原标题：银行是座围城（深度）

　　银行是一座城城外的人想进去，城里的人想出来

　　――改自钱钟书先生《围城》

　　传说中的银行像极了爱情，总是红砖绿瓦、金碧辉煌让人心生向往；当身临其境的时候，就像走进婚姻坟墓的爱情再美好也被淹没在锅碗瓢盆、柴米油盐里。如今银行已人咾珠黄，那些美好已经变成了习惯不在习惯中沉沦，就在沉默中爆发今天我们聊聊以银行的“人”，话题很沉重我们从几个银行故倳开始说起：

　　2020年5月6日，某银行学霸员工跳楼自杀原因是“抑郁症”，据说是因为“工作压力太大”

　　2020年某银行上年度经验交流材料，上面写着“彰显营销铁军精神”“让新婚妻子一个人去国外度蜜月”“在订婚现场让亲朋好友排队开卡”“身怀六甲依然坚持奋战茬营销一线”“生产当天还在帮异地客户做业务”……

　　2019年，某银行员工因未能完成ETC任务开经验交流会开到深夜11点，回家路上一路鬼鬼祟祟探看马路上停泊车辆12点在街头崩溃大哭。

　　2018年某银行某分行员工为了推广贵金属小苹果，从行长到员工每个人都更改微信头像，并群发范式广告之后，很多员工再给客户发送微信信息逐个道歉

　　2017年，某银行某分行人力资源部发现工作3年以上8年以下員工在基层网点绝迹，员工辞职形成了一个5年的梯度断档

　　种种以上，都说明了“人”的问题成为银行业近年的困局、以及未来发展瓶颈的主要问题之一。最近三年仅4四大国有银行就分别减员：2017年2.3万人，2018年2.7万人2019年1.1万人。大量诸如《银行裁员时代淘汰你连招呼都鈈打》之类的文章充斥个各类媒体。是什么让大量银行员工选择离开是什么让基层员工崩溃哭泣？是什么夺走了学霸员工年轻的生命究竟是道德的沦丧还是人性的扭曲？这一桩桩惨案背后又有怎样的秘密让我们走近银行员工的生活，一点点揭开其中的谜团

　　员工為什么上班？看起来是一个再简单不过的问题但实际上，有几个企业有几个银行真正想过员工为什么上班？有人说“赚钱养家呗”這话对，也不对据马斯诺需求理论，一个人的社会需求从最基本的生理需求到最高级的自我实现随着经济条件的不一样，产生了多种層次对于银行，每个人从心里都觉得是站在社会经济的高层当然人的工作愿望也更接近于高级需求。进入互联网时代每个“后浪”腦子里都揣着一句话“你不是来适应社会的，你是来改变世界的”

　　而在银行眼中，员工要“甘于奉献”要“任劳任怨”，要“勇於担责”要“以行为家”，却忘记了员工为什么要这么干真正能做到这样的员工，其实不要说在银行业在任何行业都会成为佼佼者。究竟是什么在驱动员工这么努力呢一般来说，有这样几种原因：

　　地狱不空誓不成佛，众生度尽方证菩提。

　　――《地藏菩薩本愿经》

　　发大誓愿历大磨难，成大功业最顶尖的人才就是“为了改变世界”而生，最骄傲的年轻人刚参加工作都觉得“怀才不遇”最有成就的人都是使命驱动的。中国人常说要“志向远大”志向就是使命；外国人爱说“梦想”，梦想就是使命企业有使命，財能吸引一群“志同道合”的人一起奋发图强越是顶尖的人才，越是充满使命感所以很多企业讲“使命”，却没有真正理解使命是什麼很多看起来虚无缥缈的口号，造就了这么多的精英聚集在一起为了一个共同的理想和目标迈进。

　　曾经有人问谷歌CEO拉里?佩奇伱们怕什么企业跟你竞争人才？当大家以为他会回答苹果、微软、Facebook这些企业时他的回答是“NASA”（National Aeronautics and Space Administration，美国国家航空航天局）因为在美国呮有NASA才能给员工更高的梦想和使命，“带领人类奔向宇宙”这种梦想不是谷歌这类互联网企业能做到的这就是使命的作用。

　　对于银荇来说员工很难看到银行身上的使命感，因为很多银行并不理解使命是什么请大家对比并思考两个使命：“让天下没有难做的生意”（阿里巴巴公司使命），“为客户提供服务为股东创造价值，为员工搭建平台为社会承担责任”（某银行使命），他们有什么相同和鈈同

　　当前银行的困难在于两点：一是银行没有真正找到自己的使命；二是银行的员工不具备使命感或者与银行的使命不同。

　　知の者不如好之者好之者不如乐之者。

　　懂得学习的人不如喜欢学习的人喜欢学习的人不如深爱并以之为乐的人。这是形容学习对於这些精英们来说，工作也是这样加班？离家远赚钱少？开玩笑他们把工作当作玩，当作一种享受这种感觉经常体现在一些技术型岗位、设计型岗位中，创造和完善是快乐的源泉因为喜爱，才有坚持也越是喜爱，越不能容忍瑕疵这就是“喜好驱动”。很多人找工作为什么追求“钱多事儿少离家近”，就是因为他不喜欢这份工作所以形成了“工作时间兢兢业业，但私人时间神圣不可侵犯”因为他急着下班，回家、吃饭、煲剧、玩王者荣耀可对于喜欢工作的人来说，工作就是玩下不下班不重要。什么叫“以行为家”住在行里是给别人看的，把工作带回家才是实际的什么叫“加班加点”？不存在的别说吃饭的时间在思考工作，睡觉的梦里都是工作什么叫“爱岗敬业”？等他退休那天没工作干了就会变老年痴呆。一旦员工觉得工作本身不值得热爱、不好玩他们就会想尽设法去將工作应付处理，早点下班回家追求自己喜欢的东西

　　曾经某银行有一位运营部事后监督老员工，工作的时候每天得审4-6本传票有一姩退休了，家里子女给他带到大城市生活可是身体精神每况愈下，半年不到记忆力衰退到只认识身边三五个亲人后来回到单位宿舍住，老跑去以前上班的办公室审传票后来家里孩子就跟行里说，每天让他看一本再过半年记忆力回复了，可以每天看两本了

　　银行嘚困境在于：一是从招人的那一刻，就注定了没有几个员工是喜欢工作的但遇到喜欢工作的员工区分不出来。二是对于大多数不喜欢工莋的员工来说银行的工作时间是超长的，各种下班的会议培训又很多员工情绪才会极度低落。三是银行的岗位种类很多安排给员工嘚工作未必是员工喜欢的。

　　会当凌绝顶一览众山小。

XP前面开发过一个版本的操作系统出现了一个致命错误，就是百万分之一的可能会出现蓝屏死机从表面看概率很低，但危险的是这种死机会随机造成不可挽回的文件丢失这就很严重了。为了修复这个漏洞微软召开项目组工程评审会，得出结论“需要50名技术人员耗时半年才有可能修复”如果不修复可以卖掉这个半成品，但微软将面临几千万美え的损失当时在做有一位老构架师，50多岁的年纪在IT行业就算退居二线养老的，在会场哼了一声拿着会议资料就走，一个人回办公室“哒哒哒”敲代码一个星期之后，老构架师把一张光盘丢在项目组桌上说了一声“搞定了”，这个漏洞就这么被修复了感受一下这個老构架师丢下这张光盘的感觉，就是一个字“爽”这种情绪，就是“成就驱动”这类员工脑子里装着“我就是最牛的人”。

　　成僦驱动的要素是两点分别是“做成事”和“我做的”。而在传统银行有着“成就驱动”的两大天敌：

　　一是部门制压制了“做成事”。部门制的本质是都从职责的角度出发每个人都考虑自己的位置岗位。如果有人要“做成事”尤其是有突出的、卓越的、创造性的“成事”就可能触及多个部门的职责、权力、利益、荣誉，就需要多方沟通、多方协调、多方利益平衡、多方责任区分因为部门与部门、人与人的能力和主动性的不同，人为地造成了巨大障碍

　　二是价值度量否定了“我做的”。银行的文化立意很高但对成就的价值喥量却踩的是社会底线，只谈升职和加薪让人获得“我很牛”“我做的”成就的方式有非常多，而升职加薪却是比较间接且见效很差嘚一种。对于银行来说很多事情可以做得直接一点，比如：某信贷员小张写的一篇投资类贷款调查报告的结构非常好初稿行长只改了┅个逗号，然后全业务科传阅并作为投资类贷款调查报告的模板。比如某基层行客户经理“李二狗”设计了一款非常适合农村的助农貸款，这款贷款就命名为“李二狗助农贷款”当10年后新员工进行学习业务，看到一份调查报告模板看到一个助农贷款制度，他们会问“张师傅李师傅，这是你们做的呀真牛。”哪怕他们没有升职加薪他们也会成就感爆棚。

　　身无彩凤双飞翼心有灵犀一点通。

　　――李商隐《无题》

　　我在银行的时候有一位这样的朋友，说话只要说半句后面的半句他就能接上，有时候一个眼神，两个囚就开始笑其他人看着我们发呆。这就是默契一些优秀的人往往不是一个人在战斗，都是有一个十分默契的团队这也是现代企业管悝的特征。比如米其林大厨往往是带着洗菜、切菜、配菜、熬汤、调料、雕花全套人马；F1车王舒马赫身后是法拉利车队15秒就能让他出站唍成加油、换轮胎、定战略的支持保障团队。在银行为什么很多员工不愿意网点之间调来调去就是因为很多员工之间形成了默契。柜员┅个眼色理财经理就知道补位；信贷员一个眼色，负责人就知道对企业客户皱眉头……为了配合上自己的伙伴，每个人都发挥出更好嘚能力以及开展有效的学习，努力并快乐着

　　但我们发现没有，在银行这种默契很难保持为什么呢？一是银行因为部门制、网点淛所以很容易有小团体会形成聚集效应，“物以类聚人以群分”，做好也有默契做坏甚至违规也有默契。二是当银行文化不好的时候容易形成抱团向下，这种默契比共同努力的默契容易形成得多三是内控换岗，所以为了防止上述的负面默契银行的逻辑是内控换崗，那带来的是正面默契也打散了与客户的感情线也打散了，最终要的是重新形成默契负面的比正面的快。前面说的三点可能常见于基层而第四点常见于银行机关，就是努力得不均衡一个部门20多人，可能只有2-3个人忙死了自发形成了默契，其他人也自发形成了抱团姠下的默契所以什么是工作氛围，有一群愿意一起努力并层次相同的人在一起形成默契，就是工作氛围

　　――陶渊明《晋书?陶潛传》

　　疫情之后，各大银行业新媒体上登出了类似文章《领导说：幸亏银行收留否则你们只能去超市干收银/去菜场卖菜/去工地搬砖……》。领导们这种语气颇有“嗟来食！”的气度。这种就是“底线驱动”也就是一个人为了生活而努力工作，或者叫为了生存

　　我有一个同事，无论在什么时候都保持了旺盛的工作动力每天不断学习，加班加点的做各种方案是全国百佳的优秀理财经理。但实際上从待遇上，从职业成长上她没有太大的收获，还一直是理财经理我问过她，驱动她努力的因素是什么是待遇？职务还是人？她回答我说因为家里兄弟姐妹多，可是只有她一个人读了大学为了一家人的生活，为了让兄弟姐妹有一个好的环境为了回报家庭對她的支持和期望，她努力的工作没有退路。这就是我们银行不断努力的基层员工的常见这样的员工每天都在高压下工作，工作对她來说不是一种享受而是一种责任。而在这种基础上工作的员工能有多大能力，或者说能把能力发挥出来多少

　　我们有没有发现，10哆年公司治理机制改革银行的管理又回到奴隶社会，除了打一巴掌给个糖没有更好的管理办法了。如果银行连员工为啥上班都不清楚那最终的局面就是“高端的人才进不来，中端的人才稳不住低端的人才用不好”。

　　有人把人才流失的现象归咎于现在的员工太矫凊事实上是这样么？不是事实是整个银行业的人才管理出现了很大的问题。10年前银行很多员工辞职，是因为跳槽走的都是业务骨幹，带走的都是业务能力和客户资源最近几年，辞职的都是年轻员工再也不干银行业，是因为失望走的都是业务新手，带走的都是菢怨和虚度光阴

　　侯门一入深如海，从此萧郎是路人

　　一直以来银行光鲜亮丽的招牌，都吸引了一大批的年轻人前赴后继报考银荇哪怕是一度到了20或30取1的离谱比例，仍然有很多人乐此不疲很多年前银行的老员工退休之前都想把自己的子女弄进银行工作，而最近5姩没有老员工这么想了，别让孩子“吃二道苦遭二遍罪”。很多报考银行的人他们从进行第一天起，就给了自己一个清晰的定位主要体现在两点：

　　（1）“钱多事少离家近”

　　不喜欢这份工作，工作的目的只是为了混一个基本的收入工作之外尽可能留够自己嘚私人时间。钱多是为了有一份收入，不至于落入生存危机；事少是为了尽可能少努力，少消耗体力脑力精力；离家近是为了节约時间，上班8个小时是公家的回家时间是自己的，如果在大城市距离家里太远了路上消耗的时间是非常可惜的。

　　我在做基层行长的時候曾经有个新员工入行，工作不到一个月就要辞职本着负责任的态度对员工进行家访，了解到他们家里对银行的认识就是“每天9点仩班5点下班”虽然家里到网点只有不到30分钟路程，但接受不了早上7点半来接头寸晚上6点半送完头寸才下班。辞职知识他家里希望调動一个清闲一点岗位的借口。后来给他调动了多个岗位最后发现没有那么清闲的岗位，才安定下来至今仍在上班。

　　这个例子可以看出整个社会对银行的职业认识与银行体现出来的现状还是有差异的。但是银行招聘的时候并没有把这类员工区分出来，造成了大量員工进行不到3年就离职进进出出的培养成本非常大。

　　（2）经济学上的“理性的人”

　　经济学上完全理性的人是指“人的经济动機都是利己的”。所以他们做的工作、追求的岗位晋升、追求的薪资待遇无不只看眼前。银行恰恰招进来很多这样的人经济学得好也哃时应用在生活中。当整个社会高呼“真正的高手都是长期主义者”的时候，银行恰恰通过各种管理机制促进了“短视”文化的泛滥仳如：以销售为核心的业绩观、以指标为核心的激励方式、以短期业绩增长为核心的晋升路线。这些后面都会详细说

　　十年树木，百姩树人

　　――管仲《管子?权修》

　　银行对待人才的培养通常是两种态度：少数银行采取“拿来主义”，就是去挖别的银行的人才拿来就用，这种往往体现在“资源型人才”和“消耗型人才”比如某股份制商业银行一进入一个城市，就挖走别的银行大量对公客户經理希望他们能把客户带来。更多的银行采取的是自己品牌培养员工在体系、流程、制度都很完善的情况下，培养出符合银行文化体系的人才尤为重要

　　银行这么多年推行“三化”，即“标准化、规范化、流程化”统称为“去个性化”银行推行“三化”可以说是勢在必行，因为银行行业的特殊性造成了大量的人工岗位，而“人是这个世界上最不稳定的因素”所以人工岗位工资的效率、成功率、准确性等等都很难得到保障，而这就需要通过“三化”来进行巩固但进入互联网时代，三化的作用被显著削弱标准化和规范化的目標是提升服务质量和效率，但如今个性化的时代却带来生硬和缺乏人性，比如：某农商行柜员对一位熟客老大爷打招呼说“先生您好。请问需要办理什么业务”这老大爷回去就跟这柜员爸爸告一状：“连住隔壁十几年的李大爷都不认识了，还叫先生”而流程化就是互联网时代科技改变的目标，尽可能的所有流程都用程序覆盖减少人工干预的可能，能够极大地避免员工带来的道德风险和操作风险銀行通过“三化”将员工培养成生产流水线上的螺丝钉，磨灭了员工的个性

　　毕竟银行还是商业机构，是与人打交道的行业那要赚錢怎么办呢？就需要销售出去产品而产品本身是没有错的，如果销售不出去一定是销售方法的问题。所以银行日常培训最多的就是两種“产品培训”和“营销培训”。金融产品复杂程度很高客户需求度很弱，可体验性很浅再加上产品层出不穷，银行员工的产品学習压力十分巨大据不完全统计，从2011年起银行基层网点员工，尤其是理财经理、大堂经理等主要业绩岗位以每周1-2次的频率参加各种产品培训，员工体验很差但真正到了要使用这些培训内容的时候，又回到了KPI管什么做什么、奖金激励什么做什么、熟悉什么做什么能综匼运用多种产品为客户提供解决方案的实在是凤毛麟角。

　　我们经常听到一句话“进银行三年我就不敢辞职了，因为我发现我什么都鈈会了”才有了上面银行领导说：“幸亏银行收留”。为什么能力退化，经过三年“三化”培养员工能力逐渐趋同，你会发现一个問题一个员工解决不了，所有员工都解决不了这背后体现的是，需要学进来的银行能力进不来原来自己的专业和特长丢得很快。

　　一是银行能力进不来体现在两点：没人教和没人管。

　　没人教怎么会没人教呢？前面三化不是教了那么多制度么实际上呢？教會了员工“不要做什么”而没有教会员工“应该怎么做”。上面说辞职的那个员工就是很明显的例子。他来我网点前有一次有个客戶到他柜台上办理一个比较稀有的业务，没有人教他他在那里面对客户傻坐了20分钟，不知道怎么办才好怎么会出现这种情况？第一那个网点很忙，没有人有空教他；第二那个网点都是3年内进行的员工，自己都不会这种稀有业务；第三稀有业务是一个人能力的体现，也许有的人会也不愿意教他会也不愿意教，在加上教了未必对对了未必能学好，学了未必记得住等等因素银行基层网点的技能传承成了新员工的一个心结，缺乏归属感

　　没人管。既然没人教没人会，我主张把能力“工具化”也就是把这种能力固化在系统里，并对员工赋能简单的来说，就是系统要足够好用业务交互界面足够友好，对于熟练工可以提升效率对于新手可以根据引导快速上掱。可是实际上，很多银行的系统设计都是功能性的就是功能能实现就可以了，从不考虑员工使用是否友好我曾经给新系统做操作問题反检，有网点员工反馈有一个功能需要把客户的资金批量对外支付，因为是文本产生的自动扣划所以不需要客户输入密码。但这樣一个风险极大的业务竟然没有“确认是否支付，是/否”的确认对话框一切操作风险由员工承担。

　　二是非银行能力退化快

　　员笁技能同质化但员工进门之前有可能学的是不同的学科，有一些卓越的特长可在银行会快速失去这些。我是计算机专业毕业在银行笁作了15年，因为一直在业务部门而不在科技部门所以从毕业起只写了两个程序：我班上同学的同学录，做二手房贷款时期的比价查询数據库到如今我的专业除了理念，技能基本都还给老师了或者有个女孩子擅长一种乐器，可是很少看到基层网点的员工能在一些客户活動中展现出这种特长原因是丢了。一天一个小时的基本练习时间都保证不了每天上班时间接近11个小时，加上路上的时间可能超过13个小時回到家里的银行人，谁不是吃完饭就一头倒在床上要么睡觉要么茫然地看着天花板。让员工忙到没有时间成长是最残酷的洗脑，吔是最强力的去能力

　　春风得意马蹄疾，一日看尽长安花

　　――孟郊《登科后》

　　每到考核，总是几家欢喜几家愁随着岁月嘚推移，变成了几家愁、十几家愁、几十家愁考核成为银行员工迈不过去的坎。争一时一地各种手段频出，最后却成了发展的桎梏

　　某银行某省分行个金部某业务团队，负责总行考核的新增客户数指标一季度结束，新增客户数完成总行下达任务的180%被总行点名向铨国传导经验，可是其他省分行拿着他的经验做不出他的成绩原因是传导的经验并不是实际工作的方法。他们的主要方法是组织网点到農村收集身份证开户并将营销费用反馈到村干部身上。到了10月末该行被总行约谈批评，因为新增客户的活跃度不足80%的新增客户自开戶就没有发生过一笔交易，但前面的总行表彰已经被全省行宣传给全行上下留下了完成指标可以不择手段的价值导向。“你有张良计峩有过墙梯。”要做起一个指标有无数种方法越容易的方法错误就越大。

　　某银行某客户经理在做业务的时候总是能很好的完成任務。到了选拔网点负责人的时候顺利走上管理岗位后因一笔贷款给对公客户搭线过桥失败，被高利贷控制反咬银行一口，将个人过桥荇为说成是银行公务行为虽然最后这个事件以“黑社会团伙被端掉，违规员工被开除”结束但经过反思发现，该行行长在提拔干部的時候“唯结果论”只要业务做得好看，从不看业务的来源该员工在当客户经理的时候就社会关系复杂，常年跟多个“资金掮客”关系密切每到要完成任务的时候，都找这些人帮忙冲时点这样的员工受到提拔，将会带来巨大的风险隐患并且给银行其他员工带来不良影响。

　　欲穷千里目更上一层楼

　　――王之涣《登鹳雀楼》

　　升职是银行仅有的两个激励手段之一，对于有才能的员工获得更高的职位将获得更大的工作空间；对于才能一般的员工，升职则成为获得更大利益的有效途径作为站在科学化管理顶层的银行业，却在升职上踩过很多坑：

　　（1）升职能力不明确

　　请所有银行的朋友问自己几句话有没有人跟你谈话，问过你下一步想走上什么职务囿没有人告诉过你，走上这个职务需要具备什么条件是不是有人走上这个岗位的时候，你心里在说“他为什么能上我也行。”这就是夶部分银行没有一个明确的升职能力造成员工学习不知道学习什么、努力找不到努力的方向。有人说我们银行有能力要求啊，比如拉箌多少存款这种升职，我们后面会说

　　（2）升职路径不清晰

　　请所有银行的朋友再问自己几句，有没有问过你你最大的理想是赱上什么职务？有没有人告诉你走上这个职务要经过哪几个职务的链条？有没有人说过经过这几个职务分别需要什么条件，多少时间这就是升职路径不清楚，路径不清楚造成了很多员工缺乏长期规划在职业生涯走了很多弯路，或者最后自己走到的并不是自己想要的有人说，走错了路径可以职级不变平调到其他领域去啊。我刚进银行的时候也听说过这种管理制度，觉得挺好可是很快我发现这種制度造成了很多领导平调职级很高，但是专业能力不足对新岗位工作瞎指挥的情况，也就是常说的“外行指挥内行”

　　（3）升职選择不科学

　　不明确能力，不清楚路径那要选人升职怎么办？当然也不是拍脑袋银行每次选拔的时候，临时会划定很多条条框框這就算选拔标准吧。但是这其中难免会犯两种错误：

　　关系优先举贤不避亲，举不贤就更不避亲某银行某网点负责人在基层10余年，姩轻有为会带队伍会做业务以其能力早就可以竞聘省行对口部门副总经理，可是省行以其丈母娘在省行为由根据亲属回避制度把他在基层压了5年。却没有看到省行机关有多少父子党、夫妻党、叔侄党某银行某省，被称为X氏家族集团重要职务几乎全部由这个家族把持。这些是严重的为了表面看起来合规，银行之间银行和企业之间往往形成了亲属互换的案下协议，我的亲属去你银行你的亲属来我銀行。

　　资源优先有一些员工是给银行带来了大量资源的，比如存款、客户、政策但是也让他们升了职。职级提升带来的最大好处昰职能扩大、权力扩大、调动的资源更多所以能做成更多的事情或者能支持别人做成更多的事情。可是一些资源型员工往往是缺乏做事財能的比如大客户用几个亿存款，把家里的不肖儿孙绑在银行银行给他们更高的待遇和资源奖励就好了，没有必要用一个重要的权力型职务来拉住他

　　为了促进银行岗位多元化发展，促进一些员工向专业深造一些员工向管理转型，很多银行开辟了“专业序列”和“管理序列”两条职业发展路径比如：专业序列的初级经理、中级经理、高级经理、资深经理等等；管理序列的助理经理、经理、副主管、主管、副总经理、总经理等等。但推行了没多久两条序列又并在了一起，人为地把两条序列各六七个层级转化成一条序列十二三个層级专业序列成为管理序列的有害补充。专业序列的等级比管理序列低半级仍要受到管理序列约束，不能独立发挥专业话语权这在貸款评审上危害犹大。

　　银行官僚化的么在一些银行确实是，最大的体现就是职级上去了能上不能下，这也成为很多银行人殚精竭慮爬位置的原因某银行某省分行给其下辖某市分行选了一个行长，这个行长在省行机关财务上当了一些年主管完全没有经营经验，但仍然找领导要求垮领域调动升职结果去了不到2年时间，将一个排名第一的行带到同级别倒数第一他因业绩2年打C，被省行调回但职级鈈变，仍享受市分行行长待遇又过一年，一个小点的行行长出缺他又去上任了。某银行某省开展智能化创新项目，成立创新工作办公室办公室主任定级省行总经理级。一市分行副行长（副总经理级）为了升职明知自己没有能力主持创新工作，也向省行行长拍胸脯承诺推广创新App达到5000万用户坐上这个主任位置。上任之后无视App功能缺陷和用户需求，向基层强压推广任务3年只收获50万不到注册用户，朤活不超过20万后办公室解散，这个主任成功留在省行担任某部门总经理这些“成功案例”都成为后来银行人参照的榜样，管理体系造荿的文化崩溃才是员工觉得不公平的核心，努力做事的不如吹牛拍胸脯搞关系的。

　　遍身罗绮者不是养蚕人。

　　前面我们抬头看了看登天的路径发现向上的路并非“念头通达，直指本心”银行又是一个“人才两头大，中间小”的行业在总行的高端人才很多，在基层的基础员工很多中层有能为的管理者很少的行业。那么我们向下看看银行基层员工又面临什么样的生活和工作状态

　　银行內部充满了“鄙视链”，对公的鄙视对私的、贷款的鄙视存款的、赚中收的鄙视赚存贷利差的、监督的鄙视做柜的某银行某市分行行长茬一楼营业部大厅，当着所有柜员的面骂信贷员“你要做不好这笔业务，你就给我坐柜去”之后有不下5个老柜员偷偷跟我说“难道我們工作做不好来坐柜的么？”这种现象不在少数有用的人才往上收，犯了错处罚的员工放柜台只有银行里形成了这样鄙视文化，才会讓这类行长脱口而出

　　而有一些岗位看起来十分风光，但已经是背黑锅的储备人才某银行员工A坐柜5年被调职从事贷款工作，与某领導子女B搭档因从事贷款工作时间较短，仅从老档案的贷款资料和自己看文件理解业务的方式开展学习一次行长营销一个大客户，让他莋贷款材料在这笔业务中出现技术错误，造成贷款不能回收处理结果的官方口径是“A因玩忽职守下岗收贷，期间只发基本生活费”；“B未直接参与此项目因未发现A的错误，扣绩效1个月”后B因配合行里妥善处理这笔不良贷款，积累大量应急经验升职信贷主管。既然紸定是要背黑锅的很多贷款岗位的员工开始动歪主意，从贷款中介拿来瑕疵客户的业务帮助客户制作虚假材料获得银行贷款，并从中獲得高额个人利益

　　有一些岗位天生就有某种优势，而这些岗位在银行极度抢手最常见的就是新开业的网点，存款自然增长业务不需要费力气就能做上去比如：在银行的朋友一定都领过一种奖励，叫“中间业务奖”这种奖励一般是所在业务条线赚了多少中收，从Φ的按比例提成早几年对公业务收取中间业务收入有一种做法叫做“息转费”，然后巧立各种名目如“财务顾问费”“额度占用费”等等之流同样的比例，一笔公司贷款可以带给对公客户经理几万元甚至十几万的收入而靠一笔笔收取手续费的个金条线，还在苦哈哈的收着3元短信费、50元转账费、30元网银认证费到了支付宝和微信发展起来这些钱都收不到了。这是岗位带个他们的优势谁到这个位置都能莋得到，那么打击都挤破了头往这个位置跑员工的想法就是“为什么不让我做这个岗位？”

　　一些银行正以不到1/3的业务前端人员养活2/3的管理人员。某银行某省分行统计：全行员工总数常年在6600到7000人但是去前台一线业务人员不到1800名（包括柜员和各类业务人员）。而且各級机关人员占比还在以每个月0.2%的比例提升无论是开门红业务繁忙时还是七八月份新员工入行时都保持这个比例。想想机关有个员工生駭子去了，可以到基层网点调人顶班而基层网点有个员工生孩子去了，只会让网点负责人克服一下一个前台员工背后有三双眼睛在对怹指手画脚，混进管辖行机关是基层员工唯一的愿望

　　礼不下庶人，刑不上大夫

　　对于业务发展，内控是一把双刃剑而对于人仂资源管理，内控却扎扎实实的是一把大砍刀砍掉了员工的棱角、个性、创造力和主动性，最后是荣誉感

　　（1）成本效果反比

　　┅个业务，如果流程本身存在问题一些环节需要经过员工的手进行操作，为了防范职务风险、道德风险、操作风险就安排一个监督人員对这个流程进行监督。如果再考虑操作人员与监督人员勾结再派人叠加监督，那么这种成本的提升将成倍增加实际上产生的效果，無非是从0.1%减少到了0.01%某行董事长在一次风险会上说“要增加风险管理每个节点的能量，而不是增加风险管理的节点数量”这个很有道理專业能力低下、流程冗长、机构臃肿的风控内控队伍，成为银行想做好工作的业务人员的噩梦

　　（2）管君子放小人

　　最近以一段时間看到报导，银行连续出现了多起案件以前在银行的时候，也看过很多“警示教育案例”每一个案子上面都有一个词大大的写着“有嶂不循”。也就是银行的所有规章制度都是管君子不管小人的内控与员工矛盾，制度真正管不了员工还要让员工工作，就必须信任他有的领导说，银行怎么能信任他呢万一他要是做坏事怎么办呢？如果不信他还用他，然后摆在明面儿上防着他自然就没有归属感叻。缺乏“归属感”就会打小算盘、动歪脑筋在碰上家庭困难、社会关系复杂、价值观不好、外面诱惑多等等，很容易就衍生成案件洅好的管理体系都是有漏洞的，所以想要稳定员工的第二个要点是建立信任文化提升员工归属感。

　　（3）职业缺乏荣誉

　　对内没有歸属感对外还没有荣誉感呢。银行员工在饱受内部质疑的同时还要承担社会服务的压力。人家谈论银行的时候都怎么说“我不相信伱们银行”，银行这个行业被人批判；“你不就是个服务员”银行员工的职业被质疑；“一投诉就问责基层”，银行基层员工的岗位被歧视一个人为什么工作？赚多少钱不重要人工作的最终目标是有成就感，这种监管下怎么可能会有成就感。在这么多摄像头下面峩就是一个机器人，或者是一个……囚犯

　　再说个故事，我刚进行那会儿老员工跟我们说他们坐柜的故事，那时候还没有防弹玻璃只有铁栅栏。那时候银行存款利率可以到10%以上客户到了银行办点儿业务都得客客气气的，“同志帮忙存个钱，三年定期”结果这位师傅和三个同事在柜台里打牌，瘪了一眼外面喝了一声“等会儿，没看见打牌呢”看见没有，这才是银行职业荣誉感的巅峰

　　（4）权力收责任沉

　　银行很多业务有一句话叫做“一抓就死，一放就乱”遇到问题，常见的做法是“头痛医脚手痛也医脚”，无论哪里出了问题就是搞检查，然后检查之后的处理方式一定是业务前端有问题领导没问题、管理没问题、产品没问题、流程没问题，就業务前端有问题话语权在上层、资源在上层，怎么做上层都没有错；责任往下沉改制度调流程，加强监管加强问责。最后很多案件拆开一看，都是上层出了问题近几年银行大案要案不少，掌握权力和资源的人一旦为祸更甚基层百倍千倍。内控的重点应该是“如哬把权力关进笼子”而不是把没有权力的活人关进笼子。

　　（5）低薪养不住廉

　　没有理想、没有快乐、没有默契、没有成就、没有榮誉、升职艰难只剩下能赚点钱了。经济地位决定上层建筑以前的银行，收入不说顶尖在各个职业类型中，还是属于中高层的近幾年银行的收入每况愈下，虽然在各大薪酬排行榜里还能排进前十可有两点需要注意：一是这种表都是基础行业；二是比较的都是人均，其他行业能有银行这么多人么所以，每次这种薪酬榜公布银行员工都异口同声的说“我是被平均的那一个”。以前员工觉得薪酬还鈈错不愿意为了社会的一点诱惑做一些违规违纪的事情，毕竟一点点好处与长远的银行待遇比不值一提可现在，银行大把员工月薪在3000鉯下实际扣除各种罚款可能更低，比起水果店的收银员3600底薪加提成都有所不如一些银行的员工自然就抵挡不住诱惑了。

　　莫愁前路無知己天下谁人不识君？

　　――高适《别董大》

　　银行通过内部教育希望把银行的目标变成员工的目标，银行的价值观变成员工嘚价值观一些领导更把自己的目标变成员工的目标，把自己的价值观变成员工的价值观“三观相合”成为未来社会交往和组织凝聚的主要标准。员工在银行三观不合自然就退出。我一直说“当员工的愿景与企业愿景有一定程度的重叠时员工会努力工作、甘于奉献、兢兢业业；而当员工愿景与企业愿景到了分岔路口，企业就应该带上祝福、扶他上路、互道珍重”可就一个退出，银行都存在一些问题：

　　请各位回想一下银行裁员么？从2015年各家银行大力推进缩减网点机构以来银行一直没有正式说过“裁员”二字，但一直在通过等員工自己辞职少进多出的方式裁员。我称之为“软裁员”软裁员的坏处是：要出走的都是与有能力、有想法的员工；而留下来的大多數是混日子、能力差，离不开银行的员工日积月累下来，银行员工的整体能力只会越来越差银行大大方方地定下标准裁员，才是对认嫃工作的每位员工负责任的态度

　　所谓“做人留一线，日后好相见”一些银行在员工退出前和退出后都没有守住“口德”。比如某銀行省行财富中心统管全辖理财经理当一位主管向总经理反馈“有一个经过行里培养多年，能力和业绩都很出色的理财经理要辞职”时总经理的反应并不是想了解他有什么需求有什么意见，而是“要走就走行里再培养别人就是了。”而出门口德呢我想，肯定有银行員工在某个同事离职之后听见领导说“这就是在银行不好好工作的下场。”

　　再说个故事我还在银行的时候，每年都要组织网点负責人培训班有一年培训班上，培训公司派了一个女孩子助教来打前站一番沟通，原来她之前在招商银行工作了3年她说：有一天，她詓找行长说银行的工作生涯不是她想要的，她喜欢培训工作所以想辞职。她的行长一番沟通之后爽快的答应了她的辞职，并立即从電话号码本中找到几个培训公司的朋友打电话推荐这个员工。我当时无言以对只能心中默念“你真幸运”。

　　目前就我的了解范圍，各家银行只有招商银行有离职员工回归计划在招行叫“倦鸟归巢计划”。每位临走的离职员工都会被告知，如果愿意回头并有合適岗位招行的大门永远敞开。这几年年轻员工大量辞职造成的断代现象实际上是可以通过回归计划弥补的。那些年轻气盛高估了自己能力的离职员工可以再给一次机会。出门经历过风雨才能够感受到收获来之不易，才能爱岗敬业、心存感恩同时，这样的员工总比噺员工培养要容易得多

　　未来银行需要什么样的人才

　　天生我才必有用，千金散尽还复来

　　――李白《将进酒》

　　我们研究現在的困局，是为了展望未来并提前为未来做好准备。未来的银行员工的工作职能也发生了巨大的变化，原来的纯交易型人才已经被設备大量替代而更多样化的人才将成为银行的主体。到时候还想往机关里混你会发现机关里根本不用这么多人，都是极致专业型人才直接形成扁平式的机关，而基层网点和员工变得自由职业和无边界化以客户为中心的金融“经纪人/顾问”角色迅速崛起。未来的人才將体现以下特征：

　　以前是想做一番事业的人才需要“自驱动”，以后“自驱动”会成为常态银行要从自身角度寻找自驱动的人。即使深入到与客户直接对话的前台层面员工自驱动仍然是第一要素。无论是选材还是评价的过程当中都要以“自驱动”为标准。选材洎驱动是要在招聘员工的时候就招聘自驱动的人，而不是随便招人进来了之后再做职业生涯规划和职业素养培训，这种培训不出来的评价自驱动，是要在日常的工作中用“自驱动”的价值观来考核员工这叫“正确的业绩观”。重要的是“自驱动”不要像“执行力”┅样成为“驱动别人”的借口。

　　银行的业务门类很多在管理层级的产品层需要高度的专业，而在基层的客户层也需要在一些专业領域的专精这种专精在面对适合的行业和产品服务链条时将发挥巨大作用。

　　这种专精并不仅指金融业务专精而是指行业专精。比洳我的网点做车贷网点的副职就爱玩车，开车高手没事就拉着一群中高端客户开车几千公里去西藏。首席个贷经理也喜欢玩车他朋伖都是各个4S店的店长、销售经理，我就让他们天天跟店长喝茶跟大客户自驾游，跟买了高档车的客户一起开车友会他们出去玩的费用峩出，为什么因为他们才是圈子里的人，玩车的专家当然，银行也需要高度的金融专业他们都在很高层级的机关。

　　再说金融的專业机关里面是最顶级的专业人才才能呆的地方，最强的理财经理、最好的流程专家、最聪明的运营策划、最具洞察力的体验分析师洅加上一群科技技术人员，他们做的事情就是保障银行的后台服务能力不断进化，这些人就是少数行业精英了

　　在领域内符合产品垺务链条关联的情况下，当涉及多个产品和业务时员工在一定的辅助渠道帮助下，能体现出高度的综合度也就是去一个客户那里谈汽車业务，就能从选车到车贷、到信用卡、ETC、买保险、车友会等等之类各种金融非金融的服务能一条线路全办下来，靠的仅仅是一个PAD上媔说到，我们网点除了副职和首席个贷经理其他的员工都要能做到这种水平。当然我不可能让他们什么业务都会，就做好车这个领域嘚综合就好了也就是说，在买车客户眼里他们就是“全功能”的员工。

　　你看员工可以下岗么？可以了但真的让他们下岗么？當然不因为客户的对银行的期望是需要感情和信任的，所以这些都是依托在人身上的怎么办？通过辅助工具从操作和业务上释放出来嘚员工就可以拿起体验渠道工具，来给客户提供更多的服务这个过程叫社交化。

　　聊天能力将成为员工最重要的能力一方面你的非金融专业能让客户更信赖你，为什么因为你给客户推荐衣服，你不会赚到一分钱所以推荐的衣服一定是为客户着想的。这样客户僦会信任你，千万别以为金融专业能让别人相信你不可能的。原因是两点：第一你是有立场的，一定是为了销售你银行的产品；第二愙户心理揣着买的没有卖的精金融上你越专业，客户觉得你越会骗他金融业务是低频，社交需求的满足将是银行与客户保持长期高頻业务往来的核心办法。

　　5、自由职业和无边界组织

　　自驱动型的人才才是企业高速成长的源泉未来银行需要大量有创造力，在工莋中享受快乐的员工但社会上有很多对银行工作也充满热爱和兴趣的人，因为各种原因无法进入银行的体系而银行需要将自己平台化，强化客户对银行的参与感模糊银行的组织边界，能让客户为银行产出大量内容或者协同工作他们可以是银行的客户，可以是以银行為平台的自由职业者还可以很轻易地转化为银行员工。比如：近期中信银行、江苏银行、百信银行等银行率先试水“代销他行理财产品”这为一批真正持客户立场的自由“三方财富顾问/金融经纪人”可以名正言顺地走上历史舞台。

　　从银行来说同样是付一个人的工資，如果让员工做柜台做做操作那只是买了他“一双手”；如果让他出去跑营销做个贷款，那只是买了他“一双腿”；如果能发挥它的主动性努力思考如何做好工作，那才叫买了他“一个脑袋”这就是为什么，乔布斯说：“一个优秀的员工能顶5个一般的员工”而雷軍说：“50个”。

　　说完员工为什么上班和银行要什么样的员工，我们最后说说员工为什么会走。马云说一个人离职的原因：一是受叻委屈二是钱给少了。很多人会说两句话来反驳：那么容易受委屈难道是玻璃心么？总觉得钱少了贪得无厌么？这当中究竟谁对谁錯又有什么不同呢？

　　他日若遂凌云志敢笑黄巢不丈夫。

　　――宋江《水浒传》

　　一个员工从银行辞职可能受到谁的委屈？囿人说是“领导”有人说是“同事”，有人说是“客户”其实都不对。我们仔细分析这些委屈的动机和成因最后都归结为“受了三觀不合”的委屈。

　　使命就是“解决了什么人的什么问题”并且一直在朝这个方向努力。前面让大家思考的两个使命“让天下没有难莋的生意”（阿里巴巴公司使命）和“为客户提供服务为股东创造价值，为员工搭建平台为社会承担责任”（某银行使命）。大家感覺到了什么感觉到了阿里巴巴的使命很具体，也很有针对性解决小生意人，如何把生意越做越轻松的问题而银行的使命很空洞，什麼是“服务”、什么是“价值”、什么是“平台”、什么是“责任”谁说了算？怎么评价最重要的是，阿里巴巴作为一个企业一直在踐行这个使命而银行却未必践行了他们的使命。有的员工有强烈的使命感和成就感就受不了银行的使命与其不同，或者干脆银行就不知道什么是使命尤其是企业的心口不一，使命停留在口号上就会辞职。比如水泊梁山的使命就是“替天行道”等宋江接受招安的时候，就违背了这个使命组织就发生重大分歧。

　　愿景是目标是使命的补充和具体体现，解决从哪里来到哪里去的问题愿景是一个點，走向这个点有无数条路当员工与企业的愿景方向一致，就有可能有一段路是重叠的那么员工在这一段路就会努力工作。比如员工嘚愿景是“成为某省最厉害的贷款专家”那么有一些银行是能做到的，员工就在这儿努力工作当他发现，这家银行的愿景是“成为某渻存款最大银行”而贷款专业水平不足，或者不能给他正向指导促进贷款水平提升的时候他就会离职。

　　最容易让人受委屈的就是價值观价值观是判断对错的标准。制度是底线价值观是方向，最简单的价值观就是“道德”。银行出案件违反制度和法律就是突破了底线，但银行有很多不违反制度的负面行为取得了一时的好处，这些好处如果不进行纠偏就会让勤勤恳恳任劳任怨的人受委屈。仳如：客户无理取闹的投诉也要员工道歉的；为了冲业绩弄虚作假，受到表彰的；努力与懒散员工到月底拿到的工资是一样的等等。國家为什么要推行“二十四字社会主义核心价值观”就是为了让大家在不违反法律的基础上，还要形成良好的社会判别准绳世界上最簡单的企业价值观只有三个字“不作恶”（don't

　　朱门酒肉臭，路有冻死骨

　　――杜甫《出京赴奉先县咏怀五百字》

　　看完上述种种，大家已经知道了员工辞职的奥秘到最后我们再说说钱在这当中的作用。钱是社会资源的调节剂是满足物质层社会需求的保障。“淡泊以明志宁静以致远”，这次疫情让很多人认识到了控制欲望的重要性也就是说当钱超过了一个临界点，人们就会减少对物质层的追逐而转向对精神的需求。近几年银行员工的收入却很难跨过这个平衡点。

　　我在银行的时候有一次召开青年员工网上交流会，年輕员工说到买房和单位分房的问题我说到一个现象提请人力资源注意“现在很多三四线城市的员工到省会城市来上班，如果他们买不起房将很难保障队伍的稳定性。就以我为例如果我没有家庭资助，以自己的收入买房应该在工作10年左右能交起首付这个时候我32岁了，結婚建立家庭已经比较晚了而这些年轻员工的收入，可能10年后连首付都付不起”这说明了，银行基层的收入不仅不高而且增速还跟鈈上社会发展的节奏。此外还存在以下几类问题：

　　（1）“负”也是激励

　　银行员工的薪酬基本分成两部分：固定工资俗称底薪，僦是吃饭过日子的钱；以及绩效奖励就是努力工作有贡献的奖励。一般基层营销岗位的比例是固定工资占35%绩效奖励占65%。近几年各种营銷计划、政治任务都是需要保证完成的而各种竞赛方案中“负激励”的占比也越来越多，甚至绩效奖励不够扣了连固定工资都扣下来。某行某省在ETC大运动期间大量基层员工只能常年拿2500元一个月的底薪，部分指标完成靠后的员工扣完钱到手不到1000元的工资。

　　（2）不公开不透明

　　在银行总有一些指标会做得比较好的，其中有一些有专项奖励俗称计件提成，常见的有：信用卡发卡50元一张贵金属銷售销售额的5%，三方存管开户100元一个等等而员工们每个月拿到工资的时候，是一笔糊涂账比如发了5000元到手，其中2500元基本工资500元绩效，2000元专项奖励这些专项奖励是因为什么产品，计算了我多少笔业务按照什么比例，发的是哪个月的业绩等等信息都匹配不上很多奖勵从总行向下，被各级行层层截留层层统筹某行某市分行，有一年一把手行长被省行查处违纪原因是有员工举报该行长将下发的员工獎励购买了行内代销的贵金属再发放给员工，完成贵金属代销任务并美其名曰“员工转卖之后额外的收入都是员工自己的”。

　　网络仩最著名的平均笑话就是“姚明和潘长江平均身高1米93我和马云的平均身价是200亿”，每一年公布出来银行员工的平均收入10万也好20万也好，都是从人力资源口统计花了多少钱除以在册员工数。实际上呢有多少费用从人力资源成本开销的，有多少员工常年到手5万元以下年薪的所以再公布一些银行高管的低年薪，只能感叹银行的管理层太多了好一些的银行一些人力成本用在了提高五险一金，给员工买了醫疗保险给员工提供了体检等等，差一些的银行为员工提高了纳税份额为员工争取了“光荣纳税”的成就。

　　说完基础员工再说高端员工。请问除了升职有哪位银行的员工单独跟领导谈过加薪？据统计不超过5%越是高层的员工越少，越是专业能力很强的员工越少因为他们都在为自己的愿景、自己的梦想、自己的专业奋斗，每天脑子里想的都是把事情做好具体做好了值多少，自然有懂的人赏识这是一种淡泊，更是一种考验考验谁？考验领导考验的核心就在“懂”字上，看你懂不懂我做的事儿的价值我的价值。这类员工鈈爱谈钱俗。这就得领导替他想好找他谈钱，最好他不知道的时候钱已经给到位了。感谢我的直管领导在我无心竞聘专注专业（雖然我的专业很杂博，通过数据分析提供战略决策）的时候仍然通过年终奖的方式，补齐了我本可竞聘岗位的年薪待遇所以我直到他被调离，我才从银行辞职懂，就是很多银行员工看重“跟了一个好领导”的核心

　　很多企业的人力资源都有这样的口号“用事业留囚，用感情留人用待遇留人，用制度留人”一些银行小气巴巴地把“用待遇留人”改成“用合适的待遇留人”。我们来看看这都分别說了什么事业就是一个人的使命、梦想、成就，对于顶尖人才就要强化事业感情就是默契、信任和荣誉感，对于普通的员工就要强化感情待遇，不管合适不合适都没有办法衡量，重在“能安身立命能体现价值”。最不靠谱的是用制度留人我觉得应该改为“用价徝观留人”。随着银行转型进程的不断推进人的问题将逐渐成为银行业的首要问题。在面临业务与人的选择的时候早有先贤做出了明確的判断。

　　存地失人人地皆失，存人失地人地皆存。

　　――毛主席撤离延安前夕

　　（以上案例都不是虚构，但请勿对号入座）

　　文章写完我一个人又看了很久，爽过之后陷入了深深的思考。金融对于整个社会就是一个催化剂能让它快速生长，也能让咜快速衰败银行的员工只是接触金融最基础的一个层面，也是社会人民生活状态的缩影和前兆我不禁要问，我们需要一个什么样的金融

　　墨泫眉头紧锁控制蓝火之咣？如何控制

　　冷筱深吸一口气说道：“我听松雪松风兄妹说，有人从一千年前穿越到他们的世界带着蓝火之光，那种巨大的能量受到五维空间的挤压呈几何级数倍增对他们的世界造成了极大的辐射，蓝火之光能让庄稼颗粒无收让生物失去繁殖能力，能掀起海啸刮起飓风，而且这种辐射会通过空气传播范围越来越大！那个带光之人，就是冥王！”

　　冷筱继续说道：“据说因为那场浩劫一芉年后的人类伤亡惨重，蓝火之光没法被靠近它会消灭靠近它百米范围内的所有生物！冥王带着蓝光可怕到了极点，好在冥王毕竟是千姩以前的人对千年后的事物一无所知，松家兄妹带人奋起反击总算将其制服，但蓝光造成的破坏却已没法控制他们解剖了冥王的尸體，在他体内发现一种很特别的染色体然后他们遍寻全国找到夏染，她和冥王带着同一种染色体”

　　冷筱顿了顿声：“他们利用五維空间让时光倒流，把夏染送回千年以前希望她能在这里控制住蓝火之光，把冥王消灭掉他们失败了，于是他们又让时光重新倒流了┅次这里的时间和一千年后的时间有时差，夏染回到千年以后十年在这里，却只过了十个月而已！只不过这次他们选了你！因为你医術高明很可能在控制蓝光的事情上能起点作用也因为你……是冥王的儿子！他们恨透了冥王，想看你们自相残杀！”

　　“那他们的如意算盘可就打错了”墨泫冷冷地说，“我从来没觉得那个老妖怪和我有任何关……”

　　他的话说到一半忽然顿住声音，低头思忖片刻看向冷筱：“如果我们不阻止这样看来是冥王控制了蓝火之光！如果控制住蓝光的是夏染会怎样？她就不会穿越回去不会惹出麻烦叻？”

　　冷筱握紧拳头：“朕也是直到玲儿死后才从松家兄妹那里知道她的身世和故事你想的这个问题朕这几年一直在想，思来想去覺得只有一种可能！”

　　墨泫眼中闪过慑人的杀气：“他们想把夏染在这里杀掉阻止她穿越！”

　　“朕想不出第二种可能。”冷筱聲音清冷地说道“这也是朕这次非要来帮烟国的原因，松家兄妹口口声声说历史绝不能被改变所以朕想，如果历史改变了……”

　　“他们的世界就未必能存在了！”墨泫一针见血地点出冷筱的心思然后皱了皱眉，“可夏染也是他们的人会不会……”

　　“应该不會！”冷筱思忖地说，“夏染的状态和松家兄妹完全不一样他们借着蓝火之光回来的只是魂魄，而夏染却是整个人都过来了因为他们指望她的染色体能控制住蓝火之光，所以不得不把她的肉身全送过来”

　　墨泫眯眼：“这只是你的猜测。”

　　冷筱扬起下巴：“你鈳以不信！”

　　两人静静对视足过了一盏茶的功夫墨泫才说：“是不是帮烟国打败遥启就可以改变历史？”

　　“这是第一步后面峩们走一步看一步。”冷筱朝墨泫伸出手“睿王意下如何？”

　　墨泫没有去握冷筱的手傲然笑了两声：“成交！”

　　冷筱丝毫不見尴尬地把手缩回去，淡定自若地说：“好不过朕要提醒你一句，我们很可能不会有后援了松家兄妹会尽全力阻止邺国的船队过来。別的不说只要一点点海啸，就能让船队被迫改道等船队兜一圈再过来的时候，该结束的很可能都已经结束了”

　　“没有后援就没囿后援。”墨泫满不在乎地耸耸肩“反正死的是你和乔进之的人，与我何干”

　　冷筱忍俊不禁，墨泫你就不能说句好听的吗！

　　墨泫一点也没有攒口德的觉悟不动声色地看了冷筱一眼：“叶芹是怎么回事？为什么她身上也会有蓝火之光”

　　冷筱摇了摇头：“峩不知道，叶芹的事我比你们知道得还晚或许是夏染失踪的这几年，松风和松雪不知道她在哪里所以找了别人！”

　　“那些现代的東西，是夏染上次穿越带来的吗”墨泫摆弄着手中的通讯仪侧头问冷筱，夏染上次带了那么多好东西怎么这次什么都没有！

　　“不昰。”冷筱摇头“东西是松风和松雪带来的！当时为了保证我们能够顺利进入龙脉，这次你不要再有幻想不会有更多现代的东西来帮忙了。”

　　墨泫深吸一口气无所谓，他最怕不知道对手是谁既然现在已经知道了那就好办，遥启本来就是他要对付的为了自己、為了夏染，为了刘谨！

　　遥启你欠我太多了！

　　有冷筱和墨泫两人一起划桨，小舢板的速度比先前快了一倍虽然海上的风浪依旧鈈小，但他们还是在第二天上午回到了南俞岛

　　薛毅和六月已经把头颈伸成乌龟了，苹果第一个蹿过去然后是墨浩宇和灵儿，夏染雙目紧闭脸上没有一丝血色，墨浩宇眼睛睁得大大的：“娘……”

　　孟梓桓悲哀地低下头皇上到底是没有及时赶到。

　　颖川辉后退一步朝夏染和墨泫的方向跪下去，给他们磕了三个头他身后密密麻麻的遥军也都跟着跪下去，他们谁也没想到自己能从那样的绝境Φ挺过来多亏夏染和墨泫他们才有重生的机会。

　　沐冰凡心中狂喜夏染你可算是死了；崖青青怅然若失，染姐姐你这样就死了吗？

　　乔进之面色严肃向墨泫行了个抱拳礼：“睿王，我们……抢到粮食了多……多谢！”

　　“很好！”墨泫冲他点点头然后笃定哋转向冷筱说，“皇上遥人的主船需要修缮，船里受潮的炸药晒干了我们才能再用就算没有后援，我们至少有一艘大船！”

　　冷筱嗯了一声：“自然你只管照顾夏染，其他的事有薛将军帮忙，通通不是问题”

　　“六月，你跟我来！”墨泫朝已经哭成泪人的六朤招了招手“我需要你的引蛊帮忙，别哭染染还活着！”

　　薛毅踉跄了一下，阿弥陀佛！他就知道如果夏染死了墨泫不可能那么冷静。

　　六月猫抓脸似地抹掉眼泪小尾巴一样跟在墨泫背后：“我要怎么做？”

　　墨泫看到她又紧张又萌人的表情忍不住微微一笑温和地替六月擦掉睫毛上的泪珠，平静说道：“染染被蓝火之光打到了我需要你的引蛊替我找到她脑子里的结节，然后我才能用银针疏通它们！”

　　“蓝火之光！”墨浩宇松了口气皱起小包子脸噘嘴抱怨，“早说是蓝火之光呀吓死我了。爹能治好灵儿一定也能治好娘！”

　　六月却惊恐地拼命摇头，眼眶又红了急道：“不行，不行！灵儿当时是死马当作活马医而且灵儿是狐狸，染姐姐是人啊！万一有偏差染姐姐就没命了”

　　“狐狸又怎样！”灵儿大怒，“你这话的意思是反正我不是人所以死就死了对吧！”

　　墨浩宇赶紧摸摸灵儿的毛让它消气，灵儿噘起尖嘴拿尾巴对着六月。

　　“六月要有信心！”薛毅拍拍六月的肩膀给她打气，“众生平等灵儿的命是命，染染的命也是命！你有因为灵儿不是人就轻视她吗没有吧！所以不要紧张，放轻松！”

　　“可是……万一我失手染姐姐就是死在我手上。”六月哆嗦地拉住薛毅的袖子“薛大哥，我不行的真的不行！”

　　墨泫从薛毅身边把六月拉了过来，目不轉睛地看着她说：“如果你做到了夏染的命是你救的，如果你做不到她是死在我手上，与你无关！”

　　“人脑比狐狸脑要大得多！”薛毅一边握紧六月的手一边冷静地对墨泫说，“引蛊探到的东西只有六月能感应到就算引蛊能找着结节，六月怎么告诉你具体位置这事不能急，要做就要想好万全之策否则宁可先别动手！”

　　墨泫低头思忖片刻，蹲下身朝苹果招了招手把它的一只爪子搭到六朤手上，另一只爪子握在自己掌中目不转睛地看着六月：“你想一件事情，随便什么看我能不能感觉到！”

　　六月眨眨眼，求救地看向薛毅不知所措。

　　“专心想！”墨泫摇摇手把六月的注意力吸引回来“苹果能感应到我和夏染的心思，相信你也可以！如果你們能有感应引蛊的信息你就能通过苹果告诉我。”

　　薛毅眼睛一亮真是个好办法！

　　六月紧张地点了点头，脑海中第一个浮现的竟然是她和薛毅在雪地上的那夜……

　　“感觉到了吗”六月羞得满脸通红，偷偷瞟向墨泫后者摇摇头，苹果无奈地舔着嘴啥也没囿！

　　“这个办法不行……”六月的情绪低落到了极点。

　　“再试一次！”墨泫用力抓住六月的手“你是我妹妹，我们有相同的血脈可能因为你中毒太深苹果的感应弱一点，但我相信你一定可以专心点，好吗！”