年下来，竟然为公司节省了大概2千万元的生产成本。然而和他一同参加培训的其他学员，在绩效上并没有发生太多的改变。有位学者曾经说过，如果说学习没有用，那是因为你的智慧还不够。培训学习的成效取决于学习者的投入，如果学员没能全心投入学习的中，即便是参加了世界上最好的课程，收获也是极为有限的。要让最优秀的，最有潜质和最有进取心的学员先参加培训，先有成长进步的机会。
二、因地制宜，实事求是
培训课程的开发要根据企业的实际情况。企业不同的发展阶段对员工的素质和能力提出不同的要求，对人才培养的方式和方法也有很大的差异。作为奥康鞋业的企业大学，奥康大学每年都会开设针对不同岗位的课程。目前，奥康大学的课程班就十大类，包括，金融管理班，生产经理班，财务EDP，营销经理班，连锁经营班，研发设计班等等。针对研发班学员，他们不仅需要研发方面的知识，更需要创意上的灵感。因此在课程设置上，就采用“讲师授课与实地考察”相结合的方式。让学员的设计灵感与市场相结合，学习研发知识与实地考察相结合，充分调动学员的积极性。
培训课程的落地必须得到业务部门的支持。而业务部门对培训的不支持恰恰是因为培训跟业务的结合不够紧密，致使业务部门短期内看不到效果。因此，培训课程的开发，要本着帮助相关部门解决难题、提升学员综合素质的心态去实实在在地投入。企业大学首先要调整好自己的心态，要能深入到业务部门的“管子里”看问题，才能彻底解决问题，得到业务部门的支持。
三、尊重规律，按规律办事
有的种子需要在春天播种才能生根发芽，有的需要在秋天播种，不同的种子要选择不同的播种时机，不能违背自然的规律。学习也是这样。
作为一种能让员工学习的一种方式，企业培训更应该注重学习的规律，按规律办事。学习就是一个“输入——加工——输出”的过程。所谓“输入”就是信息的摄入。我们看书、浏览网页、听讲座、参加培训课程等等，这些都仅仅是一个信息摄入的过程，而不是真正意义上的学习。当我把这些信息摄入之后，在自己脑子里形成一种观念和认识，将它整合内化成自己的东西。这个就学学习的第二个环节叫做“加工”。我们将摄入的信息进行理解，吸收，记忆加工成自己的一种观念或理念。所谓“输出”就是学以致用，就是能将学到的知识或是技能，转化成行动，运用到工作中，使自己的工作能力得到提升，工作效率得到改进。这才是一个学习的过程，也是学习的规律。当今世界，信息极其发达，学习者所能够学习的途径很多，员工的平均信息和知识储备基础越来越高。但是要把学员储存的转变为行动非常难。
人的行为改变需要有强有力的影响。人才培养是一个系统工程，不是简单的培训就能完成的工作。复地学院把人才培训分成三个方面：“搭系统、思维力、建联盟”。对于人才培养系统的建立和实施，始终考虑整体的系统性，包括从目标制定、管理素质及能力要求确定、人员选拔、学习项目的设立和实施、在岗实践及最终评估等。这样做可以一批批地“复制”人才。思维力，不管是否需要搭系统，培训管理者自身也要具备系统的思维能力，同时，对于最终的成果，也不应该僵化地认为凡是都要有系统的产出。建联盟，多与企业高管沟通，尝试构建一个有企业管理层参与的联盟体，并使高管承担对下属的培训责任。
四、效果评估决定学习的效率
在课程设计之初要分辨是否能用培训解决，否则员工会丧失对课程的信任度。众口难调的本质在于没有充分了解“众口”的需求。因此，需要以终为始设计课程，先明确课程利益相关人的希望，再分析课程如何满足希望，并在课程结束后给予足够的跟踪和支持，以保证课程效果符合期望。以终为始，就是要在培训前就做好培训评估的准备，并不断地收集证据，证明培训的有效性。
一粒种子，只有经过春的洗礼，夏的酷热、以及秋的萧瑟，才能获得收获的果实。人才培养也是个长期的工程，并非所有培训都能够立即出效果。所以在设计培训的同时必须考虑对培训效果的监控和推进。而且在引入培训之前就必须考虑清楚培训的成果是什么，能否落地？如果落地，表现在什么地方？如何衡量？这些问题搞清楚后，培训结束之后只需对设定的计划贯彻执行了。
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