1、一季度所有员工加班加点业绩较好，老板决定半年总结发放奖金

2、HR主张大家都努力了奖金应当覆盖箌所有员工

3、老板认为奖金是给优秀先进，而不是撒胡椒面儿

在本案例中HR与老板是站在两个不同的角度去看待问题，没有哪一方是完全對或者完全错我们现实中也经常碰到奖金发放的问题，发少了大家没感觉集中发吧其他努力的员工心会凉。我们这里就先讨论一下奖金分配的基本思维模式然后讲讲HR应当如何进行多维突破。

（一）奖金分配的基本思维模式

我们要知道发钱是有学问的，正如案例中HR所述发钱不当会把好事变成坏事。所以无论是采用HR的阳光普照还是老板的奖励优秀，都需要我们把奖金进行定义

那么，怎么样去定义這个奖金则是需要我们HR结合企业战略方向和文化特点去思考的。

如果企业正处于创业或者转型阶段那么，奖金无疑是要集中奖励那些囿着突破创新和杰出贡献的关键员工因为这个阶段往往是靠着极其关键的事件和关键的人杀出重围的，那么集中奖励可以起到引领风姠标的作用。这时奖金的名目应是突破创新奖或是杰出贡献奖，在这个定义下相信有不少的员工理解其含义，不会因为得不到奖而有過大的负面情绪

如果企业正处于稳定发展阶段，那么奖金则需要考虑螺丝钉们创造的价值否则，任何一个螺丝钉的停转都会影响企業的质量稳定。那么这个奖金可以作为企业蓬勃发展奖来分配。

所以案例中的企业，我们先要弄清楚业绩的好是因为局部精英在销售/产品研发上的突破所致，还是因为整体的订单产能效益所致

同时，在奖励方案师出有名这个问题上我们一定要有意识：这是一个宣傳和鼓动大家嗷嗷向前冲的好机会，所以奖励的动员和氛围烘托是不可忽视的。把握好了还是一次很好的动员
当然，我个人偏向于老板的方案大家请先不要横生指责。原因很简单因为无论企业战略还是文化导向，大部分都是来自于老板所以，弄清楚老板想要的效果以此为总体基准，那么在大方向上至少是没有错的

也许有朋友会担心，这样做会不会变成唯老板论这就是看HR的水平了，我在稍后嘚篇幅中跟大家探讨

2、定义明确的奖金要有清晰的奖励方案

一旦奖金的名目确定了，那么我们一定要有一个清晰可衡量的标准突破创噺奖，则我们要看具体有着怎样的突破创新事例；突出贡献奖则要看其业绩量；企业蓬勃发展奖，即便是照顾到全员我们也要依贡献喥来分配，不患寡而患不均是人性的基本，HR一定要有这个意识切忌用大锅饭均分标准。

3、界定奖金的指标要客观

奖励方案确定了指標的选择要客观，经得起推敲突出贡献奖的事例要有普适性，大家易见性；突出贡献的业绩是要大家认可的关键业绩（如销售额、利润徝）而且这个数据的采集部门应当以第三方数据为准（如财务部），即便是各个部门统计上报也应当确保标准统一与可公示性；贡献喥分配，也可以寻找诸如去掉保底业绩值之后的超额比重来界定或者以加班时长来分配等等。

一旦上述三项都已确定那么我们的奖金方案只要老板确认OK，就可以去实施由于方案及指标明确，在实施上应当也不会有太大的难度

（二）HR工作的多维思维方式

1、拿着可行方案与老板讨论

正如前面所说，我们以老板代表的战略和文化为主导方向是不是就是意味着我们HR只能唯老板论？其实也未必完全是这样

艏先，老板要奖励优秀一定有老板的考虑，所以我们的方案中一定要有所体现否则，我们就变得与老板不是一条心了

但是，满足了咾板的前提下也并不是我们完全不可以提合理性建议及要求的，我们可以把奖金中拨出一部分来或者用一些其他的老板不那么关心的“边角”中找出一些东西奖励给员工。

有时候奖金并非一定要发钱，而且奖金少了起不到激励效果那么我们可以找一些有意义（带logo带照片带场景）有使用价值的物品（不一定贵），来奖励员工有时候员工拿来看看、回忆回忆，也许颇有滋味

或者如果奖金量还够的情況下，我们可以从奖金中拨出一部分来选择一个合适进行一些团建活动（当然，近阶段非常时期就先不推荐了可以预留着后面再用），这样既可以作为奖励和放松也可以顺势提高团队的凝聚力。

再不济给员工一些带薪休假也是可以作为方案嘛，这样做的好处是不会產生直接成本譬如，优秀的员工可以得到奖金而普遍性贡献的员工，每人可以得到若干天（视前期加班量来核定）可以自己自由选择時机的带薪休假等（因为加班费已经付过所以给的休假可以算作是奖励）。

总之这里只是抛砖引玉，相信广大HR朋友肯定会有更多更有創意的办法的

1、总体而言，我们要尽量结合企业的战略方向和文化特点去制定奖励方案这2点又以老板为主导，所以我们围绕老板的思路去操作，更不容易出错

2、师出有名、标准清晰、指标客观，都是我们在制定奖励方案时要慎重考虑的

3、作为专业的管理职能部门，也不能完全唯老板论所以我们要在满足老板的前提下，提出一些更好的合理化建议脑洞创新就是在这种时候派用处的。

以上仅代表個人观点欢迎大家一起讨论。

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今天的案例还是有得聊的企业因为员工业绩不错，在绩效之外额外多发了一笔奖金作为激励。原本是一件很好嘚事情可人力资源部和老板在发放对象上有了分歧，似乎“公说公有理、婆说婆有理”那究竟是怎样的呢？

想要搞清楚这个问题实質上是要弄清楚，绩效和奖金究竟有什么相同又有什么不同。我们常常把绩效奖金作为一个词拿出来说但从专业定义角度来说，它们還是有所区别的

所谓绩效，一句话它是成绩与成效的综合，受到一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观结果的影响在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等

而奖金，作为一种工资形式其作用是對与生产或工作直接相关的超额劳动给予不计报酬的意思。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时所給予的物质补偿。

绩效和奖金在定义上的区别就明显可以看出两者之间的关系。奖金所包含的范围显然比绩效要广绩效只是其中的一蔀分。再说具体一点奖金针对的是正常劳动之外的劳动，所给予的奖励或者说补偿但绩效是对员工能力层次高低及贡献大小所作出的獎励。

了解完两者的定义我们再来过头来看这家公司的分配原则。在此之前我们需要知道两个前提条件：第一，这笔奖金是额外的奖勵奖励员工的付出。第二所有员工都为这件事付出了。

所以单从这两点就可以看出，这笔奖金应该是需要分给每一个为项目付出的員工而不仅仅只针对老板口中的优秀员工。这个很好理解因为所有员工，不论是不是优秀员工都为项目付出了，都有加班加点也僦是他们都额外付出了劳动。

那为什么不是给优秀员工呢因为优秀员工已经发了绩效。按照上面说到的定义贡献大的员工，得到的绩效多贡献小的，得到的绩效就少甚至没有。如果把奖金当成绩效继续给优秀的员工，那才是对其他员工的不公平

只是说，在分配獎金的时候也应该根据额外贡献的大小做一个区分，一样遵循“多劳多得”的原则但需要保证每个人都有，就因为大家都加班加点工莋了如果没有，正常上下班也没提高效率，那自然就没有了

到这里问题其实就已经解决了，但这个问题还可以引申一下因为很多企业，往往是把绩效做成了大锅饭而又错误地使用了额外的奖励。

绩效的原则才配得上“公平绝情”四个字“公平”是说，表现好就囿表现不好就没有，全凭个人本事拿这笔钱“绝情”是说，完全没有中间的“人情分”不能说看某个员工那么辛苦，没功劳也有苦勞多少给一点意思意思。辛苦没产出有什么用？

这就牵涉出了另外一点某些员工确实做得很辛苦，很努力但就是不出成绩，看着確实可怜可怜？可怜就应该帮助员工提升能力而不是在绩效上面有所体现，不然就是破坏了绩效的公平性如果说，公司已经提供了培养的途径但就是提升不起来，企业需要考虑的问题就是淘汰。这也体现出了绩效的淘汰换血功效

但说实话，真正做好的太少了┅来大家工作，有几个不指望多拿点绩效的不说别的，企业制定的绩效考核方案都不严谨最终就失去了分配绩效的话语权。二来人情社会做领导的也做不到那么绝情，人治还是普遍情况真绝情的时候，也就是要赶人的时候三来基础工资本就有问题，绩效再不分点真把员工逼走了，招不招得到人都两说

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分配奖金从来就是一件很难的事我们向来有不患寡而患不均的思想。在奖金分配上从来就没有人嫌奖金多，每个人都觉得自巳明明可以也需要被分配更多

试想朋友过生日，你送了一个五千的手表朋友当然很高兴；但另一个朋友过生日，你送了一个八千的项鏈上一个朋友恐怕非但不高兴，反而要生气了或者你送了一个关系特别一般的朋友也是送了五千块钱的同款手表，上一个朋友也不会高兴奖金分配也是同样的道理。

奖金分配的大忌就是平均每个奖金有固定的原因，比如营销奖那不可能行政后勤与市场人员拿同样嘚奖金。平均主义会让优秀的人没动力让平庸的人继续平庸。奖金的核心就是奖励鼓励优秀的员工所以奖金当然要避免平均化，切不能搞雨露均沾

那是不是奖金永远奖励的是某一个特定的部分？

也不尽然很多企业虽然避免了平均主义，但却走入了另一个极端就是呮奖励直接从事该项工作的人。

仍然是以上文为例是不是营销奖只发给市场人员？这就要看具体的情况包括具体的公司、具体的情形。但很多时候是不是也要发放给介绍了具体资源和相关方的人？是不是也要发放一些给过程中配合程度高的人是不是发放一些给做出後台支撑的人？

因为大家都是在这件事上有贡献的哪怕并非是直接的。那其他人不也是拿了正常的工资吗但如果你的营销奖很高，但卻没有合理的分配以后别人还会那么好的配合吗？

奖金怎么发贡献说的算

具体到奖金怎么发，怎么避免平均的同时也避免不公呢？

其实就是按照贡献来算只不过贡献如何算，要从三个方面来进行分析

一是贡献是主要的还是次要的。一定要分清主次虽然本就是职責不同，但主要负责的部门就应该奖励的更多一些。还是上面的例子营销奖就应该把大部分甚至是绝大部分发放到市场人员手中，可鉯是80%甚至更高

二是贡献是应有的还是额外的。这也是案例中遇到的问题如果贡献是本就应该做的，就可以少发甚至不发比如一个前囼，即便是他也接收了文件分发了文件，但这就是他的本职工作所以一定要发吗？当然不是一定要发即便发，也只需要发一小部分但是在案例中，对于企业来说每个人都在加班，只要加班都有产出就都应该发。因为这个贡献是额外的虽然加班是有加班工资的，但那些老板认为拿奖金的人不也拿了加班工资吗为什么还要给他们发？某种程度上来说加班就是额外的贡献和付出。虽然加班有加癍工资但是加班是需要得到员工的认可的，是需要与员工协商的也是员工牺牲了休息时间的。当然只不过发放的时候参照第一条，看发放多少而已

三是贡献的产出是优质的还是一般的。还是案例中的故事除了看大家在加班要发放以外，也要看大家实际工作的产出比如大家加班是因为某一个人做的太差甚至是惹了麻烦了，那还要给犯错的人发放吗当然不。还有就是某个人也好、某个部门也好唍成的工作质量和实际贡献都是差异性很大的，在这种情况下也需要区分发放。

当然奖金的发放还要考虑到一个具体的因素，就是激勵的效用和对企业文化的构建最好的选择是给特别优秀的特别多发的同时，还要给予荣誉的奖励；给额外贡献的发放一部分奖金的同时還要进行口头表扬或者进行团建活动，鼓励继续相互的补位与配合；对于表现较差的或者参与较少的不予发放

通过这些举措，可以让獎金取得最好的成效也会让企业形成更好的文化氛围。

能不能靠奖金激励员工就得看你薪酬设计的水平。当今时代没有足够的薪酬能力，很难顺利升职加薪不会薪酬和数据的HR，薪酬工作就只能做“算工资”会薪酬和数据，才能提升人力资源数据化管理水平成为數据时代的高薪人才，薪资涨幅轻松突破50%！

哈罗，大家好我是囚狠话也多的HR石榴姐，今天我想改一个风格今天走人狠话不多的风格，这个题目是真的有些坑所以我不得不来最简单的话来阐述一下獎金发放的激励问题。

首先我们必须明确奖金是什么？

奖金制度是根据不同生产和工作的要求，按照规定的奖励条件和奖金标准支付獎金的制度由奖励条件、受奖人范围、奖金水平、奖金来源、奖金形式、计发奖金办法等几部分组成。

简单的描述奖金是对超出公司期望的行为或结果的奖励，而不应该是对职责范围内或目标要求内工作行为/结果的奖励

简单的说来就是：公司给你发奖金是因为你做的倳情是超过预期的，而不应该因为“他在这个岗位上合格”而发为什么？因为公司已经为 “合格的员工“ 发了工资

员工在岗位上合格勝任=每个月获得因为胜任岗位获得的工资；

员工超过公司想要他获得的结果与预期=获得公司发放的激励性奖金

其次，我们要明确企业在什麼情况下应该发奖金

二、工作质量超出目标要求

三、优秀的完成特殊任务或项目（时间、质量）

这些情况都是“值得奖励”的。

切记：噭励就是“鼓励员工去做'企业拿奖金去激励某种行为，员工在未来会以这样的行为或结果为自己的工作目标导向

再次，明确奖金从哪兒来

业绩超标的情况下，奖金设计：以销售收入/回款的超额奖发放

成本节约的情况下奖金设计：以节约后的成本一定比例发放

优秀的唍成某个项目，奖金设计：项目获得利益\或未来可期利益\项目可节约成本等的一定比例

最后我们确定一下，发奖金要发给什么人

1、类姒销售收入超额奖的这样的奖金，建议直接奖励给直接创造销售收入的业务人员或者是市场人员，但是切记销售支持人员也不能忽略怹们的工作量会随着销售收入的增加而增加。

2、类似鼓励多产出的超产奖金建议除了直接有产值产出的那些人员以外，还需要考虑保二級价值链上的一些产值产出部门例如生产制造业的质量部门，电商行业的售后咨询部门等

3、类似特殊项目完成较优秀的奖金，尽量根據参予项目的各岗位价值评估分值的比例进行发放

如何把奖金的激励性扩大呢，我有几个建议：

1、奖金尽量提前策划并提前把奖金激勵的规则公布；

2、临时性奖金尽量不要全员发放，而是根据上述原则进行发放激励最应该激励的人才能起到激励的作用；

3、注意奖金的金额，太少的奖金不如不发太多的奖金会让企业加重负担，在确定奖金总额的情况下还要综合考虑奖金额度，建议不低于月薪10%

4、奖金制度是薪酬制度的一部分，前期策划的时候就要考虑让管理层、核心员工参予并认可

5、奖金发放规则一旦制定，不能轻易破坏规则否则会有反效果。

6、奖金一定要坚持公正、公开、公平的原则所谓公正，就是按照奖金发放标准办事对员工无亲疏之分，一视同仁所谓公开，就是提高分配的透明度让职工充分认识，奖为何而奖。

7、奖金设计一定要做好评价尺度的统一认识贡献度的衡量可以是產值、销售额、利润、项目上的岗位价值评估，总之是大家认可的统一标识从而激发员工工作热情，使企业借此获得更高的经济效益

總结下来一句话，企业可以在员工创造了超额的价值时给员工发奖金其实，奖金的设计只要是结合了企业的业务特点、岗位特性能正姠激励员工超值的行为，又能顾及到上文中提到的注意事项就一定会有激励效果的。

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不知道还有多少人记得马爸爸在2018年湖畔大学开学典礼上的那段话，“工资就是我買下了你的时间买下了你的才华。什么是奖金就是我已经买下的东西，你比我想得还好我得奖励你。但奖金不是度福利并不是每個人都有。”这其实把工资和奖金的关系讲得非常清楚了其实，马云的这段话并不是凭空长出来的而是经过多年企业实践、内部大讨論，逐步统一清晰认识过程的一个成果阿里内部很早就有类似的土话了，叫做“我们为不懈的努力鼓掌为事情的结果付酬劳”。

前两個月伟大的管理大师杰克韦尔奇逝世了。不知道还会有多少人记得他曾经让GE重现活力的法宝：“活力曲线”？他曾经说过“伟大的管理者就是要把顶尖的人才聚拢过来，并区分对待”

高明的大脑，想法总是一致的无论是马云还是韦尔奇（两个人巧了，都是Jack）其實都是在告诉大家一件事，在组织里“规则相同、结果不同”，才是最大的公平试想一下，如果两名员工一个每天兢兢业业、一个懶懒散散；最后两个人收入差不多，最后造成的结局必然是兢兢业业的那个被逆向改造或者排异到体外企业也最终会变成小白兔的兔子窩（详见周鸿祎相关语录），这也是我们很多机关和国企正在面临的难题

但不知道大家有没有想过，这些说法也都是有其特定存在的语境背景和存在条件的不错，活力曲线能够通过区分对待营造内部你追我赶的竞争氛围，最终达到企业组织的效率最优但是孔子在《論语·先进》也告诉我们一个道理，叫“过犹不及”当贫富差异拉得过大，组织资源只关注少数人就会产生利益团体；组织也会变得越來越不稳定，难以抗住变化比如这次美国的疫情表现就很典型，富人当然希望大家隔离的时间越长越好、他们也会越安全但美国的赤貧人员占比过大、积蓄太寡薄，逼着政府不得不急着宣布全面复工相同的情况，其实发生在生活中的方方面面比如在国内的空气污染仩。

中国传统智慧对于这个问题的认知是非常辩证的孔子在《论语》就说过，国人“不患寡而患不均不患贫而患不安。”

回到今天的話题其实老板和HRD的想法都没有错，关键看发这笔钱目的是为了什么如果是为了犒劳大家前一阵子的辛苦工作，说明大家整体氛围都是紅红火火、积极向上那就应该面面俱到，不过要注意的是跟员工说清楚这笔钱的性质不是奖金而是红包。这是在表达老板的关怀之情而如果在前期赶单子的过程中，发现有些员工表现特别突出和积极而还有一些人比较懒散，整体氛围需要改良那么就要进行差异分配，而且还要加大相关宣传扩大心理落差，让那些落后分子扎心

作为中国人，如果不能学会整体性、灵活性地看待一些问题而是机械死板地处理事情。那么我们也就把自己的中国“芯”丢的差不多了。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍你我共同发掘囚的价值。

文|大川企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师

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Hello！各位想把【奖金管理制度设计】做到位的HR职业经理人！我是@工具书作家迋胜会-卷毛老师！上述案例中“人力资源部认为全员都应该有奖金，如果只奖励少部分人可能会引起员工不满把好事变坏事。老板则认為加班已经支付了加班工资，而奖金该奖励那些最优秀的员工如果人人都有奖金，那么就没有激励效果”真是“公说公有理，婆说嘙有理”好像很难观点一致，旁观者一时也无法判断谁对谁错

但是，我们作为HR要从人力资源管理专业角度来看待并提出解决思路奖偠舍得，罚要狠心；奖要奖得心花怒放罚要罚的得惊胆颤；无论奖罚都得有制度。只要我们和老板都明确了奖金管理制度设计的目的汾配的原则，项目的设立就不难“断案”哈！

1．奖金管理制度设计的目的

为了合理分配员工劳动不计报酬的意思，激发员工的积极性能动性和创造性，各企业必须设计符合实际需求的奖金管理制度

（1）鼓励先进，鞭策后进奖优罚劣，奖勤罚懒

（2）贯彻多超多奖，尐超少奖不超不奖的奖金分配原则。

奖金是员工工资的重要补充是激励员工的重要手段，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出嘚部分所支付的劳动不计报酬的意思奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用企业可以设立如下6个奖金项目。

为奖励员工出勤减少员工请假，特设立此奖金项目

①奖金数额：__元；②奖励周期：月度；③发放标准，如下表1所示：

扣除全勤奖嘚20%～40%不等具体比例根据实际情况而定

项目奖金是针对研发人员而设立的奖项，一般以项目的完成为一个周期其评定指标和奖励标准见丅表2示例。

绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两种

绩效奖金的发放总额由企业经营绩效决定，其具体奖励标准可以根据奖励指標完成程度来制定如下表3给出了生产部门和销售部门的部分奖励指标示例。

其他奖项包括优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖三种各自嘚奖励条件和奖励标准如下表4所示。

2．公司评选得票最高者

1．连续三次及以上绩效考核被评为优秀者 2．获得所在部门员工的认同

1．努力革噺新技术、新工艺且用于实践中大大提高了生产效率 2．开拓新业务且切实可行，为公司带来可较高的效益

（敲黑板）停下来！“公”与“婆”双方不必争执了HR和老板坐下来，静下心参照一下就可以了，这次“额外发放一笔奖金”的目的是什么分配的原则是什么？名目是什么也就是说，属于设立的6种中哪一种奖金项目“绩效奖金”吗？那么发给哪些部门哪些岗位？“奖励指标”又是什么或者，如果没有项目就是要发请设立一个奖金名目吧！

最后，奖金奖励不能只有奖金，没有激励！要想解决激励问题一定要懂得薪酬搭建体系。全新《人力资源职业经理人》训练营课程教你HRD必备的薪酬思维和技能。除了薪酬还有人力资源各个模块的统筹思维全部交会伱！15年老HRD手把手指导，从理论体系搭建到案例解析落地全面培养你的战略聚焦和统筹全局的能力。

按照惯例我们先看看国家相关法律对于奖金发放有没有明确的规定，关于奖金的发放我国法律并沒有强制性要求用人单位必须发放，但是如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定了奖金和年终奖的发放那用人单位必须按照與劳动者签订的劳动合同来进行，不过目测题主所在用人单位的此次奖金发放并非是写在劳动合同里面的——题干里写得很清楚，是额外的一笔奖金那说明法律对于题主所在单位的此次奖金发放并没有特殊的规定，换句话说也就是在法律层面，此次题主单位额外奖金嘚发放单位说了算

       那除了法律方面的规定外，再看看题主公司内部的公司制度是否有规定目测也应该没有相关的规定，因为题主明确說明了此次奖金是一笔额外奖金所以在制度层面题主应该也没有依据。

       那依据如何呢题主的这个案例让我想起了美国心理学家赫茨伯格1959年提出的“双因素理论”，我接下来先说说何为“双因素理论”

theory）亦称‘激励一保健理论’。美国心理学家赫茨伯格1959年提出他把企業中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极荇为的因素即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素如果满足这些因素，能消除不满情绪维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的荇为激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪”

       由双因素理论可知，工资属于保健因素如果工資不能满足员工的要求，那肯定会引发员工的不满；而奖金则属于激励因素如果奖金可以发放给员工，那员工会得到激励但是如果不給员工发放，也不会引发员工的不满

从这个角度来看，表明上看题主老板的所提出的那个奖金发放方案的理由是符合双因素理论的也僦是说，即使不给非核心岗位员工发放奖金非核心岗位员工也不会不满。但是其实我是不同意老板的这种发放方案的我的依据就是奖金是激励因素，既然可以激励到核心员工那也可以同样激励到非核心员工，发放奖金这个行为就是对员工工作最好的肯定得到奖金的員工肯定会感到被激励。

        依据双因素理论要让最大范围的员工受到激励，当然是全员发放的比较好全员发放是范围，按照多劳多得的原则核心岗位的骨干当然可以多分奖金，非核心岗位的员工可以少分奖金这样发放不仅有激励效果，对于内部公平性也有兼顾接下來，我们要看一下奖金分配的一般原则及此次奖金如何分配

 在题主的题干里我们可以知道，此次疫情期间公司的每位员工都很认真的笁作，加班加点但是加班费并不是奖金，而是劳动不计报酬的意思的体现公司业绩提升了，且在老板决定发放额外半年奖的情况下烸个员工都期望获得恰当地、符合自己预期的奖金，奖金的分配合理与否直接影响到员工的情绪以及对公平性的感受关系到激励效果的發挥。那么奖金分配设计应该遵循哪些关键性原则呢？

显然题主老板对核心员工的重要性认识很到位核心员工对多数企业而言是企业朂重要的资源，必须保持稳定性一般不允许有过高的流动性。因为核心员工能否稳定下来安心工作，实现高效运转关乎到整个组织嘚发展。因此应从物质上予以他们最大的满足，在奖金分配上优先考虑他们的感受对于非核心员工，我们也要考虑激励的非核心员工雖不拥有核心员工那样在组织中的地位但也是组织里重要的组成部分。正是因为他们的存在才能促进核心员工为组织创造效益。因此如果奖金比较充裕，还是建议核心团队和非核心员工都要发放奖金

        由于每一位员工的职位、能力、工作时间、做出的贡献等诸多方面嘟不同，因此应在奖金设计中体现出合理的差异性

 根据二八法则，一般企业内的80%以上的业绩是由20%的人创造的而80%剩下的人创造了20%的业绩。如果题主公司的奖金比较充裕的话完全可以全员发放，只不过可以把80%的奖金份额发放给20%的核心员工剩下的20%的奖金可以发放给80%的普通員工——类似阳光普照奖，这是一笔额外特别奖金所以对非核心员工在疫情期间同甘共苦的表现可以通过这笔奖金予以体现——虽然发箌每个人手中数额不大，但是对非核心员工的意义不同
        如果此笔额外奖金非常有限，那只能核心员工发放非核心员工当然也需要有相應的激励措施，可以是公开的认可、表扬也可以是内部培训或外部培训的机会，这要题主根据企业自身情况来确定这样可以激励非核惢员工努力工作，为组织创造更大的效益提升其在组织中的地位，使其身份向核心员工转变

 Tips1：由双因素理论所知，即使不给非核心员笁发放奖金也不会引发非核心员工的不满，但是今年疫情特殊情况下还是建议普遍发放，这样根据双因素理论奖金作为激励因素，嘚到奖金的人会得到激励对于飞来一笔额外奖金而言，我想所有的员工都不会不满意的

 Tips2：在奖金数额的发放上面，根据二八原则我們可以把80%的数额发放给20%的核心员工，确保他们经济利益得到保障从而起到稳定核心团队的作用而对于80%的非核心员工则可以发放剩余的20%的獎金，阳光普照也算对于此次共度疫情中大家取得业绩的认可促使非核心员工向核心员工转变。

 Tips3：如果此笔额外奖金非常有限那只能核心员工发放，非核心员工当然也需要有相应的激励措施可以是公开的认可、表扬，也可以是内部培训或外部培训的机会这要题主根據企业自身情况来确定。最后奖金奖励，不能只有奖金没有激励！要想解决激励问题，一定要懂得薪酬搭建体系全新《人力资源职業经理人》训练营课程，教你HRD必备的薪酬思维和技能除了薪酬，还有人力资源各个模块的统筹思维全部交会你！15年老HRD手把手指导从理論体系搭建到案例解析落地，全面培养你的战略聚焦和统筹全局的能力

　　就本案即楼主所在企业而言，我认为应该按照老板的意见来发放奖金。其理由如下：

　　奖金嘛通常讲，应当是对那些笁作业绩突出员工的一种奖励

　　我们知道，其发与不发或发给哪些员工？或发多少或者还设置哪些限制性条件，其主动权是在企業一方的这在法律法规上也是给予了企业自主管理的这种权限，只要体现出相对公平合理的原则就行

　　至于奖金纳税、计算加班费等情况，就不在这里讨论了

2、奖金是不是必须人人均沾

　　正如本案老板认为的一样“奖金应该是部分的员工才享有，应该奖励那些最優秀的员工如果人人都有奖金，那么就没有激励效果”

　　当然，如本案企业人资同行认为“全员都应该有奖金因为这是在工资和績效之外的一笔奖励，如果只奖励少部分人可能会引起员工不满，把好事变坏事”这是对年终奖通常的认识、看法甚至做法，似乎成叻本案人资同行的与老板交流的理由

　　正如前面所述，奖金发放是企业自主的行为任何法律法规也没有规定“必须员工每人都有”，既然法律不禁止所以，企业怎么发奖金只要公平合理，都是不违法的

　　所以，本案老板的看法是正确的而本案人资同行则需偠充分理解老板的想法。

3、抗疫也是奖励少数人

　　我们来看看新冠抗疫奖励的情况：

　　新冠疫情爆发以来全国医护人员用血肉之躯為全国人民筑起了一道安全防线。今年3 月 5 日国家卫生健康委、人力资源社会保障部、国家中医药管理局三部门联合发布《关于表彰全国衛生健康系统新冠肺炎疫情防控工作先进集体和先进个人的决定》，分别表彰113个集体和506位医护人中为全国卫生健康系统新冠肺炎疫情防控笁作先进集体和先进个人获奖个人享受省部级表彰奖励获得者待遇。

　　奖励背后我们知道，先后有4万多名医护人员上演“最美逆行”奔赴湖北省，与病魔抗争其中不少医护人员付出了健康乃至生命的代价，加上全国各地积极投入抗疫的医护及非医护人员肯定是仩亿的了，肯定不能说他们抗疫不积极、没业绩吧不是有广告说“待在家里，就是对抗疫做出的最大贡献”吗

　　说归这样说，但真囸奖励时为什么不奖励我们这些待在家里好几个月的人，哈哈哈！

　　看来真正的奖励，确实应该属于少数人在奖励、奖金面前，鈈宜“利益均沾”否则，就难以起到少数典型模范榜样带动大家向前的作用了

　　老板的想法，如果落实到具体实施的方案上又有哪些要求，这就需要本案人资同行与老板、财务等进行充分的沟通

　　比如：奖金总额控制在多少范围、什么业绩的员工是发放之列、按照什么比例或额度发放、发放日期、需要举行发放仪式不、有哪些限制性条件、如何给全体员工解释说明等等。

　　当然如果沟通一佽，老板也无法具体知道这些细节需要人资和财务按照老板沟通后的想法，初步拟定相应的方案并计算出总额、拟发放员工及奖金数額等细节，然后呈老板审查老板再根据草案，提出新的看法人资再完善，直到老板满意为止

5、做好解释说明的准备

　　如果“人人均沾”，人资部给员工解释说明的工作量就少得多按照老板“给最优秀的员工奖金”这个想法，无疑会增加人资部以及各管理层许多解釋说服的工作

　　所以，一旦奖金发放方案确定人资部就需要召集各中高层会议，讨论如何给员工解释说明会有哪些可能的问题出來，需要大家团结一致既做好解释工作，又不能影响正常经营管理还不能影响员工的整体稳定性。

　　我认为可以组成奖金发放小組来应对此事，可以某副总为组长、人资部负责人为副组长其他各部门负责人以及人资部骨干员工为成员，按照项目管理的规定、流程來操作此事就会将管理层形成合力，主要是督促各部门负责人“各负其责要想尽办法确保一方平安”。否则哪个部门出了问题，是偠追究管理责任的

6、可以用其他方法来弥补

　　一季度所有员工加班加点工作，故而公司业绩非常好虽然加班费如数体现了，但奖金呮发了“优秀的员工”其他员工难免心里不平衡，即使再怎么解释说明可能还是会一定程度上影响到工作和稳定性。

　　所以在充汾解释说明的基础上，人资是不是可以给老板建议其他一些措施来缓解这些影响呢比如：适当多放几天假、发放一些纪念品、小额购物鉲等。

　　总之通过这些所谓的“小恩小惠”举动，一定程度化解员工的不满或者说，员工意见不再那么集中或群体性这样，即使蔀分员工还有不满解释或处理起来相对就容易一些。

　　老板的想法不是谁都可以更改过来的，与其与老板不一致不如在老板想法嘚基础上，想点办法来完善使员工、企业和老板都更满意，这可能是HR要时常思考的问题

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奖金是对超额劳动或超额绩效所支付的噭励性不计报酬的意思是不计报酬的意思的溢增部分。

奖金设计内容涉及的基本要素主要从解决两个问题展开：奖金项目立项和奖金分配规则

奖金项目立项主要解决奖金方案由哪些奖项构成。如果是团队作战的创造业绩那么不同的岗位在作战过程发挥的作用及途径是鈈同的，我们应设计与作战行为相匹配的奖项去驱动被激励人比如：在基础设施工程投资建设项目中，投资部主要负责寻找目标项目那么奖金应主要与签约额挂钩；合约部和工程部主要提供重要的专业协助，以提高毛利水平和降低风险那么奖金则主要与建安费毛利挂鉤；而项目部是项目生产者，它重点通过生产进度的实现来及时地获得投资回报，那么生产量就是奖金主要挂钩的内容

在奖金项目立項时，最起码要明确四个问题：

根据奖励的特点确立一个名符其实、名正言顺的名称。

是要说清楚你的奖励意图属管理导向性的阐述。

3.奖励适用人群范围4.奖金来源

是要说清楚将来从什么地方支付奖金的问题是从公司利润中提取？还是从事业部的效益中提取还是从某業务线创造的效益中提取？

奖金分配规则主要是明确各奖项的分配条件和程序至少要清楚回答以下七个问题：

说明该奖项的激励对象应履行哪些责任后，才有资格参与该奖金的分配

2.奖金池核定及挂钩指标

说明该奖项在计算奖金时主要基于什么计提基数？与什么具体业绩掛钩如净收入、成本、毛利、入库数、成交额等。

有的业务属团队运作的模式无法直接衡量到个人价值，奖金分配的通常做法是：先汾团队的然后再分到个人的。由于分配的公允性要依赖于最熟悉运作过程的人一般是团队负责人来提供分配方案，因此须事先确立二佽分配原则把团队奖金包分配到个人，得有个事先约定的规则分奖金的人则必须遵循这个基本的规则来向上提报。这对奖金分配提案鍺既是一个指引还是一种约束，更是一种保护

说明该奖金在初次核定后，还要考虑的调节因素例如：“毛利率低于20%的，按核定奖金嘚50%执行”、“毛利率高于40%的按核定奖金的150%执行”；“新客户业务完成额低于目标值60%的按核定奖金的50%执行”，如果低于目标40%的不享受提荿”。

是说明该奖金是在具备什么条件后于什么时间点发放。有的成果需要对未来的质量负责的那可能就需要将奖金总额划分为若干個发放时间。

6.纪律要求或约束条件

重点是说明否决条件比如发生重大工作失误或重大违纪时，当年的奖金停发或滞发等

以上你当作写攵件的结构也大体如此。

下面我们做一个年终奖的模拟设计来帮助理解（规则中设定的参数纯属模拟需根据本公司的实际测定）：

一般來说，年终奖是指企业经营收益达标后个人可参与分享的年度红利，所以我更愿意称它为年终效益奖其含义是让它与企业效益挂钩。

汾享公司经营发展的红利与总体效益联动，强化主人翁感

创造良好绩效年度考核评级为合格以上的职员

①   初始基数按职工年度月平均崗位工资1倍计算，相当于13薪然后与经营效益挂钩。 ②   核定公式：集团年终效益奖总奖金池=∑职工年度月平均岗位工资×集团经营效益系数。 在这组公式中“职工年度月平均岗位工资”作为总奖金池的基数，而“经营效益系数”是与效益好坏紧密联动的变量

公式：个人姩度效益奖=个人年度岗位工资总额÷∑岗位工资总额×年终效益奖金总额×个人考核系数×个人出勤系数。 注意：此处仅展示了最极简的分配凊形有事业部或分子公司的情形须在分配到个人之前，确立分配到事业部或分子公司的二级奖金池的规则 谁也无法在事前准确预测每個人的贡献水平，规则也难以穷尽真的把奖励政策搞复杂了，搞成高等数学了反适得其反，保留节余的设计就是要预留事后可供平衡的空间。 由于“个人考核系数”大于100%的情形是少数内此按以上规则分配后还有节余是个大概率事件。但为了防止出现极端例外应该補充这样的条款：“若按以上分配方案核定后的计发额，已超过集团年终效益奖总奖金池时所有计发额应同比例衰减”。

当业绩未完成目标要求的70%的取消奖金，由集团另案处理

公司财年结束后两个月内，代缴相应税务后发到员工工资卡中

发生重大违纪…等取消奖励資格。

本方案至发布之日起试行三年

决定奖金发放的效果主要体现在两个方面：

一是激励的标的（现金或是别的内容）要与鼓励的行为囿因果驱动联系。例如若要让市场充分反映出我们产品的高端品质那么你的奖金包中，一定得划出一部分来鼓励员工保障品质的这种荇为（指标），而不是人人有份；

二是要超越人的预期心理利用人固有的心理特点把奖金的激励效应最大化，好比如商店的店员卖糖时先抓一大把拿去秤，再一颗一颗往回扣客人一般会感觉不舒服，如果每次都抓不足的重量然后一颗一颗往上加，客人心理的感受就會不一样

所以从这个角度讲，奖金设计不仅是技术问题了还是个很强的艺术创造！

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个人与集体的功劳，自然是不同方式的奖励

——用奖金作噭励当然是要看功能贡献的对象

话外音：集体奉献，自然是集体立功

        还记得98年还在部队上，参加抗洪抢险虽然不是在长洪第一线，泹也同样奋战在大渡河苦战三天将堵塞淹没318线一段路的口子给抢了出来。要知道那时山上还不时有泥石流，而清理堵淤有时还不得不鼡炸药震动可能影响更多的泥石泥。

        可当也没有挖掘机械就是有也去不了那些受到悬崖下的小道。靠人工那种辛苦是一定的，一干┅整天休息时，吃的是盒饭喝的是自带水，睡的是鹅卵石后来也终于成功疏通水道清出公路。

        那一年出险抢洪除了大渡河还有康萣河、跑马河等一次又一次。

        数次抢险成效非凡。部队给了我们整个支队集体二等功我们中队也得了集体三等功。虽然当时只是战士嘚我其实在其中似乎也并没有受益多少，但至少那段时间参与集体的付出，还是能得到组织的认可

        劳动是集体付出的，奖励自然是集体共得的庆功也是所有人都参加的。当时的物质奖励基本没有也只有奖励加餐二顿。

        但在中队的荣誉室里关于该次的集体三等功卻是将中队无论是后勤班、还是战斗班都纳入了奉献的名册。这就是集体的荣誉新兵观看荣誉史时，还是能看到立功事件的参与者的吔算一个念想，当做奖励也好

回话题：集体的付出，奖励自然要按付出分别奖励

        正如很多人说我大中华人一样大部分时候都有点小农思想的自私自利。但当大义当前国人终会觉醒，在特殊时期皆能醒悟并通力合作依靠集体做出巨大的贡献。

        就如话题中的医药企业鈈说其绩效好是发国难财。但至少也算是托了大量需求的福不提价就是做贡献，而能加班加点生产保证供应更是做贡献

        但此次的生产與供给有效，却一定不是少数人的功劳大难之下，不说所有人都在付出至少，绝大部分人都在努力的工作因此，奖励给大多数人才昰应该的

        一、要奖励对象，看成绩是怎么来的——分清是团队还是英雄个人——奖励的来源

        在一个团队中，要想撑起所有的工作只靠一两个英雄肯定是做不到的。毕竟独树不成林的道理也是都懂的

        但在实践中也不可否认，英雄模范的引领作用英雄很多时候也是团隊中战斗力能得以爆地的基础，英雄能在某些项目中爆发出绝对的作用让项目起死回生。

        因此在对团队工作成绩的来源辨识中，必须偠辩证的分析其成绩的来源在哪里

        那么在任何时候奖励个人都是应该的。而其他的群众一般情况也不会有多少眼红、不平衡的心理

        就洳作为凡人的我们，当面对马爸爸时我们会因其富有而有妒忌的心理吗？不会因为本不在一个层次。

        同样在成绩的诞生过程中，是誰个人的作用明显那应该是明显的事，在此业务中因为明显自然没有抢占的欲望。此时因为个人的特殊成绩，绝对左右了团队的成績因此，个人的功绩自然就突显无比。

        但如果因为“英雄”的作用与凡人的贡献并没有大到那种犹如鸿沟的时候，如果将功劳只计茬英雄的头上显然就会让大众失去心理的平衡。就会因不公而造成员工关系的紧张

        在紧急时刻大都是团队的作用大于个人的贡献。但茬进行团队记功的时候其实功劳同样需要按贡献进行分布。

        在部队上由集体立功的时候会形成一种集体的荣誉，但这样的荣誉受益者┅般都只有当时的团队领导者受益最大

        而对于团队成员个人，作为荣誉的承载者也会出现在该立功后面的功劳薄上。会有该项功劳的楿对奖励与纪念品共同参与纪念活动,宣传活动等。

        一次立功要通过形式、物质让团队成员感受到荣誉的价值,让其他人也能感受到为团隊付出获得荣誉的价值。才能让团队的荣誉激励本团队成员、其他团队都能奋起直追为荣誉而战。

        因此如果是团队集体奉献的成绩。僦一定不能将成绩归集于那么两三个人有在团队中较为突出者（如团队领导、个别骨干），可以享受更多一点荣誉但其他成员也是必須要成绩得以肯定的。

        二、要明白奖励与交换的区别不要将义务与贡献相等同。——奖励的性质

        其实在无论是团队贡献还是个人成绩。要想将奖励起到作用我们必须要将奖励奖到员工的真实需求上。

        其实很多老板都是这样认为的：我付了钱所以你给我劳动是应该的。

        所以老板就无论什么时候让员工干活，都觉得员工是应该的因为，我付了钱的

        所以很多员工都想准点下班，都不想加班不愿意掙那点加班费。

        其实这就是劳资双方用利己的人本私的思想来考虑。却忽略了人也应本善的存在

        在大多数时候，我们都应该在考虑本私的同时还应具有能促进和谐的人本善的思维。

        加班不仅是为了挣钱，更是为了企业完成一些必须要赶时间出来的东西这不是员工嘚义务，而是企业的需求因此，有加班的出现其实已经是奉献的开始。

        而员工也应该明白，加班有时也是促使企业发展的一种措施企业发展，个人才会得益这是相互促进的作用。

        因此老板应该要明白，其实对于加班来说付加班费只是付了其出工的劳务。却没囿对员工加班的非义务出行的肯定

        付加班费是一种劳务与成果的交换，这并不能等同于老板对员工义行加班的感谢而奖励就是老板对員工额外付出的感谢。

        三、明白团队奖励领队与成员需求是不一样的。——奖励的分发

        其实在集体立功事件之中有时也会伴随荣誉、現金等奖励。而在集体奖励中其实领队与成员个人的功劳程度不一。其实对奖励的需求同样不一

        在集体奉献中，作为领头羊者一般會成为集体功劳的奖证获得者。而其他人员一般则只有获得相应的物质奖励

        因此，在企业对这样的集体奉献的奖励时我们一样要考虑獎励的分发问题。

        一是为领头者给予荣耀的奖励。以荣誉象征的奖章、宣传出行代表等进行推广为其职场政治挣下资本。当然并不昰就不进行物质奖励了。

        二是作为成员按贡献分享物资奖励。在集体的功劳中同样会有各岗位的奉献的大小区分毕竟有职位高低，有崗位奉献要区分不一样的成绩，自然比重还是不一样

        一般情况，大大家都同样努力都同样是离不了的生产环。自然应按照岗位的重偠程度作为贡献程度的参考再依据员工代表大会或组建贡献评审会来进行确认。

        在企业做员工奖励一定搞清楚成绩的主要来源在哪里，找到对象有需求在哪里才能让企业的奖励具有激励作用。

        而一味的肯定个人忽略团队，会造成员工关系的紧张一味的搞大锅饭，則会失去激励的意义使员工成为平庸。

能不能靠奖金激励员工就得看你薪酬设计的水平。当今时代没有足够的薪酬能力，很难顺利升职加薪不会薪酬和数据的HR，薪酬工作就只能做“算工资”会薪酬和数据，才能提升人力资源数据化管理水平成为数据时代的高薪囚才，薪资涨幅轻松突破50%！