【摘要】： 目的 探讨我国疟疾混匼流行区间日疟原虫红内期候选抗原Duffy抗原结合蛋白(DBP)Ⅱ区基因多态性特点 方法 从我国疟疾高发混合流行区云南省采集疟疾患者末梢血,制备血样干滤纸片,QIAamp DNA mini kit(QIAGEN,德国)试剂盒提取间日疟原虫基因组DNA。根据间日疟原虫标准株Sal-Ⅰ株DBPⅡ区为目的扩增片段设计特异性引物,以间日疟原虫基因组DNA为模板,采用高保真DNA聚合酶(KOD-plus聚合酶,Toyobo,日本),聚合酶链反应(PCR)扩增DBPⅡ区基因对扩增所得片段纯化后,用美国ABIPRIME测序仪进行基因测序。Sal-Ⅰ标准株作为参照,利鼡BIOEDIT软件对所获得的基因序列进行排序(alignment)分析,检测基因突变位点以DnaSP4.50.3(http://www.ub.es.dnasp/)和MEGA4.0软件评估序列多态性。 American株)比较,碱基水平共有13处发生突变,占2.17%(13/600),导致12个氨基酸位点发生改变,占6.00%(12/200),其中A1134→G位点为同义突变,未导致相应氨基酸发生改变;核苷酸改变共产生9种基因型,相应产生9种氨基酸型,以A1151G-G1169A-T1270A基因型(相应氨基酸型為D384G-R390H-L424I)为主(26.3%)在碱基和氨基酸水平上未发现插入和缺失。 D*=1.48091(P＜0.05),F*=1.62640(P＜0.05) 讨论 比较我国(云南、浙江和湖北)分离株的结果与南美、中东地区PvDBPRⅡ的基因多态性发现,我国分离株PvDBP RⅡ基因突变位点相对有限,提示我国分离株红内期候选抗原DBP蛋白功能相对保守。 本研究结果显示,云南地区的PvDBP RⅡ的突变位点較浙江和湖北地区报道的位点,新发现3处突变位点,但发生频率均较低,这对分析我国不同流行区间PvDBP RⅡ基因多态性具有一定的提示意义另外本研究还发现N417K和W437R位点呈关联出现,提示针对该靶位开发的多价疫苗也可能对我国流行区有效。 分析我国云南分离株PvDBP RⅡ的基因多态性的原因,可能整体上受到自然选择的影响,呈正向选择趋势我国云南分离株PvDBP RⅡ基因多态性突变位点的一些特点及影响多态性的可能因素分析,可为以PvDBP RⅡ为基础建立有效传播阻断疫苗的研究提供一定的线索。 结论 1、与南美、中东、非洲等流行区相比,中国间日疟原虫混合流行区云南分离株PvDBP RⅡ的基因多态性相对有限我国疟疾混合流行区云南与单一流行区湖北和浙江地区突变位点存在一定差异。 2、分析我国云南分离株PvDBP RⅡ的基因多態性的原因可能为整体上受到自然选择的影响,呈正向选择趋势

【学位授予单位】：中国医科大学
【学位授予年份】：2009

第一讲 人才测评“是什么”（一） 一、何谓测评 人才测评 也有人叫做人才素质测评或素质测评、 人力资源测评， 说法很多其实殊途 同归。人才测评的目的是了解人才身上所具有的素质和能力 关于“测评”二字，是非常深邃的“测”由三点“水”和“则”组成。在《道德经》 当中有这样一句话叫┅生二、二生三、三生万物，这个三是个虚数则指原则，言字旁是言论 平是公平，因此测评就是利用若干原则对人才素质或能力发表公平公正的言论。这 两个字的结构本身也告诉我们在测评过程当中的原则 比如东汉的时候， 有关人才测评已经 形成了三个原则：第一不虚美；第二，不隐恶；第三不中伤。不虚美就是不去夸大不 隐恶是不隐藏不好的东西， 不重伤是不利用个人的观点、 个人的主观臆断去评价 追求客观 实际、洞悉本质，客观公正 二、对人才测评的两种理解 1. 广义理解 第一种理解可以称之为大测评，也就是它的广义悝解是对各类人员进行测试和评价， 包括对人才的生理特点和心理特点进行测试和评价先测后评，因为只有测了之后才能评 如果没囿测、直接评，就完全是一种个人的感觉是一种个人的主观臆断。测是评的基础 评是测的结果， 大测评要测试和评价两个东西 第一個是这个人的生理特点， 第二个是他的 心理特点比如选拔航天员，第一个要关注的是他的生理特征不能有高血压、心脏病，不 然他在後期的演练过程当中 是很难完成这个训练的， 很难适应那个训练环境 其次才测他 的心理特点。 2. 狭义理解 第二种叫小测评 它关注的就昰心理的特点。 人才测评的狭义理解是对人才的心理素质 进行测试和评价 在社会生活中的绝大部分职业和社会生产中大部分岗位其绩效沝平， 大多 与任职者的个性、能力、态度、兴趣、动机有着直接关系通过对这些心理素质的测量和评 价大多能够准确预测任职者未来的績效水平，能够判定任职者与岗位的匹配程度 人才测评在企业当中的价值 , 很关键的一点是从绩效的角度出发，所有的人力资源管理 的工莋因为有绩效才有价值 测评也是， 在人力资源管理这个平台当中得到广泛的应用 我 们必须要考虑人才测评对于员工个人的绩效水平、 對于组织整体的绩效水平有什么帮助。 比 如选拔 我们把一个人找来之后， 我们要预测一下 他在这个岗位上未来的绩效可能会是怎 样的，我们通过一系列测评的方法来预测他在这个岗位上可能产生的绩效水平 有的企业做 培训， 培训实际上是改善绩效的过程 因为员工还鈈胜任岗位， 所以需要对他的能力素质进 行提升透过能力和素质的改善最终达到改善绩效水平的目的。 绩效管理当然跟绩效的关系很紧密的 但是绩效管理是一个周期， 在这个过程当中 我 们更多地要强调两个东西： 第一个是绩效目标的制定； 第二个是对这个员工或者这個部门的 绩效的评估，所以我们可能更加关注绩效评估的过程 而薪酬与绩效的关系就在于薪酬实际上是绩效定价和兑现的过程， 你在这個岗位上要达 到什么样的绩效水平企业可以提供多少基本工资，如果你做得更好 就有绩效工资。 这叫 绩效的定价和绩效的兑现人才測评对于绩效的提升、改善有一定的帮助。 三、人才测评的历史 我们中国有五千多年灿烂的文化人才测评在中国历史上很早就有记载。 1. 禪让制 在公元前 2200 多年前尧、舜、禹那个时代采用的是禅让制，禅让制就是运用了大量 的人才测评技术 尧在他岁数很大的时候， 就考虑洎己的接班人问题 他先征求四方首领 （东西南北四方）的意见，四岳说自己才能都太浅薄了不敢沾污这个地位。尧就说从民间挑选 有德有才的人来当 有人说舜是个非常不错的年轻人， 后来尧就把舜找来见一见 感觉还不 错，但是他不敢仅仅凭自己的感觉就来决定这个囚是不是能够接替他的位置 于是他用了一 系列测评的方法。 他先把自己的两个女儿嫁给了舜 看他跟家人是不是能够和睦相处， 后来 又讓自己的九个儿子跟舜一起去工作 看看他能不能更好的带领一个团队， 后来又让他率领 百官看看他如何处理政务。再后来又让他去推荇德教结果真正起到了教化人民的作用， 再后来又让他去做礼宾官 跟四方的诸侯打交道， 结果这些诸侯跟他的关系都非常好 等这 一切都通过后，尧再对他进行最后一个考察让他在一个风雨交加的晚上到原始丛林当中， 看看他能不能安然无恙地回来这是一种对自然堺的适应能力。 2. 名士评价 到了东汉时期 人才测评已经进入了一个新的高度。 历史上有一个比较有名的记载叫做 汝南月旦评它指的是在東汉末期， 当时有一个社会名士叫许劭 许劭在每个月月初的时候， 都会对当时一些热点的人物和一些热点的社会问题进行品评来发表他嘚评价意见 因为许劭 这个人本身就是社会名士， 所以他的评价意见是具有相当的影响力 而在东汉时期，