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&小站提供2016年无锡市(南长区/崇安区/锡山区/惠山区/滨湖区/新区)等各区招聘会信息、最新企业招聘信息、职场动态等；预订展位电话：，施先生
2016年无锡市锡山人民医院(东南大学附属中大医院无锡分院)招聘计划调整公告
无锡市锡山人民医院(东南大学附属中大医院无锡分院)2016年招聘计划调整公告
　　根据《2016年无锡市锡山人民医院（东南大学附属中大医院无锡分院）公开招聘医务人员公告》相关规定，本次考试的开考比例为1：3，未达到1：3的岗位，经区公开招聘综合管理部门同意，报市公开招聘综合管理部门核准后，可适当降低开考比例或核减相应岗位。将研究公布如下：
　　一、下列岗位因未有考生报名，予以取消。
序号招聘岗位学历要求招聘人数
1儿科研究生2
2麻醉科（含疼痛科）研究生2
3影像科研究生1
4护理研究生2
　　二、下列岗位因报名成功人数未达到相应开考比例，对其招聘人数予以核减。
序号招聘岗位学历要求原招聘人数调整后招聘人数
1呼吸内科研究生21
2心内科研究生21
3妇产科研究生21
4耳鼻喉科研究生21
5超声科研究生21
　　三、下列岗位未达到1：3开考比例，予以降低开考比例。
序号招聘岗位学历要求原开考比例调整后开考比例
1普外科研究生1:31:1
2呼吸内科研究生1:31:1
3内分泌科研究生1:31:1
4心内科研究生1:31:1
5消化内科研究生1:31:1
6妇产科研究生1:31:1
7神经外科研究生1:31:2
8急诊(重症)医学科研究生1:31:1
9耳鼻喉科研究生1:31:1
10超声科研究生1:31:1
　　锡山区卫生和计划生育局
无锡尚德太阳能电力有限公司2016年校园招聘
岗位要求：　　1、2016届毕业生，光伏专业或半导体、固体物理专业，博士学位，学习成绩优秀；　　2、熟练掌握Office软件，英语CET-4及以上，具有良好的英语听说读写能力，部分岗位要求英语CET-6以上；　　3、积极参加学生会或社团活动；　　4、沟通表达能力强，积极上进，学习能力强；　　5、对光伏行业感兴趣，有意愿投身光伏事业的学子。　　有光伏电池实际工作经验或本人有带领项目经验的优先考虑！　　素质要求：品德优秀，诚实正直；严于律己，乐于助人；积极向上，责任心强；善于思考，主动建议。　　*如果你想加入我们，请将自己的中英文简历和成绩单发送至公司指定邮箱　　hr_campus@　　邮件主题格式为：学校+专业+学历+姓名+应聘岗位类型+期望工作地点+薪资要求。　　尚德为您提供的不仅仅是一份工作，更是一个让您充分发挥才智和创造力的舞台。同我们一起致力于改善人类的生活环境及促进能源可持续发展的伟大事业，为地球、为未来充电！让绿色永绕人间！
招聘“用工只招处女座”不是歧视是无知
(原标题：郭元鹏：&用工只招处女座&不是歧视是无知）&本岗位只招处女座员工！&在网络上流行着各种&黑&处女座的段子，不过在线下，青岛市一家企业却对处女座的员工情有独钟。1月17日，记者在青岛市李沧区举办的一场招聘会上遇到了这样的一幕。这家公司的人力资源总监刘女士告诉记者，他们是一家金融风控的公司，12名风控员中，目前有11人是处女座。&（1月18日《扬子晚报》）&为何&用工只招处女座&？这家公司的回答理由满满：在我们历年的人力资源统计和年度核算中，公司发现，处女座的员工是把风险控制得最好的。这是我们公司积累15年经验得出的结论。对于这种说法，网友几乎是一边倒的谴责。大家认为这是不折不扣的用工歧视。其实，这并非是用工歧视，而是多么的无知？&这和用工歧视是没有多大交集的。这家企业&只招处女座&的本意并非是为了歧视谁，而是他们认为只有处女座的职工才可以在业务办理中实现&风险可控&，这样的做法显然是不妥的。&暂且不说星座的说法是不是科学。即使有一定道理，因为其是舶来品，未必就适合套用在中国人身上。人种的不同，自然也会有了各种方面的不同。即使按照星座的说法，属于处女座的人，也未必是真正意义上的处女座。以往的时候，人们的孕育属于自然状态，讲求的是&瓜熟蒂落&的自然现象。而如今大家选择的多是剖腹产，这就改变了一个人来到世间的时间。按照自然状态生育，这个人就属于其他星座，可是由于剖腹产导致了时间的改变，处女座的人也就未必属于真正意义上的处女座了。&又何况，这种星座和性格的说法原本就是伪科学。就是在推崇星座的国家，也已经有很多科学家用事实研究推翻了星座与性格的关系说法。举一个列子，同样是处女座的，有的人遵纪守法，有的人成为罪犯。有的人喜欢孤独，有的人喜欢热闹。有的人一事无成，有的人步步高升。有的人贫穷一生，有的人富可敌国。这能一样吗？这和我们的属相是一样的，只是一种传统习俗的沿袭而已，没有任何科学道理。你能说属龙的人都是&人中龙&？你能说属猪的人都是&大笨蛋&？&&道理是一样的，星座的说法和属相的说法，只是一个传说而已。这家企业固执的认为&处女座的职工可以实现风险可控&显然是愚蠢的。如果不信，可以把贪官污吏、犯罪分子的星座梳理一下，难道就没有处女座的人？他们既然可以实现&风险可控&何以还能落马？是不是&风险可控&依靠的是企业管理，而不是所谓的星座。星座成不了企业发展的幸运星。&有人说，招什么样的职工，那是人家企业的自由。的确，只要不违法，只要不歧视，爱招什么样的工人确实是自由，不过这种自由也是愚蠢的任性。这对于企业的发展来说没有丝毫好处。最终企业认为的&幸运星&就会让企业成了&扫把星&。本文来源：荆楚网
2016年无锡市高校毕业生双选交流会暨大型人才交流会（1月23日）参加企业名单
&展位公司名称A01阳光100置业集团无锡项目公司（无锡苏源置业有限公司）A09江苏惠山民泰村镇银行股份有限公司A17中设无锡机械设备工程有限公司B01无锡市帆鹰警用器材新技术有限公司B02江南模塑科技股份有限公司B03国信证券股份有限公司无锡东环路证券营业部B04国信证券股份有限公司无锡梁溪路证券营业部B05无锡华光锅炉股份有限公司B06江苏锡安达防爆股份有限公司B07广发期货有限公司无锡营业部B08中国人民财产保险股份有限公司无锡市分公司B09无锡中鼎物流设备有限公司B11江苏达尔德中意家居有限公司B12无锡肯德基有限公司B13无锡恒隆地产有限公司B15孩子王儿童用品（中国）有限公司B17江南大学B19无锡先导自动化设备股份有限公司B21南京帆软软件有限公司B22北京易华录信息技术股份有限公司B23预留展位C05江苏金南集团有限公司C06无锡今日新媒体传媒有限公司C07无锡飞豪国际贸易有限公司C08无锡阿尔卑斯电子有限公司C09无锡欧尚超市有限公司锡山店C10无锡天安智慧城置业有限公司C11无锡吉兴汽车声学部件科技有限公司C12无锡和富管理咨询有限公司C13无锡九派商业发展有限公司C14中软科创无锡科技有限公司C15江苏金百临投资咨询股份有限公司C17无锡融创百岁堂健康管理有限公司C18上海诺姆四达投资集团有限公司无锡分公司C19无锡晟奥软件有限公司C20无锡赛迪进出口贸易有限责任公司C21江阴欧之美包装材料有限公司C22无锡市润和机械有限公司C23欧尚超市有限公司无锡蠡湖店C24江苏柏诚工程股份有限公司C25江扬科技（无锡）有限公司C26无锡市黄帽子汽车服务有限公司C27央视国际网络无锡有限公司C28诺远资产管理有限公司无锡分公司C29无锡市唛丁科技有限公司C33无锡市尚沃医疗电子股份有限公司C35无锡华鹏瓶盖有限公司C37红豆集团有限公司C45无锡太湖饭店有限公司C46中储发展股份有限公司无锡物流中心C47无锡中卫信科技发展有限公司C48无锡市飞马塑业有限公司C49无锡产学研贸易有限公司C50无锡村田电子有限公司C51苏南硕放国际机场有限公司C52无锡招商城有限公司C53开缘工艺（无锡）有限公司C54北京恒昌汇财投资管理有限公司无锡惠山分公司C55新华人寿保险股份有限公司无锡中心支公司保费部C56无锡东信房地产土地评估咨询有限公司C57无锡中微爱芯电子有限公司C58恩梯梯数据（中国）信息技术有限公司C59无锡喜康医疗器械有限公司C60宝钢股份黄石涂镀板有限公司C61无锡江南计算技术研究所C71无锡灵山文化旅游集团有限公司C72无锡艾锋建材有限公司C77无锡华源凯马发动机有限公司C78扬州万方电子技术（无锡神威万方信息安全研发中心）C79招商证券股份有限公司无锡新生路证券营业部C80爱普科斯科技（无锡）有限公司C81宜信卓越财富投资管理（北京）有限公司无锡分公司C83确成硅化学股份有限公司C84无锡云歌电子商务有限公司C85无锡市创佳信息咨询有限公司D01无锡安邦电气有限公司D02天津融创物业管理有限公司无锡分公司D03无锡艾思博科技有限公司D04无锡力马化工机械有限公司D05无锡瑞奇海力信息技术有限公司D06无锡优一教育文化有限公司D07中国平安人寿保险股份有限公司无锡中心支公司D08中国人民财产保险股份有限公司无锡市锡山支公司D09江苏弘业国际集团无锡鹏润贸易有限公司D10江苏利锡拉链股份有限公司D11无锡睿思凯科技股份有限公司D12中宏人寿D13无锡迈默拓普生物科技有限公司D14江苏一汽铸造股份有限公司D15江苏中宜金大环保产业技术研究院有限公司D16无锡金莉安科技有限公司D17中国太平洋财产保险股份有限公司无锡分公司D18中航工业航空动力控制系统研究所(614所)D19无锡福祈制药有限公司D20无锡科伦达化工热力装备有限公司D21中航工业雷华电子技术研究所（无锡607所）D22江苏省苏微微生物研究有限公司D23无锡市高润杰化学有限公司D24无锡诚雄国际经贸有限公司D25中国平安人寿保险股份有限公司无锡中心支公司银保事业部D26江阴众和电力仪表有限公司D27无锡德宝汽车动力有限公司D28无锡金昌物业管理有限公司D29无锡国美电器有限公司D30无锡天桥文化传媒有限公司D35无锡中策机电设备有限公司D36江苏中设集团股份有限公司D37无锡洲翔成套焊接设备有限公司D38江苏元奕朗甚装饰工程有限公司D39无锡瑞轩投资咨询有限公司D40江苏宏泰高分子材料有限公司D41无锡中微掩模电子有限公司D42江苏百拓信息技术有限公司D43无锡纺织机械质量监督检验中心D45无锡信捷电气股份有限公司D46无锡海捷纺织品有限公司D47江苏常熟农村商业银行股份有限公司D48上海赣银投资管理有限公司D49无锡捷朗商贸有限公司D50江阴笛科隆毛纺有限公司D52江阴兴澄特种钢铁有限公司D55江苏苏南万科物业服务有限公司D56博耳（无锡）电力成套有限公司D57江苏联动轴承有限公司D58合星财富管理有限公司无锡分公司D60江苏华隆兴进出口有限公司D63无锡马山永红换热器有限公司D65无锡利邦厨具有限公司D75无锡鑫大陆资产管理有限公司D76中国船舶重工集团公司第七0三研究所无锡分部D77苏州市江南翻译服务有限公司无锡分公司D78上海喜士多便利连锁有限公司D79江苏新苏投资发展集团有限公司D80上能电气股份有限公司D81无锡市东大龙芯电子技术有限责任公司D82无锡杰西医药股份有限公司D85江阴精力汽车装备有限公司D86崇安区广益街道社区卫生服务中心D87无锡威孚精密机械制造有限责任公司D88无锡市华铸机械工业有限公司D89无锡伊弗森特商贸有限公司D90江苏耐思特新能源科技有限公司D91无锡统安安全设备有限公司D93无锡市鼎盛房地产置业有限公司D96无锡新东方进修学校E01无锡鑫玥金融信息服务有限公司E03无锡友方电工有限公司E04无锡日联软件技术有限公司E05江苏弘业永盛进出口有限公司E07光洋机械（无锡）企业管理有限公司E08无锡格兰机械集团有限公司E09宜信普惠信息咨询（北京）有限公司无锡分公司E10江苏四达动力机械集团有限公司E11宜兴惠众文化培训有限公司E12无锡市泛亚劳务派遣有限公司E13无锡格林通安全装备有限公司E16朗悦国际儿童英语E17无锡市中拓信息技术有限公司E18崇安区善梦家具经营部E19一汽解放汽车有限公司无锡柴油机厂E20康成投资（中国）有限公司E21中国人寿股份有限公司无锡城区支公司E24无锡市红旗起重设备有限公司E28无锡工艺职业技术学院E29无锡南洋职业技术学院E30江南影视艺术职业学院E31无锡机电高等职业技术学校E32江苏省无锡交通高等职业技术学校E33无锡中天固废处置有限公司E34无锡市申瑞生物制品有限公司E35无锡晶石新型能源有限公司E36工装自控工程（无锡）有限公司E37无锡新格科技有限公司E39圆融商业物业管理有限公司无锡分公司E40无锡蠡湖铸业有限公司E43中国人寿保险股份有限公司无锡市分公司第一营销部E44无锡智能自控工程股份有限公司E45信和财富投资管理（北京）有限公司无锡分公司E47凯龙高科技股份有限公司E49江苏隆达集团E51中国人寿保险股份有限公司无锡市滨湖支公司E57无锡凤凰画材有限公司E58无锡市人力资源市场招聘宝E66无锡弘阳商业管理有限公司E67博宇（无锡）科技有限公司E69无锡皓源钢材有限公司E70江苏北方湖光光电有限公司E73江苏喜舍环境工程有限公司E74中国人寿保险股份有限公司无锡市锡山支公司E75江苏三联生物工程有限公司E76海鹰企业集团有限责任公司E77无锡四棉纺织有限公司E78无锡湖滨饭店有限公司E91无锡润如商业有限公司E93无锡瑞年实业有限公司E96无锡正远公共关系顾问有限公司
广州举行2016届毕业生校园招聘会，女生应聘模特现场被量三围
& 广东省2016届毕业生供需见面会（从化地区）在广外南国商学院举办，近250家企业提供了超过5200多个就业岗位，来自从化周边高校的近6000名毕业生前来应聘。在现场，记者还发现了一项特别的岗位面试&&服装公司试衣模特。该服装公司旗下有多家优秀品牌，因此对于试衣模特的招聘，两位负责人也是严格把关再把关。&
&我们挑人主要是看身材，看颜值。关键是颜值，一定要漂亮。至于身材，我们根据我们公司衣服的普遍尺码定了一套标准，按照这个标准来择优录取。这些模特的主要工作就是在新品上市之前试衣，让我们对服装的整体感觉、版型、色彩以及舒适度有一个较为客观的评价。&&
供需会上，跨境电商因行业月薪普遍超过4000元，成为新兴的热门行业。有毕业生表示，专业对口、前景好、薪酬高、待遇佳都是自己青睐跨境电商的原因。据广东省跨境电子商务协会副会长郑晓鹏先生介绍，目前电商行业对&小语种&方面的人才需求较大，例如俄语、西班牙语、德语、葡萄牙语等。
2016无锡江阴市部分学校教师招聘总成绩公告（2016年无锡教师招聘）
根据《江阴市2016年部分学校公开公告》，现将江阴市2016年部分学校公开招聘教师面试成绩及总成绩予以公布。&
姓名准考证号招聘单位岗位名称岗位编号笔试成绩面试成绩总成绩是否入围体检
金骏2010102江阴市城西中心小学小学数学教师1025067.462.18是
张杰2010106江阴市城西中心小学小学数学教师102645960.5　
李雁宁2020108江阴市城西中心小学小学英语教师103778683.3是
时萍2020107江阴市城西中心小学小学英语教师10379.575.876.91　
郭茜2030217江阴实验中学初中数学教师2027474.274.14是
孙苹2030211江阴实验中学初中数学教师2026169.867.16　
邵浩宇2030204江阴实验中学初中数学教师2025866.263.74　
周闪2040120江阴实验中学初中英语教师20388.579.682.27是
陈秋萍2040113江阴实验中学初中英语教师2038978.881.86　
颜璐2040116江阴实验中学初中英语教师20385.574.277.59　
陈慧2040119江阴实验中学初中英语教师2038566.672.12　
吴佳2040117江阴实验中学初中英语教师20382.55663.95　
赵琳琳2050414江苏省南菁高级中学高中语文教师30170.581.678.27是
蒋书羽2050409江苏省南菁高级中学高中语文教师30169.581.477.83　
张伊2050407江苏省南菁高级中学高中语文教师30170.576.474.63　
夏怡2050416江苏省南菁高级中学高中语文教师301817073.3　
刘腾腾2050413江苏省南菁高级中学高中语文教师30171.572.872.41　
张虹2060324江苏省南菁高级中学高中数学教师3028078.478.88是
黄荣2060419江苏省南菁高级中学高中数学教师3027978.478.58　
黄轶2060326江苏省南菁高级中学高中数学教师3027478.677.22　
季佳雯2060330江苏省南菁高级中学高中数学教师3027071.470.98　
许丽芸2060327江苏省南菁高级中学高中数学教师302716667.5　
陈婧2070516江苏省南菁高级中学高中英语教师30391.582.2485.018是
王冬虹2070505江苏省南菁高级中学高中英语教师30388.582.6284.384　
李伟霞2070507江苏省南菁高级中学高中英语教师3038878.7281.504　
周小青2070523江苏省南菁高级中学高中英语教师30387.574.5678.442　
陈小洁2070506江苏省南菁高级中学高中英语教师30385.571.9876.036　
承晔晖2080628江苏省江阴中等专业学校应用心理学4017977.278.28是
董杰2080703江苏省江阴中等专业学校应用心理学4018172.277.48　
朱静2080711江苏省江阴中等专业学校应用心理学4017473.273.68　
施翠莉2090715江阴市商业中等专业学校电子商务4026867.867.92是
刘宇2090714江阴市商业中等专业学校电子商务4025772.863.32　
高仕颖2090713江阴市商业中等专业学校电子商务4025574.862.92　
周文琦2100724江阴职业技术学院金融学5016273.266.48是
江阴市教育局
2015年无锡市第八人民医院公开招聘高层次和紧缺型人才拟录用人员名单公示
2015年无锡市第八人民医院公开招聘工作经过面试、体检、考察（政审）等规定程序，现将拟录用人员名单予以公示，公示时间为日至12月2日。　　拟录用人员报到前如受到行政、党纪处分或刑事处罚的,将取消录用资格。　　如有异议，请及时向无锡市崇安区纪委监察局反映。监督举报电话：　　无锡市崇安区纪委监察局：2　　为便于对反映问题进行调查核实，请举报者署实名，并在反映问题时提供具体事实和必要的调查线索、联系方式等，以便核实情况。　　无锡市崇安区人力资源和社会保障局　　无锡市崇安区卫生局
无锡高端人才招聘会:骑驴找马的跳槽者越来越多
&& & 本报讯（晚报记者　宋芳）昨日，2015年无锡市第十四届高端人才招聘会在国际饭店举行，57家用人单位携852个年薪十万以上的职位参会。不少企业在受访时提到，学历只是敲门砖，关键还是看能力。在招聘会上，&汽车验车员&等技能型人才也和博士后、高校教师一样成为企业热抢的高端人才。
& &&高端人才招聘会现场火爆，有许多企业的招聘台前都挤满了求职者。记者在采访时发现，其中有不少求职者是骑驴找马的准备跳槽者。已经在一家国有企业做了6年管理岗的小徐，这次希望通过招聘会让自己成功跳槽，&外人看我们，觉得国有企业很不错，但是实际已经不景气了，工艺落后了，我希望跳出来找一个更有前景的单位。&同样，40多岁的郭先生在外企已经干了10多年采购工作，这次却想找一家民营企业上班，从人人羡慕的外企转到民企，郭先生有他自己的理由，&外企层级概念比较严格，而民营企业虽然管理粗放，但是只要有能力，职位上升比较快。&　　&有数据显示以前是只有20%、如今是有40%的人愿意接受新的岗位。&无锡市人社局副局长人胡逸介绍，愿意跳槽的人越来越多，这对于企业来说是一把双刃剑，HR在招聘人才时选择面扩大，同时也面临着本企业人才流失的危险。对于企业而言，不仅仅是要招聘人才也需保留人才。针对无锡的保留人才方面，胡逸认为政府将身段放软，在子女入学、社保待遇等各方面提供激励措施，和企业一起努力将外地人才吸引过来，将本地人才留住。
　　IT行业中高端人才紧缺　　据介绍，参加本届招聘会的企业广泛分布于制造业、信息传输、计算机服务和软件业、教育业、金融业、房地产企业等领域。其中，制造业企业有27家，占比将近一半。值得注意的是，计算机服务业参会企业数量比上一届增加了七成，相应的职位需求数也由上一届高端人才招聘会的9.76%上升到了15.62%，该领域的人才需求量猛增。　　&中高端人才比较难招。&太湖云计算信息技术股份有限公司的陈桂华主任分析，无锡近两年IT产业发展比较快，需求的人比较多，而无锡的高校只有江南大学一所，前些年外来就业的人才也相对较少，导致人才紧缺。就自己的企业而言，由于现在&互联网+&的兴起，公司给不少传统企业做电子商务的开发，所以在IT 行业人才需求量很大，这次过来招聘也是希望能吸引更多中高端人才。
日，无锡市体育中心招聘会
日，无锡市体育中心招聘会主办单位：无锡百度人力资源有限公司主办网站：百度求职通人才网（）一、举办时间：日（上午8：30-12：00）二、举办地点：无锡市新体育中心室内会展馆（太湖大道1500号与青祁路交叉口）
日，无锡市体育中心招聘会
日，无锡市体育中心招聘会主办单位：无锡百度人力资源有限公司主办网站：百度求职通人才网（）一、举办时间：日（上午8：30-12：00）二、举办地点：无锡市新体育中心室内会展馆（太湖大道1500号与青祁路交叉口）
日，无锡市体育中心招聘会
主办单位：无锡百度人力资源有限公司主办网站：百度求职通人才网（）一、举办时间：日（上午8：30-12：00）二、举办地点：无锡市新体育中心室内会展馆（太湖大道1500号与青祁路交叉口）
《山西工人报》“一周双休”20年：还有多少人只能“望洋兴叹”
这是一项显示人文情怀的职工福利，这更是一项属于劳动者的重要权利！从1995年&一周双休&规定的提出起至今，已经历20年风雨历程。日前，中共中央、国务院印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》再度强调：&切实保障职工休息休假的权利。&在你我的身边，还有哪些人、哪些群体只能望着&一周双休&而兴叹？保障休假权利，还有哪些&堵点&和&卡点&？
■行业不均：
企业职工双休&落实难&&一周双休&规定所遭遇的&落实难&，同样呈现出鲜明的行业不均特征。北京师范大学劳动力市场研究中心发布的《2014中国劳动力市场报告》显示：我国过半数行业每周要加班4小时以上。其中，在所有行业平均周工时的排名中，在住宿和餐饮业工作的劳动者平均每周工作时间长达51．4小时，排名第一；建筑业、居民服务、修理和其他服务业紧随其后，周工时均超过49小时；而交通运输、仓储和邮政业以及制造业的周工时分别为48．8小时和48．2小时。这也就意味着，如果严格按照《中华人民共和国劳动法》&劳动者每日工作时间不超过八小时&的规定，这些行业的职工平均每周的休息时间均不足一天。这些也在记者的采访中得到了印证。在北京从事快递行业已经3年了的赵兴勇告诉记者，近年来，随着网购的兴起，快递行业的工作压力和工作强度明显增加。&平时每天包裹都送不完，不少人还是只有周末在家，让周末送，（我们）忙起来完全没有休息的时间。&而赶上电商的一些&购物节&活动时，快递员更是不堪重负。记者采访中还发现，一些合资企业肆意延长工时，导致职工的正常休息时间被严重占用，另有部分银行的网点，由于员工数量不足，不少职工周末仍持续处于加班状态，&双休&难以真正保证。
■性质有别：
餐饮、建筑、交通等职工成&困难户&1995年，《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》发布，其中规定：&职工每日工作8小时、每周工作40小时&，&一周双休&自此发端。新规自日起施行。记者走访中发现，在实际执行中，国家机关、事业单位对于&一周双休&的执行相对较好，而不少企业职工则表示不能真正享受双休。&我们每年都会开展劳动监察工作，机关、事业单位对于职工工作时间相关要求的落实还是比较到位的。&湖北省宜昌市人力资源和社会保障局相关负责人介绍，&一周双休&规定在机关、事业单位的整体落实情况不错。对于不少企业职工而言，&一周双休&却有不小难度。毕业于武汉一所高校的硕士生小郭，目前在沿海一家互联网企业工作。&加班是常态，双休是绝对没有可能的，一周能休一天就不错了。&类似的情况，极为普遍。不少受访者介绍，与休息时间减少相对应的是，加班补助、津贴的落实却很难保证。北京大学社会学系教授夏学銮指出，《国务院关于职工工作时间的规定》中指出，&企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日&，但事实上，不能落实40小时工时规定时，极少企业会主动为员工补休。
■职级有异：
低级别员工加班忙除了工作类型，行业差异之外，职级问题也是影响&一周双休&的一个直接因素。不少受访者坦言，&假期是属于领导的，作为下属，加班工作、周末无休十分正常&。在广东一家市场化公关公司工作的胡女士告诉记者，不少任务领导会选择在周五布置工作，而周一开会时就要进行讨论。&只能周末加班赶出来，双休其实和没有一个样。&在河南一家事业单位工作的小周，也遇到了类似的问题。单位里的日常工作安排较多，而不少领导又属于&急性子&，他不得不经常在晚上以及周末加班来完成工作。&特别是有时要填报一些申报材料，表格一大摞，只能周末在单位里加班加点。名义上有双休，实际上休不成。&记者检索发现，&五加二&&白加黑&工作法，甚至成为不少单位公开倡导、引以为荣的理念。加班不断，&周末双休&对于很多基层工作人员，尤其是&职场新人&而言，只能是可望而不可即的福利。
■保证&休假权&：
光靠自觉不行近日，中共中央、国务院印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》中明确提出：&切实保障职工休息休假的权利。完善并落实国家关于职工工作时间、全国年节及纪念日假期、带薪年休假等规定，规范企业实行特殊工时制度的审批管理，督促企业依法安排职工休息休假。&&真正保障好职工休息休假的权利，落实好&一周双休&是其中重要的一环。&夏学銮认为，这需要各单位、部门、企业的&一把手&首先树立起维护劳动者合法权益的理念；同时，需要职工们积极地维护自己的合法权益，必要时也应及时向劳动和社会保障部门求助。《2014中国劳动力市场报告》主持人、北京师范大学经济与工商管理学院院长赖德胜指出，解决好劳动者工作时间过长的问题，加快经济发展方式的转变是关键，良好的制度设计是基础，适当差异化的工时设计是手段，基于新技术建立的工时协商机制是途径，政府宏观协助则是保障。中南财经政法大学教授乔新生认为，保障&一周双休&得以落实的过程中，也应处理好党政机关的工作政策与相关法律法规之间的关系。乔新生指出，应当看到，对于政府部门尤其是一些窗口单位而言，假期不休开展便民服务，是改进党政机关工作作风和效率，以及建设服务型政府的客观需要，也是缓解群众&办事难&的重要方式。&可采取工作人员轮班调休，或是及时补休的方式，平衡好群众办事需求与工作人员休假需求之间的关系。&夏学銮强调，对于加班较多、&双休&难以落实的企业、单位以及机构等，相关政府部门也应及时开展劳动监察，确保职工能够调休以及获得相应的加班补助。&来源：《山西工人报》
《文汇报》互联网金融掀起高端人才争夺战 甚至“一人难求”
&招聘市场回暖&、&金融、计算机等专业人才需求增多、基本薪金提升&&&随着互联网金融崛起，互联网金融企业在计算机、金融、统计学、数学等专业应届毕业生中成了就业热点，也带动金融和计算机等专业的大学生就业形势明显转好，名校毕业生甚至出现&一人难求&的现象。记者调查发现，高薪金、合伙人制度等是互联网金融行业吸引人才的主因。而生长于互联网时代的&90后&，更对这个行业来说具有独特的魅力。
互联网金融受毕业生青睐什么是互联网金融？上海对外经贸大学金融管理学院院长贺学会解释，例如第三方支付、P2P业务等，都属于互联网金融领域，阿里、腾讯也开辟了互联网金融业务，如微众银行等。钟明洁是2015届同济大学计算机专业硕士毕业生，早在春节之前，她就拿到了一家互联网金融企业的录用通知书。学校里，像她这样瞄准互联网金融领域求职的同学粗略算来有三分之一。&相比传统的金融企业，互联网金融企业工作内容相对轻松，对于技术的要求也没那么高。&同样选择在这个领域就业的计算机专业毕业生胡刘飞说：&企业给出的薪金比较令人满意--起薪将近有20万元，比往届每个月高出1000元左右。&在上海财经大学统计学专业的应届毕业生中，同样有约三分之一选择了互联网金融相关企业就业。上海高级金融学院不少金融专业应届优秀毕业生也纷纷加入微众银行等互联网金融机构。截至去年底，同济大学经管学院应届本科毕业生中，约有35%-40%选择了与互联网金融相关机构工作。2013年到2014年，互联网金融公司和产品如雨后春笋般出现，人才大战随之掀起。网贷之家CEO徐红伟给记者算了一笔账：目前P2P平台有1900家，业界人士预计2016年可达上万家。按照1家机构平均需要10个IT工作人员的配置，就会有一个巨大的人才需求量。而实际上，大型互联网金融机构有超过百人以上的IT技术人员配置。单网贷之家一家机构，就计划在2015年招聘应届毕业生500人。据悉，阿里巴巴、京东等电子商务巨头，也开始大量招聘相关人才，为发展互联网金融业务做充分准备。
名校毕业生&一人难求&因为互联网金融机构大多有风投资助，在抢夺核心竞争力，即人才时，几乎&不还价&。一开始，这些新兴企业是在传统IT和金融领域挖成熟人才。一位业内人士透露，一般成熟的IT人才如果转换门庭，工资可以增长3倍。从传统金融机构吸引成熟人才，尤其是中层以上的中坚力量，互联网金融企业在薪金待遇上并没有显示出很大优势，但它们通过期权、原始股票激励等方式，提升了人才的参与感。&一个银行管理者，年薪40万元，如果被一家互联网金融机构挖角，薪金不变，但配套有40万元的期权保底。正常发展1年后，期权升值的空间较大，可以达到200万元。这就是互联网金融机构带来的合伙人时代。&徐红伟解释说。成熟人才&吃香&，连带着让应届毕业生也走俏。徐红伟说，新兴的互联网金融行业薪资水平普遍较高，类似风险控制等核心岗位或者中层干部的收入可达每月4万元至5万元，即便是运营管理岗位，月入3万元也是正常的事。而新入行的应届毕业生的总体薪资水平要明显高于其他行业。在此情形下，不少互联网金融机构却感受到了人才危机。&名校毕业生一人难求，即便大家纷纷打出薪金牌、期权牌，好学校的学生还是被行业内的巨头抢走了。&
接受新事物速度成招人关键问题是，无论钟明洁还是胡刘飞，其实都没有系统学习过互联网金融专业知识。钟明洁说：&我只负责行业内O2O数据挖掘分析岗位的相关工作，没有过多涉及到金融专业的知识。&而贺学会则告诉记者，该校应届毕业生中，选择互联网金融行业就业的数量并不多。&这是一个双向选择的过程，一方面行业对人才素质要求高，另一方面，许多毕业生心态还偏保守，宁可选择传统银行、保险行业作为职业生涯的起步点。&这就是当下的现实矛盾：互联网金融企业缺人，但大学里并没有对应的专业课程。于是，差不多沾点边的，企业都会录用。融道网副总裁郑海阳说，这么高的薪资水平，对应届生的要求当然也会提高，而现在，只能一手从传统金融行业挖成熟人才，一手为应届毕业生提供初级职位。在业内人士看来，要论技术熟练度，社会化人才若报名去学3个月IT技术，也比应届大学生有优势。但企业用人不仅看技术，更看重其本身的综合素质和发展潜力。中智招聘副总裁朱诗勃认为，能否进入互联网金融行业，主要考量学生对于一个新的产品的适应程度。&对于一个新兴行业而言，许多岗位都是全新的，毕业生是否&有经验&只是一个相对概念。&接受新事物的速度、创新思维等，是互联网相关企业寻求人才的关键要素。从这一点上来看，&90后&应届毕业生具有先天优势&&他们成长在互联网时代，生活中充斥着各种互联网产品，用户体验丰富，想法更多。&70后&虽然技术过硬，但思维固化，不如&90后&敢想，而会玩、敢想的创业团队更喜欢&新点子&。来源：《文汇报》
企业文化是“第一竞争力” HR你重视了吗？
如果没有日本企业的强大竞争力，也就不会出现企业文化这个概念，所以带来竞争力的一个核心元素就是企业文化。
上个世纪80年代中期，日本经济处于顶峰时，日本商人不仅买下了洛克菲勒大厦，甚至有一个日本商人想购买美国的总统山运回日本，为日本人了解美国文化而设立一个公园。这对于日本在文化上的&拿来主义&，可谓做了最极致的诠释。
此时，美国人不得不接受这样一个事实：日本企业已经超过了美国，成为世界第一。这给了美国企业界和管理学界极大的震动，同时也引发了美国研究日本的热潮。美国派出了众多学者开始研究日本，包括彼得&德鲁克、迈克尔&波特等管理大师。通过研究，美国学者发现，日本企业具有一种特殊的元素是美国企业不具备的，这个元素被美国学者确定为&&。
文化是种像钉子一样坚硬的&柔软&东西：实施起来十分艰难，取得的效果却牢不可破。不管你是否注意到，文化其实遍布你的周围，它会影响到你生活和工作的许多方面。而企业文化，则是企业中一整套共享的观念、信念、价值和行为规则的总和，它能促成企业内部形成一种共同的行为模式，这种共同的行为模式便是企业文化最强大的力量之所在。
企业文化是最核心的竞争力
郭士纳在IT业井喷初期接手IBM，柔韧而坚定地发动了一场企业文化变革，使得这家连年亏损的IT业&病狮&重振雄风;李东生在TCL遭遇国际化重创危机时刻，开始了&鹰的重生&的企业文化变革，使TCL得以扭转劣势重获市场认可&&这些都表明：优秀的企业文化对推动企业有着非常重要的作用。
一个有作为的企业家，他提出、实践和塑造企业文化，使企业上下产生一种认同感，进而提炼出一种共同的价值观;他无时无刻都需要思考这样一些问题：
企业生存和发展的目的是什么?
我的最终奋斗目标是什么?
产品如何被人们所接受?
我如何制造出最好的、最有竞争力的产品?
怎样把最好的人才集中到公司来，并最充分地调动他们的积极性?
如何创造最好的战斗力，以团队的力量去战胜一切?
建议企业管理者问问自己：&这些问题，对于我自己的企业以及我个人，意味着什么?&把这个问题考虑清楚之后，再问：&我的企业应该采取哪些行动才可以打造出真正的企业文化来?&
回答这些问题并付诸行动，可以显现出企业文化的力量，而拥有这种力量，可以推动企业管理者在不断变化的环境中保持清醒的认识，让企业运行在正确的轨道上，并保持优越的竞争位置。
但如果不是美国遭遇日本企业的强力挑战，企业文化这一概念还不会如此迅速地成为企业管理的核心话题;如果没有日本企业的强大竞争力，也就不会出现企业文化这个概念，所以带来竞争力的一个核心元素就是企业文化。一个拥有企业文化的企业，一定会拥有竞争力，反之亦然。
今天，企业的成功越来越多地源于高效的企业文化管理。例如，在全球拥有2500多家咖啡连锁店的星巴克公司，其价值观是：&我们对待员工的方式影响员工对待顾客的方式，而顾客如何对待我们则决定了我们的成败。&这个信仰使得公司设计了大量的人力资源管理原则以提高员工被重视的感觉。利用企业文化管理来获取竞争优势已经越来越成为企业的共识。
判断文化竞争力有四个标准
当我们用战略管理的视角关注企业核心竞争力时，有四个标准帮助企业判别哪些资源和能力是核心竞争力。
是否具有价值。企业文化有没有价值，首先要看它能否在企业获取市场的过程中做出贡献。曾有研究者对年期间美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况进行了深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例得出，企业文化对企业长期经营业绩有着重大作用的结论。因此，企业文化对企业来说是一笔巨大的财富。
是否稀有。企业文化是在长期的经营活动中形成的。它不仅与企业所处的国家、地区、行业等有关，还与企业的创建者、领导者以及所处的生命阶段有关。如老沃森的影子在IBM比起他本人活得更久，而且他有意识地在任职期间把那些曾经使IBM获得成功的价值观制度化。
对于具有强烈个性的继任者来说，企业往往是变革的试验田。TCL总裁李东生就是一例，在他的带领下，TCL形成了独特的合金文化。他认为TCL能取得今日的成就，建立开放的企业文化体系是一个重要的因素。
是否难以模仿。阿里巴巴就是一个以文化为特征的企业。众多企业都去阿里巴巴取经，其中不乏大量网络企业。参观过后，这些企业依然保持原来的轨道运行，但阿里巴巴的东西就是学不到手，部分原因在于企业的执行力不够，但更重要的是固有的企业文化在潜移默化地起作用。这种无形的东西，是无法学习和模仿的。
企业文化所倡导的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式都是无形的。无形，就意味着难以学习与模仿。
是否不可替代。无形本身也是难以替代的。企业文化的持续性让生活在其中的个人，心甘情愿地调整自己的行为以适应企业，直到将这些规范内化于心中，成为一种无意识的行为。从本质上说，这种规范也是无法替代的。
按照企业核心竞争力的四个衡量标准，企业文化无疑是企业核心竞争力的来源。
企业文化变革是个系统工程
每个企业都会有企业文化，但这些自然形成的企业文化大多对企业经营没有明显作用，有的甚至限制了企业的发展。主动的导入和塑造才能形成一个深具企业个性和竞争力的企业文化，从而对企业经营产生积极的影响。
而企业文化变革是一项全面而系统的工作。通用电气前总裁杰克&韦尔奇实施的文化变革工程历经12年，IBM的郭士纳也花费了5年时间才将旧有的文化体系打破，建立起新的IBM文化。文化变革不仅历时长久，而且需要一个系统的步骤。
1. 描述现有文化。文化变革必须在了解这个组织的文化背景下进行，为此，首先需要对公司的文化现状进行内外部的调查;然后在调查资料的基础上，加以归纳、总结，得出分析报告;最后对报告中的各种现象进行深层次分析。这个阶段，可借助Gerry Jonson和Kevan Scholes在1993年提出的&企业文化网&，来了解和设想与组织的习惯、标识以及结构相联系的控制方式。
2. 构建新的文化体系。每个企业都有自身的目标，支撑这些目标的实现需要环境的支持，但很多企业仅仅从环境的要求出发，制定了与自身不适应的价值观体系，结果价值观成了摆设，人们仅仅记住了这些口号与标语，实际工作中却依然如故。因此，构建新的文化体系时一定要与企业战略、企业环境相匹配。
3. 制定文化管理计划。由于文化具有阻碍变革的天然倾向，在制定变革计划的过程中，管理者必须预计到现有制度中哪怕是一个微小的变化将会如何影响到企业中的其他方面。
一旦决定进行文化变革，就要制定一个标准的变革计划，从而规范和指导变革中人们的行为。同时变革模式的选择，变革牵涉到的部门，变革的阶段与进度，变革中的计划人员和执行人员的安排等，都应在计划中明确列出，以保证整个工程的连贯性，同时也让企业清楚变革所到达的阶段。
4. 执行文化管理计划。执行文化管理计划困难的原因在于：(1)仅规模本身就是问题所在，让成千上万的人共享一个价值观和标准是一项艰巨的工作。(2)许多企业并不是首次进行文化变革，员工们可能已经疲于变化。(3)信仰、价值观本身就是是非常难以改变的。
除了配合新企业文化的一系列推广活动外，企业家还要知道文化变革是一个全员参与的工程。虽然决策在于企业家和高层管理人员，但执行和巩固却在全体员工，因此一定要注意员工行为和观念上的更新，这就需要系统的培训。这包括企业文化理念、员工行为培训等。
5. 文化监控。很多企业都有过类似的经历：下定决心改变并制定了完善的变革计划，可是不久就发现，企业不仅没有变得更好，反而不如从前。
某工厂的生产部经理，在任职的两年里对生产流程进行了重大变革，使产量和生产率都得以提高，这一成就使得他被提拔到另外一个工厂工作。但在他离开的6个月之后，生产部门放弃了经他改进的所有流程，重新按照老办法生产，结果产量和生产率都下降了。
这个案例说明，文化的回归力量是如此巨大，因此，对新文化进行监控和追踪以确保它继续发挥作用并获得预期的成果十分关键。
另外，在构建有竞争力的企业文化过程中，我们还必须关注员工的心理感受和领导的表率作用。在这个过程中，组建一个强有力的文化管理团队也至关重要。
企业文化决定经营模式
不同的文化蕴含着不同的经营与管理模式。欧洲注重人本自由和设计，在此基础上表现出强劲的满足个性特征的差异化能力;美国强调技术和创新，在此基础上表现出强劲的技术产业化能力;日本强调品质和服从，在此基础上表现出强劲的成本和品质能力。这些公众的价值取向决定了产品的内涵和管理的风格，也使得经营模式有所不同并取得成效。
今天的中国企业还在学习欧洲、美国或者日本成功的经验。需要明确的是，我们必须理解自己的经营背景和管理背景，挖掘中国文化中明确的价值取向，并让公众的价值取向与经营和管理结合在一起，充分发挥自己文化的作用，才可以找到属于中国的经营模式。
如果企业还是孤立地看待自己的产品，显然是落后了。产品仅仅是载体，而打动顾客的&内涵&是企业的价值和追求。当消费者购买产品时，就等于购买这个品牌所代表的某种信念和态度，产品反而是随着购买这些观念而来。
从企业所追求的价值出发而非产品本身出发，是优秀企业和一般企业之间的差距。随着技术和市场的开放，产品之间功能上的差异不会有太大的距离，而顾客感知价值的距离会非常大。给产品赋予&生命的意义&，便成了中国企业缩小与世界优秀企业之间距离的根本选择。
词典：文化管理团队
所谓文化管理团队的使命主要是设计、监督和推进企业文化的变革，在变革中提供资金和其他资源的分配。团队成员可以由企业的高层管理人员、资深管理人员和外界专家组成。在吸收团队成员的时候，一定要注意集合企业中不同部门的人员，以形成一个具有发散性思维的团队，通过不同思想、观念，不同处理和评判信息的方式之间的相互碰撞，对事物从各种可能的角度给出答案，从而提高整个管理团队的创新能力。
新文化体系会让员工在心理上产生焦虑的情绪。因此，在整个文化变革期间，企业制定的相关文件、方针应尽快公告出去，并确保所有员工都获得了这些公开信息。在充满焦虑的环境中，人们的信息接收也变得有选择性了，这就要求管理团队和公关部门合作，有耐心地去传递信息缓解员工的心理压力。
在变革过程中，领导的行为是员工的表率，他们一定要负起全责。在华为的企业文化建设中，领导的行为确实带动了整个企业文化的构建。
在华为创业初期，当时的西城工厂还在装修，一家外协厂来送货，正值中午休息，送货的业务员就地找了张泡沫板在地上睡了一觉。醒来后发现身边多躺了一个人，正是华为的CEO任正非。任总的这种身体力行，让华为真正形成了一种拼搏、奋发的文化氛围。
领导在变革过程中不仅要首先突破落后思想的束缚，明确认识，采取一致的行动，还要给予有关人员强有力的支持，积极参与并推动企业文化的变革。
链接：被&误解&的企业文化
大部分情况下，人们都会认同企业文化具有非常巨大的作用。但是人们对于企业文化如何产生、如何发挥作用，甚至对于什么是企业文化&&这些基本问题的认识都非常模糊。当前，管理者对企业文化的理解误区主要有以下六点：
误区一：每个企业都有企业文化。如果企业在市场竞争中并没有形成自己独特的竞争优势，没有与环境变化和发展的趋势走在一起，产品没有获得顾客的认同，企业形象也没有在顾客内心中获得确认，员工流动性高且没有认同公司，此时，企业文化并没有形成。
误区二：老板文化就是企业文化。如果一个企业的文化完全是老板文化，只能说它的企业文化还停留在初创阶段，因为在这个阶段，企业所有的价值判断、对环境认识以及为生存所做的努力，必须由老板一个人来承担。但如果从创业阶段发展到成长阶段，就要做出改变，否则企业无法真正成长起来，这也是一些中小企业无法长大的一个根本原因。
误区三：多数人认可的价值观就是企业文化。很多员工一起工作的时间较长又有比较一致的世界观，并且很容易达成共识，但是这些共识并不是公司确认的价值观。如果公司大多数人认可的价值观和公司所倡导的价值观相近或者一致，则对建立企业文化非常有利，反之则不利。
误区四：企业文化就是统一员工的思想。企业文化并不是要统一员工的思想，如果以统一员工思想为目的，这样的企业文化一定是僵化和缺乏创新的，而这并不是企业文化的本质特征。
误区五：企业文化是一套潜规则。公司内部的确会存在一些潜规则约束着人们的行为和选择。但需要强调的是，企业文化首先是一套规则，是明确的、明文规定的、显性的。正是因为企业没有明确提出自己的价值主张，以至于企业文化以潜规则的方式在公司内部传递，这表明企业文化还没有形成。
误区六：企业文化一旦建立就可以一劳永逸。优秀的企业总是小心地维护着自己的核心价值观，也正是因为这一点，导致了人们对企业文化一旦建立就可以一劳永逸的误解。因为企业文化必须与环境、变化互动，必须和变化的趋势站在一起，这就要求企业文化能够持续更新，保持开放并能够吸收和借鉴其他企业的优点。
(来源：企业观察报 作者：陈春花）
薪酬管理的作用
心理激励作用 薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用，企业给员工一个合理的薪酬，员工就会被激励，工作会更积极的呢，会把企业领导交代的事情做的很好的呢。
　　社会信息作用 薪酬所具有的信息传递功能也是一种非常重要的功能。这是因为，在现代社会中，由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动，因此在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信号，如年龄、家族势力等等，逐渐变得衰弱，而薪酬作为流动社会中的一种市场信息则很好地说明了一人在社会上所处的位置。
　　控制经营成本作用 由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力，因此，企业保持一种相对较高的薪酬水平对于企业吸引和保留员工来说无疑是有利的，但是，较高的薪酬水平又会对企业产生成本上的压力，从而对企业在产品市场上的竞争产生不利影响。
　　经济保障作用 薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收人来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。
　　支持企业变革作用 随着经济全球化的趋势愈演愈烈，正所谓当今世界&唯一不变的是变化&。为了适应这种状况，企业一方面要重新设计战略、再造流程、重建组织结构;另一方面，它还需要变革文化、建设团队、更好地满足客户的需求，总之是使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。然而，这一切都离不开薪酬，因为薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。
　　塑造企业文化作用 薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用，因此，合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么它则对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影陶，甚至是导致原有的企业文化土崩瓦解。
　　改善经营绩效作用 人和人的状态是任何企业经营战略成功的基石，也是企业达成优良经营绩效的基本保障。不谈薪酬，我们就无法谈及人和人的工作状态。如前所述，薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。《文章由无锡招聘会转载于网络》
5种梦境预示你要升职加薪
解梦：5种梦境预示你要升职加薪。梦见钓到大鲤鱼会让你在一个月之内事业顺利
梦见钓到大鲤鱼
钓鱼爱好者，钓到死鱼的，在死水里钓到的，钓到后卖鱼或者被抢走的除外。金色大鲤鱼，越大越好，越活跃越好，自己在梦里欣喜的最好。这个梦印证的是提升的机会，旺事业的金色鲤鱼梦，会让你在一个月之内事业顺利，机会很轻松的把握住并拢到手。
梦见独自海边看日出
梦中情绪为哀伤姿态的，看日出不成功的除外。海边看日出印证的是一个人的向上之心，宽阔之心，心怀志远，跳槽或者更换岗位或者更换你现在做的项目是你的机会，你的工作上升运会在下一个岗位实现得彻底。当然，如果你梦见日出后立刻乌云密布下雨，则你的梦印证的是升职后的凶险度也提高。
梦见出行遇险异性把自己救了
此梦表面上是噩梦实质是吉利之梦，印证的是吉人相助，事业达到一个提升的机会。在工作上开阔心态则可以很好的把握住。注意口舌之争，将思路往前放一点，基本便可以充分把握住这次梦所印证的在领导面前表现自己优秀的机会。
梦见坐观光电梯
梦境部分必须是欢快的上升模式，也就是愉快的坐观光电梯上去的姿态。观光电梯在梦境中印证的是上升和财运，能让人神清气爽，在事业上更能把握钱脉，如果你是职员，也许是要涨工资了，如果你是业务员，也许是要签单了，如果你是老板，也许又一个赚大钱的商机来了。此梦主正财。电梯小姐和对应工作人员做此类梦无此涵盖意义。《文章由无锡招聘会信息，转载于网络》
江苏去年65名老板拖欠工资被判刑 三成来自纺织业
临近春节，又到了企业员工讨薪高发期。记者昨日从江苏省高院获悉，去年江苏65名企业老总因拒不支付员工劳动报酬被判刑，涉案企业老总有江苏东台海澜服饰公司老总叶礼明、常州巨茂车业老总周瑞良等。一半以上涉案老总来自服装纺织、机械制造行业。
拖欠320万元工资，东台海澜服饰跑路老板获刑江苏东台市海澜服饰有限公司于2002年11月成立，法定代表人为叶礼明，主要经营服装、床上用品制造和加工。经法人代表叶礼明决定，东台市海澜服饰有限公司每月仅发给职工生活费500元至2000元，而未按规定及时发放职工工资。2012年2月至12月间，先后拖欠周某等176名职工工资合计人民币320万余元。日，叶礼明在明知自己逃匿可能会造成公司停产，职工工资无法发放的情况下，为逃避债务，从东台银河线厂取走南通德福时装有限公司支付给被告单位的40万元加工费，并携部分款项逃往外地。多名职工到东台市人力资源和社会保障局投诉反映公司欠薪情况，到政府上访讨要工资。日，东台市人力资源和社会保障局依法发出限期改正指令书，但被告单位在指定期限内仍未全部支付职工工资。2013年6月叶礼明被公安机关抓获归案。江苏省东台市人民法院经审理认为，东台市海澜服饰有限公司逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付，其行为构成拒不支付劳动报酬罪。被告人叶礼明作为单位犯罪的直接负责主管人员，以逃匿的方式逃避支付劳动者的劳动报酬，其行为亦构成拒不支付劳动报酬罪，依法应予惩处。鉴于被告人叶礼明归案后有一定悔罪表现，可酌情从轻处罚。根据犯罪事实及量刑情节，于2014年11月判处东台市海澜服饰有限公司罚金人民币十万元，法人代表叶礼明有期徒刑二年，缓刑四年，并处罚金人民币四万元。江苏省高院昨日表示，用人单位以仅发给职工生活费的方式克扣或者无故拖欠劳动者的劳动工资，法定代表人以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，且经政府有关部门责令支付仍不支付，该单位构成拒不支付劳动报酬罪，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以刑罚。
拒不支付51万元工资，常州巨茂车业老总获刑两年常州巨茂车业有限公司2011年成立，法人代表周瑞良。2013年11月底，周瑞良因经营不善，为逃避支付工人工资，离开公司藏匿，拒不支付该公司26名工人的工资共计人民币510771元。后经常州市钟楼区人力资源和社会保障局责令支付仍不支付。常州市钟楼区人民法院经审理认为，常州巨茂车业有限公司、法人代表周瑞良以逃匿的方法逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付，其行为均已构成拒不支付劳动报酬罪。法人代表周瑞良作为单位犯罪的直接负责主管人员，追究其刑事责任。周瑞良犯罪后主动投案，如实供述自己的罪行，是自首，可以从轻处罚。根据犯罪事实及量刑情节，法院判处常州巨茂车业有限公司罚金人民币五万元，法人代表周瑞良有期徒刑两年，罚金人民币一万元。
拒不支付劳动报酬犯罪大幅上升，三成以上为服装纺织行业老板记者昨日从江苏省高院获悉，拒不支付劳动报酬罪是《刑法修正案（八）》增设的新罪名，去年江苏拒不支付劳动报酬案件数量大幅上升。2014年，全省法院拒不支付劳动报酬犯罪一审案件收案68件84人，生效判决55件66人，除1名被告人被免予刑事处罚外，其余65人均被判处三年以下有期徒刑、拘役或者单处罚金。2014年审结数量是之前2年8个月审结该类案件总和的1.4倍。涉案单位以劳动密集型行业为主，其中服装纺织行业25件，占该类案件总数的38.5%；机械制造行业13件，占该类案件总数的20.0%；建筑工程行业10件，占该类案件总数的15.4%。发案地区基本覆盖全省。全省十一个地市受理此类案件，其中苏州、无锡、常州三个地区审结32件，占该类案件总数的49.2%。据了解，江苏拒不支付劳动报酬案件被害人人数众多，涉案金额较大。其中被害人50人以上的22件，占该类案件总数的33.8%；涉案金额40万以上的19人，占该类案件总数的29.2%，处理不当极易引发群体性事件，影响社会稳定。涉案老板逃匿后跨区域隐匿，方式更为隐蔽。如汪苏龙拒不支付劳动报酬案，其重新办理户名为&钟远银&的居民身份证并变更电话号码，查办难度较大。针对拒不支付劳动报酬犯罪案件高发的态势，全省法院坚持从严打击，有力震慑犯罪。对于犯罪情节严重、认罪悔罪态度不好的企业法人，依法判处有期徒刑或者拘役，不适用缓刑。依法适用财产刑，从经济上制裁犯罪分子。鉴于该类案件犯罪分子的贪利动机，除责令犯罪人依法支付应付工资外，2014年我省法院对该类犯罪并处或者单处罚金154.5万元。《文章由无锡招聘会信息，转载于：南京晨报》
一张图读懂中国企业员工福利保障
2015年我们的福利保障会更好么？
《文章由无锡招聘会信息转载于：环球老虎财经》
2015年：HR不要以鸵鸟心态面对招聘失误
新员工如果不对劲，通常你能在90天内感觉出来。例如，新员工的项目成果不能按时交付、不具备应有的技能、或看不出他将会对工作有很大的投入、或是你就是觉的他不适合这个岗位、没有真正融入团队，或是他说的比做的还多。
你让不适任的人留任越久，伤害就会越大。当招聘人员的绩效完全挂钩在招聘需求时，这类错综复杂的问题（请走差不多的新人，招聘人员就完不成绩效目标），会让招聘人员进退两难。
因此，这里有一些指导原则，让你和你的新人可以从招聘的失误中自救：
（1）扪心自问
最重要的是你要知道当你准备让一个新人离开，犯错的是你，而不是别人。你或您的团队，应该早在面试过程中发现问题，或者其实是你们搞砸了新人入职的蜜月期。
无论如何，不要把自己的错误，怪罪在新人的头上。你自己做出的决定，现在你必须自己收回它。
（2）快刀斩麻
发现自己招聘失误，而且还要硬着头皮来收拾，可不是开玩笑的事。一旦你发现失败了，你就必须行动。如果你问题持续发烧过久，它会成为一个定时炸弹。新人搞破坏的魔力，将像传染病一样渗透你的团队。一旦问题变得无法收拾，团队成员会威胁要离职，或是进行中的项目会失控。
解决新人问题并不如同你习以为常的领导工作，例如：尝试以跟踪、反馈、辅导，来协助一位老员工重返工作轨道。甚至即使老员工过去表现再好，还是确定他们再也跟不上大家的步伐。这么严重的老员工问题，仍不同于解决新人问题的处理方式。
新人还不是你组织中的一份子，所以，如果你能在问题变得棘手前适时处理，你就帮了自己和他一个大忙。
（3）以人为本
请记住，新员工即将失去一份他刚刚得到的工作，很可能感到沮丧和窘迫。请你一定要亲切和温柔地提醒他，优秀的人，不论多勤奋或有才华，有时就是不适合某些工作。
告诉新人对他自己更好的选择，是找到一份更适合自己成长茁壮的环境和工作。
（4）协助过度
错在自己，所以应该确保新人离职后能软着陆。如果你不能在组织内部为他找到另一个职位，就在外面帮他找一个，无论是通过介绍、安排会面、集思广益的建议。
尽量给予足够的遣散费，让新人能有时间且安心地寻找下一个工作。当你必须向大家宣布新人离职时，对于他这么快离开的原因，要准备好一套真实合理且不伤人的说法。
（5）提供离职反馈
如果你不给新人任何离职原因的洞见，只是简单一句&你不适合&，他们可能无法在下一份表现更好。在谈到绩效问题时，首先你要注意程序的合法性，但如他的心胸开放，你应找到方法对他提供建设性的反馈意见，让他知道如何提升自己。
很多人都想知道自己该如何成长、该如何做得更好，然而获得这种信息的机会是比较少见的。同样的道理，你可能也想知道，新人们是否发现任何你或你的组织可以改善的空间。无风不起浪、一个巴掌拍不响，也许可以借此机会找到自己未来改善的机会。
招聘永不会有完美的安打率，然而，如果你忽视自己的失误、希望问题新人自己离开，那么就是在大大地伤害自己的组织和老员工。将心比心，假设你是新员工，当你的上司确定你不合适时，你希望他对你实话实说，或者假装一切太平？
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &《文章由：无锡招聘会转载于：网络》
2015年招聘须知：选择契合公司文化的人
任何企业发展一段时间后都会形成自己独特的文化，区别在于有的企业非常重视文化的总结、提炼，使之系统化，而有的企业领导人始终认为文化很虚。不可否认的是，每家企业其实都有自己的文化，且体现在公司所有员工的具体行为中，如员工对待客户和同事的方式、态度等。
每个人也有其自身的特点，有些人富于激情、有进取心、积极向上，有些人比较淡定、低调、务实、善良等。人的这些特点与价值取向无所谓好坏，关键是企业在招聘员工时应考虑此人的性格特点是否与公司文化契合、与岗位要求匹配。
据笔者了解，现在有越来越多的公司开始关注这一点，并采用一些具体举措把&找到与公司文化契合的人&应用于招聘实践中。如笔者服务过的一家企业，其人力资源部今年专门安排一个人给面试者(管理岗位)做性格测试。据称近半年来，该企业从外面引进的管理岗位员工较以前稳定性更好，效率好像也比以前高(因为还没有具体测算)。
一个显而易见的现象是，高绩效企业在筛选人才时，往往首先考虑长期利益而非短期效率。这些公司不只是在填补目前的人力空缺，他们更进一步认识到，&选对人比培养人更重要&，从长远来看，只有与企业文化的契合才能保证员工的优秀表现。
加拿大的四季酒店在这方面堪称典范。笔者的一位同事讲了他在四季酒店用餐的经历。在酒店用餐时，他注意到一个细节：当他和服务员交谈时，服务员会很有礼貌地向前走一步，倾身弯腰认真听，而当服务员自己讲话时，她会后退一步。如此反反复复，同事当时很纳闷，这位服务员为什么老是&一进一退&的?后来突然&省悟&到：原来服务员听顾客讲话时向前一步，是怕顾客讲话大声费劲，而她自己讲话时后退一步，是怕自己讲话时的唾沫溅到顾客餐盘里。
这家酒店一直在不断重申它的雇佣要求：寻找那些能够视顾客为国王的员工。其CEO伊萨多&夏普在他的著作《四季酒店&&云端筑梦》中指出：&我可以把任何人培养成服务生，但是我无法改变根植人心的态度。我们希望雇佣的，是那些做门卫也自豪的员工。&
相似的，英国的利洁时集团在雇佣员工时也把文化契合度作为优先考虑的因素。在申请过程正式开始之前，候选人就需要完成网上的模拟测试，以判断他们的性格和价值取向是否与企业文化吻合。在测试中，候选人需要面对一些虚拟的场景做出回答。在斟酌契合指数后，合适的人选才会进入到下一轮的面试中。
虽然企业文化的形成不会一蹴而就，是企业在经营管理中一步一步完成的，可能需要在反复&折腾&中才能提炼出优秀的、符合公司发展的价值观，并进一步转化为员工的具体行为，但选择契合公司文化的人则能够更有效地聚焦、传承这种文化并进行创新和升华。
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