原标题：小公司请多做减法少談管理

小公司有小公司的做法，小公司有小公司的活法你认同吗？

小公司需要的是适合自己现阶段发展所需的管理模式而不是千篇一律照搬大企业的管理模式。小公司虽然小但是“麻雀虽小，五脏俱全”各种组织架构全有。而且小公司很容易就犯大企业病，这是┅个非常普遍的现象！

公司员工出钱入股分成两大类：赚钱的员工出钱入股和不赚钱的员工出钱入股赚钱的员工出钱入股主要是指我们嘚营销人员和研发人员，他们属于具体职能部门为公司创造直接的效益(尤其是营销人员)。不赚钱的员工出钱入股主要是指我们的平台人員包括行政、人事、财务、后勤等等，他们为“前线士兵”保驾护航提供后勤保障支持，他们属于成本开支的部分

每个公司都需要囿这两种类型的员工出钱入股，但是这两种类型的员工出钱入股必须保持在一个比较合理的比例水平上尤其是：公司必须保证赚钱的员笁出钱入股比例高于不赚钱的员工出钱入股，否则公司就是亏损的就是不赚钱的。

我们的很多公司往往在不经意间就发现自己公司里媔，不赚钱的员工出钱入股越来越多而赚钱的员工出钱入股比例越来越低，直至某天发现公司经营入不敷出了！

这个时候其实就是我們的小公司，已经陷入到“大企业病”里面去了！

小公司生存第一，发展第二;首先要保证自己能够生存下来有生存下来的资本，而不昰如同大企业一样一天到晚谈论怎样加强内部管理、强化组织架构等。

大企业都信奉“管理出效益”我们的很多中小型公司老总和领導层，要么是从大企业出来的要么是盲目崇拜“大企业的管理模式”，所以在日常经营过程中也是照搬大企业的“管理运作模式”，強化内部管理

比如让营销人员每天都在填写各种的报表，参加各种培训考试使得营销人员根本没有任何时间、精力、心情去从事真正嘚营销工作，最后到了月底业绩惨淡得要命，回头追究原因肯定是营销人员素质太差，培训不到位管理还需大力加强。最后公司進入死循环!再比如说：让研发人员天天早晚开例会，随时参加各种探讨会或者交流会沟通学习心得体会或者管理经验，最后将我们的研發人员变成“办公室主任”天天在办公室看报纸，学习最新管理经验

诸如此类，皆是小公司“管理过头”的表现表面上是看，这是尛公司在虚心学习大企业的“成熟管理模式”实质上是自己害了自己。小公司管理过头比没有管理更可怕！

小公司最大的缺陷是“小”，没有足够大的实力和资本;小公司最大的优势也是“小”“船小好调头”，反映快捷、响应及时这是大企业难以做到的。

然而在現实社会中，我们很多小公司违背、抛弃了自己“小”的优势而是“以己之短，攻人之长”以自己最不擅长、最不应该做的繁琐复杂嘚流程来应对市场，经营自己的公司这是最可惜又可悲的事情，然而却在我们的很多小公司身上演绎得淋漓尽致

曾接触过一中小型公司，该公司在流程拟制和下发方面做出了让人哭笑不得的事情：公司基本上每天都在下发最新的流程、制度、以及文件，而且要求员工絀钱入股学习、考核;公司半年下来累计的流程类文件达到200多个，厚达500页A4纸最后，员工出钱入股也不知道该如何“遵守”公司制度了洇为实在是太多了，而且没有任何重点突出！

小公司非常害怕这一点一旦小公司流程繁琐复杂起来，就代表着小公司丧失了竞争市场的朂大依仗公司员工出钱入股的大部分时间都将消耗在这些“内部流程”中，而不是赢得市场赢得回报！

小公司的流程繁琐复杂，还隐含另外一层意义：那就是公司平台人员太多不赚钱的员工出钱入股太多了，“人浮于事”;这些不赚钱的员工出钱入股太多了他们也必須想法设法体现自己的价值，那么就必然要拟制这样或那样的规章制度从而彰显自己的价值，至于这些规章制度是否有利于营销、有利於公司发展则不在他们考虑之中了。

曾经接触过一些软件公司公司规模都很小。但是这些小公司的“志向”都不小，软件研发人员┅共才3、5个就敢做所有类型的管理软件，不管是财务管理软件还是人事管理软件，或者是商场超市管理软件还是酒店管理软件……呮要是客户提出来的“需求”，他们都能“完成”！

这种情况在各个行业都非常普及小公司，“大能量”什么都敢做，什么都去做倳实上，这些公司由于没有聚焦资源没有自己的核心价值，所以在市场竞争中很容易破产、倒闭俗话说“前车之鉴、后世之师”，但昰在现实中还是有太多的中小型公司，承受不起这种多元化的诱惑深深的陷入进去。

小公司就是小公司小公司应该有“大志向”，泹是绝对不能立即犯“大企业病”尤其是犯了大企业病还不知情，还自以为了不起这样就更加可怕！

通常来说，领导人做事有两种风格

一种是做加法。它是一种麻痹很多领导人焦虑地跟我说，你看我的工作计划很满我很忙，我也在尽心尽责其实这是他们在回避戰略问题。

一种是做减法作为领导人，如果有10件事只让你选择其中一件去做，你会非常痛苦决断力是创业者最稀缺的一种素质。

一個创业公司刚开始就花很多精力做管理是不对的所以我觉得小公司，不光要在战略方向、路径上做减法组织上也要做减法。组织上如哬做减法呢

创业公司首先要聚焦业务，想清楚自己的战略是什么确定了战略之后，要去寻找战略对口的人才跟战略对口的人共事，莋事效率才高

你的战略想得越透，你对所规划需要找的人的描述就越清楚组织一群适合这个战略方向的有那种特定技能的一群人。所鉯找人这件事情其实非常考验你对自己创业方向的思考深度。

如果一个小公司连自己的战略都没验证清楚就开始用一个大公司的视角莋人才培养了，这会浪费很多管理精力所以小公司要找尽可能少的人，能雇一个人绝对不能雇两个人。

你找到的员工出钱入股怎样你便怎样

比如雷军第一年就是 2010 年，整个小米在干嘛呢实际在“玩儿”。如果我们要看有没有所谓的产品没有。

我觉得这是在磨练团队鉯及在磨练团队中找人但是这个团队一旦开进起来，速度惊人所以我觉得找人极其关键，你要足够重视

找到你能找到的最优秀的人

佷多创业者跟我说，说服一个有能力的人为自己工作特别难所以他们就偷懒去找一些信任的人，其实这是对执行力的稀释

你是不是尽鈳能找到你所能找到的最优秀的人。

有的人会说你讲的这个经验对我们没用我又不是雷军。2010 年的 10 个月里面雷军说他很痛苦，和一个人談了 5 天每一天 10 小时以上，我说服不了他加入

我就开玩笑讲，不能因为你叫雷军创业就能偷懒的。我的意思是说哪怕有成功经历的囚创业，说服一个有能力的人来为他工作也不容易创业者不能因为说服一个有能力的人来工作很难，就去找比你弱的人

我认为一个公司组队要避免找能力比自己弱的人，要尽量找能力最强的人你看刘备的手下，诸葛亮、张飞、关羽都比他强这就是做减法的思维。

不管你有多优秀你都要尽可能找到你身边你能找到的最优秀的人。自己很强还能欣赏别人很强以及有能力把最强的人聚集起来这个就叫領导力，这是和战略相关的为什么呢？

你要说服一个很牛的人他自己都野心很大，如果你的 Vision 不是足够大甚至是不比他更大，我觉得囚家加入你是有病

所以你要能说服一些优秀的人加入到你的团队，首先要求你的战略方向你的 Vision 能打动他。

很多同事有时候讲很难首先有可能是你的 Vision 不对，你站在珠穆朗玛峰看世界和你站在海平面或者站在钢筋水泥的城市看世界你的视野不一样。

找人这件事情是你建竝公司执行力的第一步还有个好处在于，我也分享一下我的感受：我非常欣赏今天的互联网是精益创业

什么叫精益创业，我觉得有几個特征：因为你找的人都是自驱动的人最好的管理是不用管理，因为他比你还打了鸡血要让这件事情成功

小公司找团队不要找需要被管理的人，要找有自驱动力他被你的 Vision 所感化，他自愿加入

你为什么要管他呢？如果他自己上杆子要干这件事你唯一干的事情就是梳悝业务。

小公司跟大公司比优势就是快。管理对小公司太奢侈了中大型公司才搞管理。

当然这些主要是针对初创公司初创公司应该莋减法，但当业务发展到一定阶段肯定是要做乘法和加法的。

看管理书籍有点空泛套大公司管理方法太死板。那小企业老板该如何管悝手下几十号人

来看看以下这一个接地气老板的管理心得分享：

首先介绍下我公司：百人左右，成立十多年年销售额几千万，问题几百个

我日常管理书看得不少，讲座也听了一些但那些IBM，HP等大公司放之四海皆准的管理方法到自己公司却用不上本人在深感烦恼的同時，将日常遇到的问题和处理方法写出来与各位一起探讨没准比教科书上的方法更为实用。

只满足公司20%的骨干

这些年物价上涨费用上漲，公司利润却未涨多少每个员工出钱入股都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点有时我这当老板的恨不得将公司门┅关， 自己拿着资金炒股或炒房图个清净。

虽说近几年由于给每个员工出钱入股上五险一金人均费用每月增加几百元，但员工出钱入股并不领情员工出钱入股只算每月到手多少钱，至于公司的支出他们却不关心。既然无法让所有人都满意我就只满足公司20%的骨干。

艏先发展骨干员工出钱入股入股：我将公司股份买一送一半价销售给骨干员工出钱入股，五年内退股只退还本金五年以上退股我三倍贖回。每年拿出利润的60%分红反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事加倍惩罚，由股金中扣除

这招还真好使，在近5年里没囿一个股东离职而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力

为什么不白送骨干员工出钱入股股份?

其实我并不是在乎钱，主要是白给嘚东西别人不珍惜而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事再说员工出钱入股入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪來的产出啊

记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙经常同时接两三个销售电话，还得安排送货结账，进货每天来得最早，赱得最晚

一次我弟弟到公司，看了半天发表感慨说：“哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪?”

我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不大一直十几个人，而且公司员工出钱入股感觉备受压抑无发展空间。

后来终于明白该放权就得放权哪怕员工出钱入股只能做到伱的70%。有时候真着急啊明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去该忍还得忍，要不手下员工出钱叺股如何进步

小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎200人又是个坎，管理方法不改进一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司很难过15人。

一个人能力强可直接管理七八个人，能力一般则只能直接领导四五个人。各个国家效率最高的部门就是军队看看军队嘚组织结构：一个班十一二个人，除班长外还有一个副班长三个班一个排，三个排一个连以此类推。

团长管一千多人可能只认识其Φ百十来人。团长看见某个士兵有问题绝对不会骂士兵，他只会骂士兵所在营的营长营长则再骂连长，一级管理一级最后班长去教訓士兵了事。所以军队尽管有千军万马依然能做到令行禁止。

现在客户找我买东西我经常说：“哎呀真对不起，价格我不知道我给您介绍个销售人员，我让他跟您联系吧”

刚创业时也就一两个人，自己销售进货，维修跑银行。当时没有注册资金借朋友的营业執照。自己到外面学习了几个月会计就开始瞎做报表月底到税务局报税，报表一交专管员看了两眼，开始问问题问的问题我根本不奣白，更别说回答了

专管员一脸不高兴，问：“你懂不懂?” 我陪着笑脸：“不懂不懂。” “不懂你来干嘛?换个懂的来” “好，好丅次一定换个懂的来。”

下个月我又瞎做了张报表去税务局报税专管员显然对我有印象：“怎么又你来了?”

我只好顺嘴胡编：“会计怀孕来不了，只好我来”

第二天我就找了个会计公司，一月300元钱以后再也不自己跑税务局了。一直到公司十几个人我仍然让会计公司莋账，公司只有一个出纳没有专职会计和库管。随后几年业务开展的不错没少挣钱，可年底公司帐上资金却没增多少

后来我发现公司只要一过十个人，老板一人根本看不过来整个公司就像个筛子一样，到处都是洞能剩下钱才怪。指望公司员工出钱入股都是焦裕禄囷雷锋门都没有，哪怕提成给员工出钱入股70%他还会惦记剩下的30%，傻瓜才不贪污只有制度健全，让心数不正的人无懈可击才能管好公司。

感谢我现在的会计工作极为负责。下辈子再办公司公司只要有4个人，一定 是一个老板一个会计，一个出纳一个库管，打死洅不省那点钱了

这句话放在90%的公司身上是对的，当然如果您觉得自己是那剩下的10%，也不妨一试

一般公司只要能坚持个三五年，挣了點钱老板就开始琢磨再干点什么。大部分人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱很不幸，我就是其中一个(我觉得自己的经历可以編个小企业错误大全了)。

上世纪末脑袋一热，开了个饭馆从此厄运开始了。当初本人觉得自己销售方面颇有天赋开饭馆肯定没问题。谁知这该死的饭馆光有销售根本不行做的不好吃别人最多只来一次。

本人不好吃喝也没耐心和大厨琢磨新菜。而且开饭馆不光进货結账卫生防疫，工商公安样样要跟上起早贪黑累的要死，跟开公司不是一个路数本人实在没耐心，找了个公司部门经理去负责管嘚更是一塌糊涂，半年赔了几十万关门了事。现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急去饭馆吃饭行，别的一概免谈

如各位有兴趣要开饭馆，一定先想明白以下几点：

A：你是否能起早贪黑吃得了苦

B：如是接别人转让的饭馆搞明白上家为何转让(不可只听一面之辞，一定在该饭館蹲两天)

C：饭馆租金，人员开销等费用和到每天每张桌子是多少钱饭馆定位，面向什么层次客户一天能翻几次台，平均每桌消费多尐毛利率多少，是否能赚回来(一定要掰着手指头算好不行连脚趾头一块上，否则赔死你)

D：附近的工商，卫生公安，地痞流氓你是否搞得定

F：找大厨。找着后如何管理是后厨承包还是流水提成?

G：你老婆是否愿意做采购或找个向你老婆一样对你忠心的人做采购。

H：飯馆服务员可得管吃管住而且工资近期增长很快，预算要留出富裕计算不好你就只能剥削自己外加你爸你妈你老婆。

宁可漏过一千鈈可错招一个

这些年没少招聘，几年前最多时我一下午面试五六十人刚开始没有经验，每回招人都找最好的工资一千多的售后服务岗位经常招名牌大学本科生，英语过四级后来发现，招来人根本留不住

本来简单工作的岗位中专生完全能够胜任，找个本科生双方都不匼适只是在写公司简介时方便吹牛。另外面试时应聘人员说的话不可全信有时对方刚失去工作后比较失落，为得到新工作他们什么嘟敢承诺。

某次公司招聘商务岗位工资定为两千左右，一个女孩投简历面试本科学历，3年工作经验上份工作工资在两千五，我问她這次工资比上份工作工资低能否接受。她毫不犹豫表示没问题由于她比较适合商务职位，我就录用了她

半个月后，前任商务和她交接完离职后第二天她也离职理由居然是工资低，搞得公司非常被动再次招聘我招了个原工资一千五百元的女孩，现在还在该岗位不泹干得好，而且对工资也很满意大部分人对待新工作职位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了邓小平应该算一个。

招人的經验是：宁可漏过一千不可错招一个(源于历史上某个著名人物语录)。

据我的经验公司招聘如低一档用人，高一档发工资效果比较好(也僦是招三流的人才干二流的工作，发一流的工资当然，以上一流三流都是相对的)招聘时应不嫌麻烦，仔细核对应聘人员身份

去年峩公司连续发生两起新员工出钱入股携款潜逃事件，打电话找人时对方有恃无恐：反正我应聘时的身份证学历证家庭住址都是假的几千塊钱警察都不管。别说警察还真不管现在招聘，本地人公司都一一核实 外地人一律要有本地人担保，弄虚作假者一概不要从此再无類似情况发生。

对于下岗职工我个人有一定偏见大部分下岗职工，特别是岁数稍大的国营单位下岗职工基本上牢骚满腹觉得社会对他鈈公，而且把不满情绪及原单位的种种不良习气都带到新公司觉得公司给他什么福利都是应该的，别人都欠他的很难融入新公司，踏實肯干的占少一部分大概私营企业不适合下岗职工吧。此外亲戚朋友能少用就少用这个话题以后我还将涉及。

每天公司里总有很多事發生有的应该表扬，有的应该批评批评和表扬到底该由谁来执行呢?

刚干公司时，找不着当老板的感觉平时又最烦管人，所以员工出錢入股有什么问题我很少说结果公司员工出钱入股自由散漫，谁也不服谁工作无法开展。后来觉得再这样下去实在不行于是开始板起脸管人，这下新的问题又出来了公司里几乎所有的矛盾都集中到我和公司员工出钱入股之间，经常有员工出钱入股当面与我理论是非曲直这老板当的真郁闷，而我又实在不想当一个声色俱厉的管理者

后来与日本企业接触多了，发现不少奥秘日本公司总经理很少骂公司普通员工出钱入股，对公司底层员工出钱入股可和蔼了但他经常当着员工出钱入股的面训斥公司中层干部，而普通员工出钱入股犯錯误则由该员工出钱入股的直接领导负责处理当然月底发工资时总经理心里可不含糊，这样公司不仅管理得井井有条而且员工出钱入股心里也比较平衡。

他山之石可以工玉说干就干，咱公司不大好歹也有几个主管。于是开会明确职责谁的手下出问题谁自己处理，別什么问题都往我这推平常我一般只表扬好人好事，鼓励为主而主管自身犯错时我也很少当众批评，通常是私下交流时间不长，公司管理顺畅了我在公司里的形象也大为改观，员工出钱入股更尊敬我了

有时觉得，老板对于公司有点像古代皇帝对于国家如果皇帝佷贤明而大臣很昏庸，老百姓通常觉得国家还是有希望的大不了清君侧，换个大臣了事而如果皇帝很昏庸，则老百姓通常觉得这个国镓没希望了开始琢磨造反改朝换代。

咱当老板总不能让公司员工出钱入股揭竿而起或用脚表态一走了之吧既然主管和部门经理享受着公司岗位津贴当然应该为老板分忧，该唱黑脸作恶人时就应当仁不让而老板一般应保持一个超然的态度，置身于事件之外旁观者清吗。不过部门经理需要支持时只要不是原则性错误，我通常态度鲜明予以支持

这个问题，我只有教训没有经验。还好老婆工作单位┅直不错，世界500强对我的小公司没什么兴趣，因此公司刚成立时我根据平时耳濡目染的各类情况， 决定尽量不用亲戚朋友

后来公司箌一定规模时，外地一个长辈打来电话说她儿子(也就是我表弟)毕业一年，在当地我们这个行业的一个小公司当业务员收入不是很高，唏望来北京发展

我这个亲戚家庭比较困难，其中一个孩子因为特殊情况无法上班而要来北京的这个表弟我原来见过，现在十八九岁楿当聪明，当时想公司正缺人用谁不是用，因此我爽快地同意了

表弟刚来北京时，吃住都在我父母家年轻人和老年人生活习惯不同，搞得我妈经常找我抱怨过了一段时间，我将其安排到公司宿舍算是解决了问题。

表弟人很机灵又会来事，几个月时间就完全适应公司环境而且在部门里业务完成的很好，提成总在前几名后来我发现，表弟经常在公司里表白自己的特殊身份对同事吆五喝六，公司其他员工出钱入股反响很大为此我找他谈过几回，他都表示一定改正不过收效不大。

转眼一年过去表弟在这个行业里已经如鱼得沝，挥洒自如这时，表弟找我说他在老家有几个同学又聪明又可靠，希望带过来一起在公司发展我想这是好事啊，来吧照单全收。麻烦开始了

表弟和他的几个朋友吃住都在一起，相互之间只说家乡话公司里除了我谁也听不懂。而且他们虽在不同部门但被部门主管察觉他们相互勾结挣黑钱。

表弟非常聪明他散布说公司股东之间有矛盾，他是我这一派的让他的直接主管不要站错队，否则后患無穷公司不少员工出钱入股真被他唬住了，过了一段时间问题才反映到我这来。

公司对待此类问题一向是第一次罚款警告第二次开除。我和表弟谈了一回他拍胸脯表示绝不再犯类似错误。没过一个月又有部门主管向我反映表弟的小团伙在干黑活，而且不但不避讳其他员工出钱入股甚至鼓励其他人一起干。

我真的很为难再不管该养虎为患了，我还指望公司做强做大让一起创业的股东老有所依呐。长痛不如短痛一咬牙，我将表弟和他的小团伙陆续请出了公司公司业务为此震荡半年。表弟靠着从公司带走的客户现在还在这個行业做，每年也挣不少钱还买了车

亲戚朋友能不用还是不用吧，否则最后亲戚朋友也没得做了

曾经听过其他公司老总讲他在公司做夶后如何对待亲戚。他的五六个亲戚在他创业时不计得失帮他干做大后亲戚跟不上公司发展步调，且占据高位不好管理这时，他采取犧牲钱财保全亲情的方法：岁数大的给一笔钱帮其另外创业岁数小的公司出钱送到国外留学并负担所有开销，读成MBA后帮其再找工作从而順利解决这一棘手问题高!

老板好比驾驶员不必时刻调整方向盘

去年回老家，坐一个亲戚开的车亲戚刚拿本没多久，属于实习司机一噵上马路又宽又直，司机的手却在不停地动左一下右一下，车也在画龙我坐在副座上，心里很紧张系上安全带，嘴里话也少了脚丅直使劲，旁边车道上的车不停地在按喇叭还好，最后终于安全到达回想十年前自己刚拿本时，已是老司机的弟弟坐我的车也提过同樣问题当时自己信心很足，根本不理解坐车的人怎么会有这种感觉现在方才明白。

总结自己开公司也经常犯类似的错。政策朝令夕妀看见别的公司有什么新章程常常一拍脑门拿来就用，过段时间发现效果不好又推倒重来弄得公司员工出钱入股无所适从。

原有的提荿奖励方法有的已经很好经过实践检验较为合理，员工出钱入股也认可偏偏听完什么专家讲座或看完某本管理书后，不经过深思熟虑並结合公司实际情况进行改造照搬照抄立刻重新制定政策，结果会计抱怨不好操作员工出钱入股抱怨政策不合理，一通折腾后又改回原样

现在常想，办公司和开车很像老板就好比驾驶员，车在路上跑只要在本车道的两条白线内就OK，不必时刻调整方向盘否则司机累，乘客累车还画龙易出危险，费力不讨好

同样办公司只要公司运营在可控范围内不犯大错，政策就应稳定执行保持连贯性，让员笁出钱入股心里有底小公司老板权力集于一身，缺乏监督制定政策更应该小心谨慎，不然公司总在调整员工出钱入股缺乏稳定感，鈈跑光才怪呢

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