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基层教育绩效工资考核标准如何量化引担忧
2日，国务院总理温家宝主持召开的国务院常务会议决定，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步，是从日起先在义务教育学校实施。“实施绩效工资是事业单位分配制度改革的一部分，也是义务教育管理制度的一个衔接。”大学中国教育财政研究所副教授司言武在接受cbn记者采访时表示。今年年初，为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(下称《意见》)。根据该《意见》，义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。“这是一项充分调动广大教师积极性的改革，之所以没有进行试点等方式推行，而是提前几个月做出决定，在一定程度上说明了政府改革的决心，另外也是减缓改革人群的心理冲击。”司言武表示。作为国家预算拨款的财政管理体系，教师一直并未纳入公务员系列。国家教育督导团2008年督导报告表明：2006年全国普通小学、普通中学(包括初中与高中)教职工年均工资收入为17729元和20979元，分别比国家机关职工年均工资收入低5198元和1948元。而每年的两会，关于“修改教师法，明确身份，实行教师公务员制度”的“呼声”从未停止过。“应该承认，以往大家工资相差不多造成了一些惰性，但我们所期望的是工资的大部分能够固定，小的比例可通过绩效的项目考核。如果一下子改革力度很大，我们也难以接受。”市一中学老师王丽(化名)告诉cbn记者。“制度本身没问题，关键是这种机制实施的过程必然要遇到很多技术性问题。比如说，绩效考核的标准是什么？是否会依附于少数人的意见或者偏好等都值得去思考和防范。”司言武认为。教育部曾在《意见》中指出：必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。要全面把握绩效考核工作的基本要求，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。不过，值得思考的是，在义务教育阶段，绩效考核的项目与标准如何制定是改革要面临的首要问题。毕竟，一个比较现实的问题是，在义务教育阶段，入学没有考试，而在失去“升学率”这样一个硬性的考量标准后，教师的绩效考核的项目哪些可以量化？量化的标准又是什么？王丽告诉cbn记者，她们每年年末都会有一份考核表，其中包括文员师德、备课情况、是否使用普通话、有没有上公开课以及是否发表论文等项目，“先是老师自我考核，然后学校考核，但一般结果是年限久的老师分数较高，年轻的低点。”王丽也表示，改革本身并不怕，怕的是项目的分配要有标准，标准是否合理，“毕竟，这关系到自己的利益。”&
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绩效工资解读：依法保障义务教育教师工资水平
　日　 　来源：中国教育新闻网－中国教育报
　　义务教育学校实施绩效工资系列报道之二
依法保障义务教育教师工资水平
――义务教育学校实施绩效工资政策解读 　　
　　■现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平，但不同区（县）之间、区（县）学校与市（地）直学校之间教师绩效工资水平目前还存在一定差距。这种差距是社会发展的阶段性特征，随着教师工资经费保障机制进一步完善，这些问题会逐步得到缓解。
　　■在教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的前提下，由于职务等级、岗位责任、工作表现不同，按照绩效工资分配办法，有的教师绩效工资相对高一些，有的教师绩效工资会相对低一些；不应简单地把某一职务等级教师工资水平与某一职务层次公务员工资水平进行比较，不应简单理解为每名教师的工资都不低于公务员。
　　■实施绩效工资时的增资水平取决于义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平的现有差距，如果当地在实施绩效工资前义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平相差不大，或者过去自行发放的津贴补贴水平比较高，就有可能出现实施绩效工资后教师总体增资较少甚至不增加的情况。
　　义务教育学校实施绩效工资工作取得了重要阶段性成果，各项工作正在稳步推进。实施过程中，有的教师通过各种渠道咨询政策、了解情况，提出了一些问题，也有一些地方基层教育部门希望进一步深入理解有关政策。为此，本报记者走访了教育部有关部门，对义务教育学校实施绩效工资的政策进行解读。
　　一、义务教育学校教师绩效工资水平是如何确定的？
　　按照国家政策规定，义务教育学校绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定；其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。上年度12月份基本工资额度即原国家规定的相当于一个月基本工资的年终一次性奖金，项目取消、额度保留并纳入绩效工资管理。教师工资中的基本工资及其提高10%部分、国家规定的教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育补贴、工读学校补贴、艰苦边远地区津贴等特殊津贴补贴不受影响，原国家规定的班主任津贴纳入绩效工资管理。符合政策规定的改革性补贴也不纳入绩效工资。
　　二、为什么市直学校与区（县）学校之间、不同区（县）之间义务教育学校绩效工资平均水平存在差距？
　　义务教育学校教师绩效工资水平是按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则核定的。目前，市（地）、区（县）公务员平均工资水平本身就存在差距，有的是市（地）级高一些，有的是区（县）高一些，区（县）之间水平也不完全一致。义务教育学校实行“以县为主”的管理体制，因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。按照规定，具体操作中，区（县）所属义务教育学校教师规范后津贴补贴平均水平，按照不低于所在县级行政区域公务员工资中相应平均水平的原则确定，市（地）所属学校教师规范后津贴补贴平均水平，按照不低于市（地）直机关公务员工资中相应平均水平的原则确定。现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平，但不同区（县）之间、区（县）学校与市（地）直学校之间教师绩效工资水平目前还存在一定差距。这种差距是社会发展的阶段性特征，随着社会经济进一步发展，地区之间统筹力度进一步加大，教师工资经费保障机制进一步完善，这些问题会逐步得到缓解。
　　三、如何理解义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平？
　　根据《义务教育法》和《国务院办公厅转发〈人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见〉的通知》（国办发z号）精神，义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，是对同一县域内义务教育学校全体教师平均工资水平与全体公务员平均工资水平的比较，这是核定义务教育教师绩效工资总体水平的基本依据。公务员执行职务级别工资制度，教师实行岗位绩效工资制度，由于工资系列和分配方式不同，两者之间没有一一对应的关系；在教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的前提下，由于职务等级、岗位责任、工作表现不同，按照绩效工资分配办法，有的教师绩效工资相对高一些，有的教师绩效工资会相对低一些；不应简单地把某一职务等级教师工资水平与某一职务层次公务员工资水平进行比较，不应简单理解为每名教师的工资都不低于公务员。
　　四、为什么实施绩效工资后有的地方教师工资增长较少甚至没有增长？
　　按照国家政策规定，实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。过去一些地方和学校自行发放的津贴补贴要进行清理规范，将规范后的津贴补贴纳入绩效工资总量。这样做一方面有利于规范收入分配秩序，一方面有利于完善教师工资经费保障机制。实施绩效工资时的增资水平取决于义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平的现有差距，如果当地在实施绩效工资前义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平相差不大，或者过去自行发放的津贴补贴水平比较高，就有可能出现实施绩效工资后教师总体增资较少甚至不增加的情况。
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{编辑：江翠红}
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细览版权信息义务教育教师绩效工资怎么计算
如题，义务教育教师绩效工资怎么计算
最近，义务教育教师的工资再次引起社会舆论关注。几乎所有的媒体，都把关注点集中到了“义务教育教师平均工资水平不得低于公务员平均工资水平”上，却忽视了今次义务教育教师“工资改革”的主题，是实施绩效工资――国务院总理温家宝近日主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。笔者认为，对绩效工资实施的关注，不但直接关系到“义务教育教师平均工资水平不得低于公务员平均工资水平”的实现，更关系到我国义务教育的发展方向。何为绩效工资，想必已不用作过多解释，简单地说，就是按成绩、效益计算工资，给予不同报酬。国务院会议的表述是，“坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。但什么是“绩效”，却大有文章可作。是看一所学校的升学率吗（对校领导）？是看一个班级的平均成绩吗（对班主任）？是看所教学科在当地统一测试、评估中的排名，或者学生的各种获奖吗（对学科教师）？如果以上“优绩优酬”在中小学实施，那么，其结果必然是进一步倡导升学率、学生分数、学科竞赛。事实上，以上“绩效”评价标准，在过去一些地区的义务教育学校中已经广泛推行：升学率越高的学校教师、所带班级学生分数越高的班主任、学科竞赛频频获奖的学科教师，其工资往往是教师中最高的。这种“绩效”评价，产生两大“效果”，一是少数好学校，占据了大部分的优质教育资源，优秀的教师，逐渐向“好学校”靠拢，而“好学生”向好学校汇集；二是贫困地区的学校、教育质量较低的薄弱学校，办学十分困难，教师工资普遍极低，成为教师工资问题矛盾最集中的群体，严重影响义务教育的健康发展。2006年新实施的《义务教育法》，明确义务教育必须均衡发展。从教育公平角度看，实施义务教育绩效工资恰恰不能效率优先，或者说，应该建立全新的“绩效”观。实施绩效工资，笔者认为，首先，应该努力缩小各地、各校之间相同职级教师的收入差距。教师因工作年限、工作水平、工作贡献不同，肯定有不同的职级，而绩效工资可与职级直接挂钩，但是在不同的学校中，所有相同职级的教师，在工作待遇上应该一致，也就是说，以省级统筹为主的义务教育教师工资，在全省范围内，应该基本相同，否则校与校之间极大的教师工资差异，将导致教师的非正常流动。在法国，教师工资由于有中央财政统筹，全国所有义务教育教师，如果职级相同，在不同学校的工资待遇是一致的。其次，应该向贫困地区学校、农村学校的教师倾斜。从教育均衡发展角度说，只有提高贫困地区学校、农村学校教师的待遇，才能形成对优秀教师的吸引力，既能留住优秀教师，也能为教师轮换制提供长效保证。发达国家当初推进教育均衡发展，也是采取提高贫困地区学校、农村学校教师待遇的方式，在贫困地区学校、农村学校任教的教师，其工资待遇甚至超过在城市学校任教。这种做法，其实与义务教育的“绩效”并不违背，一方面，实现教育均衡发展，就是义务教育发展的最大“绩效”；另一方面，在贫困地区、农村地区学校任教，其付出的劳动，对学生的教育效果，比在发达地区学校任教可能更多、更大。总之，实现教师绩效工资，不能进一步拉大地区之间、学校之间教师收入的差距，要加大统筹力度，促进各地区、各学校义务教育教师工资水平一致，并以此为基础，推进师质力量的均衡，实现教育的均衡发展。
最近，义务教育教师的工资再次引起社会舆论关注。几乎所有的媒体，都把关注点集中到了“义务教育教师平均工资水平不得低于公务员平均工资水平”上，却忽视了今次义务教育教师“工资改革”的主题，是实施绩效工资――国务院总理温家宝近日主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。笔者认为，对绩效工资实施的关注，不但直接关系到“义务教育教师平均工资水平不得低于公务员平均工资水平”的实现，更关系到我国义务教育的发展方向。何为绩效工资，想必已不用作过多解释，简单地说，就是按成绩、效益计算工资，给予不同报酬。国务院会议的表述是，“坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。但什么是“绩效”，却大有文章可作。是看一所学校的升学率吗（对校领导）？是看一个班级的平均成绩吗（对班主任）？是看所教学科在当地统一测试、评估中的排名，或者学生的各种获奖吗（对学科教师）？如果以上“优绩优酬”在中小学实施，那么，其结果必然是进一步倡导升学率、学生分数、学科竞赛。事实上，以上“绩效”评价标准，在过去一些地区的义务教育学校中已经广泛推行：升学率越高的学校教师、所带班级学生分数越高的班主任、学科竞赛频频获奖的学科教师，其工资往往是教师中最高的。这种“绩效”评价，产生两大“效果”，一是少数好学校，占据了大部分的优质教育资源，优秀的教师，逐渐向“好学校”靠拢，而“好学生”向好学校汇集；二是贫困地区的学校、教育质量较低的薄弱学校，办学十分困难，教师工资普遍极低，成为教师工资问题矛盾最集中的群体，严重影响义务教育的健康发展。2006年新实施的《义务教育法》，明确义务教育必须均衡发展。从教育公平角度看，实施义务教育绩效工资恰恰不能效率优先，或者说，应该建立全新的“绩效”观。实施绩效工资，笔者认为，首先，应该努力缩小各地、各校之间相同职级教师的收入差距。教师因工作年限、工作水平、工作贡献不同，肯定有不同的职级，而绩效工资可与职级直接挂钩，但是在不同的学校中，所有相同职级的教师，在工作待遇上应该一致，也就是说，以省级统筹为主的义务教育教师工资，在全省范围内，应该基本相同，否则校与校之间极大的教师工资差异，将导致教师的非正常流动。在法国，教师工资由于有中央财政统筹，全国所有义务教育教师，如果职级相同，在不同学校的工资待遇是一致的。其次，应该向贫困地区学校、农村学校的教师倾斜。从教育均衡发展角度说，只有提高贫困地区学校、农村学校教师的待遇，才能形成对优秀教师的吸引力，既能留住优秀教师，也能为教师轮换制提供长效保证。发达国家当初推进教育均衡发展，也是采取提高贫困地区学校、农村学校教师待遇的方式，在贫困地区学校、农村学校任教的教师，其工资待遇甚至超过在城市学校任教。这种做法，其实与义务教育的“绩效”并不违背，一方面，实现教育均衡发展，就是义务教育发展的最大“绩效”；另一方面，在贫困地区、农村地区学校任教，其付出的劳动，对学生的教育效果，比在发达地区学校任教可能更多、更大。总之，实现教师绩效工资，不能进一步拉大地区之间、学校之间教师收入的差距，要加大统筹力度，促进各地区、各学校义务教育教师工资水平一致，并以此为基础，推进师质力量的均衡，实现教育的均衡发展。
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本文已影响人教师绩效工资如何发放
义务教育学校实施绩效工资分配政策,使教师平均工资水平不低于公务员工资水平这一写于纸面多年的法律条文成为现实.这是坚持教育优先发展战略的重大举措,是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事,对于依法保障教师收入水平,激发广大教师积极投身教书育人事业,吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义.但绩效工资究竟如何发放,根据什么标准发放?一直是广大教师所关心的问题.日前,教育部出台了有关规定,明确教师工资以绩效考核为基础.\x0d最近,教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,要求不得把升学率作为教师绩效考核指标,教师绩效工资要以绩效考核为基础.\x0d《意见》指出,教师绩效考核内容为教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩.对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据,不得把升学率作为考核指标,要引导教师关爱每个学生,特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生.\x0d《意见》将师德放在绩效考核的首位,明确要求“教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求.”\x0d《意见》指出,要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作,使他们有热情、有时间、有精力,高质量高水平做好班主任工作,当好学生的人生导师,促进学生德智体美全面发展.\x0d《意见》指出,绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据.对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资.要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距.\x0d《意见》指出,绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据.\x0d《意见》指出,教师对考核结果有不同意见,可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉.\x0d《意见》指出,要严肃考核工作纪律,对工作不负责任,考核失真失实的,实行责任追究.\x0d综上所述,这些规定都很正确,但又都很原则,无疑又成了基层教育部门及学校对教师工作进行绩效考核的一大难题.因为,教育工作的特点决定了教师的工作很难拿量来衡量,很难拿工作的时间来衡量,很难拿眼前的效果来衡量,也很难与教师的付出成正比.比如,对教学效果的考核,要求不得把升学率作为教师绩效考核指标,而应主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据,那么学生达到的基本质量要求究竟怎样来尺度?再比如,对有突出表现或做出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资,那么所谓突出贡献是不是论文写得越多越好、公开课上得越多越好?众所周知,现在的论文含水量很高,不等于写得多的就是教得好的,上公开课更是和学校领导的个人偏好培养意图论资排辈关系密切,如果以此衡量教师的表现或贡献,势必造成“滚雪球”效应,你越有的你就会越有,你越没有的你就会越没有,势必造成广大教师的心理失衡,甚至滋生新的教育腐败,不利于调动广大教师的工作积极性,不利于义务教育朝着健康的方向发展.因此,绩效工资考核不是教师职称评定,它是为了鼓励全体而不是为了少数拔尖,所以还是粗线条些好,考核还是模糊些好,只要教师在认认真真的工作,该给的主管部门就痛痛快地给,千万不能按照企业的管理模式机械地以硬性指标来考核教师工作,那样就会适得其反把好事办砸.
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浅析义务教育绩效工资有效实施的途径
发布时间： 10:49
千里马论文网：/jy/ll/143961.html
作者：缪凌云陈瑜王楠李鹏 　　论文关键词：义务教育绩效工资实施途径 　　论文摘要：义务教育绩效工资实施以来取得初步成果，但由于执行时日不长，执行层面问题较多。本文根据21世纪教育研究院副院长柴纯青和江苏省历史特级教师王雄联合主笔的《义务教育教师绩效工资政策实施效果的调查研究》指出的问题，提出满足全体教师的知情权与参与权，建立有效的奖金激励机制，建立多元评价机制，以及关注教师专业发展的解决方案，以期促进绩效改革的发展。 　　 　　经国务院同意，自日起，在义务教育学校实施绩效工资分配政策。经过一年多的实行，这一政策的落实情况到底怎么样？日发布的《教育蓝皮书：中国教育发展报告》（以下简称《蓝皮书》）公布了由21世纪教育研究院副院长柴纯青和江苏省历史特级教师王雄联合主笔的《义务教育教师绩效工资政策实施效果的调查研究》。此次调查总体反映了2009年12月前该政策的实施情况，结果表明教师绩效工资政策已经取得了初步的成果，总体上教师的工资增幅明显，但是由于执行时日不长，执行层面问题较多。针对这些问题，笔者总结出以下解决措施。 　　一、满足全体老师的知情权与参与权 　　《蓝皮书》的调查结果显示，只有22.49%的被调查者表示，在制订教师绩效考核方案时，“有教师代表参加”；19.07%的被调查者表示“没有教师代表参加”；还有55.01%的被调查者“不知道”教师有参与制订方案的权利。与此同时，同意由教职工代表大会制订实施规则的占85.81%。“可见，教师参与学校民主管理的意愿很强烈，只是缺乏相应的保障机制”。造成这一状况的原因很多，笔者分析主要有以下两点：第一，学校领导重视绩效考核，忽视绩效管理。其实，在学校实施绩效工资分配是一个绩效管理的过程。而在有些学校领导看来，绩效考核就等同于绩效管理。但其实绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进五个部分［1］，绩效考核仅仅是其中的一部分。只重视绩效考核，而忽视绩效管理的其它部分，可想而知，这样的绩效奖励方案必然不能得到全体教师的支持。第二，教师的主体意识不强。大多数教师认为，制定绩效工资分配政策主要是领导的责任，教职工只要服从方案就好。这样就导致教师绩效考核的简单化、机械化，从而造成教师与学校的关系紧张与矛盾。 　　根据以上问题，可以采取如下措施。 　　1.学校领导充分尊重教职工意见 　　教育部在《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》）中明文规定：“学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。”在实施绩效工资分配方案时，学校的相关部分要充分向教师说明绩效工资的好处，同时也要坦诚向老师说明其缺点以及实施的过程中可能会遇到的问题。先提出一个“可行性报告”请老师们研讨，可行性报告要主题明确、条理清楚、文字准确，能用表单的就不用文字，让教师容易看、容易算，能自己估算到努力的目标和存在的差距。广泛听取教职工不管在正式会议还是在非正式会议上提出的建议，根据他们的意见对绩效考核的内容作出调整，让它在教师看来更加公平。 　　2.学校教师积极参与每个过程 　　学校领导必须认识到全体教职工的支持是绩效工资实施成功的必不可少的条件。要想得到全体教职工的支持，必须使教职工参与到方案实施的每个过程。从绩效计划，到绩效考核，再到绩效改进，都要让学校全体教职工参与进来，这样才能保证绩效考核方案的顺利实施。 　　二、建立有效的奖金激励机制 　　绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性部分占30%。基础性部分的具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。《蓝皮书》提供的数据表明，在绩效工资改革实施前，有超过一半的教师认为教师的工作积极性会提高；但实施后，这一比例下降到19.31%。在对奖励性绩效工资调查过程中，存在“依然以职称学历教龄为主，难以体现实际工作差异”、“吃大锅饭的情况不少，对突出的教师奖励不够”、“部分行政人员可以不劳而获”等问题，这就违背了绩效工资方案实施的初衷，即吸引更优秀的人才到教师岗位来，把不适合教师岗位的人员转移到其它合适岗位。为推进绩效工资制度顺利实施，以及鼓励教师努力从教，锐意进取，促进教育事业持续发展，绩效工资奖金机制必须包含以下四个特征。 　　1.可实现性，是指只有当教师感觉可以拿到那些奖金时，这时候奖金激励机制才会对教师起到作用，即要使教师相信经过自己的努力可以获得相应奖金。《蓝皮书》提供的数据表明，53.54%的教师认为学校内部工资差距“主要体现在职称上”，有18.90%的教师认为差距“体现在领导与教师之间”；认为差距体现在“工作量大小之间”的只占受调查教师总数的13.69%。这说明，决定学校内部绩效工资差距的核心因素不是工作量，而是职称等因素。但在职称考核上也是“论资排辈”，譬如有些学校教师考核要分等级，各个等级的工资、奖励不一样，所以一个学校中的教师都想往高一级去。但是分等级是有比例的，比例就决定着人数。举例说明，100个教师中只有3个人可以评到八级，50个人评到九级，剩下的都是十级。那么，在九级中，很多教师职称都是相同的，有的教师上去了，有的教师下去了，这就引发了教师之争。为了解决这个职称问题，很多地方采取控制职称的评选，要求一个学校中只有当高一级的教师退休了，才可以由低一级去评，这样也会引发不公平现象，毕竟低职称的教师比较多，也会打压低职称老师的积极性。 　　2.透明性，是指老师必须了解绩效奖金实施方案的每个环节，明确知道考核目标、考核方法等，不能有“被强迫执行的感觉”。
　　3.实质性，是指老师努力获得额外的奖金要可观。要想让老师认真对待绩效工资实施方案，那么对突出老师的绩效奖金必须与教师的工作强度和责任相配，这样的奖金才会起到激励性的作用。譬如有些小学班主任每个月有300元的补贴，中学班主任每个月有400元补贴。但他们的工作价值比这些补贴要大很多，承受的责任更大。不仅要确保学生在校的安全，而且要时刻与家长做好家校工作。学生在校的安全是每个班主任最头痛的。小学生其实比中学生更需要教师的保护。很多踩踏事件的主要受害都是小学生，因为他们是弱者。中学班主任主要考虑学生的心理问题，家校工作比较辛苦。小学和中学的补贴有区分，那也是不公平的，大家工作的侧重面不一样，但工作的责任都是一样的。所以绩效工资要根据教师的工作强度和责任合理分配。 　　4.合作性，是指建立一个促进合作的绩效工资机制。目前有些学校实施绩效奖金机制在促进教师努力从教的同时，也担心会引发同校同级老师间互相打压和恶性竞争。为消除不利竞争的可能性，绩效工资实施时必须有一部分资金是用来嘉奖以小组或一个学校为单位的集体，这样有利于加强教师间的合作。老师也可以自发组织专业学习小组，每组大概四、五个人，由于每个小组都有一个共同目标，小组内一个老师的进步就能同时提高其他老师的绩效，这样既能最大化学生的学业成就，又能最大化教师的奖金。 　　三、建立多元评价机制 　　虽然《意见》明确指出“绩效考核不得与升学率挂钩”，但目前大多数中小学在每学期末实施综合绩效考核的方案中都将期末考试中的及格率、优秀率算在考核内容中，而且在现实操作中这部分占很大比例。蓝皮书在请被调查者就“实施绩效工资后，教师是否更重视考试分数了”的问题作出回答时，选择“没有变化”的教师占47．67％，而选择“是”的教师竟达到33．25％。这反映了在考试评价制度未改变的前提下，难以达到不重视分数的预期；同时反映这种考核评价忽视了教师平时的努力，从而导致评价不公。鉴于此，我们可以向国外多吸取先进经验。例如美国的田纳西州教育增值评价模式（tennesseevalue-addedassessmentsystem，简写为tvaas）就是重视学生的进步大于学生成绩的典型评价模式。tvaas认为学生逐年测验成绩的变化能够准确反映学生的学业进步，而不需要通过某个时间点学生的成绩来判断。它参照田纳西州综合评价计划（thetennesseecomprehensiveassessmentprogram，tcap）中的常模参照测验的年度数据，计算出学生学业成绩提高的情况。“tvaas利用学生各个时段得到的分数（scaledscores），将其学习结果做出模式化处理。通过充分利用纵向的数据，就可发现其学业进步发生偏离的进程（thenormalpaceofacademicgrowthdeviates）。通过充分利用横向的数据，就可确定影响学生成绩的要素及每个要素的影响程度”。［2］这种方法，不仅可以让老师很快知道学生在哪方面遇到困难，从而调整自己的指导方向，而且可以让老师对绩效奖金的获得有清晰的数据来源，增加绩效工资奖金的透明度。其实，有效的奖金机制的关键点是这些奖金要与学生的进步挂钩，而不是与学生在诸如期末考试中的考分挂钩。如果只关注学生的考试分数，那班上有一些尖子生的老师所得的奖金会更多，这样也无助于鼓励老师辅导一些学困生，不仅对老师不公，对学生也不公平。 　　四、关注教师专业发展 　　绩效考核应激励教师注重自身发展，但现在有些学校绩效考核中教师的论文获得区级以下的奖励不算在考核范围内。这对很多青年教师是一种打击。青年教师要获得区级以上的奖励是要有一个过程的，而考核一项把他们的积极心打压了，所以很多青年教师宁愿做一个优秀的“教书匠”，也不愿意做一个研究性的学者。因此有效的绩效工资制度要促进教师自主完成自己对专业素质结构的改造和重组，帮助教师制定个人发展目标，使之与学校发展目标密切相连。绩效是教师成长的助推力，通过它，教师能自我反思、自我成长。 　　五、结语 　　教师对学生的“责任”不是商品，但是绩效考核要使这种“责任”最大化。建立科学合理的绩效考核标准是绩效工资顺利实施的至关点。学校不像工厂企业，按照计时计件来定工资发奖金，因此不能简单量化绩效考核标准。但只要认真地加以研究，还是可以制定出一个相对科学合理的标准。总而言之，绩效改革任重而道远，只有秉持公正、公平的原则，给每个教师提供最合适的岗位，绩效工资制才能有效实施。 　　 　　参考文献： 　　［1］王斌华.教师评价：绩效管理与专业发展［m］.上海：上海教育出版社，2008. 　　［2］徐士强，赵风波.美国田纳西州教育增值评价模式及其论争［j］.全球教育展望，2009.
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