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我在一家糖果店担任糖果师一职，老板让我签的合同上有一条专项培训费违约金，合同期为24个月，如果做不满就需要支付专项培训费违约金五万元，如果做满一年辞职要交两万五的违约金，但是我进店培训一个月只是跟老员工学习做糖，没有专门请人来教我，每天他们正常做糖我在一旁学习打下手，请问这种违约金是否成立？
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这种违约金是不成立的。一般来说，只有参加外部的培训才可以签订培训协议，违约金也不能超过培训总费用。
& & 1、一般是外训可以设定培训协议和违约赔偿的，如果不是外训就不能设定培训费违约金。
& & 2、如果是内部培训，是不能设定培训费违约金的。
1.关于专项培训费用
《劳动合同法》对于何谓“专项培训费用”没有明确的规定，但综合立
法背景关于培训的相关规定，这里的专项培训应该是用人单位对劳动者进行 专项的出资培训。如果为劳动者提供的培训，并没有实际产生培训费，或者 产生的培训费用并不是专项的培训费用，则用人单位不可据此与劳动者约定 违约金。
用人单位为劳动者进行培训，一般包括入职培训、上岗培训、安全卫生 培训、技术技能培训、学历教育培训等。
那是不是只要用人单位因前述培训实际产生了培训费用，就可以与员工 约定违约金呢？《劳动法》总则和第六十八条中明确规定，单位对职工进行的 安全卫生培训、技术工种的上岗前培训以及提高职工岗位素质培训是用人单 位应尽的义务。笔者认为，即使这部分培训使用人单位实际产生了培训费用， 也不能与劳动者约定违约金。同样，对于劳动者进人公司时的人职培训、轮 岗培训、调整岗位后进行的调岗培训，一般也不能认定为是用人单位提供了 专项培训费用，进行了专业技术培训。
2.关于专业技术培训
《劳动合同法》对于专业技术培训是脱产培训还是在职培训，并没有进行 规定，对于培训的时间也没有进行具体的规定，因此，企业可以根据实际情 况，对培训类逛和培训时间进行选择。
《劳动合同法》强调了可以约定眼务期的出资培训应该是专业技术培训。 但何谓专业技术培训？用人单位出资为管理人员进行的MBA教育，对销售人 员进行的有关营销技巧方面的实战培训，是否属于专业技术培训？《劳动合同 法》对于专业技术培训并没有进行具体的阐述，还需要配套的法律、法规及 相关解释来具体明确。
二、培训费与违约金的数額规定
《劳动合同法》第二十二条对劳动者违反服务期约定的违约责任进行了规 定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定 违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动 者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
从上述的规定中，可以看出《劳动合同法》对于培训费和违约金的数额 进行了严格的限制D
L关于培训费用
《劳动合同法》将违约金的数额限制在不得超过培训费用范围内，因此， 培训费用究竞可以包括哪些内容，就值得HR予以关注。培训期间支付给员 r的工资属于培训费用吗？培训期间员r:的交通费、住宿费属于培训费用吗？ 安家费是培训费用吗？
可以明确的是，培训费用必须是因培训而实际产生的费用。应该理解为 用人单位为员工培训而支出的相关费用，可以包括培训期间的交通费、住宿 费、教材费等。如果职丁脱产学习，或者因为参加学习而不能或无法完成工 作任务的，单位可以根据工作暈和考核标准，适当调整其培训期间的r资和 奖金发放标准；对利用业余时间进行培训的员工，如果按时完成了丁_作任务， 单位应该照常支付其X资。W此，培训期间用人单位支付给员工的工资，不 属于培训费用，不能作为违约金的组成部分。至丁安家费，山于其表述不明 确，界定不清楚，非常容易产生争议，因此，用人单位在培训协议中，应避 免使用“安家费”的字眼，应该将其支出明确为培训费。
《劳动合同法》对于培训费用的支付时间以及支付条件没有明确规定，用 人单位可以在与劳动者的培训协议/服务期协议中进行明确的约定。关于支付 时间，有的用人单位是采取先由员工垫付，后由单位报销的方式，而且对于 培训费用的报销设置了条件，如果员工没有达到约定的条件，用人单位可以 不予报销。
在实务中，HR应该注意以下几个方面：
第一，一般来讲，培训协议/服务期协议的范本由企业提供，那么企业在 起草该范本或是在劳动合同中约定服务期条款时，应该注意对培训费用进行 具体的约定，对培训费用的范围进行界定；
第二，由于《劳动合同法》将违约金数额与培训费用直接挂钩，而培训 费用的举征责任在于用人单位，因此关于培训费用的相关证据，用人单位应 该在各个环节中予以注意。培训过程中，应特别注意留存培训费用的相关支 付凭证，对发票、收据等进行规范管理，标注清楚；
第二，对于培训的内容，要尽可能地进行具体约定；
第四，要求员工在培训结束后向公司提交培训小结。
前述这些都可以作为将来产生争议时，存在培训事实以及支付培训费用 的有力证据。如果公司采取的是先培训后报销的培训方式，那么应该要求员 T对于培训费用的清单进行详细列明，由员工申请进行报销，并对员工提交 的相关材料均予以留存以便将来作为培训费用支付的证据。
2.关于违约金数额
《劳动合同法》将员工W违反服务期约定，向单位支付违约金的上限设定 为用人单位提供的培训费用，而且违约金的数额是与员工已经履行的服务期 限成比例递减的，即：劳动者违反服务期约定的，其所支付的违约金不得趄 过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
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没签培训协议也要赔培训费?
作者：未知来源：劳动法律网
　　《劳动部办公厅关于试用期内解除处理依据问题的复函》规定：&用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按 5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。
　　[案例]
　　黄某与公司签订有无固定期限劳动合同。公司因工作需要准备出资送黄某去参加业务培训。黄某表示自己正在自费学习业务课程，不必再另行培训，但要求公司给予报销费用。公司为省却另行培训的手续，同意了黄某的要求，给予报销费用一万元。 &
　　一年后，黄某因跳槽而向公司提出辞职要求解除劳动合同，公司表示已报销了黄某的培训费，黄某应当为公司服务五年，否则就应当进行赔偿，对黄某的辞职不予同意。黄某不接受公司的说法，双方于是发生争议。
　　黄某认为：公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训;双方并未约定服务期限，公司要求自己服务五年没有依据;自己按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。
　　他们争议焦点是：在双方未就培训事项签订协议也未约定服务期限的情况下，辞职是否应当承担赔偿公司培训费用的责任。
　　[分析]
　　《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：&用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按 5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。根据该规定，劳动关系双方没有约定劳动合同期限及服务期限，而用人单位已出资对劳动者进行培训，则劳动者提出解除劳动关系的，用人单位可以要求劳动者支付出资培训费用，其标准为按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付。上海市人事局等部门也作过类似的规定。
　　公司报销了黄某的培训费用，可以认定公司出资对黄某进行了培训;双方未就培训后的服务期进行约定，按规定可以作五年服务期计算;根据劳动法的有关规定，黄某要求解除劳动合同，提前30日书面通知公司即可;黄某经公司培训后工作一年即提出辞职，实际上造成了公司的经济损失，公司可以要求黄某赔偿培训费损失;培训费损失的计算，应按已履行的服务期限递减支付的规定进行。因此，黄某按规定应当赔偿公司的培训费损失，应支付的培训费用为捌仟元。
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到底该不该交培训费
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　　求职案例
　　某高校的应届毕业生小李在找工作期间接到了某房地产公司的面试通知，小李十分高兴。一番面试之后，该房地产公司决定先让小李试用一段时间，然后再决定是否录用他，当时该公司并没有向他收什么取培训费。小李觉得自己十分幸运，想好好表现一下，争取能留在该公司工作。于是，他十分努力地工作，起早贪黑地干了近一个月。然而，后来小李却被该公司告知：你干得不错，但关于房地产方面的专业知识不足，为了更好地从事该工作，公司需要对你进行专业培训，请先交500元培训费。当小李对此进行质疑时，该公司却说，不交培训费可以，但是必须走人，但此前工作一个月的薪水免谈，这令小李气愤不已，但是自己却弄不明白它究竟是什么，于是向劳动法专家请教。
　　法律连线
　　本案件涉及的其实是劳动者是否因为职业技能培训而必须向用人单位支付培训费这样一个问题。本案件中小李的遭遇其实绝非个案，其在现今的大学生就业中存在。需要明确的是，我们所知悉的职业培训，是指以提高劳动者直接从事各种职业所需要的专业技术、业务知识和操作技能为目的的一种培训制度，其包括就业前培训、在职培训、再就业培训和创业培训等内容。一般而言，其可以分为三个层次：初级职业培训、中级职业培训和高级职业培训。初级职业培训的重点一般放在农村，主要是为农村培养各类专业技术人员。中级职业培训主要是中等专业学校、技工学校、职业高中以及同类水平的各类职业培训中心等，重点培训中等技术人才。高等职业培训，主要是高等职业学校、高等专科学校，包括一部分广播电视大学，重点培训各级干部和高级技术人才。
　　我国《劳动法》及其相关的法律法规有关于职业培训的法律规定。一般而言，职业培训是职业教育的一个部分。按照我国《劳动法》第66条的规定，首先国家有发展职业培训事业的职责。其鼓励开展职业培训，促进劳动者来提高劳动技能，增强就业能力和创业能力。
　　国家在发展职业培训事业的同时，各级人民政府也应该身体力行地促进职业培训事业的发展。我国《劳动法》第67条要求县级以上人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
　　在国家和各级政府的大力支持和鼓励下，伴随着我国市场经济进程的不断加快和改革开放的不断深入，我国的职业培训事业取得了飞速的发展，大量的职业培训机构得以设立，劳动者通过职业培训机构来增加就业砝码的市场的基本观念已经基本上形成。
　　但是需要指出的是，除了国家和各级政府在职业培训中具有职责之外，我国《劳动法》对用人单位的职业培训也进行了相应的规定，该法第68条规定："用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。""从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。"从该条的规定来看，我们可以知悉如下几个方面的内容：
　　第一，劳动者有职业培训权。所谓职业培训权，是劳动者的基本权利之一，是指劳动者获得职业技能训练和教育的权利。劳动者只有享有职业培训权才能保证其提高职业素质和技能，增强劳动者的就业竞争能力，提高劳动效率。我国1982年《宪法》规定，国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。这是对劳动者的这也培训权最基本的规定，《劳动法》根据国家加强职业教育的方针，不仅从劳动基本法地位对职业培训作了系统规定，而且将职业培训作为劳动者的基本权利加以规定。劳动者的职业培训权包括就业前和就业后两个方面的内容。对于就业后的职业培训权，其主要包括有：(1)获得参加各种职业培训资格的权利。劳动者依法要求参加规定的各种技能职业培训，用工单位不得拒绝。(2)在职工培训中，有权获得规定的学习时间的权利。对于按规定必须安排一定工作时间从事学习的，用人单位应当积极安排。(3)在职业培训中。按规定由用人单位负担的费用，用人单位应当支付，已经由劳动者代付的，用人单位必须依法返还。(4)进行特殊培训的权利。从事特种作业的劳动者，有权要求进行专门培训。(5)获得职业培训证书或资格证书的仅利。我国的职业培训中心环节就是建立统一的资格证书制度。通过国家确定职业分类，制定职业技能标准，建立起职业技能培训网络、职业资格证书制度和职业技能鉴定网络，逐步建立和完善职业技能开发体系，保障劳动者的职业培训权得以实现。
　　第二，用人单位依法提供职业培训的义务。既然劳动者获得了进行职业培训的权利，那么相对应的是，用人单位应当承担法律规定的其应当承担的进行职业培训的义务。该义务可以从一下三个方面进行详细论述：首先，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用培训费。这是用人单位开展职业培训的坚实基础。也是用人单位实施职业培训计划，坚持职业培训制度，做好职业培训工作的物质保证。职工培训经费按照职工工资总额的15%计取，用人单位自有资金可有适当部分用于职工培训;职工培训经费应根据企业需要，安排合理比例用于职工技能培训;企业用于引进项目、技术改造项目的技术培训费用可以在项目中列支;工会用于职工业余教育的经费由各级工会掌握使用;企业职工培训经费应合理使用，当年结余的可结转到下一年使用。其次，企业应将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计划，保证培训经费和其他培训条件。企业应通过多种途径进行努力，争取减免税收政策，或通过银行贷款、社会捐助、国际合作等多种渠道在国家法律、法规许可的范围内筹集经费。最后，企业职工培训应以培养有理想、有道德、有文化、有纪律、掌握职业技能的职工队伍为目标，促进企业职工队伍整体素质的提高。企业职工培训应贯彻按需施教、学用结合、定向培训的原则。
　　从以上两个方面来看，我们可以发现，用人单位在建立职业培训制度的时候，一般是按照法律规定来进行的。其一般可以分为两类：第一类是用人单位按照国家规定提取的职工培训费用进行的职业培训;第二类是用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行的专业技术培训。对于这两种不同的职业培训，其培训的目的均是为了提高劳动者的劳动技能，其培训费的支出均由用人单位来提供。所不同的是，第一类职业培训是国家规定的，必须进行的职业培训，其必须列入用人单位的中长期规划和年度计划。但是，这一类职业培训一般是对劳动者的基本劳动技能进行的培训，其培训的目标是让劳动者能够从事用人单位相关的基本的劳动。因此，按照我国《职业教育法》第28条的规定，企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用。所以，这一类的培训费用由用人单位承担。第二类职业培训属于专业技术培训，该类培训并非法律附加用人单位的强制义务，而是用人单位根据自身的情形进行的培训，是用人单位对劳动者在劳动技能方面提出的超出一般劳动者的更高的要求，其培训的目的是为了提高劳动者的专业技术，更好地从事其工作，为用人单位服务。 因此，此类专业技术培训的培训费用由用人单位提供。
　　两类培训的不同还体现在，第一类培训作为法定的培训，用人单位不能同劳动者签订协议来约定服务期并约定违约金;而第二类培训作为用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行的专业技术培训，按照我国《劳动合同法》的规定，此时，用人单位可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但是，其支付的违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。如果劳动者已经履行了部分服务期的，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。同时，用人单位与劳动者约定服务期，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
　　需要注意的是，如果劳动者在用人单位的职业培训计划之外，为了提高自身的劳动能力的而参与的各种付费培训项目，其目的纯粹是为了增强自身的就业砝码或者是提高自身的劳动能力，那么，这些培训费用则由劳动者个人提供，即便其是在某用人单位工作，该用人单位也没有提供培训费的义务。
　　专家支招
　　本案例中，由于我国法律对于培训费的规定比较分散，因此才导致用人单位要求小李缴纳培训费的问题。需要注意的是，对于像小李一样的大学生来说，在遭遇到这种类似的现象之时应该如何处理呢?对此，专家提出如下意见：
　　(1)大学生在应聘过程中应该仔细了解用人单位的信息，因此，随着大学生就业压力的增大，有些用人单位在招聘时常常不查看应聘者任何学历证明，甚至不安排任何面试，而只是要求求职者支付诸如信息费、报名费、登记费、资料费、推荐费、注册费等名目繁多的费用，而当用人单位和中介公司填满了自己的"钱袋"之后，就会找出各种理由将应聘者"辞掉"。其实，这正是黑心单位最常用的欺骗手法。所以，大学生在应聘时候就应该多方收集用人单位的信息，防止上当受骗。
　　(2)对于本案例中的情形，用人单位要求小李交纳培训费的行为是不合法的。正如上所述，本案中的用人单位要求小李进行的培训是为了更好地从事该工作，因此，其属于用人单位对劳动者进行的专业技术培训，对于这样的培训，应该由用人单位提供专项培训费用。而不能要求劳动者支付培训费用。所以，小李可以拒绝交纳该培训费。对于用人单位以走人并拒绝支付劳动报酬相威胁，我国《劳动法》第25条规定，只有劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才能解除劳动合同。如果用人单位毫无理由在试用期解除劳动合同的，那么应当依照《劳动法》第98条规定，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损
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劳动合同中的违约金约定与专项培训费
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、可约定服务期与违约金的出资培训违约金可按照当事人的约定或者法律的直接规定，是一方当事人违约时， 应当向另一方支付的金钱，是《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同 法》）中规定的违约责任的一种主要承担方式。而在劳动关系中的用人单位与 劳动者之间是否可以设定违约金以及如何设定，我国《劳动法》并没有明确 的规定。但在实务中，很多地方法规都引入了违约金的概念，其规定却不尽 相同。《劳动合同法》对于可以设定由劳动者承担违约金的情况进行了严格的 限制，规定用人单位与劳动者约定服务期的，双方可以约定违约金。rfrf《劳 动合同法》第二十二条对可以约定服务期的情况又进行了限制：用人单位为 劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者 订立协议，约定服务期。换言之，只有符合条件的特殊培训，企业才可以与 员工约定服务期。这样的特殊培训，主要体现在两个特殊方面：第一，必须 是用人单位提供专项培训费用；第二，该培训必须是专业技术培训，而非其 他的职业培训。1.关于专项培训费用《劳动合同法》对于何谓“专项培训费用”没有明确的规定，但综合立&法背景关于培训的相关规定，这里的专项培训应该是用人单位对劳动者进行 专项的出资培训。如果为劳动者提供的培训，并没有实际产生培训费，或者 产生的培训费用并不是专项的培训费用，则用人单位不可据此与劳动者约定 违约金。用人单位为劳动者进行培训，一般包括入职培训、上岗培训、安全卫生 培训、技术技能培训、学历教育培训等。那是不是只要用人单位因前述培训实际产生了培训费用，就可以与员工 约定违约金呢？《劳动法》总则和第六十八条中明确规定，单位对职工进行的 安全卫生培训、技术工种的上岗前培训以及提高职工岗位素质培训是用人单 位应尽的义务。笔者认为，即使这部分培训使用人单位实际产生了培训费用， 也不能与劳动者约定违约金。同样，对于劳动者进人公司时的人职培训、轮 岗培训、调整岗位后进行的调岗培训，一般也不能认定为是用人单位提供了 专项培训费用，进行了专业技术培训。2.关于专业技术培训《劳动合同法》对于专业技术培训是脱产培训还是在职培训，并没有进行 规定，对于培训的时间也没有进行具体的规定，因此，企业可以根据实际情 况，对培训类逛和培训时间进行选择。《劳动合同法》强调了可以约定眼务期的出资培训应该是专业技术培训。 但何谓专业技术培训？用人单位出资为管理人员进行的MBA教育，对销售人 员进行的有关营销技巧方面的实战培训，是否属于专业技术培训？《劳动合同 法》对于专业技术培训并没有进行具体的阐述，还需要配套的法律、法规及 相关解释来具体明确。二、培训费与违约金的数額规定《劳动合同法》第二十二条对劳动者违反服务期约定的违约责任进行了规 定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定 违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动 者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。从上述的规定中，可以看出《劳动合同法》对于培训费和违约金的数额 进行了严格的限制D&L关于培训费用《劳动合同法》将违约金的数额限制在不得超过培训费用范围内，因此， 培训费用究竞可以包括哪些内容，就值得HR予以关注。培训期间支付给员 r的工资属于培训费用吗？培训期间员r:的交通费、住宿费属于培训费用吗？ 安家费是培训费用吗？可以明确的是，培训费用必须是因培训而实际产生的费用。应该理解为 用人单位为员工培训而支出的相关费用，可以包括培训期间的交通费、住宿 费、教材费等。如果职丁脱产学习，或者因为参加学习而不能或无法完成工 作任务的，单位可以根据工作暈和考核标准，适当调整其培训期间的r资和 奖金发放标准；对利用业余时间进行培训的员工，如果按时完成了丁_作任务， 单位应该照常支付其X资。W此，培训期间用人单位支付给员工的工资，不 属于培训费用，不能作为违约金的组成部分。至丁安家费，山于其表述不明 确，界定不清楚，非常容易产生争议，因此，用人单位在培训协议中，应避 免使用“安家费”的字眼，应该将其支出明确为培训费。《劳动合同法》对于培训费用的支付时间以及支付条件没有明确规定，用 人单位可以在与劳动者的培训协议/服务期协议中进行明确的约定。关于支付 时间，有的用人单位是采取先由员工垫付，后由单位报销的方式，而且对于 培训费用的报销设置了条件，如果员工没有达到约定的条件，用人单位可以 不予报销。在实务中，HR应该注意以下几个方面：第一，一般来讲，培训协议/服务期协议的范本由企业提供，那么企业在 起草该范本或是在劳动合同中约定服务期条款时，应该注意对培训费用进行 具体的约定，对培训费用的范围进行界定；第二，由于《劳动合同法》将违约金数额与培训费用直接挂钩，而培训 费用的举征责任在于用人单位，因此关于培训费用的相关证据，用人单位应 该在各个环节中予以注意。培训过程中，应特别注意留存培训费用的相关支 付凭证，对发票、收据等进行规范管理，标注清楚；第二，对于培训的内容，要尽可能地进行具体约定；第四，要求员工在培训结束后向公司提交培训小结。&前述这些都可以作为将来产生争议时，存在培训事实以及支付培训费用 的有力证据。如果公司采取的是先培训后报销的培训方式，那么应该要求员 T对于培训费用的清单进行详细列明，由员工申请进行报销，并对员工提交 的相关材料均予以留存以便将来作为培训费用支付的证据。2.关于违约金数额《劳动合同法》将员工W违反服务期约定，向单位支付违约金的上限设定 为用人单位提供的培训费用，而且违约金的数额是与员工已经履行的服务期 限成比例递减的，即：劳动者违反服务期约定的，其所支付的违约金不得趄 过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
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