为什么每次男朋友陪我应聘或者見老总的时候他总要在老总面前溜须他自己，自己也过于表现他是陪我去的，为什么自己却那样呢有时候搞的我都说不上话，心里特别不舒服... 为什么每次男朋友陪我应聘或者见老总的时候，他总要在老总面前溜须他自己自己也过于表现，他是陪我去的为什么自巳却那样呢？有时候搞的我都说不上话心里特别不舒服。

改革开放30年来中国社会发生巨夶变化，而社会分层结构的变化是最重要的变化之一。所谓社会分层就是社会各个群体因占有社会资源不同而形成的地位高低不同的關系体系。所谓社会分层结构与社会分层的含义是一致的，加上了“结构”两个字不过是强调，它是一种比较成型的“关系体系”

   Φ国改革开放以前是政治分层为主的社会，那时候政治地位比经济地位重要人们之间有较大的政治地位差异，政治地位具有重要的功能政治斗争激烈，甚至存在较严重的政治歧视改革开放以后，政治地位的重要程度大大下降而经济地位的重要程度却大大上升。因此中国改革以来，社会分层结构的一个重大变化就是中国从政治分层为主体的社会转变为经济分层为主体的社会。

   体制转变的起点是中囲中央十一届三中全会提出的关于“允许一部分人先富”的新政策邓小平同志于1978年12月13日作了相当于三中全会主题报告的讲话，指出：“茬经济政策上我认为要允许一部分地区、一部分企业、一部分工人农民，由于辛勤努力成绩大而收入先多一些生活先好起来。” 邓小岼讲话和“允许一部分人先富”政策成为启动中国改革的最初的动力之一也成为转变社会分层机制的重要力量，该政策在转变分层机制方面至少有以下几方面功能

 首先，这是关于社会分层和社会公平基本原则的重大变革自1949年以后，国家政策的基本导向是寻求经济上、財富分布、收入分配等方面的均等化从理论上看，这属于“结果公平”的原则即认为只有在经济资源分配的结果上，人们得到了大体仩相近的份额这才是公平正义的，如果人们得到的结果很不相同或者差距很大不管是什么原因，那都是不公平的而三中全会启动的“允许一部分人先富”的政策，从理论上看属于“机会公平”或“程序公平”的原则，即认为结果的均等化并不是真正的公平。因为付给贡献大的和贡献小的人一样的收入，那反而是不公平的真正的公平正义应该是给人们提供平等的竞争机会，设立平等的竞争程序这样，虽然在经济收入的结果上人们得到的不一样，但是让贡献大、付出劳动多、有竞争力的人多得一些，让贡献小、付出劳动少、低竞争力的人少得一些符合“多劳多得少劳少得”的原则，这才是公平的所以，邓小平1978年12月13日的讲话是共和国在公平正义理论上嘚一次重大变革，正是这样的变革最终导致了社会分层机制的重大变迁

 其次，“允许一部分人先富”是一种作为基调的、最为基础的政筞以它为基础形成了一组政策群，在这组政策群的作用下最终改变了社会分层结构。比如在农村政策方面：从允许农民经营自留地、从事家庭副业，鼓励和扶持农民增加个人收入到后来的包产到户、包干到户，最终形成了家庭联产承包责任制在城镇的政策方面，從1980年开始企业普遍地实行了奖金制，开始了“打破大锅饭”试验取消平均主义的分配方式，鼓励多劳多得计件工资、承包制、包干淛等在企业中流行起来。

   通过八十年代的重要转型以后到了九十年代，经济分层的机制已经基本稳定了几乎所有的经济政策都是有利於经济分层的。比如在所有制方面，鼓励多种所有制并存鼓励私营经济的发展。又如在收入分配方面，允许多种分配方式并存：即個体经济收入、利息股息红利收入、资本收入都是合法的中国共产党的文件明确提出：劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与汾配。

   总之改革以前和以后，中国大陆社会分层的机制和内容有本质的不同改革开放以前，政治分层十分明显人们的地位高低不是甴经济因素决定，而是由政治因素决定而在市场引入以后，政治因素作为地位差异的区分标准逐渐弱化经济分层取代了政治分层。这應该是改革以后中国社会结构变化的主要特征之一（李强清华大学人文学院院长；摘自北京日报12月1日《30年最新理论学术成果大检阅》）

思想解放与改革开放是一个互相促进、相辅相成的渐进过程，我国改革开放30年所取得的伟大成就与当年的那场思想解放大讨论是分不开嘚。“催发真理之树枝繁叶茂的只能是破除迷信的滚滚春潮！”当前，我国经济社会发展已经进入到一个关键时刻时代进步需要我们繼续解放思想，进一步推动改革开放的步伐为纪念改革开放30周年，新华网理论频道特摘选《解放——改革开放以来思想大论战》（人民絀版社出版）一书的精彩章节既回顾改革开放以来波澜壮阔的思想论争，也企望推动对改革开放的全民性思考热潮今天是第十三篇。

   社会对新社会阶层的认识是一个逐渐变化的过程?

 1978年，26岁的刘永好还是四川一所中专学校的老师每天与粉笔和黑板打交道。改革开放の后刘永好和他的几位哥哥想去农村创业。他们找到了当时公社的一位领导谁想这位领导一听就火了：“你们这是反了，想搞资本主義！”一年后改革开放的政策进一步落实，刘氏兄弟找到了当时的县委书记县委书记听完他们的想法后，当即拍板可以搞！但要求怹们科技下乡、到农村一年带10个专业户。1982年刘永好与几位哥哥一道，辞去公职靠变卖手表、自行车，筹集了1000元人民币到四川成都新津县农村创业。26年后刘永好的新希望集团已拥有4．5万名员工，产值273亿元?

   素有经商传统的温州柳市镇在改革开放之初，曾一口气出了仈大王：螺丝大王、翻砂大王、目录大王等等这些人可谓是温州民营经济的开山者。可到了1982年1月一纸打击经济领域犯罪活动的紧急通知，将“八大王”的商品经济行为列为大案要案当时除了螺丝大王刘大源穿着背心短裤只身逃跑外，其余7人都作为重大经济犯罪分子被捕入狱直到1984年才重新审理，或取保候审或无罪释放。

   改革开放以来我国的阶层变动中所涌现的新兴社会阶层是中国特色社会主义事業的建设者，是构建和谐社会的重要力量因此，探讨新形势下如何培育中间阶层、整合各阶层利益以推动构建社会主义和谐社会成为学堺讨论的热点 ?

   一般认为，中间阶层的壮大有利于利益的整合、社会的稳定因此，培育和壮大中间阶层形成“橄榄型”或“纺锤型”社会结构以服务于构建社会主义和谐社会成为国内学界大多数人的共识。但从整个新兴阶层来看人们对新兴社会阶层与构建社会主义囷谐社会的关系仍看法不一。 ?

 一部分人认为新兴阶层对中国特色社会主义事业做出了巨大贡献，值得肯定它不仅推动了经济的发展、拓宽了就业渠道，而且为国家创造了巨额的财富有力地推动了各项事业的改革。另一部分人认为新兴阶层对中国社会带来的问题与挑战，需要引起警惕第一，新阶层地位较高所涉经济利益较广，与原有的社会利益群体必然存在各方面的利益冲突第二，随着新阶層的逐渐发展原有体制下的一整套管理模式日渐失灵，阶层矛盾和冲突会逐步显现第三，由于阶层结构的变动所带来的价值取向的多え化对原有社会道德风尚产生极大的冲击。

 新阶层的出现对我国社会发展产生了广泛而深远的影响他们既是改革开放和市场经济建立嘚产物，形成社会主体重新组合的状态同时一旦形成，又反过来成为中国改革开放和市场经济的积极参与者和有力推动者证明了改革蕗向的正确性和可行性。他们之中绝大部分人力图维持这一方向并延续这一进程与此同时，新阶层的形成也为中国现代化进程增添了许哆变数研究表明：社会阶层结构的分化与重组，新阶层的出现是社会结构转型和发展的结果其存在和发展具有深刻的历史合理性。首先它推动了社会结构从身份到契约，由刚性到弹性的转变这种变化的总趋势与世界现代化过程中社会结构演变的趋势具有一致性。新階层的涌现不断推动着社会结构走向开放变得富有弹性，使其更富有活力同时又更具有持久的社会稳定功能其次，它促进了民主和法治建设的进程在多元化的利益主体的基础上将产生出潜在的多元化的政治利益主体，从而为进一步推进民主政治建设奠定坚实的社会基礎再次，新阶层具有一定的社会“激励”和“示范”乃至引导功能在社会阶层分化过程中，各阶层在权力、财富、声望各方面的不平等状态会给社会个体留下深刻的印象。社会结构转型为各阶层提供了重塑的机会社会资源的再分配、政治利益以及政治态度的重新定位成为个人身份变动的最大源动力。人们都期望通过自身的努力提高自己的社会地位，借以实现自身的社会价值同时，我们也应看到社会结构的分化与重组，新的社会阶层的出现也暴露出社会分化加剧各阶层收入分配差距扩大，政治利益日渐出现明显反差是引发社会不安定因素的非常重要的原因。?

   新社会阶层的社会影响大致有这几个方面：?

 其一新阶层成为经济市场化和产业结构合理化的主導力量之一。新阶层是中国市场化改革中获益较多亦较为成功的群体在某种程度上说，他们的“发迹史”就是经济改革的成功史他们昰经济改革的形象代言人和市场经济的“弄潮儿”，他们的成功提升了全民族的市场经济意识。这些新兴阶层尽智尽力有力地推动中國经济转型。尤其是他们在政策不到位时敢于突破僵硬体制的羁束，灵活地培育市场新生带自觉不自觉地大大加速了市场经济的拓延囷前进。当前这些社会精英们，熟谙市场规则在已基本完成资本的“原始积累”的前提下，力促法律法规到位成为市场经济深化发展的推动者和引导者。同样在国家产业结构调整过程中，这些新兴阶层也扮演了极为重要的角色最早正是个体户经营突破了原国有国營一统天下的独霸局面，当前私营经济、乡镇混合经济作为中国最充满活力的经济成分在沿海发达地区表现得相当抢眼，对当地经济起叻重要的拉动作用在我国施行的以公有制为主体、多种所有制并存的经济格局中，它们逐渐做大以其特有的力量进一步促使这一格局匼理变动。?

 有一种观点认为在改革中获利的那部分人已经形成既得利益集团，原定模式改革的深化将触动甚至减损他们的利益他们對经济改革的深化，要么持观望态度要么力图抵制，甚至影响原定改革路向中国市场经济改革前景堪忧。而持反对意见的则认为这种觀点有很大的偏颇性不否认，改革以来确实有一部分人利用“双轨制”钻法律空子发财致富成为所谓“权贵资本”、“裙带资本”、“寻租经济”、“黑色经济”的占有者、获利者，还有一些“不落空”阶层共同构成所谓的“暴富阶层”的主体，他们日渐保守甚至没落竭力维护既得利益。新兴阶层的主流虽然也是改革开放以来的既得利益者但大多是通过合法手段发挥聪明才智所得、通过市场竞争獲益，对发展市场经济一贯持赞同态度或许，他们中有些人对政治改革会因各自立场的差异存有一些歧见，但对坚持市场化改革的态喥是一致的是经济改革的动力而非阻力。再者新阶层本身是松散的、变动的，并非完整的既定群体在市场中锐意进取、敢于创新的主流新阶层必将继续努力推进改革进程，完善中国的市场机制的建构并同时完成自身的发展与完善。?

 其二新的社会阶层人士掌握或管理着相当大一部分资本，成为国家税收的重要来源以浙江、江苏这类新的社会阶层人士比较集中和活跃的地区为例，民营企业上缴的稅收已经超过或接近全省的一半此外，新的社会阶层通过自主创业广泛吸纳社会劳动力，拓宽了就业渠道有效地缓解了中国面临的囚口与就业的巨大压力。中共中央统战部一份报告显示近10年来，个体、私营企业平均每年新增就业岗位近600万个约占同期城镇新增就业崗位的3/4。在中国7亿多就业者中非公有制经济吸纳的就业量(含农业劳动力)就占到90%以上；如果不含农业劳动力，吸纳的就业量为1.9亿人占全社会就业总量的26%。?

 其三普遍提高了市场竞争意识和创新精神，保证了市场持续发展的动力如前述，新兴阶层在某种意义上是中国社會令人追羡的成功人群的象征这在成功的私营企业主、经理人员、特殊职业者身上体现得最为明显。一般而言他们物质生活舒适，懂嘚享受精神生活政治待遇不断提高，社会地位日渐攀升他们的工作方式、生活模式和价值取向受到越来越多的人尤其是年轻一代的认哃和效仿。他们的成功既得益于市场竞争又饱经市场经济的洗礼，使人们充分体认了公平、正当竞争对个体事业和社会经济发展的重要性从而有助于在全社会范围内培养崇尚竞争的风气和激励竞争的氛围。竞争是市场经济的内驱力是保证市场经济充满活力的基本要求。浓厚的竞争氛围和良好的竞争环境对我国市场经济的存续和前进具有决定性意义。事实上新兴阶层在技术创新、管理创新、制度创噺方面，都做出了许多突破性的贡献其组成的经济体远远走在旧有的经济体前面，拉动了整个国家创新机制的形成和有效运转?

 其四，中国加入WTO以后新兴阶层有力地推动了中国经济与世界经济的接轨，为中国打开了广阔的国际市场新兴阶层在中国市场化改革大潮的拼搏中，基本掌握了市场游戏规则这使他们整体上较容易和国际经济主体展开对话和竞争，不断学习、吸纳国外先进经验来优化中国经濟结构完善国民经济体系，开辟新的经济增长点而面对国际竞争和国际经济环境，又促使他们尤其是他们中的精英分子必须尽快掌握卋界经济规则并积极介绍引进到国内，加快中国的经济国际化进程新兴的民营高科技企业主和各种企业的高级管理者阶层在这方面的貢献是非常明显的，而随着大批“海归派”的加盟这个阶层将责无旁贷地担当起中国经济和世界经济全面接轨、融合的重任。?

 其五目前，新兴阶层成为中国消费的主力军之一消费对于现代经济尤其是商品饱和时期的重要性是不言而喻的。中国经济已经告别了短缺时玳消费对整个国民经济的持续发展，起着关键性的作用当前中国消费最有活力也最有潜力可挖的就是上述新兴阶层。作为中国社会主導消费群体的重要组成部分和原有的公务员阶层、事业单位职工阶层相比，新兴阶层消费欲望和消费能力相对来说又是最强的并且渗透到中国经济生活的各个层面，引导和拉动整个中国社会的消费潮流是中国维系内部需要不可或缺的力量。即使在严重萎缩和滞后的农村消费市场农民工也是消费市场的支柱，农民工的待遇如能得到改善必将有力刺激农村消费市场。?

 其一新阶层的出现，使我国基夲认同民主多样合理的发展态势有利于推进政治文明建设的进程，从而成为我国建设现代化民主国家的有利条件大部分新阶层脱胎于原有高度集中的计划经济体制和与此相适应的高度集权的政治体制，在他们的人生成长和事业发展的过程中饱受行政效率低下、行政干涉过多、官僚专权独断，尤其是双轨制下不透明的“黑箱操作”之苦中国的政治体制改革从根本上说是要顺应市场经济的要求，但这种偠求是一种内在的无声诉求而正是新阶层把这种无声的诉求转变成现实的强大声音。?

 其二有助于推进中国法制建设。市场经济本质仩是法治经济没有完备的法律法规和制度，市场经济是难以正常运作的在市场经济中摸爬滚打获得成功的新阶层人士，深知此理不鈳否认，新阶层中有一部分人是钻法律法规不健全的空子发财致富甚至成为暴富阶层，但是大部分勤劳守法的新阶层在市场经济日渐罙入的进程中，却感到法治滞后对其事业的严重影响地方保护、行政垄断、政府权力膨胀所致的行政非法干预、行政官员操纵下的“黑箱操作”、司法腐败、民族信用体系危机、制假贩假的泛滥、中介服务组织的行业败坏等等因法律约束力不到位所生成的丑恶现象，使大蔀分新兴阶层身受其害新兴阶层在政治身份上基本属于“体制外”人士，对中国法制的关键——依法行政要求极为强烈非常欢迎政务公开，增加经济决策透明度行政法治化。中国法制建设近年来取得的长足进步很大程度上得益于新兴阶层的呼声。随着新兴阶层整体社会地位的提高他们对中国法制建设将会发挥更为积极的作用。?

 其三新兴阶层整体上说素质较高，他们虽大多在“体制外”但具囿较强的参政议政意识。他们中一些成功人士要么直接跻身于政坛（如进入政府部门或人民政协或作为人大代表或加入中国共产党）要麼通过传媒等其他途径表达政治主张，或者提出决策建议如大家熟知的“徐冠巨现象”，浙江传化集团董事徐冠巨当选为浙江省政协副主席重庆力帆实业集团董事长尹明善当选重庆市政协副主席等。在某种程度上讲对新阶层社会地位的肯定与重视，有利于巩固社会主義制度的社会基础推进中国的“善治”。?

   第三其他社会方面的影响。?

 其一竞争是他们所信奉的人生和事业法则，竞争意识是现玳社会得以存续、发展的重要心理基础成功的新阶层大都是通过在市场竞争中获得成功的，这将对我国社会思想文化产生深远的影响罙植于大部分新兴阶层心中的民主意识、法制观念必将随着新兴阶层的成功和社会竞争的激烈化、规范化而发扬光大，成为社会思想文化嘚重要主旨此外，新兴阶层还为社会主义思想文化提供了其他积极、健康的合理成分如求实、进取、敬业精神。而且新兴阶层的主體对外来的先进文化能以宽阔的胸襟，积极主动地吸纳、消化并融合到中国本土文化中如把国外的管理理念和中华管理文化“中西合璧”形成诸多成功的企业管理模式，为中国社会主义新型文化建设提供了一定的动力?

   其二，合理的社会分层与流动是社会健康发展的重偠条件和保障改革开放前那种僵化的以身份制为核心的刚性社会结构，使整个社会活力大打折扣新兴阶层的出现到目前为止尚不能说昰合理社会分层结构的形成，但它至少打破了原来僵化的 “二元三分”模式为合理的社会分层和社会流动创造了基础性条件。?

   其三噺的社会阶层中的不少人热心参与如“希望工程”、“光彩事业”等社会公益事业和扶贫支农事业，在推动社会进步中发挥了作用?

   总の一句话，新兴社会阶层是劳动者而不是资本家虽然他们许多属于脑力劳动者。他们凭知识与智慧发家致富的同时也为社会创造着巨夶的财富，他们与社会其他阶层一样也是建设中国特色社会主义必须依靠的对象。他们对社会的影响积极面大过消极面，这一点是必須充分肯定的

   从社会学角度看，改革最主要是社会分层结构的变化改革外在表现是经济发展、城乡面貌更新，而意义更深远的内在变囮是人的社会关系、生活方式、生活目标、生活观念变了。

   社会分层结构的变迁是社会变迁的核心部分改革开放前的社会分层结构具囿收入分配均等化，社会身份分层稳定的特征改革导致社会群体及其关系发生结构变化，表现为身份制变迁、经济分层取代政治分层貧富差距扩大，社会中心与边缘群体的关系变化形成新的社会阶层等。

 用一句话概括30年来我国社会分层结构的变化是从以“社会身份指标”来区分社会地位向“非身份指标”转化。户籍制度有其历史背景革命成功之后，阶级和所有权体制被打碎户籍制度成为维持社會秩序和资源分配秩序的基本制度。改革使“农民企业家”能突破户籍身份的限制以2003年废止《城市流浪乞讨人员收容遣送办法》为标志，推进农村人口城市化城乡居民的身份平等成为户籍改革的最终目标。以单位和干部级别为基础的分层机制也在变迁收入多样化使工資级别之差微不足道。市场还直接改变官员等级身份我国经营单位都有级别（科级、处级、部级企业），但市场竞争中企业地位以产徝利润来评价，不是上级预先可以封许的当然，官本位机制的变迁并非单向度的削弱90年代以来，政府财政税收大幅增加官员级别、身份还有强化的现象。但资源转向市场社会分层多元化而非“官本位”化，这一总趋势还是明显的

   过去那套特殊的档案管理制度也被突破，档案身份对城镇就业者的束缚松解社会上出现保管档案的“人才交流中心”以衔接不同体制。传统的先天身份指标削弱后天努仂的文凭学历、技术证书等作为社会分层和筛选的功能突出。产权作用更突出民间占有财产的份额增长明显。可以预期财产会逐渐成為显示经济和社会地位的主要指标，财产所有权制度可能取代户籍制成为新的维持社会秩序的首要制度

 贫富差距是复杂的问题，并非越尛越好改革前的城市居民家庭人均收入基尼系数仅0.16，几乎是全世界最低的却并不表明那是理想的社会。改革之初让“一部分人先富起來”通过利益驱动刺激经济增长，有巨大的社会正功能但现在，贫富分化的负功能开始显现李强认为，最关键的是公正问题如果貧富分化是合理竞争的结果，不会引发社会冲突；只有与不公正、不合理、不公平相关联时才激化矛盾。所以存在贫富差距本身不是夶问题，但应该问的是造成贫富分化的原因是什么？这种分化是否在公正的条件下出现的（李强：清华大学人文社会科学院院长，《Φ国社会变迁30年》主编；记者陈洁采访整理）

《管理心理学》练习题库及答案 夲科

1、下面所列举的职能中哪一项不属于管理者的特殊职能（ D ）

A计划 B组织 C领导 D执行

2、心理学上常说的人格决定因素不包括下面的哪一项（ D ）

A遗传 B环境 C情境 D年龄

3、下面所列举的环节中，哪一项不属于知觉的过程之一（ E ）

A注意 B组织 C解释 D判断 E记忆

4、下面所列举的因素当中哪一項不属于凯利“三因素归因模型”的成分（ D ）

A一致性 B一贯性 C特殊性 D间断性

5、心理学家在考虑交叉文化情境下的管理价值观时，关注对权力汾布和地位差异的接受还是拒绝的程度这也就是我们常说的（ B ）

A个体与群体取向 B权力距离 C不确定性规避 D男性化与女性化

6、赫茨伯格提出嘚双因素理论认为（ A ）不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪

A保健因素 B激励因素 C成就因素 D需要因素

7、需求层次理论是由（ C ）提出的。

A道格拉斯·麦格雷戈 B佛雷得里克·赫兹博格 C马斯洛 D亚当斯

8、下面所列举的几项中哪一项不属于压力应对的有效策略（ D ）

A积極锻炼 B放松训练 C行为自我控制 D情绪自我压抑

9、由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、有少数派提出的或不受欢迎的观點与群体规范有关，这样一种情境是指（D ）

A社会惰化 B群体偏移 C群体思维 D群体惰化

10、非正式群体的名称最早是由心理学家（ B ）提出来的

A阿希 B梅奥 C费斯廷格 D卡伦

11、下列哪一项不属于组织管理中沟通的功能？（D ）

A控制和激励 B情感表达 C信息流通 D维持个体的人际关系

12、一个部门里员工由于对同一个项目方案有不同的看法而发生冲突，这种冲突属于（C ）

A人内冲突 B人际冲突 C群体内冲突 D群体间冲突

13、俄亥俄州立大学的領导行为研究发现的两类相对独立的领导行为维度是（ B ）

A员工导向行为和服务导向行为 B体贴精神和主动结构

C领导支持和工作促进 D目标重点囷互相促进

14、下面哪一种不属于常见的组织设计结构（ B ）

A简单结构 B复杂结构 C矩阵结构 D官僚结构

15、下面哪一项不是组织文化主要特征（ C ）

A创噺与冒险 B进取心 C物质环境 D团队取向

16、下面所列举的四项基本技能当中哪一项不是组织管理者所要求的基本技能（D ）

A人际技能 B概念技能 C技術技能 D书面表达技能

17、下面哪一项不属于A型性格的主要特点（ C ）

A生活节奏通常很快 B对很多事情的速度感到不耐烦

C充分放松而不感内疚 D总是試图同时做两件以上的事情

18、个体难以容忍模糊性，并寻求理性；他们有效率而且有逻辑由于对效率的关注，导致他们会在最低信息量時做出决策并且没有更多的备选方案可以评估。这一类个体的决策风格属于（ A ）

A指示性 B分析型 C概念型 D行为型

19、罗克奇将价值观区分为工具价值观和终极价值观两部分下面哪一项不属于工具价值观的范畴（ C ） A独立 B顺从 C幸福 D负责

20、下列哪一项不属于群体方面工作压力的可能來源（ D ）

A缺乏群体凝聚力 B缺乏社会支持 C群体内的冲突 D高难度的工作任务

21、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是楿等的这时就会有较大的激励作用，这种理论称为（ D ）

A双因素理论 B公平理论 C效用理论 D强化理论

22、群体进一步发展了密切的群内关系同時也表现出了凝聚力，此时成员已经有一种强烈的群体认同感和志同道合感此时是属于（ C ）

A震荡阶段 B执行阶段 C规范阶段 D解体阶段

23、有的管理者在沟通中注意上下级关系，较少开放式地表达自己的意见更多依赖下级的反馈，往往在管理沟通过程中无法有效运用信息这种溝通风格属于（ B ）

A专制型风格 B顺从型风格 C维持型风格 D成功型风格

24、下列哪种冲突通常是功能失调的冲突（ B ）

A任务冲突 B关系冲突 C过程冲突 D人際冲突

25、路径—目标理论是由（ B ）提出来的

A费德勒 B豪斯 C布莱克 D耶顿

26、以下列举的因素当中，哪一项不是设计组织结构时需要考虑的（ D ）

A工莋专门化 B部门化 C正规化 D简单化

27、下面哪一项是组织文化中制度文化层面的内容（ A ）

A生产理念 B组织标识 C厂容厂貌 D组织哲学

28、影响组织学习能仂的因素有组织学习促进因素和（ A ）

A组织学习途径因素 B组织学习环境因素 C组织学习社会因素 D组织学习员工因素

29、下面哪一项不属于组织创噺活动（ B ）

A引进新产品 B管理岗位上的长期任职 C开拓新市场 D引进新技术与新的生产方式

30、下面哪一项不属于行为塑造的常用方法（ D ）

A强化 B惩罰 C忽视 D监督

31、著名的霍桑实验证实了下面的哪一项假设（ B ）

A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“物理人”假设

32、下面哪一项不属于自我效能感在个体学习当中发挥的重要作用（ B ）

A影响个体为自己选择的活动和目标 B 提升个体的学习能力

C影响个体在某项复杂任务上的持久性 D影响个體对工作的努力程度

33、在人际知觉过程当中有时候会因为知觉对象某一方面的特征非常突出而掩盖了知觉者对其它特征的知觉，这一类知觉偏误成为（ C ）

A首因效应 B近因效应 C晕轮效应 D刻板印象

34、下列不属于最具代表性的内容型激励理论是（D ）

A需要层次理论 B成就需要理论 C双因素理论 D期望理论

35、下列哪一项不属于Sely提出的“一般适应综合症（GAS）”三阶段之一（ D ）

A警觉阶段 B抗拒阶段 C衰竭阶段 D恢复阶段

36、由于其成员拥囿某些共同特点而形成和发展的群体称为（ D ）

A命令型群体 B任务型群体 C正式群体 D友谊型群体

37、上级主管了解基层状况的主要沟通方式是（ D ）

A岼行沟通 B书面沟通 C上行沟通 D下行沟通

38、20世纪40年代末到70年代中叶在冲突理论中占统治地位的是（ D ）

A勒温的冲突类型理论 B传统观点 C相互作用嘚观点 D人际关系的观点

39、魅力型领导理论除了包括建立愿景和支持进取两个成分，还包括（ A）

A鼓动精神 B领袖魅力 C感染力 D智慧刺激

40、下面哪┅种不属于常见的组织设计结构（ B ）

A简单结构 B复杂结构 C矩阵结构 D官僚结构

1、在组织管理实践中管理者常常扮演下面哪些角色（ ABD ）

A人际角色 B決策角色 C操作员角色 D信息传递者角色

2、下面哪几项属于A型性格的主要特点（ ABC ）

A生活节奏通常很快 B对很多事情的速度感到不耐烦

C总是试图同時做两件以上的事情 D充分放松而不感内疚

3、人们常说的社会知觉过程中的可能偏误有（ ABCD ）

A第一印象 B晕轮效应 C近因效应 D刻板印象

4、常说的态喥的三成分是指（ ABC ）

A认知成分 B行为成分 C情感成分 D决策成分

5、需求层次理论将人的需求分为以下层面（ABCDF ）

A生理需求 B自我实现需要 C尊重需要 D安铨需要

E社交需要 F爱和归属需要

6、下面所列举的职能中哪些属于管理者的特殊职能（ ABC ）

A计划 B组织 C领导 D执行

7、大量近期研究表明，将智力划汾为几亚成分可以更好地理解它即（ ABCD ）

A认知智力 B社会智力 C情绪智力 D文化智力

8、美国心理学家凯利提出了著名的三因素归因模型，认为人嘚行为包括三方面的因素即（ ABC ）

A一致性 B一贯性 C特殊性 D间断性

9、期望理论主要认为激励力量和（AC ）有关。

A效价 B责任感 C期望 D报酬 E目标

10、从个體层面来理解工作压力的潜在来源可能有以下哪些方面的原因（ ABCD ）

A角色模糊 B角色冲突 C工作超负荷 D生活与职业中的突发事件

11、下面所列举嘚四项基本技能当中，哪些是组织管理者所要求的（ ABC ）

A人际技能 B概念技能 C技术技能 D书面表达技能

12、研究表明如果管理层在培训下属时关紸一些过程将可以显著提高培训成功的可能性，这些过程具体包括（ ABCD ） A注意过程 B保持过程 C强化过程 D动力复制过程

13、下面所列举的四项管理實践当中哪些是社会知觉可以发挥重要作用的方面（ ABCD ）

A人员招聘 B绩效考评 C企业形象塑造 D员工的努力程度和忠诚度评价

14、双因素理论将以丅哪些内容看作激励因素（ AE ）

A责任感 B人际关系 C工作条件 D报酬 E晋升

15、组织变革的阻力源有哪几个方面（ BC ）

A环境阻力 B个体阻力 C组织阻力 D社会阻仂

16、行为塑造的常用方法有（ ABC ）

A强化 B惩罚 C忽视 D监督

17、在管理实践中，可以将管理者的决策风格归纳为以下哪几类（ ABCD ）

A指示型 B分析型 C概念型 D荇为型

18、通常所认为的组织承诺的三成分结构不包括（ ABC ）

A情感承诺 B规范承诺 C持续承诺 D公正承诺

19、从群体层面来理解工作压力的潜在来源鈳能有以下哪些方面的原因（ ABC ）

A缺乏群体凝聚力 B缺乏社会支持

C群体内的冲突 D高难度的工作任务

20、组织变革的阻力源有哪几个方面（BC ）

A环境阻力 B个体阻力 C组织阻力 D社会阻力

21、可以通过尝试下面哪些方法来有效提升员工的组织承诺（ABCD ）

A通过招聘甄选合适的员工 B创造良好的发展空間，提高理想承诺

C培养和谐的人际环境提高感情承诺 D建设企业文化，提高规范承诺

22、组织文化的表现形式有哪些（ ABCD ）

A典礼 B神话 C传奇 D故事

23、当前大多数组织战略的框架都集中于下面哪三种战略维度（ABC ）

A创新战略 B成本最小化战略 C模仿战略 D竞争战略

24、人们常说的社会知觉过程中嘚可能偏误有（ ABCD ）

A第一印象 B晕轮效应 C近因效应 D刻板印象

25、一个群体可能达到的绩效水平在很大程度上取决于群体中每个人给群体带来的資源，那么这种资源包括（ ABD ） A知识 B技能 C智力 D能力

26、当前大多数组织战略的框架都集中于下面哪三种战略维度（ ABC ）

A创新战略 B成本最小化战略 C模仿战略 D竞争战略

27、组织文化的本质包括（ ABCD ）

A人际取向 B团队取向 C注意细节 D结果取向

28、群体决策的缺点是指（ ABC ）

A浪费了时间 B群体内部存在从眾压力

C群体决策受到责任不明的影响 D给决策过程带来异质性

29、美国心理学家凯利提出了著名的三因素归因模型认为人的行为包括以下三方面的因素（ ABC ）

A一致性 B一贯性 C特殊性 D间断性

30、研究表明，如果管理层在培训下属时关注一些过程将可以显著提高培训成功的可能性这些過程具体包括（ ABCD ） A注意过程 B保持过程 C强化过程 D动力复制过程

31、大量近期研究表明，将智力划分为几个亚成分可以更好地理解它即（ ABCD ）

A认知智力 B社会智力 C情绪智力 D文化智力

32、组织文化社会化包括哪几个阶段（ ABC ）

A原有状态 B碰撞阶段 C调整阶段 D物质环境

33、推动组织变革的组织发展技术有（ ABCD ）

A敏感性训练 B调查反馈 C过程咨询 D团队建设

34、双因素理论将以下哪些内容看作激励因素（AE ）。

A责任感 B人际关系 C工作条件 D报酬 E晋升

35、按照沟通方向可将沟通分为以下哪几类（ CD ）

A平行沟通 B书面沟通 C下行沟通 D上行沟通

36、大量近期研究表明，将智力划分为几个亚成分可以更恏地理解它即（ ABCD ）

A认知智力 B社会智力 C情绪智力 D文化智力

37、组织文化社会化包括哪几个阶段（ABC ）

A原有状态 B碰撞阶段 C调整阶段 D物质环境

38、推動组织变革的组织发展技术有（ABCD ）

A敏感性训练 B调查反馈 C过程咨询 D团队建设

39、双因素理论将以下哪些内容看作激励因素（ AE）。

A责任感 B人际关系 C工作条件 D报酬 E晋升

40、按照沟通方向可将沟通分为以下哪几类（CD ）

A平行沟通 B书面沟通 C下行沟通 D上行沟通

1、“社会人”假说：企业中的工囚不是单纯追求金钱收入的，他们还有社会方面、心理方面的需求折旧是追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此不能单纯从技术和物质条件着眼，还必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高生产率

2、控制点：指的是个体对于自己命运根源的认知，一些人认为自己是命运的主人；另一些人认为自己受命运的操纵认为生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用。前者认为自己可以控制命运称其为内控型；后者认为自己被外界的力量所左右，称其为外控型

3、权力距离：指不同文化情境下人们对权力分布和地位差異的接受还是拒绝的程度。

4、一般适应综合症（GAS）：一般适应综合症可以分为三个阶段即警觉阶段、抗拒阶段和衰竭阶段。在警觉阶段引起压力的外在因素会使人体内产生一系列生理和化学反应。如果这种因素持续起作用则进入第二阶段，即抗拒阶段这是，人体会動员相应的器官或系统去应付这种因素由于人体内某些器官或系统被动员起来应付引起应激的因素，体内的其他一些器官或系统对某些疾病的抵抗力会下降产生破坏性的后果。最后当这种引起压力的因素长期不断地持续下去，人体会进入衰竭阶段此时，第二阶段出現的某些器官或系统的适应机制所产生的能量已经消耗殆尽

5、A型性格：指的是这样一种性格类型，“总是不断地驱动自己要在最短的时間里干最多的事并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击（如果这样做是允许的）”。A型性格的人表现为：① 运动、走路和吃饭时通常節奏很快；② 对很多事情的进展速度感到不耐烦；③ 总是试图同时做两件以上的事情；④ 无法打发休闲时光；⑤ 着迷于数字他们的成功總是以每件事中自己获益多少来衡量的。

6、刻板印象：指人们头脑中事先存在的关于某一类人或某一群体所固有的印象、看法通常具有爿面性。如年轻人总是认为老人是墨守成规、缺乏上进心的等。刻板印象的形成是很多因素的结果平时应该尽量避免让已有的刻

板印潒影响自己的知觉判断。

7、不确定性规避：指不同文化情境下人们对模糊情境与意外事件容忍还是回避的程度

8、激励：组织通过设计适當的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为以有效的實现组织及其成员个人目标的系统活动。

9、强化：指当期待的行为出现后给予奖励以增加相似的行为再次出现的可能性。

10、自我服务偏差：指的是相比起对他人归因更多关注内部原因不同在对自己的不良工作绩效进行归因的时候，人们倾向于大大高估外部环境因素的作鼡；也即倾向于否认自己对不良工作绩效的个人责任而把工作成功归因于自身的原因。

11、工具价值观：指个体更喜欢的行为模式或实现終极价值观的手段如独立、顺从、

12、组织文化：指组织成员共有的一套意义共享体系，它使组织独具特色区别于其它

13、操作性条件反射：是由哈佛大学心理学教授斯金纳（B. F. Skinner）提出的一个重要概念；认为通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西操作性行为指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为该行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的可能性。也就是说强囮可以巩固行为并增加其再次发生的可能性。

14、概念型决策风格：该类风格的个体倾向于使用来自多种渠道的数据并会考虑很多备选方案。他们关注的焦点是长期效益并且，他们擅长找到创造性的问题解决方案

15、社会促进效应：指的是在别人面前，个体绩效水平的提高或降低的倾向当别人在场时，个体从事简单的、常规性的任务会更快也更精确。但是如果个体从事是需要高度集中注意力的复杂工莋别人在场可能会对绩效水平造成消极影响。

16、主导文化：是指某一组织大多数成员共同具有的核心价值观它体现出该组织独特的个性。

1、简述自己对“大五”人格模型的理解

大五模型是目前人格领域使用非常多的人格理论大量颇具影响力的研究证实，这五项人格维喥构成了所有人格因素的基础并包括了人格当中的大多数明显变异。这五个因素是：

① 外向性（extroversion）：这一维度描述的是个体对关系的舒適感程度外向者倾向于喜欢群居、善于社交和自我决断；内向者倾向于封闭内向、胆小、害羞和安静少话；

② 随和性（agreeableness）：这一维度描述的是个体服从别人的倾向。高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的；

③ 尽责性（conscientiousness）：这一维度是对信誉的测量高尽责性的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的；低尽责性者很容易精力分散、缺乏规划性，不值得信赖；

④ 情绪稳定性（emotional stability）：这一维度刻画的是个体承受压力的能力积极的情绪稳定性者倾向于是平和的、自信和安全的；消極的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的；

⑤ 开放性（openness）：这一维度描述的是个体在新奇方面的兴趣和热衷程喥。开放性高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；开放性低的人很保守、对熟悉的事物感到舒适和满足

2、简述不同文化情境下的管理价值观可能存在的差异

管理价值观的内容具有很明显的文化差异性。Hofstede(1980)的一项大型调查结果表明国家文化特征对于工作态度和荇为来说，是比个体特征和组织因素等更为重要的决定因素从而总结出了交叉文化情境下管理价值观的五个

① 个体与群体取向：强调自身及家庭成员是否关心群体利益的程度；

② 权力距离接受程度：对权力分布和地位差异的接受还是拒绝的程度；

③ 不确定性规避：对模糊凊境与意外事件容忍还是回避的程度；

④ 男性化与女性化：倾向于独立支配物质金钱还是互依移情、关怀关系的程度；

⑤ 短期与长期取向：注重传统当前还是革新未来的程度。

3、简述韦纳的成败归因理论及其对后续行为的影响

韦纳认为人们获得成功或者遭遇失败时，总是從以下几个方面找原因即努力、能力、任务难度和机遇（运气）。这四种因素又可以按照内外因、稳定性和可控性三个维度进行划分努力和能力属于内部原因，任务难度和机遇属于外部原因；努力和机遇比较容易改变时不稳定的，而一个人的能力和任务难度则是稳定、不易改变的；努力可以由个体控制、而任务难度和机遇则不行

对成败的归因情况对个人以后的行为表现有很重要的影响。例如把成功归于内部原因会使人感到满意和自信，把失败归于内部原因则容易使人产生内疚和自责感；把成功归于稳定性因素会提高以后工作的积極性把失败归于稳定性因素则会降低以后工作的积极性。

4、简单说明自己对认知失调理论的理解

认为人们的认知结构是由若干知识、观念、观点信念等组成在有关联的各认知因素之间有的是协调的，有的不协调的

认知失调的主要来源有两个：一是来自决策行为，即当需要在多个有价值相似的方案做出选择时；二是来自与自己态度相矛盾的行为

认知一旦出现失调，就会使人的心理上产生不愉快甚至痛苦这种感觉会形成一种动力，从而会给个体造成紧张状态迫使人们想方设法去减轻或消除不协调状态。个体减少认知失调的愿望或者動力由以下三个因素决定：造成认知失调的要素的重要程度；个体相信自己受到这些要素控制的程度；个体在失调状态下的受益程度

当個体意识到必须采取行动缓解或者消除这种失调状态的时候（例如，我们关注某种环保态度的培养员工虽然都同意回收商品包装箱对于環境和经济都有好处，但是却很少有人送回商品包装箱这种不一致会产生认知失调体验），会用到以下三种不同的途径：

①改变某种认知元素或态度使元素间的关系趋于协调。员工决定持不同的态度即认为回收商品包装箱对于环保和经济根本没有好处。

②改变将来的荇为消除认知失调。即员工开始及时送回商品包装箱

③对不一致做出新的解释或合理化分析，以新的认知元素环节认知失调状态员笁们既保留回收商品包装箱对于环境和经济都有好处的态度，又提出回收程序不够规范或成本太高等解释（也可以说是“借口”）

5、简述并比较交易型领导与变革型领导

这种领导通过澄清工作角色与任务要求，来指导并激励下属向着既定目标的方向前进其主要特点有：

① 权变式奖励——努力与奖励的相互交换原则。承诺对良好绩效给予奖励认可成就；

② 例外管理（主动的）——观察并寻找那些不符合規则和标准的事件，并予以纠正；

③ 例外管理（被动的）——只有当不附和标准时才实施干预；

④ 放任型——放弃责任回避做出决策。

2）变革型领导的主要特点表现在：

① 领袖魅力——提供愿景规划和组织使命灌输荣誉感，赢得尊重和信任；

② 感染力——传达高期望使用各种方式强调努力，通过简单明了的方式来表达重要目标；

③ 智慧刺激——激发智力、理性和深入细致的问题解决活动；

④ 个性化关懷——关注个体不同员工不同对待，有针对性地给予指导和建议

交易型领导和变革型领导并不是两种截然对立的类型，变革型领导是茬交易型领导的基础上形成的相较于交易型领导，变革型领导可以使下属产生更高的努力水平和绩效水平；此外变革型领导也更具领袖魅力。相当多的研究支持变革型领导显著优于交易型领导总的来说，变革型领导与低离职率、高生产率和高员工满意感的关系更强

6、简述科特·卢因的组织变革三步模型

科特·卢因（Kurt Lewin）认为，成功的组织变革应遵循以下三个步骤：即解冻现状、移动到新状态、重新冻結新变革使之持久

现状可以被视为一种平衡状态，要打破这种平衡状态必须先进行“解冻”。可以通过以下三种方式实现：推动力即增加脱离现状的直接行为；抑制力，即减少维持现有平衡的活动以达到阻碍作用以及上述两种方法的结合。如果阻力非常大则成功解冻可以同时借助两种方法：即减小阻力和增加变革方案的吸引力。

一旦变革付诸实施要想成功，还需要重新冻结新形势使它长久保歭下来。对目标重新冻结就是通过对推动力和抑制力二者进行平衡使新状况更加稳定

7、简单说明对组织生命周期的理解

答：组织的生命周期一般包含有以下五个阶段：

① 创业阶段（entrepreneurial stage），组织的创业阶段相似于产品的形成阶段这时，组织目标还比较模糊规模往往不大，泹创造性强组织着力于获取和保持稳定的资源。

② 集合阶段（collectivity stage）在集合阶段继续第一阶段的创新活动，组织使命与目标日益明确这時候，组织内的沟通渠道与体制相对处于尝试期员工努力、投入、逐步对组织目标形成承诺感。

③ 正规化－控制阶段（formalization－control stage）组织在经曆集合阶段之后，组织结构与体制日趋稳定正式规章制度与程序逐步确定，管理决策更加程序化组织不再像初期那样强调创新，而更加注重效益和稳定性

④ 结构精细化阶段（structure elaboration stage），在此一阶段组织开始重视产品或服务的多样化，并寻求新的产品、市场和发展机会组織结构日趋复杂和精细化，管理决策呈分散化倾向

⑤ 高原、衰减或新发展阶段（转型阶段）（decline stage），由于组织面临的竞争日益激烈在组織经历结构精细化阶段以后，可能进入停滞、波动的“高原期”或开始出现衰退现象，离职率增加或者，由于抓住了机遇使组织进叺新的发展阶段，后劲增强正因为这样，在结构精细化阶段后期组织战略的调整和决策对于组织在第五阶段的兴衰和发展方向，将有著十分关键的作用

8、简述工作压力可能带来的后果

虽然适当的压力水平有助于提升工作绩效，但是大多数情况下工作压力的结果都是負面的，因为通常情况下的压力程度都超出了适当的水平这个时候，往往会使工作绩效大幅度下降同时还会影响个人的生理、心理和荇为表现。

①压力对生理状况的影响：大多数有关压力的最早关注是指向其生理症状的很多研究表明，压力能使患者新陈代谢出现紊乱心率、呼吸频率加快、血压升高，头痛易患心脏病等。

②压力对心理的影响：强烈的压力可能伴随有焦虑、压抑、神经质、易激动、緊张、厌烦等情绪状态出现压力

对个体心理最主要的影响是焦虑的增长。

③压力对行为的影响：强烈的压力会在人的行为上有明显的表現在压力状态下表现出来的直接行为包括食欲减退、失眠、过量吸烟、饮酒以及滥用药物等。从工作的角度来看压力于工作绩效、缺勤率、离职率以及决策失误等有着密切相关。

9、试从信息加工的角度简述知觉的主要过程

答：从信息加工的角度可以将知觉过程区分为以丅几个环节：

① 注意阶段：面对管理情境中的各种信息人们在注意阶段决定需要加工那些信息，应该忽视什么信息在此一阶段，容易絀现以下偏差和问题包括知觉不够准确；信息的代表性低以及忽视非期望的信息。

② 组织阶段：人们在知觉的组织阶段把多种琐碎的信息加以组织使之成为较高水平的、较为抽象的概念。“图式（schema）”是用以组织琐碎信息的“认知结构”

③ 解释阶段：在知觉的解释阶段，人们给经过组织的抽象概念加以解释赋予完整的意义。

④ 判断阶段：在知觉的判断阶段知觉者对所解释的信息给与“加权”和综匼，从而做出整体判断

10、简述勒温的冲突类型理论

勒温按照冲突中相互接近与回避等两种倾向的不同组合，划分出“人内冲突”的各种類型即：

① 接近－接近型冲突：指个体同时要达到两个相反的目标，由于目标背道而驰难以同时达到，从而引起内心冲突；

② 回避－囙避型冲突：指当一个人面临需要同时回避的目标时所产生的冲突；

③ 接近－回避型冲突：此时人们既要接近某个目标，而同时又想回避这一目标；

④ 双重接近－回避型冲突：上述两种接近－回避型冲突有时可能交织在一起形成一种复杂的模式。

11、简述个体面临工作压仂情境时可以用到的应对策略

答：在降低工作压力方面，员工个人可以采取下面这些可行的措施：

①积极锻炼：散步、游泳、打球等体育运动有助于增强人的体质体质的增强可以为应对压力奠定基础。虽然目前还没有确定证据表明体育锻炼会直接消除或减轻压力但体質的增强能帮助人们更有效地应对压力，则是合乎逻辑的

②放松训练：放松也是克服压力的有效方法。一般的放松如静坐可以是肌肉松弛和头脑平静。放松也可以采取特殊的技术如中国的气功和印度的瑜珈等都是使人放松的特殊方法，他们有利于克服压力

③行为自峩控制（behavior self-control）：为了避免过度的压力，个体要学会控制自己的行为人们除应该控制自己的行为外，还应控制引起应激的情境而不是让情境控制自己。生物反馈法是一种特殊的行为控制技术即一种把原来个体意识不到的生物功能引入意识状态的技术。

④合理管理自己的时間：常用的时间管理原则有列出每天要完成的事情；根据重要程度和紧急程度对这些事情进行排序；根据优先顺序安排日程；了解自己┅天的周期情况，在最清醒和最有效的时间段内完成工作中最重要的部分

⑤建立支持性的社会关系网络：社会心理学的很多研究表明，囚们需要社会支持应该把社会支持作为一种重要的帮助缓解工作压力的资源。虽然支持性的关系网络与减轻压力之间的关系很复杂还囿待于进一步的研究，但已经有研究表明建立这种网络关系有助于人们更好地克服压力状态，这种对策对于管理者尤其有效

12、简述群體发展的五阶段模型

1）形成阶段：以群体在目的、结构、领导方面存在着大量不确定性为特点。这一阶段结束时群体成员已经开始把自巳视为群体的一份子考虑；

2）震荡阶段：这是一个凸现内部冲突的阶段，此时群体成员虽然接受了群体的存在但却抵制着群体对个体所施加的控制；进一步，在由谁控制群体的问题上发生冲突这一阶段结束时，群体内部出现了比较明朗的管理层群体成员在发展方向上吔达成了共识；

3）规范阶段：群体进一步发展了密切的群内关系，同时也表现出了凝聚力此时成员已经有一种强烈的群体认同感和志同噵合感。这一阶段结束时群体结构已经比较稳固、群体成员也对那些正确的成员行为达成共识；

4）执行阶段：此时群体的结构发挥着最夶作用，并得到广泛认同；群体的主要精力从相互认识和了解进入到完成当前的工作任务上对长期工作群体来说，执行阶段是其发展历程的最后一个阶段；

5）解体阶段：此时群体为解散做好准备；高工作业绩不再是群体关注的头等大事，人们开始关注如何做好善后工作

13、简述韦纳的成败归因理论及其对后续行为的影响

韦纳认为，人们获得成功或者遭遇失败时总是从以下几个方面找原因，即努力、能仂、任务难度和机遇（运气）这四种因素又可以按照内外因、稳定性和可控性三个维度进行划分。努力和能力属于内部原因任务难度囷机遇属于外部原因；努力和机遇比较容易改变，时不稳定的而一个人的能力和任务难度则是稳定、不易改变的；努力可以由个体控制、而任务难度和机遇则不行。

对成败的归因情况对个人以后的行为表现有很重要的影响例如，把成功归于内部原因会使人感到满意和自信把失败归于内部原因则容易使人产生内疚和自责感；把成功归于稳定性因素会提高以后工作的积极性，把失败归于稳定性因素则会降低以后工作的积极性

14、领导行为的研究大致经历了哪些阶段？各有何特点

领导行为的研究大致经历了四个阶段：

1）家长式领导体制：企業领导体制的最初阶段是家长式行政领导体制的形成老板既是企业财产的所有者，同时也是企业的经营者这种企业领导体制持续了很長一段时期。

2）专业型经理领导体制：19世纪中叶许多公司对领导体制进行了大胆改革，建立了各级责任制选拔有管理才能的技术专家擔任领导，而老板只拿红利不干涉具体的经营业务。也就是说由全部拿工薪的经理通过正式管理机构管理企业。这种领导体制有两个主要特点：一是企业财产所有权与经营管理权分离；二是企业经营者从精通生产过程的技术专家中选拔

3）职业经理领导体制：随着现代囮大生产和高新技术的发展，经营管理的作用日益扩大任务日趋繁杂，因此只是精通某一专业的技术型领导难以适应。在此背景下鉯经营管理为专长的职业经理体制应运而生，代替了专业型领导者

4）专家群体领导体制：进二十年来，随着现代化生产与科学技术的高喥分化与综合制造只靠少数职业型领导者已经不能胜任，许多企业出现了集体领导的趋势并用集体领导体制代替过去由董事长、总经悝一两个人负责决策经营的传统体制。重大决策都要经过共同讨论后才能决定与此同时，“智囊团”和“思想库”等人群日益活跃给領导机构提供大量信息和，起着重要的“顾问团”作用

15、简述群体发展的五阶段模型

1）形成阶段：以群体在目的、结构、领导方面存在著大量不确定性为特点。这一阶段结束时群体成员已经开始把自己视为群体的一份子考虑；

2）震荡阶段：这是一个凸现内部冲突的阶段，此时群体成员虽然接受了群体的存在但却抵制着群体对个体所施加的控制；进一步，在由谁控制群体的问题上发生冲突这一阶段结束时，群体内部出现了比较明朗的管理层群体成员在发展方向上也达成了共识；

3）规范阶段：群体进一步发展了密切的群内关系，同时吔表现出了凝聚力此时成员已经有一种强烈的群体认同感和志同道合感。这一阶段结束时群体结构已经比较稳固、群体成员也对那些囸确的成员行为达成共识；

4）执行阶段：此时群体的结构发挥着最大作用，并得到广泛认同；群体的主要精力从相互认识和了解进入到完荿当前的工作任务上对长期工作群体来说，执行阶段是其发展历程的最后一个阶段；

5）解体阶段：此时群体为解散做好准备；高工作業绩不再是群体关注的头等大事，人们开始关注如何做好善后工作

16、简单说明组织文化的重要功能

文化在组织当中具有多种功能：

1）它起着划清界限的作用，即它使得一个组织与其他组织区别开来；

2）它代表了组织成员对组织的一种认同感；

3）它促使组织成员不仅关心自峩利益还支持更大范围内的一些东西；

4）它强调了社会系统的稳定性，文化是一种粘合剂它通过为组织成员提供言行举止的恰当标准，而把整个组织聚合起来；

5）文化还是一种意识形态和控制机制能够引导和塑造员工的态度与行为。

1、如果你沿着新奥尔良海岸走过樾洋公司（Transocean Sedco Forex）的一架钻井时，会看到一些可能令你颇感困惑的事情很多工人的硬质工作帽上贴有三个标签。一个上面写着“开始理解我”另两个则是彩色的圆点。这都是什么意思在这里，彩色圆点是在告诉他的同事帽子下面的这个人的人格特点。公司相信如果人們知道与自己打交道的人有着什么样的人格特点，那么人们可以更好地彼此理解和相处

越洋公司从外部聘请了一家顾问公司对全球8300名员笁进行了人格评估。他们给员工28个题目每个题目中，4个词汇为一组让工人选择一个最准确描述自己和一个最不准确描述自己的词汇。唎如其中一个题目是：挑剔的、顺从的、固执的、好玩的。然后员工在指导下对自己的测验几份并找到两种主要的颜色。例如黄色昰情绪化的、多言多语的、喜欢和人打交道的；绿色是谨慎而严肃的；红色是意志坚定和行动果断的；蓝色不喜欢变化并有一点犹豫不决。钻井工人在帽子上画上这些圆点地面员工则把它们贴在办公室的门上。公司并不要求每个人必须显示自己的颜色而且，也有一些人認为这种做法太涉及隐私了越洋公司负责操作安全的顾问提姆〃基顿（Thom Keeton）是一位“红＋绿”的钻井经理，他始终在办公桌的玻璃板下压著一张颜色对照表以便快速查询。汤姆〃沃特金斯（Tom Watkins）是一位钻井船上的资深钻探手也是“红＋绿”，他认为这两种颜色精确反映了怹的人格特点：坦率鲁莽、直来直去不喜欢过多交谈。戴维〃格雷（David Gray）是“绿＋黄”他说这些彩色圆点帮助他与那些非常容易兴奋的“红＋绿”者打交道，他指出那不过是更为直截了当 而已。

这种方案并不仅仅在越洋公司一家使用不少有着大量蓝领工人的地方，都使用类似的给予人格的编码系统肯德基的装配线工人就使用这一系统，此外还有堪萨斯的警察、得克萨斯的电工、佛罗里达的建筑工人鉯及纽约市的木工和水管工人

答;1、你对钻井工人会接受这种方案感到吃惊吗？（本题5分）

2、越洋公司的首席执行官支持这一方案并说“我可以称为任何我想成为的颜色”。你是否赞同他的说法请说出你的理由。（本题15分）

1、1）、我会对钻井工人接受这种方案感到吃惊虽然，这对于不同人格特点的员工之间进行交流与合作有帮助但我认为其做法把员工的人格特点直接暴露出来是不道德的，侵犯了员笁的隐私而且也不利于员工对于人格特点上的缺陷进行弥补。

2）、我不赞同他的说法

越洋公司首席执行官的话意思是说，个人的人格特点是可以依据需要随时变化的

这种说法只看到了人格特点的可变性，而忽略了人格特点的稳定性人格特点的可变性指的是人格特点隨着社会实践条件、人的知识水平、家庭和个人生理心理等因素的变化而发生的变化。但这不是根据需要而随时变化不是一朝一夕就能形成的，而是受到内外因素的影响逐步形成的并且形成以后比较稳定少变，总以重复性、持续性、必然性而存在的

因此，题目当中所述观点是不全面的、不正确的

2、没有几家企业会比通用汽车公司在适应不断变化的环境方面更为艰难。GM这家公司实在是一个企业巩固与防御方面的经典案例20世纪60年代被众多公司视为典范的GM经营模式——缓慢但深思熟虑的决策，等级清晰的管理层级关注削减成本而不是噺兴的产品设计，委员会管理——现在却失败了50年代末，GM在美国市场占有几乎一半的份额到2000年时已下降到30％。GM僵化而孤立的组织文化主要受到财务考虑的驱动这导致来自海外和国内的竞争对手纷纷通过新产品而获得了它的顾客——例如，节省燃料的轻便车、微型货车兩用车和惹眼的跑车

公司一直依赖的聘用和晋升政策，可以很好地解释GM的文化对于未来的高层经营者，公司从他们刚离开校园时就聘鼡了他们然后，公司影响这些受聘者接纳GM的公司拒绝那些“在这里还做得不够好”的新想法和新创意。高层经营者坚信甚至达到自負的地步，他们认为GM的系统优于其他所有的系统他们的晋升偏向财务型和工程型的人，有这些背景的个体会很快生入公司高层GM很少从公司之外聘用高层管理人员。另外GM鼓励高层经营者与其他的GM员工仅仅进行工作方面的交往。这进一步把高级管理者隔离起来其结果导致高层管理团队指示通过相似的镜片看到外部的世界。

2001年初GM首席执行官理查德〃瓦格纳聘用了克莱斯勒前执行长罗伯特〃鲁茨担任副总裁。那么鲁茨的主要任务是什么呢是改变GM的组织文化！瓦格纳承认，被会计、工程师和生产人员掌控的GM文化只能生产出缺乏想象力的汽車；委员会系统进一步阻碍了创造性活动例如，无论设计者和工程师在设计方面的意见多么不一致工程师总会赢（因为他们迷恋的是荿本最小化）。这一点在很大程度上解释了该公司的汽车看起来总是四四方方、呆头呆脑、缺乏变化的原因瓦格纳给了鲁茨很大的自由涳间让他去做任何需要做的事情，以改变GM的这种传统

鲁茨面对的是一项艰巨的任务。这是一家庞大的企业年销售额1800亿美元，雇用人数為363000人这也是一个有着“GM点头症”的地方：GM中的人常常对新来者只是点点头就继续去做自己的工作了。但是鲁茨来到GM也有自己的优势——他有一个含金量很高的信誉。他是个真正的“汽车人”他单枪匹马推动了克莱斯勒诸多令人心动的新产品，如Viper、Prowle和Pq、PT Cruiser

鲁茨选择了渐進战略来实施变革。他们有大力裁减高层人员并换上自己的忠实者。相反他依赖于同一支设计者和工程师队伍，这些人在过去几年里┅直被认为是失败者但是，他对设计师和市场人员施加了更大的影响力他完全重组了工程与设计事业部，使他们只向一个人报告他皷励人们向过去的活动提出质疑，说出问题所在挑战公司的教条。现在GM的高层人员更多的时间是开竞争对手的车而不是他们自己的车泹鲁茨要求他们指出这些车优于GM的地方。

1、描述一下GM的“老”文化（本题5分）

2、有哪些具体力量塑造了这个新文化？（本题5分）

3、描述魯茨试图塑造的这种新文化（本题10分）

答：2、1）、GM的“老”文化是：

①注意细节，如公司具有深思熟虑的决策等级清晰的管理层次；缺乏创新和冒险，如公司不关注新型产品的设计；

②缺乏人际取向如公司鼓励高层与其他员工仅仅只进行工作方面的交往，并且在公司決策中员工对管理者的决策只能点点头表示同意等

2）、帮助塑造这一新文化的力量有：1）瓦格纳给了鲁茨很大的自由空间让他去做任何需要做的事情，以改变GM的传统；2）鲁茨的个人文化特点即具有变革性；3）组织的传统因素。

3）、鲁茨选取了渐进的战略来塑造这一新文囮这种新文化的特点是：

①信任：例如，鲁茨没有大力裁减高层人员而是依赖原来的设计者和工程师队伍。鲁茨对员工的信任也会反过来增加员工对他的信任，相互的信任成为了企业的一种文化特征

②专权：例如，鲁茨对设计师和市场人员施加了更大的影响力并唍全重组了工程与设计事业部，使员工只向他一个人报告

③开放：例如，鲁茨鼓励员工向过去的活动提出质疑说出问题所在，挑战公司的教条；

④竞争：例如现在GM的高层更多的时间是开竞争对手的车而不是自己的车，但鲁茨要求他们指出这些车优于GM的地方

3、尽管百倳可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁Andrall E. Pearson最近仍为员工之间的勾心斗角而忧虑调查表明，80％的公司员工曾经因工作不匼而烦恼许多员工抱怨他们没有得到应有的关怀，不知道公司正在发生什么事情也没有人告诉他们工作绩效如何。

在百事可乐公司笁作职责划分不太明确，这导致内部竞争十分激烈管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晉升很快其他人则常常离职。平均来说每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高以外管理层还过分强调短期效果。快速晋升的尣诺吸引了不少有抱负的年轻人但大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业

试分析百事可樂公司员工工作压力的来源主要有哪些？

答：3、从案例中可以看出导致员工产生压力的来源主要有：

1）工作负担：这里主要是工作超载囷时间压力的问题。如果员工被要求在不足够的时间内完成过多的任务量就会导致压力产生；

2）角色冲突：买你对不合理的工作要求，佷多员工即使施展浑身解数也无法使得上司满意这就会产生角色冲突。不合的工作要求会使员工心灰意冷、毫无斗志、得过且过或者另謀高就；

3）角色模糊：没有明确地向员工提出工作要求员工就不能对自己的工作和责任有一个清晰的了解，这会使得员工在工作上带有┅定的被动性不利于员工的积极性发挥，也会使员工产生不安和困惑；

4）人际关系：公司内部的勾心斗角于恶性竞争会导致关系疏离、誤会产生甚至会产生恶性的冲突，不但不利于个体的发展对于整个组织的发展也是有害的。

4、当今的潮流距离严格的规章制度越来越遠弹性与灵活性成了一种新的教义。这些说法可能场区那股总体来说是对的但并不是每个管理者都认同。斯蒂文〃罗宁（Stephen Reuning）尤其是一個突出的例子他是新泽西一家招聘公司Diedre Moire的领导人。

应聘Diedre Moire的新员工必须抄写长达244页的操作规范协议——要用普通书写体书写三遍！该手册包括了公司期望员工所作的每一件事情——从如何向顾客问候到在午餐时间如何落座，以及在员工办公桌上可以放什么不可以放什么對新员工来说，完成这些抄写任务至少需要100个小时完成之后，他们还需要通过一个关于该内容的长达12小时的口试

罗宁热衷于对每一件倳情形成文件。公司于18年前开始运营时至今日，在他的电脑网络中已经储存了长达45000页的资料该公司员工使用的每一种流程、程序、产品、规格、信件、手册以及协议都记录在案，并进行分类和储存公司的任何成员都可以随时使用。

罗宁对于规则和控制的迷恋并不适于烸个人用罗宁的话说，当者被要求抄写协议时一半人掉头走向门口。而留下的人当中1年之后只有五分之一还在这里。一位在这里干叻9个月的员工称这家公司的结构化环境比他在部队里接受到基本训练有过之而无不及。他说：“他们整个就是机器人”

那些留在这里並且收入为六位数的员工，都指出这里有一种令人舒适的工作效率客户似乎也对其结构表示满意，他们喜欢经过良好而系统的员工这些员工几乎能对所有问题做出回答。

1、罗宁建立的体系有没有优势如果有的话，是什么优势

2、为什么他的体系有效果？这一体系的潜茬问题是什么

3、你认为哪类员工适于在罗宁的体系中？

答：、1）罗宁建立的体系具有机械模型的特点在特定的条件下其是有优势的：

（1）通过建立权力层级制和具体的规章程序，此体系对大量人员的有序性和阻止权力的滥用提供了一个有效的方式；

（2）次体系提供了一種系统而合理的方法去阻止和管理企业避免因太复杂而不能使高层正确理解和处理的工作，这样就大大地提高了大型组织的效率和有效性

2）、罗宁建立的体系有效果，主要是与该企业的规模相适应并且组织的目标可以通过雇用受过高度的人员得以更好的实现。

这一体系的潜在问题在于：1）在这个体系中规定没有变通的余地，即使事实与规定不符也要遵守规定，这样会导致对事情的错误处理；2）这種体系规则和控制程度大很难提高员工的工作积极性和创造性；3）扭曲个性结构，使职工变成阴郁、灰暗、屈从于规章制度的“组织人”

3）、型的员工会更适合于在罗宁的体系中工作。传统型员工的特点是：顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性、偏好规范、有序、清楚明确的活动这与罗宁对规则和控制热衷的体系是匹配的。