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新东方，一家连锁企业，里面有一个叫丁世英的数学老师，讲的真的非常好，新东方的元老级人物啊，新东方的师资和教学环境那都是不用怀疑的！
15-12-02 16:49
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毕竟是私立机构
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我也想知道，有没有啊
没有啊，底薪也没有，福利也没有
到底有没有？
我只了解北京新东方，外地新东方不清楚 就北京新东方而言，对于入职一年以后，表现被认可的老师，会改签全日制劳动合同，从而拥有三险，注意只是三险，不是五险一金。 对于几乎所有的刚进入新东方的教师，在最初的一年里面，一般都是签署非全日劳动合同，这个是没有什么法律保障的合同，一般适用于保姆这样的职业。 一般说来就是看新东方是否认为你有长期价值，决定是否和你签署全日制劳动合同，至于开一年半载不签，说到底，还是为了控制成本，但是带来的结果往往是伤了老师的心。 由于目前的纯粹的教师是零底薪，所以其实即使全日制合同也没什么吸引力，很多老师即使主管提出签全日制劳动合同，出于各种考虑，也婉言谢绝。 所以很多的时候是领导认为该签的，没有签，领导认为暂时不能签的，急着签。其实能够进入新东方做老师的人，一般没人在乎保险这种几个小钱，只是我们那批进入新东方，没人想是去拿稳定工资的，如果达不到预期，马上离开，想想现在留下的没有几个了。
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我们如何像新东方学而思一样，3个月培训出一个牛师？@老师助手
作者： CK47相对于其他行业，教培行业的特殊性在于：在生产的过程中，教师是劳动者和劳动工具的统一，这就将教培机构的核心竞争力建立在了标准化、高质量、低成本的教师培训体系之上，而新教师入职培训体系无疑是其中最重要的板块。有的校长单一、片面的认为新教师入职培训的目的，就是迅速提升新教师的教学技能，迅速代课。方法也简单粗暴，新教师拿本辅导书，自己做做题，听听优秀老师的课，热腾腾的代课老师就新鲜出炉啦。这样的方式与其说成培训，不如定义为‘教你骗钱’更贴切。新教师培训，应该是集教师技能培训、员工个人发展规划、企业文化认知以及二次筛选（在好未来，只要简历学历过关进入培训很容易，但真正的刷人此时才开始）于一体的综合过程。有的校长可能会觉得自己的机构现在还小，培训不用像大机构那样全面。如果秉承这样的态度，你危险了！在业务还没有开始的时候，你就已经被大机构狠甩几条街了，未来的差距也只能越来越大。Why？因为教师后续发展高度、教师对机构的归属感都是从入职培训就开始定性的。而且，在没有正式签署全日制劳动合同之前（应届生没毕业法律禁止签署劳动合同），机构和求职者是双向选择的状态，而在优质求职者面前，很多时候机构都处于劣势地位。规范、全面的培训是机构向求职者展示自身素质的最有力手段。那么，一个能够不被大机构甩开的新教师培训该怎么做呢？目录一、行业介绍二、企业文化认知三、教学技能培训实操培训针对性的内容考核体系授课体系四、教学辅助技能培训行业介绍在新教师培训时，很多校长可能会做机构简介，但往往忽视甚至回避了行业介绍，因为担心通过与其他机构比较，尤其是与大机构之间的比较会让教师知道机构的市场排位，对自己不利。实则不然。首先，你瞒也瞒不住。对于第一次入行做教师的人来说，选择一份工作等于选择了这个行业，即使你不说他们也会通过各种渠道对各个机构进行对比分析。其次，每个机构都一定有自己的优势和特色，所以，找出你的长板，客观的阐述自身在行业中的地位和发展方向。最后，新教师一般对行业了解不深，详细的行业介绍能让他们明白这个行业未来的发展方向、存在的问题，这就加深了新教师对可能面对一生的职业的认识，从而做出更加理性的决定。如果事实和预期不同，教师此时直接离职也是好事。因为教师如果代课后再离职，给机构造成的损失更大。企业文化认知有人可能认为，企业文化太大，大公司才有。比如，新东方有励志文化，谷歌有工程师文化，华为有狼文化，而我们这些小公司哪里配有文化。但其实公司从有第一个人开始，就有了文化。文化是一个集体价值观的精髓所在。张邦鑫说，‘能力不足可以后天培养，但价值观的不同会让团队分崩离析’。我双手双脚赞同。一个价值观相同、能力不足的团队，可以通过犯错进行学习，可以通过后续的学习进行提升。而一个价值观不同的团队，成员能力越强，越糟糕，因为他们有超高概率成为小团队领袖，一旦某天爆发，对机构的杀伤力绝不亚于广岛收到的原子弹。那企业文化怎么培训呢？企业文化培训的形式很多样。你可以是痛述发家史励志的（新东方），也可以是适者生存丛林法则的（华为）等等。比如，新东方老俞无论在哪种场合都最爱讲自己的苦逼史，这就是在潜移默化的向老师灌输艰苦奋斗、永不放弃的企业思想。有的新东方还会要求入职老师3个月看100本指定书籍，这不光是对教师学习态度的考验，更是对其文化底蕴的有力提升。我们在新教师培训时，也会带领大家回顾我们几个屌丝的创业史，这会让大家意识到即将加入的这个集体是一个‘昨天屌丝，今天屌丝，但明天高富帅’的潜力股。另外，我们还会进行素质拓展，如远足、长跑等，让大家挑战极限，体会自我突破的快感以及团队作战的凝聚感。教学技能培训此部分是新教师培训内容的主体，各机构在此环节的内容也大同小异，主要包括基本功训练、授课技能训练、备课能力训练、教学辅助工具（如新东方VPS、学而思ICS等）训练等。在此不再不做一一介绍，主要针对各环节实施过程中容易出现的问题做分析。实操培训教学是实践性很强的工作，但是，在有些培训师的培训过程中，却大量充斥着‘读课文式’的培训内容。何谓‘读课文’呢？重理论、轻实践，重体系、轻细节。如同英语教学一样，我们都知道语感的重要性，但是，如果上课只强调‘语感’，就是什么都没讲。因为有些东西对于一个初学者来说并不是很容易悟出来的，需要经过大量的实践操作才能领悟真谛。当然，在入职培训阶段，新教师无法经历大量的实践操作，所以，培训内容必须‘落地’即实操性强，即便是僵化的、机械的步骤，也比只给了个‘如何上好课’的方向或概念，让大家自己去领悟要强得多。比如，很多培训师都会讲吸引学生注意的重要性，那么如何吸引呢？培训师的答案无非就是多提问、讲段子等等很表面化的建议，机构的看门大爷估计都知道这些，讲了等于没讲。所以，我的实操版的新教师培训方式如下：（1）完整而流畅的知识体系，主板书与副板书的合理配合；（2）针对重要知识点的提醒机制，重要的话说三遍；（3）针对高考题的重点例题设计；（4）适当及广泛的教学互动；（5）群体情绪与气氛的调节；（6）适当的课堂彩蛋；（7）适当的课堂礼物设计等。上面这个对于‘如何吸引学生注意’的方案就是细化的、可操作的，当然每个条目后面需要补充相应的实例素材。再比如，培训过程中的必要环节--新教师听课。我要求新教师听课后写听课报告。新教师听课的目的是什么呢？多数培训师给出的答案是学习知识体系、教学方法、体验课堂、感受气氛云云。我们都看过毕加索的画，除了感叹一声真贵，有几个人觉得真好呢？我们真能分辨出范冰冰和斯琴高娃的演技之间差着3个杨幂吗？一个没有经过专门训练的初学者是无法正确评价一件艺术品或某个行为好坏的，只能给出粗浅的‘挺好的，还不错’的评价。教学也是门艺术。我看过大量的新教师听课报告，非常表面化，基本上是大量的课堂知识点堆砌，课堂评价也是不疼不痒，诸如气氛活跃，讲的太快，板书较差等。这样的课堂学习基本上是无效的，所以前期培训需要对新教师听课注意点进行系统强调，如：（1）对比授课教师知识系统与自己总结的区别；（2）整个课堂结构是怎样的（新东方就严格提出教学七步法），各块耗时占比是多少；（3）辨识课堂类型（新课、复习课、习题课），熟悉并比较各个类型课堂授课方式不同点；（4）板书书写方式，主板书副板书怎样结合使用；（5）教师如何进行知识点与习题的搭配与衔接更流畅；（6）教师以何种方式、何时间点进行气氛调节，用的哪种方式；（7）教师如何处理影响课堂效果的同学，如学生睡觉，打闹不听话等；（8）教师授课风格评价等。一个新教师应该带着上述这些内容去体验课堂，这样的听课效果才是落地的。除了培训内容的实操性，大量、及时的练习也是必要的。我之前就忽略了练习的重要性，只是大剂量、集中的讲授相关理论，没有练习。所以等到他们代课时，各种错误还得逐项犯一遍。所以，我后来就改变了方法，上午讲、下午练、第二天考核，一圈下来培训效果非常好。针对性的内容培训内容是越丰富越好吗？当然不是。有的培训师，真是恨不得‘把全宇宙最好的都给你’，但是这样的效果并不一定是最好的。在此，我们应该重申一下：新教师培训的目的是培训一个合格的、能上手的新人，而不是培训一个名师。曾经听过一个比较极端的例子（PS：龙文的）。该机构在河北某地租了一个培训基地，将全国各地招的一些学历偏低的新教师，集中送到基地，进行填鸭式培训（抱歉我只能想到这个词）。基本模式是培训师拿着讲义给大家逐章串讲，核心思想就一个：我不需要老师，我只需要复读机。这种培训方式虽然机械、不尊重教师创造性，但也不得不承认这是最快速的培训新教师的方法。 纵观一个教师的教学生命周期（如图1所示），大致可以分为三个阶段：教学起步期、教学爆发期、教学成熟期。而新教师培训主要针对的是教学起步期，在该阶段，教师没有代课经验，所有的理论都只能死记硬背，成长是非常慢的。一般在一年以后，教师熟练掌握了本学科基本知识体系，开始进入爆发期，此时，教师能够自行的总结经验，提升理论。所以，在设计新教师培训方案时，我们首先想的应该是，教师掌握何种能力才能上手。举个刚刚提到过的反例：以前我在做培训的时候，给新老师大量的讲授‘三种授课模式、如何掌控课堂节奏、提升课堂效率的方法’等课题，大家听完觉得很好，很有道理，然后就没有然后了。这是因为没有实践支撑的新教师是不能够完全理解比较深层次的理论知识，即使是背下来，在实践中也很难用上。理论的作用，不应该是去给新人建立方法体系，而是应该给老人纠正和改进方法体系。我认为，新教师最核心的能力，无外乎两个：一个是基本功，一个是‘范儿’。所以，所有的培训内容，都应该围绕基本功跟‘范儿’这两块进行，其他的都砍掉，讲的越多学习效果越差。曾经我给新老师安排了各种各样的工作，锻炼各方面能力，如做讲义、看课外书等，现在全砍掉，就是简单粗暴的‘做题+试讲’，讲吐了最好！做题就是练基本功的，不用多说，如果教师做题能力不到，单单是把讲义上的题目搞明白，对着讲义讲出来的东西也是苍白的，被学生问的落荒而逃也会是家常便饭。如果老师精心准备+组长审批通过，或者使用标准化教材，上课内容方面一般不会有太大问题，而且学习成绩一般的学生根本听不出来老师讲的内容究竟是好还是不好。但‘范儿’就不同了，它体现了一个人站在讲台上，举手投足之间像不像个老师。学生虽然不能很好地评价老师课堂内容，但这个老师‘没劲’、‘绝对新人’他们是能感觉出来的。学而思的标准是1:50，第一节课前要讲50次，你以为练的是内容吗？练的是是‘范儿’，是熟练、是激情。幽默、内涵、风度、气质这些都好，老师都该有，但是不能一下练出来啊，唯有熟练和激情能够迅速模仿，把课本通篇背下来，整个课堂吼下来，范儿肯定差不了。考核体系无论是在新东方还是好未来，参加过新教师培训的实习生，往往会对这段经历记忆深刻。这种高强度的培训，不但极为有效的锻炼了新人的教学能力和抗压能力，更是公司文化的集中体现，是新人融入公司的第一步。很多培训者也想实现这样的培训场景：培训生像打了鸡血一样，从白天工作到半夜。但小机构新教师的培训情况往往恰恰相反。由于小机构很难有专门的人负责新教师的培训，一般大部分培训工作都是由组长担任的，而组长又有代课任务以及一些其他的组内任务，所以给新教师的时间并不多。这就导致了很多时候新教师处于放养状态，虽然也会有任务需要完成，但是始终提不起紧张感。另外，很多时候同批次的培训生并没有那么多，这就注定新教师之间的相互对比少，也就没有群体性气氛，此时的培训效果自然就差。正确的解决方案是，建立比较完备的考核体系，进行结果导向型的培训管理。考核体系应该具体包括什么呢？三部分：第一部分是对基本功，即做题能力的考核；第二部分是对每日培训内容的考核；第三部分，是对最终试讲效果的综合考核。培训期开始前，组织者制定好相应的考核时间表，让每个新教师明确自己在未来会接受的考核项目，自行有目的的、有计划的去安排自己每天的工作。在我们机构，每个新教师进入培训期都会有一张考核表，详细记载了上述三部分内容，每次的测试成绩，每次的培训课考核及评比结果以及最后的终极考核——新教师演课大赛的结果。这张表，把新教师的工作结果不断量化，而且能刺激新教师对自己的短板及弱项做强化处理。当然，结果导向型并不意味着，培训者可以大手一挥‘你们自己玩去吧’，过程的设计也是必要的，毕竟新教师没经验，没有能力对自己的学习做最优的规划。在我的机构，我制定了一个新教师培训周报，上面详细罗列了新教师每周需要完成的各项任务，如听课、考试、录制授课视频、写工作日志等。我通过周报对他们周期性的工作做过程规范以及问题指导，否则新人很容易走弯路或做无用功。授课体系教培这行，有一点很有意思，和其他行业不同，就是如新东方、好未来等巨头，进行社会的招聘很少，即使有也几乎都是针对新业务的开拓需求。表层的原因是，这个行业，新人培训成本相对不高，上手较快，而且工资成本较低；更深层次的原因是，每个机构都有自己独特的授课系统性，比如知识体系、授课风格等。而社会招聘来的老师，由于已经形成了其他机构的系统性，所以很难改变自己，真正接受新机构的培训和规范。这点就有不像其他行业，比如互联网，程序员给马云敲代码和给李彦宏敲代码虽然东家不同，但工作内容是没区别的，毕竟语言没有企业特色，所以程序员们融入新团队就相对容易的多。在这个问题上，有的校长可能会说，教师能代课，能吸引学生就行了。小机构可以这样做，但是当机构进入扩张期后，这样的行为是很危险的。因为如果教师的授课体系和整个机构格格不入，机构是无法向教师输送教研支持的，也无法做到标准化管理。这样的结果使教师无法像其他教师那样得到机构支持，其个人工作成本要上升，自然很难形成归属感，离职率自然也就升高。所以，在新教师培训过程中，机构一定要贯彻自己的教学体系和教学方法，这是机构形成复制能力的关键一环。培训师估计都体会过让一个老教师认可新的授课思路，或者适应新的授课工具（如vps等）有多难，所以，培训和适应要从娃娃抓起。另外，一旦教师适应了机构的授课体系和授课支持，脱离机构的成本是很高的，毕竟脱离后还要进行对新事物或新方法的适应过程，这在一定程度上也降低了离职率。教学辅助技能培训你知道为什么每次你去剪头，理发师都会喋喋不休吗？为什么你碰到的所有理发师都是话唠？因为这都是培训的结果。师傅只教剪头当然是不行的，在服务业，每个人都是销售。这个行为的目的在于培养用户对理发师的亲切感，进而转变为信任，促进你接受他的建议，达到更高层次的消费。这里面理发师理发技能就等价于教师的教学技能，而理发师的话唠就是教学的辅助技能。增强信任的辅助技能不知帮助理发师留下多少‘刀下客’，而有的培训师过分注重教学技能培训，忽视了教学辅助技能培训。我们教授的教学辅助技能是围绕拉新与续报的，大概包括三个方面：教师自我营销能力、问题学生处理能力以及与家长沟通能力。其中，教师的自我营销能力是比较新的内容，它当然不是教老师如何上课吹牛，而是教大家如何利用网络工具对自己的课程进行传播式营销，带来新的学员流量，迎接网红时代的大潮。问题学生处理能力及家长沟通能力，保证了教师教学效果及续报率。必须承认在当今，教师已经不能单单‘教得好’了，‘够贴心’、‘会营销’更是一个教师变为名师的必要条件。添加微信： 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