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管理者应该具备的能力
　　导语：管理者的与众不同，正因为他是一位责任者。如果管理者没有尽到自己的责任，就意味着失职，等于放弃了管理。管理者的职权是管理者从事管理活动的资格，管理者的职位越高，其权力越大。组织或团体必须赋予管理者一定的职权。权力和责任是一个矛盾的统一体，一定的权力又总是和一定的责任相联系的。
　　管理者应具备的十大素质：
　　(1)处事冷静，但不优柔寡断
　　出色管理者都具有处事冷静的特点，他们善于考虑事情的多个方面或问题涉及的各利害关系方，不易冲动行事。
　　优秀管理者虽然处事冷静，但并不优柔寡断，他们往往会在周密思考后果断作出决定或清晰地阐明自己的观点。
　　具有这种特征的管理者往往能使事情或问题得到比较妥当的处理，同时又有利于形成良好的人际关系。
　　(2)做事认真，但不事事求&完美&
　　出色管理者深知经商和科研不一样。科研侧重追求的是严谨、精益求精;经商侧重追求的是效益、投入产出比。 　出色管理者做事非常认真仔细，但他们同时也非常懂得什么事情需要追求&完美&(尽善尽美)，什么事情&差不多就行&(达到基本标准)。具有这种特征的管理者往往能把事情&做对&，并且能比一般人更容易创造出价值。
　　(3)关注细节，但不拘泥于小节
　　出色管理者善于关注事情的细节，善于留意观察身边的人和事。他们善于抓住问题的要害，善于将问题&扼杀&在萌芽状态。 　出色管理者虽然善于关注细节，但他们不会过分拘泥于小节，不会在意别人的一点小过错或小过失。 　具有这种特征的管理者往往能大幅度减少&问题&的发生，日常管理工作也会井然有序。
　　(4)协商安排工作，绝少发号施令
　　管理者不是发号施令的&监工&。一个能让下属主动&追随&的管理者，依赖的是他(她)的个人魅力和领导力，而不是他(她)手中的&权利&。
　　出色的管理者绝少对下属发号施令，他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。 　具有这种特征的管理者往往能让下属真正&心甘情愿&地完成好被安排的任务，这样的管理者也往往能营造出和-谐团结的团队氛围。
　　(5)关爱下属，懂得惜才爱才
　　出色管理者善于尊重和关爱下属，他们往往视同事如&兄弟&，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的&战友&。
　　具有这样特征的管理者往往会让下属有一种&如家&的感觉，无形中也让大家更积极、更主动、更无怨无悔地付出。
　　(6)对人宽容，甘于忍让
　　出色管理者胸怀宽广，对人宽容、甘于忍让，他们善于将心比心，善于考虑别人的难处和利益，善于&挖起荆棘并种下玫瑰&。
　　具有这种特征的管理者往往易于形成良好的人际关系，并往往能在需要时，得到别人最真诚的支持和帮助。
　　(7)严以律己，以行动服人
　　出色管理者不会让自己独立于各种规章制度之外，他们往往身体力行、为人表率，用自己的实际行动来影响和带动身边的人。 　具有这种特征的管理者往往&其身正，不令而行&。
　　(8)为人正直，表里如一
　　出色管理者为人正直、表里如一。他们往往对人一视同仁、处事公平公正。没有暗箱操作;也不会当面&抹蜜饯&，背后&捅刀子&。
　　具有这种特征的管理者往往使人有&安全感&并能得到别人充分的信任。
　　(9)谦虚谨慎，善于学习
　　出色管理者不会把自己已有的知识和技能作为管理的资本。他们往往谦虚谨慎，乐于向自己的上司、同事和下属等学习。 　具有这种特征的管理者往往具有比较强的能力并且能够使自己的能力得到持续的提高。
　　(10)不满足于现状，但不脱离现实
　　出色管理者不满足于当前的业绩，他们都有比较高远的目标和追求。他们不满足于现状，但决不会脱离现实，他们总是一步一个脚印为更高更远的目标而奋斗。他们非常清楚自己的将来会是怎样，而怎样才是他们想象中的将来。
　　出色领导者应该具备的能力有哪些?
　　1、激励的能力
　　优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的要我去做变成我要去做，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的重要性和工作的成就感。激励的方式并不会使你的管理权力被削弱。相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。即便如此，管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。管理者的压力可想而知。自我激励是缓解这种压力的重要手段。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。
　　2、控制情绪的能力
　　一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工;而你的职务越高，这种影响力越大。当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多，特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情绪显得由为困难。有一个简单的方法可能会对控制情绪起到一些作用。当你非常气愤的时候，做可以这样做：默念数字，从1到20，然后到户外活动5分钟。
　　3、幽默的能力
　　幽默能使人感到亲切。幽默的管理者能使他的下属体会到工作的愉悦。管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效的完成工作。轻松的工作气氛有助于达到这种效果，幽默可以使工作气氛变得轻松。在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以气氛顿时变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。当然，对于那些悟性较差或顽固不化的人，幽默往往起不了作用。幽默不是天生的，幽默是可以培养的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐渐变得幽默起来。美国前总统里根以前也不是幽默的人，在竞选总统时，别人给他提出了意见。于是他采用了最笨的办法使自己幽默起来：每天备一篇幽默故事。幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗。讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用别人的弱点或短处，会产生很不好的影响。
　　4、演讲的能力
　　优秀的领导者都有很好的演讲能力，特别是那些著名的政治家，无一例外是演讲的高手。演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓动他人认同这些观点。从这点出发，任何一名管理者都应该学会利用演讲表达自己。管理者演讲的对象不一定是很多人，可能仅仅是自己个别的下属;演讲的场所不一定是在会场上，很可能是在与下属沟通时。演讲的意义并不局限于演讲本身，演讲可以改善口头表达能力、增强自信、提高反映能力。这些素质会使你在对外交往和管理下属时使自己游刃有余。 一个人的演讲能力主要与他的演讲次数成正比，与其他因素无关。也就是说，即便一个口才很笨拙的人，只要不断的去演讲，就会成为演讲高手。培养自己演讲能力的唯一可行办法就是去演讲，如果你比较胆怯，可以在人少的场合演讲。实际上，演讲最难的就是第一次，只要克服了心理障碍，演讲并没有什么难度。
　　5、倾听的能力
　　很多管理者都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需你作出什么决定来解决此事。这只是倾听的一大好处，善于倾听还有其他两大好处：
　　1、让别人感觉你很谦虚;
　　2、你会了解更多的事情。
　　每个人都认为自己的声音是最重要的、最动听的，并且每个人都有迫不及待表达自己的愿望。在这种情况下，友善的倾听者自然成为最受欢迎的人。如果管理者能够成为下属的倾听者，他就能满足每一位下属的需要。如果你没有这方面的能力，就应该立即去培养。培养的方法很简单，你只要牢记一条：当他人停止谈话前，决不开口。
　　管理和者应该具备的几大原则：
　　如果你掌握了这条原则，你一定能做到关注要点。
　　一、关爱激励法：
　　关爱激励法就是对员工进行关怀，爱护来激发其积极性、创造性的激励方法。它属于情感方面的内容，是&爱的经济学&。即勿投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。
　　二、尊重激励法：
　　尊重激励法就是乐于向下属征求意见，需要以重要有功之臣的做法来使员工感到自己对组织的重要性，并且表明你很在乎他们想法的一种激励方法。
　　三、情绪激励法：
　　情绪激励法就是通过在一个团体内部建立起亲密、和-谐气氛来激励员工士气的方法。管理心理学研究表明，如果一个群体中占优势的情绪是友好、友爱、满足、谅解、愉快等，那么这个群体的心理气氛是积极的;相反，如果一个群体中占优势的情绪是敌意、争吵、欺诈、冲突等，那么这个群体的心理气氛就是消极的。具有消极气氛的组织必然是一群缺乏战斗力的乌合之众，而乌合之众显然不利于企业整体目标的实现，作为企业领导应尽量消除这种消极气氛，创造出积极气氛。
　　四、行为激励法：
　　美国管理者麦科马克在其书《营销诀窍》中讲了这样一件事，他的一位朋友在他任通用汽车公司雪弗莱车工厂的总经理不久，有一次他去达拉斯出席一项业务会议。当他抵达旅馆之后，便发现公司的人已经送了一篮水果到他房间，他看后幽默地说：&咦!怎么没有香蕉呢?&从此以后，整个通用汽车公司都流传着&狄罗伦喜欢香蕉&的说法，尽管他向人解释那只不过是随便说的，但他的汽车里、包机里、旅馆里，甚至会议桌上，总是摆着香蕉!可见，企业领导者的行为(以身作则)会产生多么大的作用!
　　五、正负激励法：
　　正负激励法，顾名思义即正激励和负激励。正激励为奖赏，是对其行为的肯定，目的是鼓励其行为继续进行下去;负激励是对其行为的否定，目的在于制止其行为的继续，这两者同等重要。
　　六、目标激励法：
　　企业目标既是行动要达到的结果，又是考核行为结果大小的尺度。因此，不但要使整个目标体系内部各目标彼此相容，而且目标还必须具有激励性，使执行者感到完成目标对于自身的作用。要点：一是目标简明，使人容易理解，从而提高目标效价，激励主导动机。目标只有两个：(1)经济目标;(2)时间目标。二是目标分解得具体可行，有时间、地点、任务、内容，工作要求衡量方法等方面的具体要求。
　　七、角色换位激励法：
　　主要做法有：其一，在一定范围内实行工作定期轮换制，这样可以使该范围的每一个员工都有机会在每一个工作岗位上工作，尝试不同的工作方法，便于他们掌握较全的技术，增添工作的新鲜感;同时也是对自身能力的挑战，还可以使员工体验到各个岗位的工作难处，促进他们进行将心比心的换位思考。其二，给予员工在其职责和工作范围内的某些自主决定权，干得越好，给予的自主决定权越多。这样有利于增强员工的工作责任感，让他们在平凡的岗位上显露才华，同时要让员工有机会设立工作和个人目标，从而为真正有效地实行目标管理打下基础。其三，在不影响正常工作秩序的情况下，实行弹性工作制。有利于员工根据自己生活的各种具体情况，既发挥自己的主动作用，又能相对灵活地自由支配一段时间，恰当地调整好工作秩序和生活节奏。其四，实行各种形式的奖励办法，如除给予物资奖励外，可考虑奖励休假时间，授予某种特殊荣誉称号及头衔，给予进修机会等。其五，及时进行反馈，适当进行交流。职能部门应该及时地将工作质量对别人工作的影响(好的坏的)以及给企业带来的各种影响通报给参与此项工作的人员，使其明白，他们的劳动给别人带来了多大的成功、多大的方便或是多大的损失、多大的麻烦，而不是简单说一声合格或不合格。
　　八、纪律激励法：
　　纪律激励法就是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作者行为的激励方法。它是一种负激励法，表现只罚不奖，因为遵守纪律是理所应当的，而不遵守纪律当然应该受到制裁和处罚。
　　九、公平激励法：
　　公平激励法即不唯亲，不唯上，不唯己，只唯实，公平处置。
　　十、危机激励法：
　　当企业所面临的环境或对手的力量危及自身
的生存时，就可以用&不死即生&的方法来激励员工，这就是危机激励法。
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通过观察哪些细节,可以判断一个管理者的水平?
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@王宇垣：路过看到这个题目很有意思，于是就借着自己那点三脚猫功夫进来回答一下。关于如何去界定一个管理者是否优秀，从经验上来看，我大致的分了以下的几点：1.你的上司会用鼓励嘛？2.你的上司公平性如何？3.你的上司通常在什么时候会把团队成员的名字挂在嘴边？4.当有困难的时候是否总能找到上司并获得帮助或者指引？5.上司有培养过优秀的管理者嘛？6.你的上司在授人以鱼还是授人以渔？恩，并不专业，但是大致就这几种已经足够分辨了，下面来说说我的看法。第一点：无论是校园还是职场，鼓励都非常非常重要，一个吝啬于表扬的上司不是一个好上司。表扬一名下属的好处非常非常多，首先表扬是免费的，是的，不要惊讶，这的确是一个好处。另外，表扬容易在团队的其他成员面前自然的树立起榜样。表扬能让人心情愉悦，试想谁喜欢每天上班先被骂一顿？再者，表扬能够使团队氛围显得非常友好，团队的每一个成员都会非常舒服。所以鼓励和表扬在一个管理者来说应该是一个基础性的东西，谁都不喜欢看见自己上司每天黑着脸，如果认为那是酷就错了，那其实一点也不酷，反而会招来下属的议论，结果就是在茶水间听到人们讨论说：“哎，你们说我们领导这是怎么了，天天黑着脸，好像我们欠他几百万似的，有必要么？”所以鼓励和表扬，算是观察一个领导的专业素养方面了。第二点：在一个优秀的团队中，公平性非常重要，当然资源有限，而且也没有绝对的公平，但是管理者在其中的作用是应该尽量的保持公平一致而不至于让天平倒下。这看书无足轻重的东西，其实对于整个团队的发展都非常非常的重要。这是一个讲究合作共赢的年代了，如果一个团队连基本的公平都没有，谈何共赢。所以，仔细观察你的上司是否愿意去维持这种公平性，是判断上司的第二个标准。第三点：你的上司是不是只有在开会的时候才会一个一个念你们成员的名字，而平时都不会挂在嘴边？还是平时喜欢提起大家，甚至有时候还会给大家安放上不同外号？有人说这个跟工作好不好管理好不好有什么关系么，有，关系太大了。作为上司，在下属面前适当的展现威严是应该的，但是谁都知道，上班时间威风没问题，下班了有很多上司也喜欢以领导的口吻去找自己的部门同事。这是很不好的习惯和做法，开会才会念起名字，平时就一个字不说，这是最难受的。试想谁不希望自己的上司能时刻的提起我，提到我，提点我呢？第四点：当你有困难的时候，第一时间想到的肯定是上司，很多事情，依靠你自己的位置和权限无法解决。这时你需要寻求领导帮助，但并不是每个领导都会帮你。有些马虎领导会吧自己看的太高，你的请求小菜一碟也不一定有任何好处。所以，观察一个上司是不是积极的在帮助下属处理难题很重要，如果一个不能给下属解答或者指引的上司，能力真不敢恭维。第五点：你的上司有没有曾经培养出一些很优秀的管理层人才。这个可以慢慢了解一下，一个好的领导如果有自己的好的方法，一定会有许多的优秀人才从他手下出来，或者留在公司其他部门，或者直接去其他地方干管理层。如果一个不培养下属的上司，那么你要慎重考虑是否愿意跟了。第六点：这是很多当了管理的人的通病，不放权。好的上司一定是对员工信任的，而且很乐意去指导员工并且会交付一些适当的权利让员工可以自己决定和处理一些问题，如果你的上司乐于帮助你，乐于教导你，但是仅仅只是授你鱼，那么下属会非常累，而且许多流程由于得不到直接放权，会变得非常繁琐。好上司，教导的不止是当下问题的解决方法，而是会把他解决这个问题的思路告诉你，为什么有的点你想不到你的上司想到了？这就是思维不够开阔，而优秀的上司会一直教你从什么角度去分析一个问题，如何解决的过程。而在这一路上，你也会学到非常非常多的方法和技巧。那么以上大致就是我个人的一些看法了，职场去对公司很重要，跟对领导更加重要，多观察无妨。3
@刘龙林：这个问题的逻辑个人觉得应该是：1、衡量一个管理者的水平高低，有哪些要素2、这些要素分别有哪些细节来体现不过，管理，本身就是个很复杂的概念，管理水平没有放之四海而皆准的衡量标准。而且不同层级管理者要求也不太一样，甚至不同行业、不同职能领域也会有所区别，比如互联网公司的CEO和传统制造业CEO管理的细节应该有很大差异。以下是几类答案：一、从管理四要素：计划、组织、控制、领导来看计划：长短期计划是否明确（高层重长期，不过现代社会复杂、多变，越来越难明确了，讲“灰度”）组织：执行力如何？是否有序？效率是否高？控制：对管辖领域事物是否能很好的控制？领导：团队号召力如何？二、明茨伯格的模型：信息平台、人际平台、行动平台信息平台：对岗位内外信息敏感度和掌握人际平台：对岗位内外人员的影响力行动平台：对工作中的行动参与程度的把握4
@Sky Sam：这个问题有很多答案，因为不同的行业、不同的环境、不同的位置，评价标准是千差万别的。如果是对普通管理者，我认为一般有三个方面是极为重要的，可以从细节观察出来：1、自我管理能力；也就是自我控制能力。企业里最常见的管理者是管别人时总是有理，管自己则是随心所欲；这样的管理者很多还能步步高升，只能说明国内企业管理太烂了；2、思考能力---管理者必须具有系统性框架性思维，逻辑清晰。看一个人如何处理常见的小问题就足以说明了。3、执行能力---是空谈家还是实干派。5
@Agustin D：1. 看他下属们的人品；2. 看他下属们的能力；3. 看他下属们对他的拥戴程度。【职话直说】点菜有哪些技巧和原则？
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