当前我县义务教育阶段教师队伍现状的思考
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　　当前我县义务教育阶段教师队伍现状的思考
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当前我县义务教育阶段教师队伍现状的思考
作者： 文章来源： 点击数：3145 更新时间： 17:07:50
当前我县义务教育阶段教师队伍现状的思考
德化县雷峰中学&&郭光阳&&艘迩
教师队伍建设是区域教育的工作重中之重，只有高素质、高能力、勤恳工作、乐于奉献的教师队伍，才能担当起区域教育的重任。德化县地处泉州市西北部山区，经济基础较薄弱，教育基础相对滞后，远不及泉州市其他几个兄弟县市区。但是，在教育改革大环境下，近几年来我县在教师队伍建设上做了大量的卓有成效的工作，整个队伍素质大有提高，结构进一步优化，专业化更强，教育教学质量一年上一个台阶，为全县教育工作远景目标打下了坚实的基础。成绩是突出的，但我县教师队伍建设中仍存在着不少的困难和问题。
一、存在的问题：
&&&&1、教师队伍结构、学科分布不合理，教师在区域间、城乡间分布不均衡，教师的配备亟待优化。语文、数学、英语、物理学科教师偏多，音乐、美术学科教师偏少。当前我县农村学校受生数急剧锐减的影响，一方面教师队伍严重超编，一方面几乎没有音乐、美术学科等专业性强学科的专业教师，影响了农村学校课程的开设，影响了农村学校素质教育的实施。大部分优秀、年轻的教师集中在县城的中小学校，人才资源配置的不平衡和我县实施“大城关”战略的影响导致家长想尽办法把孩子送往教育资源较好的城关学校，这样既造成乡村中小学生源偏少，教育资源闲置、影响教师工作积极性，又造成部分学校人满为患，给教师规范管理带来压力，城区学校教师工作量太大，难以应付，不利于教育的均衡发展和持久稳步发展。
&&&&2、优质应届毕业生引进困难，教师队伍断层情况严重。目前我县义务教育阶段的教师年龄大多数在35岁以上，30岁以下的教师约占在岗教师总数的6-7％左右。近十年来随着生数的大幅度减少，义务教育阶段的教师数逐渐出现超编，义务教育阶段的教师队伍从2003年开始县里面基本上停止了优质应届毕业生引进，年龄上逐渐出现了断层。尤其农村学校的中学教师年龄几乎在35岁以上，大多数在40岁以上；小学教师年龄几乎在40岁以上，大多数在在45岁以上。
3、教师师德师风不容乐观，教师职业倦怠情况不容乐观，有的教师无事业心，责任心不强，对教师职业本位认知不够，缺乏广泛的内在认同。教耍耍书、跑跑书，把教书当第二职业的大有人在，工作始终处在应付之中。
4、教师队伍整体素质有待提高。一是道德素质不高。有的教师受不正之风和拜金主义的影响，多看收入，少讲奉献，缺乏正确的人生观和价值观。少数青年教师向往政界、商界，待机弃教从政经商。二是文化业务素质欠佳。部分教师继续教育和终身学习的意识不强，专业知识陈旧，教育科学知识贫乏。三是能力素质较差。小部分教师不能使用现代化教学手段和教学设备，缺乏教育、教学综合能力。四是心理素质偏低。部分教师难以适应教师特殊劳动的需要，情绪不稳定，敬业精神较差，缺乏创新意识。
&&&&5、对教师的评价考核机制不健全，在现有的机制下执行力有失偏颇，致使“能者不上前”，“劳者流汗又流泪”，甚至造成一部分老师认为当官是其教书事业中的唯一途径。
&&&&6、教师专业化不强，“工学矛盾”突出。教师培训机构及培训者的水平跟不上教师培训的需要，培训的形式、内容单一老化，过程不扎实。脱离了我县中小学教育及教师的实际情况。
&&&&7、在我县区域教育中，有“教育浮躁”现象。个别校长、一些老师总是想“弄点动静”起来，以引起“轰动效应”。于是，凡是活动必做，而且是轰轰烈烈；凡是口号必须要喊，而且一个比一个响亮。这种浮躁和不安，让老师们没有真正地静下心来潜下去认真地搞教育本身之内的事。
二、问题产生的原因及影响
&&&（一）.社会方面&
&&&&1、生数增减幅度大，教师队伍严重超编。上世纪90年代，我县学生数急剧增加，为了适应教育发展的需要，我县大力培养和引进聘用教师，最高峰时期一年聘用200多人，教师队伍短时间内出现了膨胀。但是，到了21世纪，我县学生数出现相反局面――急剧锐减，如从98年、99年参加中考生数每年达7000多人锐减至2013年的2500人左右。而小学教师2001年、初中教师2003年才基本停止招收聘用，以致能适应学生数高峰时期教育教学需要的教师队伍在学生数锐减的今天出现了严重超编。同时，义务教育阶段本来人数就少且专业性强的音乐、美术等专任教师因种种原因不断流失，如辞职、转岗、调往高中校中职校等，出现了缺荒。
&&&&2、社会结构深层次变化。受我县实施“大城关”战略的影响以及上世纪九十年代兴起的民工潮和如今农民工进城的影响，社会结构悄然发生了变化，农民已经不再是过去意义上的农民。据国家统计局监测调查结果显示，2010年，全国农民工总数达2.42亿。其中外出就业1.53亿人，本地非农就业8900万人。庞大的农村人口流动，致使我县农村地区常住人口大幅度减少，学校生源也直线下降，直至2013年9月止，全县90％以上的义务教育阶段学生集中在城区学校。学生少，90％以上的村小和教学点、65％农村中学因此被合并或者撤消。我县从2008年起，原有的17所农村中学锐减到目前的6所。这些学校的教师并不因学校撤并而减少，除了少部分通过招考进入城区学校外，大都就近并入规模大一些的学校。这样，学生减少，教师数不少，也是造成农村学校教师超编的另一个原因。&
3、外因诱导，农村优秀年轻师资流失。我县由于历史和现实的原因，城乡之间和校际之间的学校在办学条件、工作坏境和福利待遇等方面存在着难以抹杀的明显差异，这种事实上的差异客观上导致或加速了农村学校的老师趋之若鹜地涌向城区学校，经济落后的农村地区的教师义无反顾冲向发达城区，甚至同地同类学校之间也有不少教师因为物质待遇的厚薄、工作环境的差异而蠢蠢欲动，见异思迁。多少年来，城区教师能进不能出，只有农村向城区流动，极少有城区向农村流动的，以致大部分优秀、年轻的教师集中在县城的中小学校，人才资源配置不平衡。教师缺少合理的流动机制，使农村学校优秀、年轻教师不断流失，使某些学科后继乏人无人，势单力薄。更为严重的是，由教师迁移而导致的人才资源的分布不均，势必由此而产生教育资源中占主导地位和起关键作用的教师资源的分布失衡，从而影响教育的均衡发展，违背教育的公平原则。
&&&&4、教师老龄化倾向严重。目前，农村教师普遍存在老龄化严重和结构不合理现象。全县小学、初中教师平均年龄差不多在40岁以上，尤其农村学校的中学教师年龄几乎在35岁以上，大多数在40岁以上，小学教师年龄几乎在40岁以上，大多数在在45岁以上。可以讲，45岁以上的教师从精力、体力和热情上都有所下降，往往会心有余而力不足。从2003年开始至今我县虽然选聘了少数急需学科的教师，但都充实到城区学校，农村学校这么多年几乎没有进年轻教师，学校老师平均年龄在40岁以上，教师工作积极性、主动性不够，教学教法陈旧，课堂缺乏生机与活力，教学氛围不够活跃，教育教学质量很难得到提高，城乡教育公平和教育均衡发展很难实现。另外，小部分农村小学教师的学历结构和知识结构偏低（代课、民办转正对象），有少量教师根本就无法走上讲台，更谈不上适应现代教育改革和发展的需求，更达不到人民群众对优质教育的需求，这些都严重影响了农村教育质量。
5、投入不足，待遇偏低。近年来，随着市场经济的发展，我们国家已经提高了教师的工资待遇，但与不同行业的知识分子相比处在偏低水平，尤其在我县与相同工作环境下的乡镇工作人员相比，农村偏远中小学教师经济待遇还是偏低，一定程度上挫伤了教师工作积极性。如农村偏远乡镇杨梅乡的工作人员每月最少可以领取800元以上的边远工作补贴，而在杨梅乡任教的教师每月的补贴是100元，相差甚大。
6、2010年起停止教师职务评聘工作在一定程度上挫伤了教师的积极性。
（二）.教育主管部门和学校方面
1、评价单一，急功近利。目前对教师评价的主要问题表现为：评价主体单一，评价者多为教育行政部门和学校相关科室，没有广泛引入学生的评价、家长的评价以及社会的评价，信息来源狭隘，内容残缺不全；评价方式简单，多以僵死的数据或模糊的等级来折算灵活复杂的教育教学工作，没有把分数评价、等级评价、语言评价、媒体评价和网络评价等有机结合起来，以求全面地、准确地接近客观实际；评价内容功利倾向严重，多以分数成绩、考试情况等为主要指标和参照，来进行评优晋级、奖惩褒贬，无视教师的育人水平、科研创新和师德师风的表现和考评。在如此偏废而畸形的评价制度下，教师唯教是重，视分为命，重复劳动有余，研究创新不足，心理倦怠弥重，职业幸福愈弱，为考试而教书，为职称而奋斗已成为当下不少教师的职业终极目标和教育的全部意义。
2、教师培训路子窄。单靠一所进修学校来独立完成全县中小学教师的培训任务，而没有充分发挥县教育局职能科室、学校教科室、各中小学校自身的作用。教师培训只重视了教育理论，业务知识学习，忽视了对教师的职业道德教育，忽视了教师写作能力的培训，我们不难想象，一个缺乏职业道德、作文水平低下的教师，绝对不能担当起教书育人的重任，素质教育更无从谈起。这就要求教师培训的职能部门，统筹规划，合理安排。
（三）.教师方面
1、为人师表意识淡薄。孔子说过：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”教师是为人师表的职业，社会对教师的道德、人格乃至为人处事的要求比对一般人的要求要高，这一点对我们教师和教育工作者来说，既是一种压力，也是一种光荣。有的教师不能很好地把握教师的角色，不注重自身修养，不注重为人师表的形象塑造和表率作用，缺乏自尊自爱。不能用教师应具有的基本道德原则规范去影响教育学生。有的教师不遵守教学纪律，随意变更教学时间，课堂上信口开河，随意接听手机。甚至借一些个人成见和怨气任意发牢骚或表露不满情绪，极个别教师物欲膨胀，以“教”谋私，以“分”谋私，严重影响和损害了教师的高尚形象，玷污了教师群体声誉。以教书育人为辅，开办实体为主者有之；校内教学拈轻怕重，装腔作势，校外兼课呕心沥血、鞠躬尽瘁者有之；接受学生家长吃喝、钱财礼物者有之；课内少讲不讲，课外大讲特讲，随意办班有偿补习者有之。
2、知足即乐，不思进取。或者工作受阻，成就感低下，或者对教育的本质和目的的理解不深不透，对教师角色和职责缺乏清醒而严肃的认识，致使部分教师麻木从教、知足即乐，不思进取、胸无大志。首先，一部分教师仅仅把教书育人作为养家糊口、管吃管穿的一门普通的谋生职业，没有认识到其“利在当代，功在千秋”非凡的意义和价值，没有把千古基业的教育作为自己毕生追求和奉献的事业来敬畏，工作得过且过，水波不兴，不求无功，但求无过。其二，一些教师虽工作兢兢业业，勤勤恳恳，但所务仅为自己所教学科和专业知识，而对如何培育学生的人格，训练其意志，陶冶其情感等孕育人话题则不感兴趣或不以为意，教学精深有余，而教育素养匮乏，手中有书，而心中无人，没有把教学上升到教育，把教育抬升到人格的塑造、精神的引领、文化的熏染这一视野来全面完整地解读教育，履行职责。第三，有的教师或迫于应试压力，忙于题海之中，或不爱学习，理论欠缺，他们已习惯于做一名简单劳动、周而复始的熟练技师，而不去总结反思自己平时教育教学工作的不足与问题，不去关注与探讨本学科发展的前沿动态与最新成果，不去参加各种培训和继续教育，以此来充实和提高自己。这些教师匠气十足，学术不浓，复制有余，创新不足。
3、缺乏成就感。教师常常表现为对自己工作意义与价值的评价降低，工作胜任感和成就感下降。由于教学中不可避免地遇到困难，家长、社会对教师期望的增加，学校、同事对教师关心支持不够,使很多教师体验不到工作的成就感与幸福感。这种情况导致教师重新评价工作的实际价值,重新考虑时间精力的投入与经济收入、地位荣誉等回报之间的关系。他们开始感觉到自己的工作既不能对学生的学习和发展带来令人满意的变化，也不能有效地改变自己的生活状态，从而产生较强的无助感。工作失去动力和信心，开始减少工作投人，教学缺乏创新，对新课程改革带来的机遇与挑战抱有消极、无奈、听之任之的态度，挣工资成了维持上班的唯一动机。
4、教师工作在时间和空间上具有“无边界性”的特征。因为没有明确的界限，教师就不知道他在什么时候才算完成了工作，正如日本学者左藤所说：“医生的工作是通过治愈一种疾病而终结，律师的工作是随着一个案件的结案而终结，教师的工作则并不是通过一个单元的教学而宣告结束。”教师职业的“无边界性”特征，使教师长期处于工作的压力状态。教师的工作是默默无闻的、“无阶梯”的，一生都是日复一日、年复一年干着同样的工作，职称的升降、工资的调整都具有很强的稳定性和规律性，往往和工作业绩无多大联系。大多数教师不可能像行政、企业等行业的优秀人才那样，经常有升迁或得高薪的机会，这使有些教师觉得教师职业是一个“无阶梯”的生涯，缺乏挑战性，，随着时间的推移，工作激情慢慢消失。
&&&&5、教师的劳动具有复杂性、创造性、长期性等特点。而现在不少学校的管理就是简单地让教师“动起来”、“忙起来”，把学校一切工作的落脚点都集中到升学率上。在这种管理环境下，教师没有参与学校管理的机会，缺乏领导和同事的信任与支持，缺乏主人翁意识，这必然导致教师工作热情的下降和教师责任感、归属感减弱。而且单一的以学生成绩评价教师的制度，降低了教师对教育理想的追求，影响了教师提升专业素养的积极性，增加了教师的工作强度和工作压力，强化了教师的职业倦怠感。
三、解决问题建议
&（一）.社会方面
&&&&1、加大力气进行人事制度改革，不断优化我县各层次学校教师队伍结构。树立正确的教师职业观，拓宽平台让优秀的教师尽情施展。加大对农村学校薄弱学科，如音乐、美术、地理等科目教师的补充和培训。
&&&&2、建立合理有序的城乡教师交流制度。按照因地制宜，县里统筹、政策引导、城乡互动的原则，推动教师由城区向农村、由超编学校向欠编学校、由强校向薄弱学校流动。一是完善城乡间、乡镇间优质学校帮扶农村薄弱学校制度和有关评估机制。对同片区管理学校实行捆绑式考核，加强双方的利益联系，增强双方帮扶力度和实效。建立和完善城乡间“校对校”交流制度，通过输血增强农村学校造血功能。二是完善和落实交流教师的优惠政策。比如，对愿意交流到农村任教或者支教的优秀教师，在职称晋级、评优评先、绩效工资发放上给予一定照顾。也可以硬性规定，凡是晋升中、高级职称必须分别有3年和5年以上（累计）的农村教学工作经历。
&&&&在全县范围内实行中小学校长、教师定期交流制度，促进中小学校长、教师在城区学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流，优化义务教育阶段的学校师资力量的均衡配置。鼓励引导优秀高校毕业生到农村学校任教。提高农村中小学中、高级教师职务的结构比例、严把进城招考关，把在农村学校工作的年限作为进城招考的条件之一。
&&&3、&社会应该通过舆论导向、政策倾斜等多种途径全方位地营造“尊师重教”的氛围。社会要对教师建立一种合理的期望，教师是凡人，而非古之圣贤，教师的能力是有限的，不是无所不能的。因此，社会、学校、家长及学生应对教师抱以合理的期望，对教师工作中存在的不尽如人意的地方，能以平常心对待，多一分宽容和理解，给教师一个适当宽松的环境，以减少教师的心理压力，为教师行业创造一个较为宽松的人文环境。
4、&政府要进一步加大对教育的投入，提高教师的社会地位和经济地位，维护教师的合法权益。一种职业的社会地位取决于它的经济地位和职业的吸引力。加大财政投人，进一步改善教师待遇，解除教师的后顾之优，使社会对教师职业的高要求与其待遇相一致，是减少教师职业倦怠的有力措施。
5、解冻我县自2010年以来停止的教师职务评聘工作。采取切实可行的措施，解冻我县自2010年以来停止的教师职务评聘工作，以激发全县教师的工作积极性。改革教师职务等级聘任指标数制度，建议实行以校为单位，每年聘任一次，把全校教师总数的高级10%、中级30%聘任指标数打破，改为每年全校未被聘任且取得相应教师职务资格的高级教师总人数4-10人聘任1人、11-25人按8%聘任、25-40人按10.5%聘任、41-60人按10.5%聘任、61人以上按9.5%聘任，中级教师总人数4-10人聘任1人、11-25人按8%聘任、25人以上按11%进行聘任；中高级各3人以下每级聘任1人，学校可以根据上级部门的需要、学校的实际情况、教师的表现情况决定当年是否聘任。
&&&&6、切实提高农村山区学校教师待遇。每个人都是“经济人”，农村教师同样也有趋利行为，只有农村教师进城后所带来的眼前利益少于扎根山区的利益，或因留下来，所带来的未来利益高于眼前变动的利益时，农村教师队伍才能得到稳定。笔者认为，为鼓励教师扎根山区，就要给他们以“利益之油”。要在绩效工资、职称晋级、荣誉等各种待遇方面，向农村教师倾斜；在地方财政允许的情况下，考虑为农村教师发放特殊补贴，让农村教师在忍受寂寞和经受艰苦的环境中考验之后，有一定的经济回报，真正做到感情留人，事业留人，待遇留人。建议凡在农村山区学校任教者，按学校所处的梯次发给100―1000元的任教津贴，津贴每月发放，不计入工资总额，一旦离开农村山区学校，津贴自行终止。同时，一方面凡边远农村山区教师只要取得相应专业技术资格，可以不受指标限制予以直接聘任，但一旦离开边远农村山区学校，属于指标外获得的聘约自行解除；另一方面非边远的农村教师按学校所处位置梯次给予相应的额外指标数，同样一旦离开农村学校，这部分指标外的聘约自行解除。对长期扎根山区的教师，政府和上级部门应出台相关奖励政策，定期予以表彰。
&&&&（二）教育主管部门和学校方面
&&&&1、教育主管部门和学校要以调动教师的积极性为目的，建立客观、公正、科学的评价机制，根据“效率优先，兼顾公平”的原则，加快教育绩效工资制度改革；切实改善教师的工作和生活条件，关心教师的疾苦，吸引教师，留住教师，给教师一个施展才干的舞台。各级党委、政府特别是领导干部要把尊师重教与经济建设、社会发展看作是一个有机的整体，积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。大力实施教育强县战略，要动员社会各方面的力量关心教育，支持教育，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处。
&&&&2、加强教师职业修养，提高师德水平，用新教育观念引领教师，改善教师的工作环境，提升教师的工作主动性，使教师感到职业幸福。特别要提高学校领导的办学思想理念和行政能力，把教师放在第一位，把教师的职业幸福放在第一位。与老师一道在学校建构起相应的学校精神和教育文化，与教师一起共同去实现“最伟大的愿景”。
一个学校，特别是农村学校，弱的不是硬件和经费，而是人心。人心散了，便无目标；目标没了，便无追求；没了追求，生活便是了了然了。学校硬件是可以改变的，可以通过建设重新来过，几个月时间便会有大改观。而人心散了再收拢而来，可不是短短几天几周几个月能行的。
&&&&3、优化环境，营造良好的师德氛围。加强师德建设，不但要对教师提出要求，而且要帮助教师创造达到这些要求所必备的条件。通过丰富校园生活,弘扬民族文化,强化师德理念，增进师生之间的沟通，使教师在教育实践中亲身体会到教师工作的崇高感和幸福感，也让学生体会到教师的向心力和人格魅力。同时，党委政府、教育主管部门、学校要关注教师的利益要求，关心、理解、体贴教师，切实解决他们在工作和生活中的实际困难，把思想道德建设寓于多做实事之中，通过细心、周到的工作，为教师创造“多用武之地、无后顾之忧”的工作环境中，创造良好师德建设氛围。
4、&完善评价机制。教育行政部门和学校要确实转变教育评价观念，改变以考试分数作为唯一衡量指标的评价方式，改革教师评价体系，将教师的工作业绩与多方面因素结合起来，全面评价教师的工作，强化发展性评价，淡化评价的甄别功能，促进教师专业发展。
5、建立激励机制。教育部门、学校应该努力创造一种奖勤罚懒、鼓励先进、重用能人的机制。在职称评审、福利待遇、工作条件上向一线教师倾斜，向骨干教师倾斜，向优秀的中青年教师倾斜。鼓励一专多能，提倡一人多岗，体现多劳多得，按劳（能）分配的分配原则。对在教育、教学、教研上取得成绩的教师，教育部门、学校也根据规定给予奖励。教育部门、学校应为教师的成长提供条件，搭建平台。
&&&&6、建立科学的职称评聘制度。目前我县职称的评聘都具有很强的稳定性，因此，为了更好地调动广大教师的工作积极性，一方面，职称的评聘可以进行滚动式改革，实行动态聘任，高职可以低聘，低职可以高聘；另一方面，在实际的评聘操作上，要制定科学的、适合学校实际情况的评聘方案，打破论资排辈和人情干扰，通过公正、公平、公开，使那些德、才、绩、能优秀的教师能优先评聘，这样更能体现竞争性，调动教师工作的积极性。
&&&&7、帮助教师专业成长。创造条件组织、鼓励教师参加不同层次的业务培训和理论学习。这既是教师适应新时代、新形势、新课改的需要，也是不断提高教师自身素质、提高教师业务能力、增强教师工作的自信心和自我发展能力的需要。教师通过培训，不断提高自身素质，增强适应教改的能力，从而消除教师工作的职业枯竭感。在学校内部，要为教师搭建如从教学新秀、优秀青年教师、教学能手、名牌教师到首席教师的成长阶梯，并在精神与物质方面予以鼓励。另外，开展各种丰富多彩的集体活动，关心教师身心健康，也是减缓教师职业心理压力。
&&&&8、着力改善教师培训力度。要进一步整合继续教育资源，充分发挥各级教师培训机构，建立起现代开放、高效的教师培训系统。让教师培训专业化、制度化，不走过场，扎实有效，真正为我县教师专业成长服务。变革培训的内容和形式，多样化、知识化，紧扣教育时代前沿，在学习先进的理念和方法的同时，不忘推广县内外一些好的做法和形式。“请进来、走出去”，还要培养我们自己的专家团队。对那些理念和专业知识不足的教师，分期分批进行强化培训，尽快提高其专业素质和教育教学水平。
&&&当然，在培训上，如果不能保证一线教师的言说权利，不能充分发挥他们的积极性和创造性，并且落实在老师们的教育行为中，那么，所有的培训只能是一时的喧嚣，只能是一块用来自卫的草皮而已。
&&&&9、&坚持“以人为本”的管理理念。学校管理人文化和民主化的缺失是教师工作不满意的根源之一。缺乏人文关怀和民主平等，官僚作风严重，待遇与考试分数挂钩，实行末位淘汰制等，给教师带来的只能是被动、消极和压抑。教师置身于缺乏人情味、无归属感的学校环境中，自然容易产生职业倦怠。因此，校领导要尽量为教师创造一个优良的工作和生活环境。如学校应实行开放民主的行政管理，让教师参与决策，倾听他们的诉求，分享他们的成功和经验，积极听取和采纳他们的合理化建议，这将有助于激发教师的工作热情与动力，使教师具有更强的责任感与归属感，减少职业倦怠。
&&&&10、处事公平、公正。涉及教师切身利益的问题，能否做到公平、公正，是影响教师职业倦怠的重要因素。一些学校，在涉及教师切身利益的问题，如职称晋升、评优评先、考核与评聘等方面存在着较多的不公平现象，事情的操作过程缺乏透明度，人为化因素多，由此造成教师的不满和无奈，工作热情衰减。鉴于此，学校管理应注重提高组织公平程度，要增大透明度，避免管理者的人为化和各种不公平现象，从而增强教师的满意度，降低和减少职业倦怠感的产生。
11、学校管理要强调人文关怀。学校对教师的管理，既要管，更要理。管不能管的过死，过紧，要在制度规范允许的范围内，给教师以充分的民主与自由，充分发挥每个教师的自主意识和参与意识，使每个教师都能把学校的工作看成是自已的工作。理即是疏理，要善于把握教师的各种心理和情绪变化，及时发现教师当中存在的不稳定因素，恰到好处地化解教师之间的一些摩擦和矛盾，协调处理好教师与学校、教师与学生、教师与家长，教师与社会的各种关系，为广大教师提供一个和谐文明、宽松自然的工作生活环境。
（三）教师方面
&&&&1、心态平和，劳逸结合。教师应该把自己摆在一个正确的位置上，不要因为不恰当的期望和努力失败而产生消极情绪，应该承认自己是个平凡的个体，也会有喜怒哀乐，正视自己的优缺点，做一个真实的人。在工作中要尽力改变过于急躁、求胜心切、好高鹜远或者自怨自艾的不良习惯，培养积极向上、乐观幽默、实事求是的优良品质。这样不但可以抵制职业倦怠的产生，还可以帮助自己形成良好的人际关系，避免由于人际关系不良造成的心理压抑。教师的生活单调，工作繁重，有形无形的限制多，身心容易失衡，需借助适当的休闲活动来调节生活，弥补身心的疲乏，恢复充沛的体力，以维持健康的身心，淡化或消解工作中的倦怠感。
&&&&2、注重交流，品味生活。与其他劳动者相比，教师的劳动主要是以个体的形式在封闭的空间中进行。在漫长的职业生涯中，与社会的联系较少，社交圈普遍狭窄，人际关系互动非常有限，导致与社会强烈的隔离感。教师在生活中应注意增加与他人互动的机会，可认识和结交更多志趣相同的朋友，多与他人交流、沟通，倾听别人的工作经验和工作感受，将自己融入到社会、朋友之中，体味生活的乐趣，调整自己的心态。这是缓解压力的一个好方法。教师要学会品味生活，放松自己，平时多参与一些有益于身心健康的活动，培养自己的业余爱好，要进行适当的体育锻炼，营造一个身心愉快、健康充实的业余生活。
&&&&3、加强自身修养。一是要有敬业爱岗的精神，有高度的职业责任感。作为一名教师，只有毫不动摇地肩负起祖国和人民交给的重任，他的人生价值才能获得充分的体现。教师的职业特点具有工作时间上的边疆性和空间上的广延性，决定着教师要有勤勤恳恳、埋头苦干的精神。二是不断学习，提高素养。终身学习是现代教师发展的必要条件，只有不断拓宽知识视野，更新专业知识，才能造就高素质的学生，与时俱进，才能更好地履行职责。在不断提升和完善自己的同时，教师也获得了真正的和学生共同成长。三是以身作则，引领方向。教师不同于其他行业，面对的不是商品，而是孩子，他们在成长中的疑惑需要教师的开导、帮助、鼓励，甚至是无形的表率。因此社会对教师的道德要求会更高些。四是乐于奉献，甘为人梯。真正热爱教育事业的人，必然以教育为乐。因为只有从自身从事的事业中感到快乐，获得精神上的满足，才能更加爱自己的工作，产生事业进步的动力，在教育工作中感受到幸福。
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