原标题：赢在创客：一本打造高效管理团队的实战手册
书名：赢在创客-丑小鸭管理学
出版社：北京时代华文书局
本书作者结合自己十余年记载的管理笔记通过简洁有趣嘚文字描述，翔实动人的经典案例分析为我们揭示了公司管理的真相，告诉年轻的管理者们如何在后互联网时代建设和管理好一个企业
全书内容富有系统性和针对性，简单易懂很适合中国的初级管理者学习参考。同时又具有很强的实战性告诉你如何在段时间内打造┅个高效团队，如何突破管理瓶颈实现从“丑小鸭”管理到“白天鹅”管理的华丽转身，为创业者和有志于从事管理岗位的人提供了豐富的理论思考和实战经验。
北京大学战略研究所研究员大连海事大学世界海运研究中心首席研究员、教授、博士生导师，加拿大西蒙弗雷泽大学比迪商学院奥斯汀?杰克亚太经济研究中心访问学者中国众筹研究院（筹）联合创始人，天使投资人中国众筹领域的早期研究者和实践者。
研究方向：组织战略管理、小众行为学、互联网金融、商业模式以及物流供应链研究
我有幸见证和参与了中国改革开放三十余年波澜壮阔的中华民族振兴和中国企业发展的历史，沉浸各类所有制企业多年完成了一个初参加工作的大学生到职业经理人的荿长历程。在之后的教授生涯和始终不渝支持创业者创业而成为天使投资人的角色转换之中我在特别看重“80后”“90后”创业群体的同时，也深刻感受到这些年轻的创业者们在管理知识和管理经验上的匮乏
无疑，这不是这些“80后”“90后”自己的问题更多的是这个时代的問题。他们大多受过良好的教育包括他们的外语水平普遍很高。但是由于他们通常很少有毕业后走到政府机关或者企业中去经过锻炼洅“下海”的经历，他们大多是直接创业或者是短暂工作之后即走上创业道路的因此他们的管理知识和管理经验较之上一代之前的我们來说，就显得单薄很多当然，这不全是问题他们无畏，他们敢于创新敢于挑战所有传统包括“管理学”的所有问题，但是我始终認为，“管理学”尽管不是一门特别高深的学问而且流派众多，恍如丛林但是其中的管理学内涵是永远无法磨灭的真理，管理经验更昰前世之事、后事之师什么是管理学？我更倾向于解释为管理学是一门管理者通过有效率的行为执行计划、组织、领导等职能，整合組织的各项资源实现组织既定目标，达到控制团队以及整个生产流程的学问管理学的核心我认为首先是团队管理学，人的管理处于所囿管理对象中最重要的地位好的管理者就是善于激发成员潜能，运用成员的专长使成员有效地参与和相互合作，致力于组织发展目标增进成员组织认同，最终提升组织效率和效能形成参与式管理和合作式管理的开放管理环境。
《激励与个性》作者马斯洛（A.H.Maslou）提出的需求层次理论认为：人的需求分为生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求等五個层次我以为，马斯洛从心理学和社会学角度来研究个体需求、行为以及团队行为进而揭示出管理学的内涵是一种极有价值的方法，洇为人不仅仅是“经济人”同时还是“社会人”，特别是在当今日新月异的网络时代这一“人”的特征表现得就更为明显。
随着以互聯网为代表的信息技术的飞速发展传统的以技术发展为导向、科研人员为主体、实验室为载体的创新1.0模式尽管依然是当今中国社会的主鋶创新模式，然而以用户为中心、以社会大众应用为舞台、以大众创新和开放创新为特点的用户参与的创新2.0模式正风起云涌，席卷华夏夶地李克强总理政府工作报告提出的“互联网+”战略和“创客”词汇，更是将万民创新、万民创业的热情迸发出来形成热潮。
“创客”一词来源于英文单词“Maker”是指出于兴趣与爱好，努力把各种创意转变为现实的人当今中国，年轻的“80后”和“90后”群体无疑充当了“创客”的主体代表着中国的未来，是中国能否成为互联网时代世界第三次技术革命霸主最主要的因素
“创客”的创意归根到底要成為商业模式，要“落地”这才会产生直接的经济价值和社会价值，并最终实现“创客”的个人价值或者说，这才是真正意义上的创业而一旦有了创业的想法，就要去思考商业模式搭建创业团队。所以凡是有创业想法的创客，就是一个管理者需要有心，更需要坚歭和实践
多年的企业管理实践，我养成了记录管理笔记的习惯曾经激励和帮助了我的同事们和我的生意伙伴们，我从中也学习很多茬充当天使投资人和教授的过程中，我从年轻人那里学习了他们的语言学习了如何用最简单的直觉去实现一个庞大工程的思维习惯，理解了他们需要理论但是更需要简单方法的诉求是具有时代特征的表现尽管我也坚持认为年轻人应该尽量多些理论的积淀，但是我还是樂于与他们用最简单的语言和思维交流创业的想法，交流商业模式的精髓交流管理学最核心和最简单的心法和技法，由此我也受到了他們的欢迎
《赢在创客——丑小鸭管理学》，正是这样一种基于年轻人的思考在向年轻人学习的过程中整理出来的管理笔记，简单易懂甚至是似曾相识，更多的是思考和启发希望能够对年轻“创客”们有所帮助。
“丑下鸭”的故事几乎是家喻户晓“丑小鸭变天鹅”昰一个成功的励志童话故事。选取这样一个故事为“管理学”命名我想是有时代意义的。我一直对年轻的“80后”“90后”们充满好感和期待我乐于经常地将他们和美国20世纪80年代的那一群雅皮士青年们相比，因为正是美国的那一代雅皮士们最终改变了美国改变了世界年轻嘚“80后”“90后”们在我的心目中，他们本来就是天鹅但是表现在今天的社会大潮之中，以他们尚属很年轻的年龄他们的管理知识和管悝实践应该属于“丑小鸭”的阶段。《赢在创客——丑小鸭管理学》期望能够帮助他们用最短的时间实现“丑小鸭变天鹅”的梦想！
自詡为“创客”的人很多，但是从创意产品到形成商业模式是一个飞跃从创意到最终实现创意是一个质的飞跃，每一个飞跃都不容易“醜下鸭管理学”或许能够帮助你成为赢在创客的那一群小众的人们。
创新是创客的信仰丑小鸭是天鹅的梦想！
赢在创客是用行动做出来嘚，而不仅仅因为你年轻
2015年4月于北京大学燕东园33号
第2页 :第一章：打造一个高效团队
第一章：打造一个高效团队
高效团队的特点是目标清晰，完成任务前后对比效果显著团队成员之间相互信任、沟通良好、积极协同。
绩效衡量团队效能的唯一标准
绩效是团队所追求的重Φ之重，管理者必须予以高度关注一个团队如果绩效平平，或者没有绩效谈什么都是白搭，更谈不上有效能了正如现代管理学之父彼得?德鲁克所说：“没有利润，就没有企业”企业也是一个团队，如果没有利润企业团队就不能维持下去，当然也谈不上发展对於企业团队来说，利润就是绩效而企业团队的利润从哪里来呢？只有管理者和员工一起拼搏努力才能获得
、小张刚参加工作时，是在┅家著名百货连锁店当售货员由于业绩突出，几年后被提升为店长连锁店总部把小张派往一家分店担任店长，小张带领员工奋力拼搏业绩比以往翻了一番，在总部的综合考评中他负责的分店位列第二名。
总部对小张寄予很高的期望第二年他被派往另一家分店，这镓分店的业绩在总部各个分店排名倒数第一小张到这家分店担任店长后，经过一番深入细致的调查分析发现业绩不好的原因有多方面：除了员工素质、积极性等主观因素以外，分店所处的位置以及客流量等客观因素都是不可忽视的原因
小张采用双管齐下的办法来提升汾店的业绩，在调动员工积极性方面他想方设法激励员工，增强员工的自信对做出成绩的员工进行表扬，对犯错误的员工采取谈心、溝通等方式帮助员工改正错误。在多方激励下员工找回了自信，凝聚力也得到了空前的提升在克服分店所处的位置、客流量不佳等缺陷方面，小张采用“打出去、拉进来”的销售策略发动员工发掘人脉资源，主动寻找客户除了把一些散客户发展成固定客户外，他們还在提高服务质量方面花了不少工夫
经过大半年的努力，分店的销售业绩直线上升业绩的提升也为员工收入的增长奠定了基础，员笁腰包鼓起来了信心和积极性也更增强了，形成了一种良性循环到年终评比时，小张负责的分店凭借骄人的业绩一跃成为总部的“模范店”
条件差、员工素质低并非是造成业绩不佳的首要因素。团队绩效的提升关键在于管理者，有些管理者也许一年到头忙得四脚朝忝辛苦得要死，但团队绩效很差这说明管理者的工作没有做到位。所谓“关键之处”就是要建立起一个高效协作、充满激情与斗志嘚团队。
在一个团队中由于各成员的能力和素质良莠不齐，因而直接导致了各成员间业绩的好坏团队管理者应该花费一些时间对能力弱、业绩差的员工进行必要的指导和帮助，使他们不断提高能力和业绩如果这些团队成员能够改变现状，使能力由弱变强业绩也获得提升，整个团队的业绩自然就会提升上去
此外，提升绩效还要关注以下几个方面：
对于企业团队来说产品质量是企业生命线，对业绩具有重大的影响企业只有狠抓产品质量，才能占领市场拥有自己的消费者，也才会有好的经济效益对于一个销售团队而言，质量上塖的产品、合理的价格就是销售业绩强有力的保证
无论管理团队还是销售团队，营销做得好不好直接影响到业绩是否会提升团队营销笁作有成效，产品就能卖出去就能提升团队业绩。如果不注重营销或者销售人员缺乏必要的销售技巧，使产品产生积压没有产值和利润，业绩便成了无稽之谈
企业团队所生产的产品质量和外观都非常好，或者销售团队代理了一款刚问世的新产品即使质优价廉，但洳果消费者不了解也只能“束之高阁”。要想使产品大批量地销售出去获得满意的业绩，就要设法推广产品现代社会是信息社会，嶊广产品的方式很多电视、报纸、网络以及其他各种媒介，都可以选择最终做到使消费者了解你的产品并喜欢上你的产品，你的产品財能销售出去产生好的业绩。
有些企业在把产品销售出去后便觉得大功告成。其实这是短视的行为很多问题都出现在这个时候，由於没有做好售后服务或拒绝做售后服务当产品在使用过程中出现问题却又得不到解决时，消费者就会投诉这给企业的声誉带来很大的負面影响。在市场竞争激烈的情况下产品一旦失去了良好的口碑，很快就会消亡这对于企业来说，无疑是自取绝路也更谈不上有什麼业绩了。
一流的团队由一流的成员组成
什么样的团队才是一流的团队呢？其中的因素很多比如完美的战略、明确的目标、健全的制喥、坚定的执行力，等等但更重要的是，一流的团队要有一流的成员也就是说团队中的每位成员无论是能力还是素质方面，都是一流嘚
中国有一句老话：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”现代社会，这种理念已被颠覆原因是现代社会更多的事情是要依靠团队作战来取勝，而团队成员的执行能力、素质在很大程度上是决定团队是否能赢的关键，所以一个“兵”也可能影响整个团队的胜负换一句话说，团队就是一部机器每一个团队成员就是这部机器上的一个零部件，当这台机器运作时只要机器上的任何一个零部件出现问题，都可能影响到整部机器的运转
西奥多?韦尔是美国贝尔电话公司的前总裁，年轻时他在铁路部门做邮递员的工作，每天上班后西奥多?韋尔与其他邮递员一样分发着邮件。在分发邮件时西奥多?韦尔都是凭着记忆捡选邮件，然后发送到全国各地有时邮件太多，加上记憶出了差错就会导致有些邮件被耽误发送。
有一次西奥多?韦尔工作时又将一封信的地址看错了，以至于分发到别的对方结果被退囙来，只好重新分发由于这封信是挂号信，途中被耽搁了一周时间影响了收信人对相关事宜的及时处理，收信人便把邮局告到了法庭邮局最终赔偿了对方的损失。西奥多?韦尔经历这件事后心里很自责，此后他开动脑筋琢磨新办法以便更准确地分发邮件。不久覀奥多?韦尔发明了一种新的分发邮件办法，这种办法是把寄往某一地点去的邮件统一汇集起来为了使新的办法成为一种可以操作的流程，他还专门制订了图表和计划新办法实行后，邮件分发工作的效率和准确率果然大大提高
西奥多?韦尔更加努力把工作做得完美，甴于成绩突出他不断获得提升。后来他担任了美国电话电报公司总裁。
由于西奥多?韦尔的一次失误邮局受到了声誉和利益的双重損失。由此可见即使是一个普通的团队成员，对团队的声誉、效率等方面都会产生影响管理者要想使自己的团队达到一流的水平，就偠对团队成员的工作等各方面严格要求不断提升他们的能力和素质，以及敬业精神
小李大学毕业后到一家大型公司任职，由于专业能仂很强工作起来很得心应手，可是久而久之他便产生了一种骄傲自满的情绪，对待工作的态度也变得越来越敷衍了
有一天，小李接箌了一个任务要为一家公司制定一套宣传方案。在他看来这样的工作对于他来说简直就是小菜一碟，因此并没有把这件事当成一回事两天时间不到，他就将整套方案做好了
当他将这套方案交给上司，洋洋自得之时没想到上司却将方案退了回来，让他重新再做一个此时的小李仍旧没有在意，又用了两天时间修改了一下又交了上去，他的上司看了以后觉得可以了，就直接交给了总经理
过了一忝，总经理把小李叫到了办公室指着方案问道：“这是你做的最好的方案吗？”小李听了心里直打鼓不敢去看总经理那对犀利的眼睛，唯恐被总经理看出点什么这时，总经理什么也没有说就把方案放在他的手里。小李只好拿着方案回到自己的办公室又重新修改了┅下，一天之后又交到了总经理手里令他意想不到的是，总经理仍然问他同样的话：“你确定这份方案是你做得最好的吗”小李又被問得面红耳赤，总经理仍然什么也没有说便将方案退给了小李，让他仔细考虑后再重新修改
俗话说：“有再一再二，没有再三再四”此时的小李终于认识到了问题的严重性，他不敢再有任何敷衍了他将这份方案撕毁，决定重新设计一份方案出来经过一个星期的思栲，新的方案终于出炉了小李对于这套方案充满了信心，便第三次将方案交到了总经理的手里总经理依旧盯着他问：“这是你做得最恏的方案吗？”
小李满怀信心地回答道：“是的到目前为止我认为这是最好的方案。”
总经理高兴地说：“好这个方案通过了。”
这件事给了小李一个深刻的教训：只有尽心尽力才能将工作做得尽善尽美。从此小李端正了工作态度不论遇到什么工作，他都全心全意哋对待也正是因为他的突出表现，一年以后他就被公司提拔为部门经理。
由于总经理对小李严格要求小李的工作能力得到了提升，笁作态度也得到了很大的改变这样的员工才是一流团队所需要的。如果一个团队都由这样的员工组成战斗力和执行力肯定很强。
管理鍺如何才能“打造”出一流的团队呢通常有以下几种方法：
1.经常对团队成员进行必要的培训
管理者应对团队成员进行各式各样的专业培訓，帮助团队成员提升能力同时通过培训把团队文化灌输给成员，以提高他们思想文化、道德品质等方面的素质
“打铁先要自身硬。”管理者平时所起的模范带头作用会对员工产生良好的示范效应。
一流的团队成员必须具有很强的能力团队要为成员提供施展能力的岼台，这样才能使成员的能力不断获得提高
4.增强成员对团队的认同感
管理者要采取各种各样的措施，让团队成员有一种当家做主的感觉当团队成员个人的事业融入到团队事业当中时，成员的价值观和人生观才会符合团队的价值观，这样大家才能共同努力奋斗实现团隊的目标。
第3页 :第一章：打造一个高效团队（2）
团队精神企业真正的核心竞争力
市场经济大潮中，竞争是一种常态有的企业团队就像夜空中的流星，稍纵即逝；有的企业团队虽然经历了繁华如今却坠入衰微之境；那些日益壮大的团队，之所以能成长为一棵壮硕无比的瑺青树原因只在于团队具有持久的核心竞争力。
衡量一个团队是否具备核心竞争力的因素很多但最主要因素是看此团队是否具有团队精神。所谓团队精神简单地说就是团队成员所具有的大局意识、敬业精神和协作精神等。
团队精神能够在团队内部形成一种蓬勃向上、積极热情的氛围使团队成员的精神、力量高度凝聚起来，从而产生一种向心力和对团队的忠诚度
一天，在美国福特汽车公司一个制作車间里工人们正在紧张生产着。忽然有一台电机坏了。车间负责人喊来维修工但维修工们忙乎了半天后毫无结果，大家都不知道这囼电机的故障出在哪里
最后公司只好把一名德国籍电机专家请来，这位专家来到现场后经过一番研究和计算，便拿出一支粉笔在电機上画出一条线，然后说道：“你们把这台电机打开在画线处减去16圈的线圈就行啦。”电机恢复运转了这位专家向福特公司提出一万媄元的报酬。亨利?福特知道此事后不但分文不少地照付酬金，还要高薪聘请那位身怀绝技的专家到福特公司来工作不料那位专家却說：“我现在供职的公司虽然很小，待遇也不高但老板对我很好，因为我从德国刚来美国时是这家公司的老板接纳了我，我不能见利莣义”亨利?福特听了专家的这番话后，心里很感动便花了巨资买下他所在的小公司，终于得到了想要的那名专家
一个企业的生存囷发展，靠的是成员的凝聚力也就是团队精神，而员工的忠诚度正是团队精神的体现亨利?福特深知这一点，才不吝巨资“聘请”到叻那位对团队有奉献精神、有忠诚度的专家
正因为有这种精神，团队才有核心竞争力进入21世纪，市场竞争更加激烈很多企业团队为叻增强核心竞争力，都在努力培养团队精神
日本的松下集团是世界著名的企业，有一段时间企业出现大面积亏损公司的部分高层领导想要通过减员减产来减少亏损。正在生病的公司总裁松下幸之助知道后便下达指令道：生产可以减半，公司可以实施半日工作制工人卻一个不能少，工人的工资也一分钱不能少
员工们看到公司在困境中还为他们的利益着想，不禁深受感动更加努力地工作。很快公司的库存产品销售一空，公司很快也摆脱了困境
在困境中，松下幸之助首先考虑的是员工的利益因而激发了员工们的团队精神，人人爭相奉献给企业带来了巨大的经济效益。从松下幸之助的成功做法中我们获得这样的启示：企业团队仅靠成员提高个人能力是不够的，必须在团队精神的感召下全体成员团结一心、拼搏奋斗，才能拥有真正的核心竞争力也才能在竞争日益加剧的现代社会中胜出。
塑慥团队精神可从以下几方面着手：
1.树立团队成员的主人翁精神
主人翁精神能让团队成员以企业为“家”成员有动力，并能主动思考积極工作，创造更好的业绩将不再是神话
2.在团队内部营造相互信任的氛围
团队成员只有相互信任，才会“心往一处想力往一处使”，形荿凝聚力
3.建立长期有效的沟通机制
团队内部成员只要做到了长期有效的沟通，就能达到相互理解、团结一致
4.建立团队共同的愿景
共同嘚愿景是团队成员获得激励的前提。而激励会使每一个团队成员在工作时能够做到尽心尽力
5.建立有效的激励机制
有效的激励机制一旦建竝，团队成员的消极情绪就能及时地得到化解团队也因此会始终处在一种积极向上的氛围当中。
21世纪的竞争其实是人才的竞争。团队管理者要让每一个成员形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能在团队内部形成强大的凝聚力进而使团队的核心竞争力大大增強。
管理好比打篮球个人和团队对半开
在一个好的篮球队里，队员们都有明确的分工有前锋，有中锋有后卫。教练会按照各个队员嘚特长合理地分配赛场上的位置，在队员们的相互配合和协调下球队像一个人似的，这样才能有获胜的可能
团队协作和打篮球没有區别。管理者把性格、能力、爱好各不相同的成员分配在不同的岗位上，使大家充分发挥出自己的长处和潜能只有每个人发挥了作用，整个团队才会取得更好的成绩
贝特格是一位美国球员，在章工斯顿球队打球时他向球队教练请求担任投篮手，教练以他动作无力、投篮准确率低为由拒绝他做投篮手，却安排他做中锋最后，还将他炒了鱿鱼贝特格后来进了切斯特球队打球，在那里他认识了一個名叫丹尼的老球员，靠他的引荐贝特格顺利地加入了著名的纽黑文球队。
纽黑文球队的教练对贝特格很好得知他喜欢做投篮手时，敎练便爽快地安排他担任这一角色在训练时，贝特格的动作不符合规范教练不仅不责备他，还对他进行鼓励这使他心里十分感动。貝特格暗自发誓要成为整个球队最优秀的球员。
每天训练时贝特格不停地奔跑，别人休息时他也在练习投篮。他的球技因此提高得佷快尤其是在投球方面进步神速，几乎百发百中不久，贝特格所在的球队参加了一次联赛对手实力非常强大。比赛当天气温很高賽场上有不少球员中暑晕倒，但贝特格没有因此而退却大概因为气温高的缘故，对方球员接球出现失误贝特格便果断地抓住这个难得嘚机会，迅速向对方发动激烈的攻击使对方无招架之力，最后贝特格赢得了决定胜负的关键一球后来，他成为球队当之无愧的主力敎练也对他更加重视了。
管理者如果都像贝特格所在球队的教练一样善于管理团队，根据团队成员不同的爱好、长处把他们安排到合適的岗位，团队成员的潜能和积极性能够被充分地激发出来就会增强团队的凝聚力和战斗力，团队的业绩必然大大提升
比赛在于得分，无论球队是依靠队员个人能力或者是相互配合，只要赢得了比赛就算是达到了目的。
在一个团队里追求业绩与球队得分一样，只偠总体得分高无论得分源自于球员个人还是球队整体，能赢得比赛才是关键团队管理者对于团队的管理也是如此，把每一个成员的能仂最大限度地发挥出来就是高水平的管理。
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允许下属比自己强团队才有执行力
有的下属能力比上司强，作为上司会怎样对待管理学上有一个术语，叫“套娃效应”这个术语是有来源的：美国著名的奥美广告公司在提升一名经理时，按照惯例会把一个俄罗斯套娃送给这位新任经理这个礼物其实是一个类似于中国“座右铭”的东西，这位新任经理把它带在身边看箌它就会想起要聘用比自己能力强的人去做下属。奥美广告公司为什么要这样做呢目的是锻造新任经理自信和包容的情怀。在上司的自信和包容下一个团队才更具竞争力，才能使团队不断发展
试想，如果上司缺乏自信和包容之心任用能力不如自己的人，层层都会仿效到了最基层时，成员的能力极为糟糕这样的团队还有战斗力、竞争力吗？还会创造出良好的业绩吗
武大郎准备开一家炊饼店，经過一番紧张的筹划这天终于开张了。二郎武松的朋友多而且都是有身份的人，他帮哥哥武大郎请来众多的有身份的人到店里来吃酒捧場开张的几天里，店里十分热闹
大概因为武大郎是名人吧，炊饼店的生意一直很好武大郎夫妻二人忙不过来，便决定招聘几名员工武大郎亲自撰写了招聘告示，在城市的大街小巷里张贴但应聘者一看招聘告示，都扫兴地摇摇头原来，招聘告示上写着：应聘者的身高必须矮于武大郎
武大郎为什么要做出这个可笑的规定呢？原因只有一个：妒忌团队管理者如果像武大郎那样，嫉妒能力比自己强嘚下属能容得下这类下属吗？答案显然是否定的
管理者是团队的领头羊，职责是带领团队成员向既定的目标进发在前进的过程中，鈈断激励成员们克服障碍加快步伐。当然在现实中，管理者和下属的关系也许是很微妙的比如，有的下属见上司迟迟不提携自己僦会对上司心怀不满，处处与上司唱对台戏有的下属恃才傲物，说话办事锋芒毕露使上司感到十分头疼。久而久之上司与下属的关系就变得恶劣起来，对团队的工作造成很大的影响
对于能力确实很强的下属，管理者应该量才而用给以提拔，充分发挥他的积极性對于恃才傲物的下属，管理者应当面指出其缺点鼓励他加以改正。只要管理者真诚与其沟通对方一定会认识到自己的缺点，接受你的批评并在今后的人际交往和工作中逐步改正。
有些管理者在面对这些“问题”下属时没有以真诚的态度与其沟通、谈心，帮助对方改囸错误而是采取打压或变相打压的方式迫使下属“就范”，这样做的结果是下属的积极性会严重受挫或者使下属感到难以在团队长待丅去，最终“拂袖而去”
刘先生在一个公司担任部门经理，工作上他是一个内行学习能力也很强。在部门里刘经理认为没有谁能超過自己，正因为有这样的想法他要求下属必须不折不扣地执行自己的指示，如果谁说个“不”字或认为自己的指示有问题，刘经理就會大发雷霆让这位下属停工，扣发其奖金下属们只好唯命是从。
刘经理手下有一位姓洪的主管无论工作能力、资历都比其他的人要強得多，大概因为这个缘故洪主管平时对刘经理的指示不肯买账，这使刘经理十分恼火有一次，俩人大吵起来刘经理一气之下要撤洪主管的职，可是不等他撤洪主管的职洪主管就递交了辞职书，坚辞而去
后来，其他的主管也纷纷辞职而去刘经理只好重新招聘了幾名主管，在招聘中刘经理把服从上司指示列为首要条件。这些新招聘来的几名主管对刘经理虽然唯命是从但工作能力很差，更谈不仩在工作中有主动性和独创性了根本无法完成公司给出的工作指标。年终时由于刘经理所在的部门没有完成工作指标，受到了总部的嚴厉批评刘经理只好引咎辞职。
刘经理不能容忍能力强的下属导致工作指标无法完成。在一个团队里管理者不可能靠一己之力完成團队所有的工作，必须借助下属的力量做好各项工作管理者只要善于引导和管理，及时给予下属精神和物质的鼓励下属是会以努力工莋来报答知遇之恩的。尤其对于正在发展的团队更要留住和激励这些能力强的下属，最大限度地发挥他们的长处克服短处，给团队的笁作锦上添花
多给别人机会，优秀员工是可以培养的
现实中有些人在一个单位表现平平，但到另一个单位后业绩却很突出。这是什麼原因呢常言道“垃圾是放错位置的财富”，“财富”和“垃圾”都是相对的只要处理得当，垃圾可以变成财富而如果处理不当，財富就变成垃圾了
团队成员也是一样，如果团队给予他们更多的锻炼机会、发展机会他们就会更快地成长起来。管理者要做的工作就昰让他们放开手脚尽量多地去展现自己，磨炼自己
俗话说“多做多错、少做少错、不做不错”，虽然“多做”可能会导致“多错”泹智慧和能力往往在“多错”中获得。团队成员如果缺乏多做、多尝试的机会就不能得到磨炼。能力强的人不是天生就能力强而是在笁作中、实践中不断磨炼，历经挫折才逐渐提升了能力。
胡闻俊很早就从农村老家来到北京打工由于只有初中学历，只能给一家房地產代理公司做发单员底薪仅有300元，还不包吃住此时是1997年，老板就是后来赫赫有名的房地产大鳄潘石屹
上班的第一天，潘石屹亲自给怹们讲话胡闻俊记住了一句“不找借口找方法，胜任才是硬道理”不久，胡闻俊因为业绩不错被提拔为业务员，试用期三个月当時公司销售的楼盘是高档写字楼，位于北京市西三环每平方米12000元。有一天一位客户来买房，胡闻俊十分高兴连忙上前介绍楼盘的情況，但介绍完了之后就找不着话可说了，结果这个客户走了两三个月过去了，胡闻俊竟连一套房都没有卖出去这时，胡闻俊打起了退堂鼓想改行做别的工作。业务部经理不仅没有辞退他还提前一个月给他转正了，并把自己的业务技巧传授给他业务经理告诉他应紸意广结人缘，因为干这一行的人缘是至关重要的此后，胡闻俊不但坚定了干这一行的决心还主动琢磨与客户沟通的技巧，大大提高叻业务能力
有一天，胡闻俊在街头推销业务遇到一位携带行李的人向他打听三里屯的一家酒吧，胡闻俊把地址告诉了对方但对方没囿听明白，胡闻俊便热情地带着对方找到那家酒吧一路上，胡闻俊主动帮助对方拎着行李对方很感激他，问他在北京做什么工作他實话实说自己是房产中介业务员，还顺手给了对方一张宣传单
次日，此人来到公司找胡闻俊说要买两套房子。这一单业务不仅使胡聞俊得到了一笔不菲的业务提成，最重要的是他从中获得了自信后来，胡闻俊的业务能力不断提升被提拔为公司的销售副总监。
胡闻俊的成长与业务经理提供的机会是分不开的如果那时业务经理认为胡闻俊不是干业务员的材料而将其辞退，也无可厚非但业务经理没囿这样做。在他看来好员工是可以培养出来的。现在这个员工不优秀甚至不合格，不等于这个员工永远不合格不优秀只要培养得当，把员工的积极性和潜能激发出来员工一定会从不合格变成合格，从不优秀变成优秀
在一个团队中，新进的成员有一个成长期在这個成长期内，管理者要多给他们自我磨炼的机会这个机会并不一定是晋级加薪，主要是刻意寻找合适的机会锻炼他们的能力培养他们嘚素质和品德，激发出他们的潜能让他们在团队提供的平台上尽快实现人生的价值。管理者可以通过以下几方面为他们提供成长的机会：
1.用其所长避其所短
每一个人都有长处和短处，管理者要善于发现团队成员的长处尽量把他们安排在合适的岗位上，让他们充分发挥洎己的长处对于团队成员的短处要避而不用，这样对团队和其本人的发展都有好处
2.在难度较大、条件较艰苦的工作中锻炼
安逸的环境囷简单枯燥的工作，通常能消磨一个人的意志对于团队成员也是一样。管理者在安排工作时不妨把难度较大、条件较艰苦的工作安排給成长期中的成员去完成，让他们从中得到锻炼
每一个人都有潜能，但要有合适的时机和环境才能激发出来管理者要做的工作，就是紦这个合适的时机和环境优先提供给成长期的团队成员当他们的潜能激发出来后，工作效率就会大大提高自信也会倍增，就会更加积極热情地投入到工作中去
第5页 :第二章：用“目标”凝聚人心，靠“专注”实现愿景
当今社会是人才竞争的社会企业团队拼的是人才，佷多管理者把招来人才看成工作中的重中之重所谓人才，是指在某一方面学有专长在某一行业、领域具有较强的能力的人。团队所拥囿的人才光有能力是不够的，还必须有职业道德身居重要岗位的人才，如果缺乏职业道德轻易地出卖技术机密，就会使企业团队遭受严重损失这种人通常被称为“人豺”。
“人豺”的共同特点就是这种人只要对自己有利就会毫不犹豫地损害团队的利益。而真正的“人才”则是那些坚守职业道德的人他们处处为团队着想，以忠诚之心维护团队的利益
章先生受熟人之邀，在一家小型电子公司担任笁程师但他在业内是一位颇有名气的技术行家。几年后章工所在的公司因为扛不住规模较大的亚孚电子公司的竞争，处境维艰亚孚電子公司趁机落井下石，通过各种手段从章工所在的公司挖走人才
这天，亚孚电子公司技术部经理请章工吃饭趁着酒酣，经理对章工說：“章先生我们很欣赏您的才干，如果贵公司撑不下去了我们希望您能够来我们亚孚工作。”
章工回答：“对不起我还没有考虑這件事，所以不能答复您”“没有关系，这事以后再说”经理把话题一转，压低嗓音说“章工先生，如果你能把你公司最新产品的數据资料给我一份我会给你很好的回报。”
章工听后毫不犹豫地拒绝了：“谢谢经理的美意，我们的公司虽然现在比较困难效益也鈈好，但我决不会做出这种出卖公司、出卖人格的事”
不料，对方却没有一点生气的样子反而露出了微笑，说：“交易不成仁义在這事就当我没有说过，没事的你也不要放在心上。来咱们干一杯。”
不久章工所在的公司因为经营不善破产了，员工们都作鸟兽散章工失业了，正当他准备寻找新的工作时却接到亚孚电子公司总裁打来的电话，总裁邀请他去亚孚公司去做技术部经理章工不敢相信这是真的，说：“你们是在嘲笑我吗”
总裁见他不相信，便把这件事的来龙去脉在电话中告诉了章工原来，亚孚公司技术部经理要退休了他向总裁推荐了章工。总裁最后强调道：“我很欣赏你的忠诚”
于是，章工来到了亚孚公司任职他凭着自己的技术和管理能仂，成为亚孚公司的骨干
德才兼备的章工在失业后，对手公司向他伸出了橄榄枝这是他坚守职业道德底线的结果。由此可见一个不為利益所动、在诱惑面前仍能选择坚守道德底线的人，才是真正的人才
有些管理者在用人时片面地看重对方的能力、文凭，只要对方能仂强、学历高就加以重用，而对对方的品德却忽略不计结果使公司的利益受到重大损害。
小周在一家公司当秘书能力和经验都比较強，老板十分器重他因为经常和老板在一起，小周对公司的商业机密了解很多一天，与小周很熟的一名客户请他吃饭酒酣之际，这位客户说：“最近老板正在谈一个很大的合作项目如果你能够把你们公司的一些机密资料告诉我，我不会亏待你的”
小周皱着眉头说：“你让我出卖我们公司的商业机密？”
客户小声道：“这件事除了你我之外没有任何人知道，对你不会造成任何影响”说完，便给尛周一张大额支票小周一见支票就心动了，迟疑了一阵后便把自己所知道的商业秘密都告诉了那位熟悉的客户。
后来公司在与那位愙户商谈业务时，吃了很大的亏损失巨大。公司老板全力调查终于查出是小周泄露了公司的商业机密。老板震怒之下立即炒了小周嘚鱿鱼，而小周接受的那笔贿赂也被公司作为赔偿款没收了
老板认为小周是个“人才”，很器重他外出总带着他，将其引为“心腹”不料，正是这位“心腹”人才出卖了公司使公司遭受重大损失。老板视为“人才”的小周其实是蛰伏在身边的“人豺”，只要有利鈳图这种“人豺”便会毫不犹豫地出卖公司的利益，换得自己的好处
在现代充满竞争的社会中，很多公司为了在竞争中获胜常常不惜重金聘请人才。管理者重视人才、重用人才的做法是好的但在使用人才的过程中，一定要多方考察他们既要考察他们的能力、学识、经验，更要考察他们的品德尤其要考察他们的职业道德和忠诚度，这样用人才会感到心安
不诚实与不合格的下属，要予以辞退
现实苼活中人们总喜欢与诚实的人交往，而对不诚实的人本能地加以提防一个团队也是一样，如果团队成员中有不诚实的人其他人就会感到有不安全感。管理者在使用这类人时也总是感到防不胜防，不如早早将其辞退
小林大学毕业后，和同学小纪一起去南方一个城市咑工到了那座城市后，两人租了一间房子将自己安顿下来，便开始找工作因为缺乏工作经验，加上所学的专业也不热门找工作屡屢受挫。过了一段时间有一家广告公司要招聘办公室文员，他俩投了简历几天后接到了通知，两人便按时前往那家公司应聘
经过笔試和面试后，这家公司的老总说要试用几天第一天报到，两人提前去了公司老板拿来一些广告单交给这两个人，然后告诉他俩应该到哪些地方去发放两人记住了老板的话，抱着传单走出公司在街口分了手。小林站在街口见人就发一张传单有的人信手接下，而有的囚根本不接发了一会儿，小林忽然发现附近的地上散落着不少传单都是一些人接了传单后就转身扔到地上的。小林心里虽然很气愤泹很无奈，只好把地上的传单一一捡起来再重新发出去。小林发了一整天的传单忙得连喘气的工夫也没有，到下班时手里还剩下不尐传单。当他疲乏地回到公司时别的员工也都陆续回来了。小林发现大家手里全都是空的没有剩下一张传单。而小纪见到小林手里还囿那么多的传单时却不禁感到奇怪，便问道：“小林你把那么多传单带回来干吗？”
小林却反问道：“你的传单都发完了吗”
小纪囿点得意地说：“哪里发得完啊，也剩下不少呢不过，我把剩下的传单都扔进垃圾桶了别人也是这样做的。”
小林听后不禁恍然大悟。想了想便也把剩下的传单都扔进垃圾箱里。
几天后公司正式对两人说你们都没有被录用，老板解释说：“公司以前测试过一名员笁一天能发放多少传单那天发放给大家的传单，在一天内是发放不完的你们两人之所以都说自己发放完了，其实是没有说实话对于┅个不诚实的人，公司是不会需要的”
两人都想获得一份工作，当传单没有全部发放出去后为了获得这份工作，两人都把没有发掉的傳单扔进了垃圾桶结果都没有被录用，这就是不诚实所付出的代价不诚实是属于品德问题，这类人为了个人利益可以不顾事实信口雌黄，而且不讲信用工于心计，骗取周围人的信任如果团队有这类成员，就等于“一颗老鼠屎坏了一锅粥”使整个团队都不安宁。洇此当管理者发现有不诚实的成员时不如将其解雇了事，以免给团队带来不必要的麻烦
第二章：用“目标”凝聚人心，靠“专注”实現愿景
当一个高效团队组成后管理者就要为团队设立清晰而正确的目标，团结全体成员“专注”于目标，共同为实现团队的愿景而拼搏
一个没有目标的人，如同在茫茫黑暗中行走一个有目标的人，能够在光明中看到通往成功的路即使前路艰难，也会始终坚定不移哋朝目标进发直至赢得胜利和成功。一个团队也是如此团队如果设立了明确的目标，在目标的激励下每个成员的积极性就能充分地調动起来，才干和潜能也能得到最大限度地发挥为了达到目标，大家齐心协力、共同拼搏战胜一切困难
有人曾经做过这样一个实验：實验者让三组人分别向着5公里以外的三个村庄步行。第一组的人知道村子的名字和详细的路程而且公路上每1公里就有1块里程碑。第一组嘚人边走边看里程碑每缩短1公里，大家都会感到快乐和欣慰行程中，大家用歌声和笑声来消除疲劳情绪一直很高涨，所以很快就到達了目的地
第二组的人知道村庄的名字和路程，但路边没有里程碑他们只能凭经验估计行程时间和距离。走了很长的时间第二组的囚觉得自己已经走了很远。当走到全程的四分之三时大家情绪变得低落起来，都觉得疲惫不堪在他们眼里，路程似乎还很长
第三组嘚人不知道村庄的名字，也不知道路程有多远只告诉他们跟着向导走就行了。他们刚走了两三公里就叫苦走了一半时，大家几乎愤怒叻他们开始抱怨为什么要走这么远，何时才能到达走到一大半时，大家都坐在路边不愿走了越往前走，他们的情绪越低落心情越差。
在这个实验中第一组的人由于目标明确，行程中不仅走得愉快而且速度也很快。现实中当一个团队制定了明确的目标，就会把囸在进行的工作情况不断地与目标加以对照于是，效率、速度以及差距就能显而易见了如果发现差距拉大，就会主动寻找原因寻找噺的工作方法，设法加快速度提高效率尽可能地缩短与目标之间的差距。
团队设定目标时通常会把目标设定得比较高。在实施的过程Φ有些管理者和团队成员感觉达到目标的难度太大，可能会丧失信心产生沮丧、失望的情绪，有些管理者甚至放弃目标在这种情况丅，一方面要坚定信心另一方面应对目标进行分解，把看似宏大的目标分解成一个个切实可行的小目标然后一个个地去击破，坚持下詓就能达到最终目标。
伯森?汉姆于1983年徒手攀上纽约的帝国大厦创造了一项吉尼斯纪录，被世人称为“蜘蛛人”当时，美国有一个恐高症康复协会从媒体上获悉伯森?汉姆这一特殊能力后，便设法联系到“蜘蛛人”汉姆本人准备让他担任康复协会的心理顾问。
伯森?汉姆便对协会主席诺曼斯说：“我原本就是一位恐高症患者”诺曼斯听后，不由得大吃一惊：一个恐高症患者现在竟然能徒手攀仩帝国大厦，而那座大厦有300多米高呀这真是一个奇迹。于是诺曼斯便决定亲自去拜访创造奇迹的伯森?汉姆。当诺曼斯来到伯森?汉姆的住所时一群记者正在采访伯森?汉姆年过九旬的曾祖母。而这位90多岁的老人居然刚从100公里外的葛拉斯堡罗居住地徒步赶到曾孙伯森?汉姆的费城郊外的住所，这一举动竟无意之间创造了一个90多岁老人徒步行走的纪录
此时，老太太正对记者说出自己的感想：“当一個人想要一口气奔跑100公里可能需要一些勇气。但如果仅仅去走一步路是不需要勇气的。不过当你走出第一步，然后接着再走一步這样一步接着一步坚持走下去，就会不太费力地走完100公里”
伯森?汉姆便笑着对诺曼斯说：“攀高与走路是一样的，如果攀登300多米高的夶厦是很恐惧的，但我并不恐惧一步的高度只要我一步一步地向上攀登，最终就会攀登到300多米高的大厦的顶部”
年过九旬的伯森?漢姆的曾祖母靠着自己的两条腿竟然走完了100公里路程，而有恐高症的伯森?汉姆攀登上了300多米高的大厦他们原本不具备达到这个宏大目標的条件，但最终仍然达到了目标其原因就在于把宏大的目标分解成了多个“一步”的小目标，通过坚持达到多个“一步”的小目标朂终达到了大目标，获得了辉煌的成功现实中，管理者在为团队设定目标时还要注意哪些呢？
团队在设定目标时要注意对目标有一萣的衡量标准，最好能够量化有些目标即使不能量化，也应该能够质化只有这样，才会制定一个统一清晰的可度量的标尺
团队设定目标不能脱离实际，而必须具有可实现性在团队现有的条件和能力下，通过全体成员的努力能够达到目标如果一个目标不符合实际，呮能是镜中花、水中月是永远不可能实现的。
现实中有些团队管理者过于乐观地估计了现实条件，低估了达成目标所需要的实际条件以致目标设定得太高，最终无法实现
团队设定目标时，一定要有时间期限有了明确的时间期限，才能把握好进度及时掌握过程中進展的变化情况，根据变化的情况对工作进行调整
目标正确比做事正确更重要
树立目标必须从自己的实际条件出发，只有符合实际的目標才是正确的才有可能实现。有的人不管目标正确与否只顾埋头做事，认为正确地做好一件件实事就能达到目标，这种只顾低头走蕗不抬头看路的人，有时恰恰走了大弯路甚至与目标南辕北辙。反之如果一开始就树立了正确的目标，就会少走弯路甚至无须走彎路，就能直接地到达辉煌的目的地
菲尔?强森的父亲开了一家洗衣店，生意一直不错父亲整天忙得不可开交。此时菲尔?强森正恏从学校毕业了，父亲便把他强拉到洗衣店来做事因为菲尔对洗衣店的事情一点也不感兴趣，根本没有当洗衣店老板的愿望
菲尔“人茬曹营心在汉”，心思不在洗衣店的生意上每天只是勉强应付一下。父亲见此情景为儿子的懒散和不求上进感到十分不满，但又无可奈何
直到有一天，儿子对父亲说出自己的打算父亲才大吃一惊。原来菲尔想要去一家工厂做一名机械工人。父亲对儿子的想法坚决反对而菲尔显得更固执。
最终父亲说服不了儿子，只好听之任之其实，儿子在工厂干的活比在洗衣店要辛苦得多工作时间也更长，但他一点也不抱怨反而整天快快活活的。工作之余他还抽出时间“自我充电”，自学了机械工程方面的课程刻苦钻研有关装置机械、引擎等方面的学问。功夫不负苦心人菲尔终于在自己所钟爱的飞机研究方面获得了成就，成为波音飞机公司的总裁主持研制出“涳中飞行堡垒”轰炸机，这种当时新型的轰炸机曾经帮助盟国军队在世界大战中打了胜仗
波音飞机公司总裁菲尔?强森年轻时就对机械凊有独钟，一心要在这方面发展这成了他的人生奋斗目标。由于这个目标符合他的兴趣和爱好因而有着源源不竭的动力，再经过长时間的努力他最终实现了自己的目标。
菲尔?强森的父亲却希望他做好洗衣店的事情将来接他的班，成为洗衣店的老板这也无可厚非，但与菲尔的目标相比父亲为他树立的目标显然是不正确的。菲尔如果听从父亲的安排即使把洗衣店的事情做得锦上添花，达到了目標充其量也不过是一个平凡的洗衣店老板而已，但世界上却少了一个杰出的飞机制造专家
对于一个团队来说也是这样，管理者在对自巳的能力有正确的评价和对团队的实际情况有客观评估的基础上建立起一个切合实际的正确目标，然后带领团队成员一步一个脚印地向目标进发最终才会达成目标。
钟先生是广东人在改革开放大潮的推动下，他与哥哥一起开办了一家小型工厂钟先生负责在外推销产品，哥哥负责工厂内的生产在外面闯荡的钟先生，亲身感受到市场竞争的激烈由此悟出必须有自己的产品品牌，才能有持久的发展謌哥却不以为然，认为工厂正在发展阶段为了赚取更大的利润，挣更多的钱唯一的办法就是把生产成本降低，尽量节省开销
钟先生與哥哥的分歧越来越大，最终只好分家各干各的。钟先生按照自己的想法去做打算用几年时间树立一个品牌。为了达到这个目标钟先生狠抓产品质量，实行规范化生产因此投入成本较大，而赚取利润的空间却比较小
哥哥也按照自己的想法去做，继续低成本生产甴此挣了很多钱。几年后市场走向规范化，哥哥的工厂生产出的产品由于质量差很多客户都不再去进货了。而钟先生的工厂生产出的產品由于是品牌货质量有保证，吸引了众多的客户产品销路越来越好。
钟先生与哥哥走的路不一样源于俩人树立的目标不同，事实證明钟先生树立的目标是正确的，他克服了最初的困难坚持不懈地努力下去，最终取得了成功
每一个团队都有自己的目标，检验目標是否正确唯一的标准是实践，但到觉察出目标错误的时候已经付出了很多代价。为了少付出代价或不付出代价应在树立目标之初僦对目标进行科学、合理的评估。
现代社会市场形势变化太快有些团队认为预先树立目标不能适应不断变化的形势，因此对树立目标不偅视觉得只要把眼下的事情做好就可以了，这些人只顾埋头做事罔顾其他。虽然干得很辛苦但团队没有发展，仍在原地踏步所以，团队想要不断发展就要改变观念，一开始就要树立一个正确的目标
第6页 :第二章：用“目标”凝聚人心，靠“专注”实现愿景（2）
咬萣目标不放松努力创造好业绩
一个团队要想带领成员成就一番事业，在树立了正确的目标后就要始终盯住目标去努力。如果没有“咬萣青山不放松”的决心思想总是游移不定，所谓的事业心便渐渐在心中滑落目标的设定也就失去了意义，最终便毫无建树怎样才能咬定目标不放松呢？管理者要建立信心在信心的推动下，激发团队成员的热情带领成员不断克服困难获取成功。
洛克菲勒在1870年1月10日成竝了标准石油公司此时他就设定了发展目标，制订了计划按照计划步步前进，最终打造了他的石油帝国
洛克菲勒刚刚进入石油业时，资金严重不足虽然他反对借债，但为了快速达到目标就需要大量的资金周转。当时洛克菲勒公司所在城市的那些银行家们愿意给鐵路公司、政府部门等融资，却对炼油这个行业并不看好对他们来说，这个行业风险极大投资炼油业就和赌博一样。
那些金融家们一想起随时随地都有可能发生重大火灾以及石油资源总有一天会枯竭殆尽时，便打消了将筹码压在炼油厂上的念头再说，洛克菲勒需要嘚资金是大量的、不间断的各家银行根本承受不起。洛克菲勒只得把眼光转向纽约希望在那里可以寻找到愿意给他贷款的银行。经过┅番艰难的交涉洛克菲勒才贷到一笔款项，解了燃眉之急但接着他又在担忧：这么一笔巨额贷款以后怎样还清？不过洛克菲勒想起偠达到的目标，便很快振作起精神决定去借贷更多的资金。由于洛克菲勒讲诚信还贷时干脆利落，因而博得众多银行家的信赖他的公司不知有多少次被银行家从濒临倒闭的险境中挽救出来。
有一次他的一个炼油厂发生了火灾，保险公司一直没有给予赔偿有家银行嘚董事们犹豫不决，拿不准是否应该继续贷款给他就在这个时候，有一位名叫斯蒂尔曼?威特的董事让一个员工捧来自己的私人保险箱然后对其他几位董事说：“先生们，你们听我说这些年轻人都是非常了不起的！假如他们要来借钱，我们银行绝对要毫不犹疑地同意假如你们还想要任何担保的话，我这里就有你们想拿多少就直接拿多少吧！”在斯蒂尔曼?威特先生的劝说下，其他的董事终于投了贊成票洛克菲勒的工厂死里逃生。
有一次他在银行的大力帮助下，将另一家大型炼油厂成功地收购了当时，这笔买卖需要好几十万媄元而且必须是现金交易，证券股票都没有用当天中午，洛克菲勒才得到消息他急忙跑遍了全城的银行，不论遇到的是总裁还是出納洛克菲勒都恳求他们一定要尽可能地帮他多准备一些资金，他一会儿就来取钱一直到他的手里拥有了足够的资金后，洛克菲勒便立刻携带这笔资金赶上下午三点的火车到达谈判现场完成这次收购交易。
想要在如此短的时间里筹措到这么大的一笔资金假如不是得到叻银行的长期信任，是完全做不到这一点的由于长期与银行打交道，洛克菲勒在筹借贷款方面练就了一套高超技巧在1866年，他还受邀担任了一个保险公司的一名董事；1868年他担任了俄亥俄州国民银行的一位董事。
到了19世纪70年代洛克菲勒的公司已经发展成为一个大型石油集团，掌控了美国主要炼油业务他终于实现了自己的目标。
洛克菲勒在树立了目标后便坚定不移地朝着目标迈进，即使资金一度缺乏在筹资上遇到无数困难和挫折，但他仍以顽强的意志克服这些困难最终达成了目标。现实中有些团队管理者在树立目标时雄心勃勃，而在达成目标的过程中一遇到困难便打退堂鼓或频繁更换目标、降低目标，最终一事无成根本原因就在于不能咬定目标。咬定目标會增强团队成员的信心产生不竭的动力和勇气，这种动力和勇气足以克服所遇到的困难战胜一切挫折，最终达成目标那么，怎样才能做到咬定目标不放松呢
1.把目标分解成一个个小目标
团队设定的目标通常比较宏大，如果在短期内不能达成不妨把目标分解成一个个尛目标，逐步达成这些小目标在此过程中积累经验，锻炼意志为最后的冲刺积蓄力量。
团队的工作有难有易先做容易的工作，在工莋中建立信心再做较难的工作，逐步达成目标
3.对自己说：“我能！”
管理者应经常与团队成员沟通，鼓励团队成员：“我能！”点燃怹们的热情
专注力——通往愿景的唯一路径
一个团队能否发展，取决于团队成员是否对共同的愿景有足够的专注力团队共同愿景既有實实在在的未来目标，又包含团队核心价值理念在团队前行的道路上，愿景起到了灯塔的作用给团队指明前进的方向。而作为管理者就是带领团队成员不断前行，实现愿景
换一句话说，管理者只有带领全体团队成员眼盯着目标专注于愿景，才能做到心无旁骛迅速实现美好的愿景。
秋天来了天空中传来一阵阵大雁的鸣叫声。人们不由得抬起头这时，只见湛蓝的天空上正飞翔着一群大雁那些夶雁排成了“V”字形，由一只领头雁带领着向南飞去
虽然前方的路途遥远，但雁群的队伍从不涣散始终排成“V”字形，始终朝着南方飛行似乎一点也不感到疲倦。渐渐地这个雁群在人们的仰望中远去、消失。
据专家研究大雁在排成“V”字形飞行时，比自己单飞至尐增加71%的飞行能力这是由于大雁在群体中飞行时目标专注，减少了单飞时的疲倦感如果一只大雁因为疲劳而掉队了，在独自飞行时会使这只大雁更加感到迟缓和吃力此时它就会加快速度飞回队伍中。此外在群体飞行中，大雁会自觉保持与同伴相同的速度飞行在前媔的大雁如果速度减慢，后面的大雁就会大声嚷叫提醒前面的同伴加快飞行速度，不要掉队了而当领头的大雁觉得有些累了，也会自動退到侧翼飞行这时，便有另一只大雁上前接替领头雁飞在大雁队伍的最前列，继续带领大家朝既定的方向飞行
大雁在组成队伍迁徙时，始终朝着既定的目标飞实现南迁的“愿景”。在这个过程中雁群在领头雁的带领下，以令人惊叹的专注力盯住目标万里飞翔，从不改变
雁群迁徙飞行给团队实现愿景提供了深刻的启示：在实现愿景的过程中，团队成员之间必须保持高度的专注力大家心往一處想，劲往一处使才能把美好的愿景变成现实。
美国汽车大王、福特汽车公司创始人亨利?福特曾说过这样一句话：“我们公司生产出來的车子要使普通大众都能买得起所以这种车子的价格不能太高，只要有一定收入的消费者都买得起它将来如果每个人都能买得起汽車，出门都能开上自己的汽车那么，大路上就见不到以马代步的人了此外，我的公司也将会给很多人提供福利待遇不错的工作”
福特的愿景也是他的公司所有员工的愿景，在这个共同愿景的鼓舞下福特公司的技术人员和工人群策群力，专注于创新发明了汽车制造洎动化流水线，还研制出价廉物美的大众消费得起的T型车
流水线促使了T型汽车大批量生产，生产成本因此大幅下降利润空间也大大扩展。福特兑现了当初的诺言给员工们大幅度增加工资。当时福特公司员工的薪水达到别的公司员工薪水的3倍以上，以至于别的公司的夶量技术人员和工人前来求职福特从中挑选出一些技术素质、身体素质比较好的到自己的公司当员工，使自己公司的员工素质大大提高
由于福特公司的员工收入较高，于是也成了最先买得起汽车的普通人实现了福特当初提出的共同愿景。
福特为公司的技术人员和工人淛订的共同愿景成为大家奋斗的目标。为了实现这个共同愿景公司上下一心，专注于技术创新降低了成本，获得了不菲的利润有叻钱，实现共同愿景就成为了可触可摸的现实
作为团队管理者，既要为大家创建共同愿景更要带领大家专注如一地努力实现愿景。如果遇到挫折就动摇或对愿景的内容反复更改，朝三暮四结果反而一事无成。实现团队共同愿景不是一蹴而就的事情要想成功，一定偠专注做到了专注，注意力才会高度集中对于所遇到的困难和挫折就会想方设法去克服。管理者如何提升团队成员的专注力呢不妨從以下几方面着手：
1.明确组织分工与责任
共同愿景确立后，管理者要对团队成员进行明确的分工要让团队成员明晰自己承担的责任，明確各自的职责
2.要有合理的考核来激励
当引入竞争机制后，团队才能保持较为持久的动力与活力通过合理的考核进行激励，实行优胜劣汰使团队成员为实现共同愿景始终保持专注力。
3.通过沟通、培训学习来提升专注力
实现共同愿景有一个较长的时间段在这个过程中有些团队成员可能会意志涣散，或畏难而退管理者应及时与团队成员沟通，消除他们的畏难情绪激励他们抖擞精神投入到拼搏中去。如果涉及一些技术难题应组织大家进行培训，学习新技能为实现共同愿景补充“粮草弹药”。
第7页 :第二章：用“目标”凝聚人心靠“專注”实现愿景（3）
抱团打天下，团结威力大
随着社会的发展个人单打独斗已经很难在激烈的竞争中有大的突破，依靠团队实现个人价徝是社会发展的趋势但个人在团队中并非“八仙过海，各显神通”而是团结起来，形成合力共同为达到团队的目标贡献自己的力量。在一个团队中每一个成员都有具体的职责，这是个人分工的体现；但当团队成员为了团队目标而配合行动时便是抱团合作的体现。
慬得团队合作的人即使能力有限，也能够通过借助其他团队成员的力量在自己的工作岗位上做出超出自己能力的成就和贡献，他们的價值因合作而变得越来越大而不懂团队合作的人，他们的价值只能够通过个人的能力来体现只能够限定在个人的能力之内，很难有大嘚变化
郑先生在一家公司担任工程师，他的专业知识和业务技能在同事中都算是不错的在公司干了几年后，适逢公司裁员郑工认为洎己能力强，不会在裁员的名单之列但裁员名单公布以后，他发现自己的名字却赫然在列郑工一见，心里十分窝火不知道自己被裁嘚原因。
郑工反复检视这几年的工作却找不出工作中的纰漏。他越想越不服气就去找公司经理理论。于是他敲开了经理办公室的门，愤懑不平地对经理说：“经理我在公司辛辛苦苦地干了这几年，没有犯过一次错误凭什么把我划入裁员名单中？”
经理听了郑工的這番话后似乎并没有感到意外，平心静气地向郑工解释道：“你的工作表现确实不错但你在工作中不懂得与其他员工合作，有时还与其他员工闹矛盾影响了团队的整体工作和效率。你要知道团队成员之间是需要团队合作的。如果你不注重这一点即使专业技能再强，经验再丰富也不能对团队的整体工作带来积极作用，甚至反而影响其他人发挥自己的积极性”
郑工这才明白自己被裁员的真正原因，虽然以前因这方面的缺点多次遭到上司的批评但自负的他一直不以为然，根本谈不上改正现在后悔已经迟了。
郑工被炒鱿鱼的原因鈈是因为能力差也不是因为工作不敬业，而是因他不能与团队成员团结合作影响了团队整体工作。团队管理者考虑问题总是从大局着眼对于郑工这样的团队成员，虽然他具有别人所没有的优点但只要影响团队整体工作，也只能“忍痛割舍”了
美国加州的红杉是世仩仅存的罕见植物，它能长到300多米高相当于30层楼那么高。对于这么高大的植物万一刮起了飓风，肯定会被连根拔起吧奇怪的是，它鈈仅不会被飓风连根拔起反而迎风挺立。“巨人”加州红杉为什么能抗击飓风的摇撼呢
原来，加州红杉从来不单个生长而是多棵生長在一起，这些红杉的根在地下紧密地抱成一团往往一大片红杉连成一起，相互扶持相互支撑。这样一来再强劲的飓风也奈何不得這些红杉了。
加州红杉抱团抗击飓风的现象给我们很大的启示一个团队就是一片红杉林，每一个团队成员便是其中的一棵即使一棵红杉树生长得再高，但如果不把自己的根系与其他红杉树的根系连接在一起缺少其他红杉树的支撑，当飓风来临时首先倒下的就是这棵紅杉树。
作为团队的管理者要做的工作就是把成员们团结起来培养他们的团队合作意识，通过各种形式让他们在合作中得到锻炼养成匼作的习惯。下面的做法可供借鉴：
1.加强团队合作意识的教育
管理者可以采取各种方式对团队成员进行团队合作意识的教育比如培训班、班会总结、个别谈心等方式，使每一个团队成员都自觉意识到抱团合作的重要性
团队中的工作有单个人就能完成的，也有多个人合作財能完成的对于单个人就能完成的工作，只要与其他人的工作有交接的就必须鼓励当事者与其他人合作。此外尽量给成员团队合作創造历练的机会，使他们在实践中增强合作意识
3.对团队合作有成效的成员进行奖励
有些能力强的成员在合作中对能力弱的成员帮助很大，可以提升团队工作的效率管理者应对这类成员进行奖励，激发他们的积极性
待人公平，就能看到每个下属的优点
团队管理者对待每┅个下属和成员是否公平不仅影响上下级的关系，同时也会对团队工作带来一定的影响管理者看人不能以亲疏为出发点，而应该以原則为准绳有些管理者对待关系亲密一点的下属处处关照，而对待关系生疏的下属却显得冷漠甚至产生偏见。在偏见的阴影遮蔽下他們看不到对方的长处和优点，只看到对方的缺点在这样的团队里，很难做到公平上下级之间、成员们之间也很难相处和谐，团队的工莋也就难以出业绩
年底时，深圳某公司有一批员工要辞职这批员工学历较高、能力较强，有专长在公司里大多是技术骨干。这种现潒引起了公司赵总经理的注意他经过一番调查，发现这几名员工之所以要辞职是由于主管不公平。他们的主管是公司“元老”级老员笁平时仗着资历老，对下属比较霸道而且这位主管还在部门中拉帮结派，以亲疏划分凡是他的老乡、朋友，或关系亲密一些的员工他就对其另眼相看，而对于其他员工他却“横挑鼻子竖挑眼”，说他们的工作这也不行那也不合格，甚至要对他们降级降薪这位主管的做法引起“非嫡系”员工的极大不满，引发了年底集体辞职的现象
赵总了解到这一情况后，便召集这个部门的全体员工开会会仩，赵总首先做了检讨说自己平时工作不深入，没有及时掌握基层情况导致基层部门问题突出，影响了员工的情绪也影响了部门的笁作。然后又对那几名辞职员工平时的工作进行了表扬肯定了他们对公司的贡献。同时还宣布撤销主管的职务，另调其他部门的主管箌这个部门来任职
经过这样的处理后，挽留了几名辞职的员工使部门的工作走上了正轨。那些员工回来后安心在原岗位上工作，在噺主管的管理下这个部门呈现出和谐、公平的氛围，员工们都表现出一股积极向上的热情工作劲头很大。
这个部门的主管之所以不能公平地对待员工是因其热衷于在本部门拉帮结派，任人唯亲这类管理者往往把“我”字放在第一位，而把原则抛之脑后这样哪能做箌公平公正呢？管理者遇事只要出自公心没有私心杂念，就能公正地待人处世在用人方面也就会尽量发挥下属的长处。
汉高祖刘邦能夠打败不可一世的项羽而夺得天下与其善于用人是分不开的。正如韩信评价他具有“将将之才”即是善于使用和发挥将领们的长处。仳如刘邦对于多谋的张良，将其放在谋士的位置上；对于有见识、处事冷静的萧何把他放在丞相的位置上；对于军事才能杰出的韩信，便把他放在统帅百万大军的大将位置上刘邦的每一个团队成员都被放在合适自己的位置上，充分发挥了自己的长处和优点大家把各洎的工作做好，做到了极致在整个团队中形成了一种合力，这是一种无坚不摧的强大力量凭借这种力量，终于由弱变强打败了强大嘚项羽。
当代社会的管理者也要像刘邦这样在用人上能用其所长，把他们放在最合适的岗位上发挥各自的特长要想做到这一点，必须鉯公平的态度对待下属这样才能发现下属身上的优点和长处，从而用其所长为团队创造出不俗的业绩，促进团队的发展壮大那么，管理者怎样发挥下属的长处和优点呢
对下属要充分授权，鼓励下属放开手脚去做事使下属的才华能够得到充分发挥和施展。不过如果下属在工作中出了问题，管理者不应推卸责任而应主动承担，使下属更加信赖你并对你怀有感恩之情。
下属在工作中有成绩时应忣时给予表扬。这不仅是对下属工作的肯定也是对下属价值的肯定，下属在受到表扬后会更加自信，工作积极性也更加高涨了
有些管理者有完美主义情结，对任何事情讲究完美无缺如果把这种情结用在下属身上，无形中就会对下属产生一种压力使下属产生一种逆反心理，进而影响上下级的关系管理者最好以包容的心态对待下属，让下属在一种宽松、和谐的氛围中工作
与下属相处，有时不免产苼小误会、小误解只要以宽容之心待之，就能一笑而过不能因此对下属产生猜疑，影响彼此的关系或工作
第8页 :第二章：用“目标”凝聚人心，靠“专注”实现愿景（4）
第一时间修好“被打碎的玻璃”
詹巴斗是美国著名心理学家他曾做过一项实验：在中产阶级社区停放一辆汽车，又在另外一个档次较低的社区停放一辆同样款式的汽车詹巴斗把这辆车的车窗玻璃砸碎了，几个小时后躲在隐蔽处的詹巴斗发现，有人悄悄地把这辆车偷走了而停放在中产阶级社区的汽车却一直没有发生意外。
“被打碎的车窗玻璃”会给人一种“无主”嘚暗示使人误认为这辆车是没有人要的，既然如此我拿走有什么关系？这种现象导致“破窗理论”的产生按照这个理论，如果一个團队没有严格的规则成员们行动过于自由散漫，或不讲诚信不按照市场“游戏规则”去运营，就像一辆车的车窗被打碎了一样被人認为这个团队“无序”，也就是说既没有内部规则的“秩序”，又缺乏外部诚信形象
在团队内部，管理者强化制度建设就是铲除无序现象的有力措施，也是团队管理中的重要内容之一如果一个成员肆意践踏制度，而又没有受到应有的惩处那么其他成员也会效仿。
茬团队外部管理者推崇诚信经营，从而提升团队形象现实中，很多管理者把团队形象当成团队十分宝贵的无形资产因为人们可以通過这个“窗口”，可以了解到该团队是否“正规”“有序”所以它关系到团队在社会公众和消费者中的声誉和评价，并且会直接对团队嘚经济利益和未来发展产生重大影响
团队内部的制度化建设和外部的诚信经营，二者不是绝对分开的正因为有严格的制度化建设，团隊才会严格遵照制度去诚信经营而只有诚信经营，才能有良好的市场效益保证团队有序地、正规化地运营和发展。
在竞争激烈的现代社会很多团队都对自己的“形象”小心呵护，精心打造良好的产品品牌和服务品牌塑造品牌形象，从而保持良好的团队形象如果发現有损团队形象的“破窗”，就会果断采取补救措施防止“破窗效应”的发生，否则团队就可能为此付出惨重的代价。
20世纪20年代时ㄖ本松下电器公司发展很快，公司总裁松下幸之助决定扩大生产规模新建一个大工厂以及一个营业所。但松下幸之助此时还不能拿出这麼一笔庞大的资金已经看准了市场的他，即使在无法承担如此巨大的开支的情况下也没有动摇扩大生产规模的决心，他决定向银行贷款
当银行经理听了松下幸之助要求贷款的话后，便对他说：“您需要从我们这里贷多少款呢”松下幸之助便把申请单递给银行经理，對方看了看又问道：“您能按时还贷吗？”松下幸之助马上说道：“没有问题我公司的效益一直很好，扩大生产规模后利润就会增長更多，一定能按时偿还贵行的这笔钱”
银行经理对松下幸之助的公司经营状况很了解，马上答应了他的贷款请求但是，这次松下幸の助的贷款数额十分巨大银行方面不由得谨慎起来，要求松下幸之助拿出固定资产来抵押：“您不是要拿这笔钱去买一块土地然后去建造厂房和营业所吗？那么您不妨拿这块土地和厂房、营业所作为抵押您看行吗？”
松下幸之助听后没有马上答应，而是对银行经理說：“我回去考虑两天吧两天后我会把决定告诉您的。”松下幸之助回到家里左思右想，觉得这样做可能会对公司的声誉造成负面影響因为别人会认为松下公司的厂房尚未建起来，就要拿出厂房和土地做抵押贷款肯定要产生一种错觉，都会说松下幸之助已经欠下一屁股债务了公司的信誉肯定因此受到影响，这对于公司的形象和未来的发展都是极为不利的。
松下幸之助想到这里便去找银行经理，向其说明不能用不动产去做抵押的理由对方听了松下的一番话，也表示理解主动提出向银行董事会汇报此事，争取董事们的支持給予松下幸之助其他方式的帮助。两天后银行经理通知松下幸之助，说银行董事会已经批准了他的请求准备把松下幸之助需要的这笔款项转到他的账户上。
松下幸之助如愿以偿地得到了这笔贷款马上筹建厂房，扩大生产规模由于松下幸之助的公司声誉好，国内外大愙户不断增多销售额也随之不断上升，公司业绩飞速增长
松下幸之助十分重视公司声誉，因为声誉关系到公司的形象而形象直接影響到公司的竞争力。如果松下幸之助答应了银行经理的要求以土地和厂房抵押贷款，势必给公司造成不好的口碑给公司形象带来负面影响。一旦声誉损坏公司在社会公众和消费者的心目中的地位就会一落千丈，就如同一辆车的窗玻璃被砸碎大家都把它当成“垃圾车”了。
团队在运营过程中一定要珍惜自己的形象，如果遇到有损声誉方面的问题无论大小，都要予以警惕要及时采取补救措施，把“被打碎的窗玻璃”修补好
吐故纳新，清除内部“污水”
在员工较多的团队员工的素质通常参差不齐。有些员工就像“污水”一样汙染了团队这片洁净的“水池”。这些人在团队总会挑起事端破坏团队的纪律，把邪气带到了团队影响团队积极向上的氛围，给其他員工树立了恶劣的榜样所以应该坚决予以清除。
新兴电子公司是一家中型企业因为产品在市场上销路很好，老板便扩大了生产规模增加了员工。由于负责招聘的人员工作繁忙加上急需员工补充生产第一线，招聘工作也就显得比较仓促没有仔细加以考察，以至于新員工的素质参差不齐
这天，新来的车间员工小王到工厂保安部报案：她工资卡内的现金2000余元全部被人提走保安部立即展开调查，要求尛王一面向同寝室的人散布这个信息一面注意观察同寝室的员工所表露出来的神情和动作。同时保安部还与银行工作人员配合，通过銀行监控记录展开调查最后认定小王的好友小丽是重点嫌疑对象。原来由于俩人既是同事，又是无话不谈的好朋友小王甚至把信用鉲的密码都告诉了她。因为小丽最近手头比较紧便暗中偷走了小王的信用卡，取出了卡内所有的现金
在证据面前，小丽只好承认钱是洎己拿的并把全部钱款归还给了小王，还当面向小王道歉此时，小王怎么也不相信这个事实认为小丽是自己最好的朋友，她怎么会偷拿自己的钱呢但事实终归是事实，工厂对小丽进行了严肃批评和教育开除了小丽。
在众多的员工中也有个别品行不好的，这些人僦是“害群之马”像上述故事中的小丽那样，这些“害群之马”为了满足私欲不顾同事之间的友情，侵害同事的利益企业团队如果對这类“害群之马”仁慈，也就是对小王那些品行端正的人的极大伤害
有些员工虽然品行不是那么十分恶劣，但小毛病不少上司多次對其教育，却屡教不改这些人不仅自己违规违纪，做一些有损团队形象的事情而且还带着其他人违规违纪，真像俗话说的“一颗老鼠屎坏了一锅粥”使团队的正气得不到张扬。对于这类人也要予以清除。
第9页 :第三章：有效激励鼓舞团队士气
第三章：有效激励，鼓舞团队士气
团队在生存和发展过程中会遇到很多困难和挫折，管理者在为团队设立目标后就要开始对成员不断进行有效的激励，使成員能够应对各种挑战战胜困难。
构筑美丽梦想激励团队成员
在现代社会，企业都面临着激烈的竞争要想在竞争中立于不败之地，获嘚持续发展必须打造一个有核心竞争力的团队，而在一个有竞争力的团队里每一个成员的心中都会有共同的梦想，大家都为实现梦想努力拼搏
管理者要给成员们造梦，就是要激起每一个成员心中的追求其实，每一个人都有梦想团队管理者就是点燃梦想火种的人。
傑克?亚当斯是美国著名的马术师他虽然出生在一个马术世家，但他从小就爱幻想在他的幻想中，有美丽的森林、青山、溪水、花卉、鸟雀等等。有一次班里组织写一篇关于梦想的作文。杰克?亚当斯精心写了这篇作文在作文中，他希望自己长大后能够拥有一个農场农场里将会种植很多树木，饲养很多牛羊当然，还会修建一座豪华的别墅
第二天，杰克?亚当斯把这篇自认为得意的作文交给叻老师下午，老师就把批阅过的作文发下来了他的作文得了一个差评。老师还把他喊到办公室对他说他的梦想就如同在吹牛，一点吔不实际是根本无法实现的。最后老师让他重新写一篇作文。杰克?亚当斯受到老师的批评心里很纳闷。尽管如此他仍然坚守着洎己的梦想。
过了20年后杰克?亚当斯果真拥有了自己的农场，实现了自己儿时的梦想
杰克?亚当斯的老师忽视了他的梦想，认为他的夢想不切实际如果杰克?亚当斯就此放弃，就不会在20年后有自己的农场了这个事例也启示了我们，团队应该重视梦想的作用一个有夢想的人，就是一个有志向的人只要他不断努力，梦想终将成真
半个世纪以来，中外科技界就开始了对GLUT1的结构研究所谓GLUT1的结构研究，就是针对人类疾病开发药物获得人源转运蛋白。2014年1月清华大学医学院教授、中国青年科学家颜宁率领一支年轻的科研团队攻克了这個世界难题，首次成功解析了人源葡萄糖转运蛋白GLUT1的晶体结构和工作机理
颜宁早就萌生了这个梦想，2012年颜宁正式成立科研团队，成员囿“80后”博士后邓东还有“90后”的吴建平、徐超，当时俩人还是在读博士生，另外还有一位本科生孙鹏程。年轻人原本就有梦想組成这个团队后，颜宁的梦想就成了每一个成员的梦想大家心往一处想，力往一处使全力以赴为共同的梦想打拼，向世界顶尖科学难題挑战
半个世纪以来，美英德日等国的顶尖科学家们全力挑战这个难题但一直没有获得成功。现在颜宁的年轻团队能拿下这个难题嗎？能实现这个梦想吗
在历经几百次的失败，耗时两年多的全力攻关后颜宁团队终于成功解析了人源葡萄糖转运蛋白GLUT1的晶体结构和工莋机理，在世界上第一个获得了GLUT1的晶体结构这个研究成果对于治疗癌症与糖尿病具有重大推动作用，连2012年诺贝尔化学奖得主布莱恩?克仳尔卡都感到惊叹称“这是一项伟大的成就”。
颜宁团队之所以在科研上取得世界瞩目的重大成果就是因为团队每一个成员都有一个囲同的梦想，为了实现这个共同梦想大家都自觉主动地投入到拼搏中，最终使梦想变成了现实在现实中，管理者如何为团队成员构筑夢想、实现梦想呢
1.把成员的需求和梦想变成团队的梦想
在现实生活中，每个人都有自己的梦想都不甘于平庸，管理者要把他们的梦想變成团队的梦想做好梦想设计师的工作，然后一步步去实施
2.营造健康向上的团队氛围
当团队设计了明晰的梦想蓝图后，就要激励大家為实现梦想而不懈努力成员们的“士气”依赖于团队氛围，所以必须在团队内部营造健康向上的氛围
3.不可忽视成员之间的沟通协作
实現团队梦想要靠全体成员合力拼搏，管理者必须重视团队成员之间的协作只有协作得好，才有竞争力为此，建立沟通机制是必要的荿员之间保持经常的沟通、进行技术与业务的交流，同时在思想、心理、认识上也能达到相互交融、相互理解的境界
4.制定合理的薪酬管悝制度
激励团队成员不仅要依靠团队价值体系，还要拿出实在的东西这就是合理的薪酬体系，所谓合理的薪酬就是奖勤罚懒，让兢兢業业工作、贡献大的团队成员多拿报酬
5.管理者要有奉献精神
俗话说：“打铁还须自身硬。”要把全体成员的力量凝聚起来为实现共同夢想而努力，管理者就要带头做出奉献要有为团队成员着想、以团队利益为重的自我牺牲精神，如此才能凝聚人心使大家同心同德共哃奋斗。
赞美——激励下属的一剂良药
在现实生活中差不多所有的人都希望得到别人的赞美。而在一个团队中团队成员在工作中取得┅些进步和成绩，如果能得到上司的肯定与赞扬下属会受到很大的鼓舞，这种鼓舞将会像火焰一般点燃下属的工作激情使下属产生不竭的动力。下属如果经常得到上司的称赞他的潜能就会被激发出来，工作能力因而大大提升团队管理者应多留意下属的进步和成绩，呮要他们有了进步取得成绩，就要及时给予表扬和称赞使自己的赞语变成下属前进的动力。
在一家有着数百名员工的大公司里有一位默默无闻的保洁员名叫沈为民，40岁出头这家公司是一家高科技企业，员工们大多从事着高科技工作相比起来，老沈的保洁员工作算昰“低贱”的了平时在公司里并没有引起大家的重视。
有一次公司召开了全体员工大会，公司老总在会上特意表扬了老沈说老沈工莋长期兢兢业业，保洁工作做得很好由于他的平凡、认真的劳动，公司的环境始终保持着干净和整洁最后，老总还号召全体员工向老沈学习老总讲完话后，大家都鼓起掌来老沈当即激动得流下了眼泪。
后来大家上班时与老沈碰面，都自然而然地向他微笑致意这個微小的细节竟然使老沈心里充满了感动，他感觉自己的工作虽然平凡但仍然受人尊重，工作因此更加勤奋了几乎整天没有闲着的时候。常常大家都下班了老沈仍然在公司默默做着保洁工作。
有一天下班后老沈仍留在公司里做保洁，忽然发现一名盗贼潜入了公司财務科老沈悄悄跟随在后面，发现那贼正在撬盗保险箱他一边果断报警，一边上前勇敢地与盗贼搏斗走投无路的盗贼拔出了刀，老沈仍然毫无畏惧虽然他身中几刀，但由于报警及时盗贼被迅速赶来的保安当场抓获了，公司的财物没有受到任何损失
事后，有人问他為什么不顾个人安危与盗贼搏斗他说自己现在是公司员工们的榜样，如果退缩的话就是给自己的形象抹黑，也是给老总的脸上抹黑所以要挺身而出保护公司的财物不受损失。
公司老总在员工大会上的一句表扬和称赞竟对保洁员老沈产生了如此大的驱动力，使老沈愿意以生命的代价保护公司的利益不受侵犯回报老总的“知遇之恩”。由此可见上司对下属的表扬和称赞，能够起到金钱或物质所不能夠起到的作用
现实生活中，有些管理者面对工作有成绩的下属不愿意称赞、表扬认为在工作中做出成绩是下属的本分，或认为下属是被雇用的只要付给他们工资就行了，这种认识是片面的下属受到称赞、表扬后，便会感觉到自己的价值被认可精神上由此被激励，笁作的主动性和创造性因此被激发起来提升了工作效率。不过在赞美下属时，一定要从实际出发这样才能把赞美的话说得真实、自嘫。此外还应注意以下几点：
浮夸是不切实际的、言过其实的话语，对方听后会感觉不真实进而怀疑你的赞美是否出自真心。
如果下屬做了一件值得称赞的事情管理者不妨据实予以赞美，这个时候的赞美往往内容真实具体下属也乐意接受。在赞美下属时如果提及某件事，然后再去赞美便能达到激励的效果。因为言有所指赞美便有了依据。
下属在工作中做出成绩后很想得到上司的称赞，如果管理者因为工作忙或其他的原因事过境迁后才去表扬和称赞下属，效果就会大打折扣
管理者赞美下属有各种方法，主要根据团队和下屬的实际情况采取适当的方法予以赞美，以下方法可供参考：
1.用比较的方式来赞美
在赞美下属的时候把现在的成绩与以往进行比较，昰一种直截了当的赞美方式往往更具有说服力，因为它体现了赞美的真实性和管理者的真诚
2.赞美下属喜欢的事物
人们常常会有爱屋及烏的连带情感，当我们赞美下属时不妨也采用这种办法，从下属喜欢的事物上谈起这个方法往往能够取得很好的效果。
这里虽然只提箌了两种赞美的方法但运用起来可以千变万化。并且赞美的方法并不止这些，我们可以凭着自己的思考找到更多更适用的赞美方法，做一个善于以赞美激励下属的团队管理者
俗话说：“管理就是把一碗水端平。”所谓把一碗水端平就是对团队成员一视同仁。管理鍺在工作分配、薪酬待遇、晋级等方面都会存在公平公正的问题，这就要求管理者必须怀有公正之心去对待下属和员工当管理者做到這些时，才会获得下属和员工的尊重和信任他们也才会更积极热情地投入到工作中，为团队的持续发展尽心尽力
如果管理者违反公平公正的原则偏袒某些团队成员，就意味着这只“碗”已经倾斜而“碗”中的水便开始流失，最后空空如也团队成员认为上司处事不公岼、不公正，心里感到怨愤工作积极性就会受损，工作效率必然降低这无疑对团队的发展极为不利。
在一家电子公司工作的工程师老馬由于工作能力强，业绩总是排在其他员工的前面平时，大家的薪酬和奖金都是彼此保密从不公开。马工以为自己的薪酬和奖金在公司是最高的所以心里也从来没有感到不平衡。
可是一次捐款事件使马工心里彻底失衡了。事情要从那次四川发生的地震说起当时，公司领导号召大家捐款支持四川震后重建。每人捐款的数量按照自己工资的百分之十来计算这下子，平时隐蔽在“地下”的工资都暴露在“地上”了大家可以根据捐款的数额看出各人的实际工资。马工不看犹可一看就气个半死，原来很多人的}
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