企业培训为什么达不到想要的效果 - 企业内训_银行培训_医院培训,提供高效的企业管理培训方案_倍垒管理
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企业培训为什么达不到想要的效果
&&&&&& 企业管理培训为什么达不到预期的效果？企业培训最容易陷入哪种误区？
　　培训脱离实际，缺乏针对性&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
　　把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理&&&
　　培训知识培训部的事，高层不重视，中层不支持&&&
　　没有把培训当作长期性的工作来抓，缺乏系统性&&&
　　忽视培训的艰巨性，过于乐观，缺乏同理心&&&&&&
　　一定要注重考核&企业把培训看成一件急功近利的事，重讲不重考核，没有把学习的知识运用到实际工作中，学习前没有评估，学习后没有主管对其学习的进度和效果进行考核或提出更好的建议。培训要达到效果，考核是很重要的一环。
　　企业应该做内训，但要看是技能培训还是业务培训。如果是学习，那只能由公司主动鼓励，在结合公司人力资源现状或人才委培的情况下，主动为员工提供一些学习的平台和机会，并对学习后的效果进行考核和测试。如：能对个人成长和公司发展有帮助的专业和知识。
　　培训要因岗位、因人等来分析培训需求，不是所有的企业对所有的员工对进行相同课程的培训。培训要结合企业现状，要做详细的培训需求课程，分析课程的适用对象/岗位。最重要的是，培训后要进行监督、考核，让培训切实发挥作用。
　　从实践中总结出来的经验也证明了这一点。有的公司比较小，很多时候要亲自去给员工做培训，包括新上产品的知识，还包括业务知识。但一中午或是一个下
午&的培训下来，员工很难领会到实质问题，在业务过程在中也不会应用。后来，通过不断的实践，总结了一个经验：那就是当天培训的内容隔天就开始进行考核。
书&面、实景演练。不过关的就再来一次。通过这个过程，发现员工的产品知识和业务能力提高得很快。
　　培训是一个长期、系统的工程&企业委托专家进行培训不能蜻蜓点水。一年一次或更长周期一次的培训，除了培训当时有些感触外，一周后基本回归培训之前的状态，其带来的直接后果就是让人感觉像经历了一次传销开课，对以后的培训极为不利。
　　很多的企业也有类似“巅峰”的培训，但没有形成系统，没有长期坚持下来，培训的效果不如企业想象的那么好。要加强培训效果，就得注重对培训内容的运
用&和验收。怎样才能让一次主题培训能在以后一段时间内融合到工作中或者被主动、被动吸收为参加者个人的经验，这是需要培训部门以及经理人认真对待和通盘
考虑&的问题。
　　有同行是一个培训师，曾受邀为一些企业做过培训方案培和训课程，他的感觉就是：企业确实存在培训效果不理想的问题。他认为原因在于，企业意识到需要培训，但急于求成，认为培训效果不好是培训师的原因，却没有把培训作为一个长期的系统工程来经营。
　　另外一位则认为，之所以要对员工进行长期性的培训，是因为培训的目的是为了通过提高员工的素质来提高公司效率和效益。市场是经常变化的，所以应该根据市场情况对症下药，对员工进行长期性的培训才能取得一定的效果。
　　培训应该有的放矢&培训的内容过于理论化，脱离了工作实际。这是一些网站用户做过培训后的体会。
　　现在很多企业做培训都流于形式，市场上流行什么课程就用什么课程，哪位老师最火就请哪位，很少考虑到企业内部的实际和学员的素质情况。
　　培训应该有的放矢，企业和员工都应该重视，明确培训的目的，认识培训的重要性，打造学习型的企业，提高员工技能和素质。若将培训当成任务，既无效又浪费。
　　总的来说，做培训不是简单的事情。要想培训有好的效果，真正发挥作用，还需要企业领导人通盘考虑，避免陷入培训的种种误区。对企业培训提出的几点建议，可以给经理人一些启发。
　　1、培训要有规划，规划首先要根据人力资源的需求战略，分成长、中、短三期；其次，要根据不同的层级区分不同的需求，根据需求来制定规划；最后，应将企业内部培养的人才作为重点的培训。
　　2、每个高层领导、中层干部、基层主管必须要有培训意识，要建立内培绩效管理。外部培训更应注重实际的运用和公司内部的传播，员工外后回到公司后，要求他们共享感受体会，效果会更好。
　　3、培训的方式。现在有很多种培训方式，讲课、师带徒、拓展训练等。最好的培训方式是，大家一起来对公司内部成功或失败的案例过程进行分析，了解失
败&和成功的原因。当然鉴于维护公司内部人际关系，要明确对事不对人，同时要有范围限制，仅限于上级对下级身边发生的案例，让所辖员工一起来分析。这种方
式既&切合实际，又有针对性。
管理培训的误区
&&国内某大型企业的人力资源部经理王宜在一次与业务经理的沟通中得知，该业务部门最近气氛很不好，员工没有团队精神，部门内缺少向心力，业务经理对此很苦恼。王宜决定请培训公司给该部门员工进行一次培训，以加强团队建设。
&&和一家著名的培训机构取得联系后，她发现该机构有一门"团队建设与团队管理"的课程，其主旨为"让员工心甘情愿地协力完成共同目标"。在经过领导同意后，王宜组织该部门员工进行了培训。
&&培训结束后，当王宜再次与部门经理联系时，她吃惊地发现培训并没有达到预期的效果，该部门的气氛没有什么改观。花费大量财力、人力的培训就这样付诸东流。王宜不明白：究竟是哪里发生了问题？
&&像王宜这样心存困惑的人力资源经理不在少数。目前很多公司都很重视培训，每年在员工培训上都有很大的投入，而培训效果是这些公司最关心的问题。然而在
培训&结束后，很多公司发现其效果并不总是尽如人意，花大力气请来专业的培训机构和声名显赫的培训师给员工上课，却没有起到作用。
&&"培训没有达到效果可能存在多种原因。"人众人教育发展有限公司总裁杜葵指出。即使公司有完善的培训制度，仅仅依托好的培训机构和培训师也不能够保证培训效果。在培训观念上以及操作过程中，实施培训的企业有可能走入多个误区"
误区一：把培训看作万能药
&&&这种观念上的误区可能导致培训中出现很多问题，比如对员工的频繁培训、认为培训是万能药、希望培训可以药到病除等。培训作为辅助管理的工具之一，并
不是&独立起作用的，而是和公司的规章制度、管理工具等相互支持。如果把培训比作药的话，它更像是中药。中药在下药的时候会考虑整个身体系统，培训也要和
公司的&管理体系联系在一起。再好的培训，如果没有与管理体系相配合，也不会起到应有的效果。
&&&比如在确立培训需求时，首先应当考虑的是企业的战略目标。因为培训的最终目的是通过提高员工素质，满足企业长期发展的需要。包括竞越、人众人、北大
光&华、清华经管学院培训中心在内的大多数培训公司在介绍培训案例时都指出，企业的培训要与公司的战略结合起来，培训计划要与公司发展目标达成一致。"培
训经&理在培训前要和学员说清楚为什么安排这个培训，对公司和员工都将产生什么样的影响，才能使培训达到最佳效果。"北京大学光华管理学院的吕峰博士强
&&&　&很多企业把不能实现培训结果归因于培训的失败，殊不知落实结果也需要企业其他管理工具的支持。
&&&&　招聘制度、激励制度、奖惩制度、绩效考核等制度和工具的应用不合理，都会导致培训效果不理想。比如，企业请来培训机构对员工进行了团队精神的培
训，但是&如果绩效考核中没有加入团队贡献的内容，薪酬激励也没有跟团队精神挂钩，很难想象团队精神会有大的、持久的改善。
&&&&　不仅如此，培训结果的实现也需要公司管理上做出相应的调整。例如，几乎所有的公司都存在不同程度的沟通问题，沟通课程也成为最普遍的培训课程。
但是仅仅&指望通过课程迅速解决问题是不可能的，沟通问题的真正解决还是要依靠组织的变革、领导方式的改变等企业内部因素的变化。
&&&&　没有认清培训与管理的关系，是公司的培训部门专业度不够造成的。竞越顾问公司的培训顾问侯雅静指出，好的培训部门不仅要组织公司员工进行培训，
还要具有&相当的专业知识和技能，在人力资源方面起到咨询的作用。比如在公司发生问题时，培训经理要能够准确分辨导致问题发生的原因，一些管理上的问题不
能通过培训&解决，要及时和领导沟通，寻求解决问题的最佳方式。
误区二：把表象当作问题源
&&&&　确定培训需求是培训的第一个环节。通常培训经理看到了企业的一些问题，想对员工进行培训，但往往只是从问题的表象出发，没有看清病根的所在。
&&&　&比如文章开头的案例，业务部门要求进行团队建设，王宜于是找到培训机构要求进行团队建设的培训。但是该部门发生了什么，怎么会出现现在的状况，王宜并没有搞清楚。这样的培训即使进行下来，也只能是治标不治本，甚至落个竹篮打水一场空的下场。
&&&　&不能认清真正的培训需求，培训机构和要求培训的企业都难辞其咎。杜葵分析认为，一方面培训公司没有做好自己的工作；另一方面，企业不知道通过什么路径去了解公司出了什么问题。
&&&　&在王宜的案例中，如果是专业的培训经理，就会更深层次地分析业务部门的问题：为什么要进行团队建设？他们的团队发生了什么问题？培训经理在与业
务部门进行&再次沟通后了解到，该部门希望达到更好的团队状态。那么什么是更好的团队状态？在这样一次次的发问中培训经理得知，该部门出现了沟通问题，大
家都不愿意进&行沟通，是由于信任危机导致的，而出现信任危机的原因是最近部门内频繁更换领导，造成部门目标不清。因此该部门的病根是在目标不清上，而不
是表面的团队涣&散。
&&　&&通常公司领导看到一些表象后就把培训的任务布置下去，这种直接的任务委派很有可能造成培训需求不清的问题。因此除了要求培训经理的专业度以外，
前期的沟通&是必不可少的。侯雅静建议，在选择培训课程前，培训经理要与业务部门多次沟通，充分了解员工的特点和部门的问题，或者早一点和培训机构联络，
寻求专业的培&训指导。
误区三：盲目选择培训师
&&&&　不同的课程对培训师的要求是不一样的。但是无论何种课程，培训单位作为消费者往往会希望以最低的消费来解决最多的问题。对室内培训来说，培训单
位在选择&培训师时容易走入多个误区：一是喜欢一次讲很多内容的培训师，或者同意一次培训很多人的培训师。二是喜欢口若悬河的培训师。有的公司很注意讲师
是否妙语连&珠，讲话是否具有煽动性，能够让学员在听课时感觉心潮澎湃。三是过于注重讲师的实战经验或者著书立说的能力。
&&&&　培训的主要目的是提高员工的工作技能、开拓他们的思路，因此课堂上有多少知识真正能够变成学员的行为、对企业产生作用才是最重要的。侯雅静分析
说，课程&内容与行为转化之间还有很大的距离："培训师的英文是trainer或facilitator，这就要求讲师不是演讲家，不是知识的灌输者，而
是训练者、&引导者，要能够训练学员做正确的行为。培训时应该以学员为主，讲师为辅。引导学员产生正确的行为并且在工作当中表现出来。这样才能变成公司的
商业结果。"&因此，在选择培训师时，要注意其训练、引导能力，以及对学员的关注和敏感度。
&&&&　目前国内将培训师分为实战派和学院派两大类别。从名称就可看出，实战派讲师的个人经验更为丰富，而学院派讲师的理论性更强。一般来说，具有实战
经验的老&师容易和学员产生共同语言，可以提供给他们经验性的指导。但他们在授课时往往缺乏足够的理论高度，讲师的经验可能并不适用于学员，因此学员课后
很难将别人&的经验转化为自己的行为。另一方面，一些讲师有很强的研究分析能力，传授的知识经过理论提炼具有普遍意义，但是却缺乏实践经验，不能提供给学
员一些具体的&指导。
&&&　&这就要求公司在课前充分了解讲师的授课特点，然后根据自己的需要进行选择。如果公司想给员工上实际操作型的课程，就要选择实战经验更丰富的讲师；对于给高层管理者上的观念型课程，目的是帮助管理者打开思路、加深感悟，则要选择理论能力更强的讲师。
&&&&　体验式培训与传统的室内培训不同，培训不仅仅局限在课堂上进行，宿舍、场地等都是学员体验的一部分，因此要求培训机构在过程控制、安全等方面有
相应的保&障措施。"体验式培训是学员在设计好的结构当中完成的，学员是主角，培训师扮演导演的角色。"杜葵介绍说，"在选择这类培训机构的时候要了解机
构的整个系&统、课程的流程、服务质量等；选择培训师时则要更注重他的询问能力，以及捕捉学员在行动中反应的能力。"
误区四：缺乏贯彻培训结果的后续环境
&　&&&培训效果的评估分为四个层次：课后学员的及时反馈、测试学员所学知识、检验新知识在工作中的运用以及评估新知识给公司带来的商业成果。受成本投
入的限制，&目前国内90%以上的公司以评分表来检验员工的培训结果。有的评分表仅涉及员工对课程的评价，而学员的评价往往是对讲师调动课堂气氛的反馈。
因此需要对学&员所学到的知识进行进一步的测试，或者要求培训经理或部门主管在培训后与员工进行访谈，通过员工的反应对培训效果做大致判断。
&　&&&"在培训过程中，如果培训的组织者把前面的几个环节都做得很好，就没有必要发愁怎样去衡量培训结果，培训效果就会很好。"杜葵这样说。如果培训的目标制定得十分细致，强调学员通过学习要学会几种技能，则培训结果也会一目了然。
&&&　&如前文提到的，培训作为管理的工具之一，和整个公司的系统紧密联系在一起。如果公司内缺乏相应的制度和环境，即使培训过程很顺畅，培训也不会起
到应有的效&果。通常学员在上完课后感觉不错，却不能应用在自己的工作当中，原因是多方面的，而激励制度和环境起很重要的作用。
&&&&　小张是一名空调企业的业务员，分管家用空调业务。他对自己每月3,000台的销量很不满意，就参加了公司组织的专业销售技巧培训。学习了新的销
售技巧&后，小张的销量不增反降，引来了部门经理的不满。"员工在培训前使用习惯性做法，可能表现还不错；学习新技术以后，由于对新技能不够熟悉，可能导
致业绩的&短期下滑。"侯雅静介绍说，"这就要求公司要有鼓励学员进行尝试的适应期。"
&&&　&此外，公司要有相互帮助的环境，使新技术在实现过程中得到支持。学员掌握新知识的能力不同，在应用过程中会各有差异。如果大家相互帮助，会对新技术的应用起到很大的推动作用。
经理人受训的误区
&&&　&除了企业在实施培训中会陷入种种误区之外，参加培训的经理人也容易进入一些误区，影响培训的结果。
误区一：没有开放的学习心态
&&&　&每次杜葵在给EMBA学员上课之前都要做一个小游戏。请10名学员到讲台上站成一排，大家把手伸平，上面放上一根长竹竿。要求一声令下后，学员
们一起把竹&竿往下放30公分。"往往10分钟后他们还不能按要求做好。"杜葵说，"几乎无一次例外，你看到的都是他们在相互呵斥，大声埋怨旁边的人不守
规矩。"游戏&规则看似非常简单，想要做好却不容易。它要求参与者互相协调，努力配合旁边的人。而前来培训的经理人有的身家亿万，有的职位在万人之上，这
些人平时更多的&是关注自己。"他们平时可以举重若轻，多么大的责任都可以承担，但游戏中这么轻的竹竿都放不下，就是他们的身段放不下。"
&&&&　学员参加培训的心态对实现培训效果起很大作用。杜葵指出，很多培训课是靠学员相互学习完成的，而一些大老板或者政府官员端着架子进入课堂，甚至
有的学员&一个学期都不能融入到团队里面，这种状态下则根本没法学习。因此以"空杯心态"听课的人，学到的东西会很多；如果是"半杯心态"或者"满杯心
态"，学习就&不会有什么效果。
误区二：没有明确的学习目的
&&&&　一些公司安排员工参加培训，而员工没有想公司为什么安排自己培训，不清楚培训的目的，认为听听也没有坏处，这样参加培训就比较被动。有的学员上
课时总坐&在后面，老师安排的练习不愿意做，课堂讨论也不参与，培训没有取得效果，学员自己也觉得很没意思。甚至有女学员在上课时一边听老师讲故事，一边
打毛衣。由&于是公司的安排，学员将培训作为可有可无的事情，培训就没有什么意义。
&&&&　很多时候前来参加培训的人是受到周围人的影响。在某个著名商学院，经常看到学员三五成群的来上课。这些学员上课前就是很好的朋友，有的人听说朋友来参加培训，也慕名而来。这样来上课，学员不知道自己来学习什么，是否应该学习这门课程，培训也就不容易起到效果。
&&&　&想要获得有效的培训，首先要明确自己的真正需求，然后才能因材施教。在确定需求时要和自己的人生目标、发展路径有所关联。仅仅感觉自己需要学习，或者认为学习是一种时尚，盲目地选择学习课程和讲师，是对自己时间和精力的浪费。
误区三：没有后续的行动计划
&&&　&培训是否能够产生效果，很大程度上取决于受训者学到新知识后是否可以坚持。即使在培训前期做了充分的工作，自己也对培训很满意，如果事后不能够
坚持使用培&训教授的新方法，或者没有按照培训提供的思路考虑问题，这样的培训效果也会比较差。一剂好药并不能起到强身健体的作用，药效是在不断的积累中
&&&　&"我们在培训结束时会要求学员列出自己的行动计划，一段时间之后再把行动计划寄回给学员。通过这种方法给学员以提示，来检验有多少培训内容真的
付诸实&施。"杜葵说，课上传授的内容会有很多，即使学员能够坚持使用一种新方法，培训就是有用的。"有操练才会有更多的理解。"
&&　&&分享是延续培训的有效方法之一。与周围的人分享课上所学的内容，不仅给自己加深了印象，在应用中别人也会给自己一些提醒。
&&&　&此外，清华大学经济管理学院培训中心副主任徐中建议，学员要把参加培训和自学联系起来。"培训是有限的，而自学的宽度则大得多。有心人要把这二者相结合，才能不断地提高自己。"&您所在的位置：&&&&&&&&&详细信息
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　　一、中国银行金融机构的发展趋势
　　银行业在中国金融业中处于主体地位。按照银行的性质和职能划分，中国现阶段的银行可以分为三类：政策性银行 、四大国有银行、股份制商业银行、非银行金融机构、城市商业银行、农村信用社、外资银行。
　　2015年四季度末，我国银行业金融机构境内外本外币资产总额为199.3万亿元，同比增长15.7%。其中，大型商业银行资产总额78.2万亿元，占比39.2%，同比增长10.1%；股份制商业银行资产总额37.0万亿元，占比18.6%，同比增长17.9%。
　　通过数据显示，近年来中国银行业改革创新取得了显著的成绩，在经济社会发展中发挥了重要的支撑和促进作用，有力的支持中国国民经济又好又快的发展。
　　随着银行业金融机构资产规模市场份额进一步发生变化，银行内部人才战略结构布局也随之调整。国内商业银行或股份制商业银行都拥有规模庞大的员工队伍，加强人才的储备，尽快提高人才的质量、改善人才结构，建立完善培训体系是确立银行竞争地位的紧迫需求。
　　二、中国银行金融机构培训的现状
　　1.与发展战略不相匹配。
　　国内商业银行拥有规模庞大的员工队伍，但认为，整体现状还难以适应发展战略的需要：一是各类人才总量不足，管理人才和专业人才在全员总量中占比还不高；二是人才的整体素质不够理想，在专业知识、业务技能和创新能力，与国外银行相比还存在较大差距；三是人才素质结构问题突出，既熟悉国内金融业务又具有国际视野和国际金融从业经验的人才仍显紧缺。
　　2.培训体系不够完善
　　商业银行以适应市场竞争为目标，以职业道德建设与业务能力培训并举，建立统一培训责任体系和支持保障体系，形成各层级、各部门密切配合，广大员工广泛参与，协调高效的培训格局有待于进一步提升。
　　3.培训资源整合较差
　　因缺乏统一培训责任体系和支持保障体系，培训的集约化、共享合作机制难以建立；培训项目、课程研发等费用没有按照“归口管理、专款专用、适度集中、有效激励”原则规范管理，在一定程度上造成资源的浪费。
　　4.培训的效果评估不系统
　　培训跟踪、评估、反馈措施缺乏，培训后的跟进、评估和反馈不足，培训效果无法度量，不利于改进。同时培训结果无法应用到员工的绩效评估、人才的选拔、晋升、淘汰等工作中去。
　　三、银行业选择培训机构的风险陷阱与市场现状
　　1.当前培训机构现状
　　1999年7月自北京大学经济学院企业家特训班开班以来，经过17年的努力，中国企业需要培训的意识已经在企业家心里扎根。到目前为止，中国企业培训业蕴含价值500亿人民币的市场规模，并且以每年30%的速度增长。中国企业培训需求不断增长，但中国培训机构，力量分散，市场混乱，主要体现在以下几个方面：
　　1) 同质化课程产品竞争激烈，价格白刃战残酷。
　　当前形势下，老师价格越来越高，门票价格却越来越低，招生困难，培训机构的利润越来越微薄；
　　2) 不具备规模化经营，没有树立自身品牌；
　　很多机构是依靠老师的影响力来招生，根本没有自己的品牌，这样，更没有明确的市场细分策略等，基本处在野蛮成长状态。
　　3) 核心缺陷：没有稳定的赢利模式。
　　4) &教学质量差；
　　有些培训机构只看重暂时利益，而不针对提高课程质量和师资投入更多的资源。另外，培训机构有限的师资成本制约了培训机构的进一步发展；
　　5) 奉行“拿来主义”；
　　有些培训机构奉行拿来主义，照搬照抄，没有自主开发的核心课程，缺乏针对性和系统性。
　　6) 课程内容营销化严重；
　　犹豫竞争激烈，许多机构的课程内容和师资都是比较常规的课程，但是培训机构加大了营销投入，通过营销策划来扩大课程产品的影响力，致使银行课程内容与宣传的效果偏差很大，严重失真，而且培训效果也就大打折扣。
　　以上各种现象严重影响了我国企业培训行业的健康、良好、有序发展。
　　2.银行企业选择培训机构的风险陷阱
　　为什么会出现以上现象呢？一个核心的缺陷，就是市场过于分散，没有一个稳定的赢利模式！中国企业培训市场正在面临以下几大危机：
　　1)师资整合陷阱
　　没有师资整合能力，知名老师请不起，没名气老师推不动，造成现有教师过渡包装，教师经历简介中，将银行相关培训咨询经历夸大。
　　2)产品研发陷阱
　　绝大多数机构已经习惯根据课程找老师，自己根本就不具备课程的研发能力。在课程研发过程中，在课程介绍方面引入当前最新的社会热点问题来吸引眼球，课程内容方面也就是引入行业热点相关的元素，如引言、案例、互动等。没有真正针对行业热点问题，进行深入的研究，实施针对性解决方案。
　　3)宣传推广陷阱
　　培训机构将大批的人力和资金投入到营销环节，传统的方式电话营销，搞人海战术，现在又引入了“互联网+营销“模式，品牌效应的大力推广，过度的营销会是课程效果和老师“神化”。严重扰乱了银行企业培训经理的思路，更多的被广告宣传效果所左右，而忽视了对课程产品教师水平等关键要素的客观考量。
　　4)促销陷阱
　　当前，培训行业促销手段力度加大手段也不断更新，主要有会销课程、学习卡、免费复训、积分、赠品等，再加上公关人员不断地对银行经理展开攻势，致使银行负责培训的经理徘徊在价位和优惠条件方面，而忽视了培训的真实效果和教师的实战水平。
　　5)售后服务陷阱
　　培训业属于服务行业，但是培训机构根本没有售后服务意识，大多数是一锤子买卖签署协议前，说的天花乱坠，培训反馈环节又借口众多，造成培训效果的后期管理更不上，也是培训效果不佳的原因之一。
　　这是各培训机构普遍面临的问题，以上每种危机都是制约我们培训机构发展的瓶颈，这六大危机让中国的企业培训机构丧失了综合竞争的能力。那么如何具备这种市场综合竞争能力，突破因分散而造成的各种危机是我们目前亟待解决的核心问题。
　　四、国内银行企业选择合适的培训机构的建议
　　结合中国银行金融业的培训现状以及当前中国培训机构发展存在诸多问题，现今市场形势，银行培训机构众多，选择合适的还是有点难。因此，银行业金融机构如若想培训提升自己，需让培训机构正确了解自己，才能因材施教，这就要求这个培训机构必须有一个好的团队，能正确分析市场，能对不同银行金融机构的优缺点及现状正确解析从而制定出一份好的培训计划。银行金融企业如何更有效的利用社会培训资源解决自身的管理问题？
　　1.一个好的培训机构能够给银行金融企业解决什么问题？
　　帮助银行业金融机构提升竞争力。市场竞争中，人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或股份制银行通过有效的培训能够盘活存量的人才储备，尽快提高人才质量，改善人才的结构，建立完善银行员工培训体系，强化中国银行业从业人员的培训。
　　提升银行人员提升营销技能。在现今银行业激烈的竞争形势下，银行的市场营销能力的强弱直接关系到一家银行的成败与发展，银行营销问题日益重要，这也不得不使银行自己走下“神坛”，主动开发客户资源，接受市场的考验。
　　提升银行整体形象。激烈的市场竞争和客户争夺战，让各大银行相继推出各自的个性化服务和形象塑造，通过银行礼仪培训可以帮助银行的员工懂得塑造与个人风格相适的专业形象和银行礼仪，提高银行化素养，从而提升精神面貌，帮助银行的员工进一步将文化精神理念与银行礼仪落实到行为规范中。
　　2.什么是合适的培训机构呢？
　　一个优秀的银行培训机构拥有非常优秀的师资团队，因为优秀的老师能带给培训学员好的愉悦的知识传授过程，使他们能学有所获。只有这样的培训机构才能走出去，才能长久生存。另外，优秀的培训机构必须要具备以下五大来提升自己的市场综合竞争能力(4+1)：
师资整合能力
品牌塑造能力
产品研发能力
市场推广能力
系统管理能力
　　银行企业应该考虑什么样的培训机构呢？
有专属品牌的培训机构：
　　具有自己的产品定位、标准化的管理体系、服务流程及理念和一定的社会影响力。
具有历史性的培训机构：
　　经历行业竞争的洗礼后，具有稳定的企业文化，客户群体，核心竞争力，。
具有专业性强的培训机构：
　　产品定位和市场细分合理，在产品研发方面，培训机构会根据行业划分出行业研究院，提升课程产品专业性强，能够满足银行业发展特定的需求。
课程不脱离理论的培训机构
　　课程产品必须是科学理论与实践经验结合，这样才能适应银行培训的岗位需求和人才队伍素质提升的专业需求。
　　3.银行企业规避选择培训风险有技巧！
　　a.培训机构是否有自己的网站；在移动互联时代，移动网站是企业产品介绍、品牌宣传、营销推广的重要阵地，通过网站可以更充分了解培训机构。如果某培训机构挂靠在某个培训网站上的公司也不必考虑。
　　b.培训机构的是否有自己的企业邮箱。因为企业邮箱的email必须具备法律依据。
　　c.培训机构是否有全年课程计划：只能做内训的公司不必考虑，因为它没有稳定的课程产品定位和稳定的客户群体。
　　d.培训机构的开户银行。一流银行，如花旗银行，汇丰，招商银行等，服务于高端客户，所以对公司的注册资本有很高要求。中等的水平的机构一般选择民生，中信，四大国有行。最差的是地方银行，如各地的农村商业银行和城市商业银行。
　　如果培训机构的一流银行注册，证明其实力雄厚，相对银行的风险小。如果四大国有银行注册，证明实力是可靠的。如果是地方性的小银行注册的培训机构，建议不考虑。
　　e.培训的地点酒店宾馆的档次，上网查查，看看培训现场酒店的档次就知道培训公司的档次了。一般来说，好的培训公司最低都在三星及以上酒店开课。
　　f.培训公司的专业性。有专属行业研究院的培训机构，如：银行金融咨询研究院，生产制造，研发，采购物流，HR，财务等各有专业研究院或咨询平台，这说明，该培训机构的课程产品专业性强，具有自身研发的行业实施方法及方案。
　　g.讲师的背景。了解讲师过去从业的经历是否与银行业相关。特别关注讲师的咨询培训的成功案例，适合的讲师既有实践经历又有专业理论水平。当然，没有工作经验的讲师无论如何都不考虑，大学教授也不考虑。
　　h.多听听参训人员的意见。有很多其他部们同事提供了很多好的备选培训机构，毕竟业务部门对外交往信息多一些。多让业务部门参与，也能化解自己的风险。
　　i.与谁签订培训协议。当然和培训公司签订协议！与个人签培训协议不符合我们公司规则，可能民营企业例外。另外，与培训师签协议很多事情都无法保证，但这内训前一定要与培训师沟通，否则效果不好。
　　j.电子版讲义分享：优秀的培训机构每次讲课都把超过资料+讲义赠送，这样的机构课程营改比较优秀。
　　k. 现场状况问题。笑话、故事、哲理、录像、音箱等烘托氛围，固然重要，但是如果讲师设计的课程现场此类环节过多，可能会影响培训效果。还有互动活动适度就好，问题不可过多，因为过分“互动”如小组讨论、个人发言、互动游戏等，占用了大量的时间。严重后果影响学员的培训效果。
　　国内银行培训业正处于向全面市场经济、全球化经济过渡时期，传统企业管理教育培训正从理论化、空洞化的知识灌输转向实用化、国际化课程及互动体验式教授，加之企业竞争愈演愈烈迫切需要能够高屋建瓴分析企业环境并能够理论联系中外管理实践的企业家训练师和系统培训课程。这些因素决定了银行企业管理的教育培训还将不断地变革，以跟上国际银行金融企业发展的脚步（微信号bjtqzx）。
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