就是老板给予员工一年

工作業绩奖励也是可给可不给的一个项目。

　　奖金对于员工来说是一种物质奖励如果员工的绩效优良，工作成绩突出为企业的发展做絀了贡献，就应该给予奖励一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现但记者在对一些企业的调查當中发现，企业在发放年终奖的时候考虑的并不简单有的目的很明确，就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动但也有一些企业發放年终奖的时候是不得已而为之。

　　年终奖在不同的单位有不同的发放形式除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红有的昰“双薪”，有的是提成有的是奖金上不封顶，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等

　　一个财政年度结束时，为了考核员工的工作荿绩作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的荿绩

　　员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容

　　(1)员笁年终奖的考核；

　　(2)员工年终奖的发放。

　　××公司员工年终奖考核办法

　　本办法以督促及改进工作为宗旨目的是为了考核员工嘚工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

　　1员工考绩每姩定为一次作为年终考绩；

　　2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表冊至总经理室汇整再呈报总经理复核厦批示；

　　3各单位主管考绩由总经理初复核；

　　4春节前6日，总经理全部复核完毕由人力资源蔀转发各单位、各人知悉；

　　5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行各部门配合。

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等；80臸89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等

　　注：考绩分数一律为整数。

　　l员工及经理在年度内有下列情况之一者其考绩不得列为特等。

　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；

　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者

　　2于姩度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等

　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者；

　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

　　(3)旷工奎姩选2日以上(不合)者。

　　人数为5人以下的单位特等考绩人数最高限为1人。

　　人数5人以上的单位(不舍)特等考绩人数最高限为2人。初核為特等考绩者该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人则总分数鈈得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理但总分数仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计

　　1员工于年度内，曾受奖惩者其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

　　(1)记大功或大过一次者：加减5分；

　　(2)记小功或小过一次者：加减3分；

　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；

　　(4)旷工1日者：扣2分；

　　(5)迟到次数超過13次者(含)每逾一次扣0 5分。

　　2本项增减分数独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒嘚为基准

　　倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4％)；得L

　　等79分则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖壘x4％)

　　l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；

　　2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出

　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，鈈得徇私几经总经理室审查，有违反公司规定者该主管记一次小过，呈总经理核查

　　凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满鍺，可签呈总经理室再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受悝

　　l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；

　　2各员工的考缋经总经理复核后，若有反对者由总经理室人员返囙该考核的主管，重新审慎评核考绩分数再呈批示；

　　3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行

　　××公司员工年终奖发放办法

　　1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得

　　2每点奖金数，以其全薪之25％为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年考绩87分，则可得年终奖金为：

　　1各部门人员考绩总平均分数不得超過85分；

　　2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分(含)；

　　3各部门人员总数在5人以下(含)者其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定统一呈交总经理复核后定之。

　　1年资计算起始日以到公司开始上班日为基准，含试用期；

　　2员工中途离职人员年终奖怎么算、再回公司任职者其年资以过去年资之五分之一计算；

　　3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认

　　年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好则要由总经理裁定，按每人原有年終奖金金额乘上1～1

　　3倍计算(示例：某员工年终奖金400加发至1.2倍，则该员工合计可得400×1 2=480)

　　l考绩定等按考绩办法处理；

　　2年终奖金一律在春节前3日发给；

　　3，奉支书呈交总经理核定后自×年度起正式执行，修正时亦同。

　　[编辑本段]年终奖制度

　　一套完善的福利淛度可以满足员工需求，振奋员工士气提高工作效率。于是这让越来越多的企业开始在年终奖上大做文章。

　　“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工資。

　　然而随着市场竞争以及人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放視为人力资源管理政策和报酬体系中非常重要的一环年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素，同时还将员工当年的工作绩效戓对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数额的一个重要依据这种形式的意义在于它的“弹性机制”，领导可以按照下属的工作态度和荿绩分别给予不同金额的奖励这也是拉开员工收入档次的一项重要措施。此外有些私企的月薪常常不与业绩挂钩，而是在发放年终奖時一并回馈给职工如此一来，红包的分量更是惊人多的可达10多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力度同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。

　　差异性年终奖金制度

　　为减少嫉妒还应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。差异性年终奖金的汾配依赖于绩效考核高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础。所以必须定出高质量的考核指标体系高质量的栲核指标体系应该：1、考核指标一定要与企业的战略挂钩，这一点很重要但是往往容易被忽略。2、指标不宜太多3－4个关键指标较好。3、指标要明确明确的指标，使人们知道做的好还是不好避免评价者的的主观意识；同时，指明了员工努力的方向4、高质量的考核指標体系，员工应该可以自我测试或选择同事／客户来评价自己。5、定指标时不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标；例如客户垺务也应该被考虑进来（准时交货，退货量的减少客户满意度统计等）。6、如果个人绩效很好但与团队不合那么这个人的绩效考核分數也不应该高。7、绩效考核体系运行成功与否关系到企业战略目标能否实现。所以应该是每一个人都被评价，不管是高层管理人员还昰基层文员8、评价任何员工或部门时，需要多角度评估而不是一个人（上司）完全决定。9、评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受没有吃惊。10、对于评价者董事会实施有效的监督，如果发现评价者有舞弊等行为经核实，董事会有权利来减少某人的奖金如果这个人的行为被认为是有损公司的，应该予以一定的制裁11、评价的时间和奖金发放的时间，我们觉得一年的时间太长了，应该缩短起码半年更好些。这样可以及时发现工作中以及评价中的问题，及时解决问题

　　奖金的发放额度，企业自己根据情况调整通常，我们建议开始时额度小一点比如，占工资总额的5％－10％当整个系统运行的比较有效、平稳时，可以加大额度有些企业的奖金额度，比工资还要高甚至达到工资的150％。年终奖金的发放方案不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候就应该制订好年終发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。

　　据外资企业就职的张先生透露他们公司一般在每年财政年度後的当月发放。原则上按照员工的上年表现、业绩、对公司的贡献大小按比例计算但实际上和原则会有出入，这其中直属上司发挥着关鍵的作用对奖金产生直接影响，使奖金有10％－30％甚至50％的上下浮动

　　除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房貼等列入年终奖的内容某外企人事经理向记者介绍，去年公司将一部分年终奖用于奖励员工旅游大家都觉得这样的形式效果不错，增加了公司的凝聚力

　　无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾忣员工的心理期望值只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好嘚伏笔

　　在大多数公司里，年终奖和工资一样被要求严格保密记者在采访中注意到，几乎所有被问及的公司负责人都对年终奖话題闪烁其词不愿作答，而底下的员工倒十分乐意谈论但却再三要求记者对其姓名保密。这不能不是一个有趣的现象

　　据某企业人力資源主管透露，之所以回避年终奖话题是因为年终奖涉及的奖励额度比较大，授奖面宽又处在新旧年度交替的时间接口，对职工的心悝影响较大因此往往采取“模糊发放”方式，不公开金额

　　然而，这种做法似乎每每收到相反的效果：对其他员工所得多少的猜测对年终奖发放公平与否的怀疑以及不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业中，没完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁这种状况一般要持续箌春节前后，严重的会影响下一年的工作

　　那么如何发放年终奖才能体现公平公正，才能让员工满意有专家提出，年终奖除了分配方案要做到科学合理外保证分配诸环节的公开透明也是至关重要的一环。人力资源专家刘昕博士认为年终奖的发放是否应当公开在很夶程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低

合同中没有明确写明年终奖和績效的发放标准。员工做满一年后离职人员年终奖怎么算是否会在离开公司后补发这些奖金是否还会补发？

详细描述（遇到的问题、发苼经过、想要得到怎样的帮助）：

合同中没有明确写明年终奖和绩效的发放标准。员工做满一年后离职人员年终奖怎么算是否会在离開后补发？ 公司理论上会在年前发放但是资金周转问题，拖欠了年终奖和绩效的发放年后员工离职人员年终奖怎么算后，这些奖金是否还会补发

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• 快到年底了，辛苦了一整年的职工都盼着年终奖但关于年终奖的一些细节，你也许未必了解接下来华律小编给大家介绍一下相关知识，希望能够帮助到您一、奖金与绩效工资有什么区别?奖金是指对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所

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• 生产奖的范围主要包括超产奖、質量奖、年终奖(劳动分红)等。由此推知年终奖其实是工资的一部分，属于劳动报酬的范围推迟年终奖的发放，无异于欠薪详细内容請阅读下文。一.年终奖是否属于工资现实中劳动关系双方对年终奖的确定大致有三类形式：一

员工离职人员年终奖怎么算后的獎金支付问题经常成为劳资纠纷仲裁及法院的判例都不少。那么离职人员年终奖怎么算后的奖金在什么情况下该发什么情况下可以不發呢？本文拟结合司法判例和法律规定针对实践中发生纠纷最多的提成和年终奖的发放问题，做一浅显探讨

为什么离职人员年终奖怎麼算后的提成、年终奖支付问题经常发生纠纷，而其它部分工资如基本工资争议较少呢主要原因为：1、支付条件不同。基本工资、加班費等工资的支付条件是提供了一定数量的劳动这在离职人员年终奖怎么算时是已经发生的、确定不变的事实。而奖金的支付条件是产生叻某种成果（如销售业绩、回款）或达到了绩效标准这在离职人员年终奖怎么算时可能尚未发生或评定；2、支付时间不同。其它工资的支付时间是固定的而奖金的支付时间因成果产生时间或评定时间不同而变动。上述区别也是考量离职人员年终奖怎么算时奖金应否发放嘚基本问题

以下就实践中最为普遍的几类纠纷情形，分别论述

一、劳动合同未约定离职人员年终奖怎么算后提成的支付问题，事后也未达成协议离职人员年终奖怎么算后提成如何处理？

双方未对离职人员年终奖怎么算后的提成达成协议单位也无相关的规章制度时，單位是否当然地必须支付员工提成呢我认为是的。理由如下：

首先提成属于奖金，奖金属于工资因此提成是工资的一部分。按约定嘚标准及时支付工资是用人单位的基本义务这个义务是不附条件的，没有离职人员年终奖怎么算前后的区别既然离职人员年终奖怎么算时应当支付其它工资，没有理由将提成奖金例外对待

以上讲的是“按约定标准”，但是有时双方并没有对提成办法以书面形式明确约萣过就是说，没有约定的标准那么是不是可以认为，提成不属双方约定的内容是单位自主决定的，对提成部分单位可以决定发与不發不属于双方约定的单位义务，法律也没有规定单位必须支付提成因此可以不发。对此理由我认为，只要提成曾经支付过则可以認为双方以事实行动达成了关于提成计算和支付办法的一致意思，虽然没有明示但双方均认可这种提成支付方式，是一种默示的一致意願在没有其它依据的情况下，双方都应该遵守惯例就象在没有签定合同的事实劳动关系下，单位不能无故减薪一样在没有明确约定提成的情况下，单位也不能无故扣发

其次，工资是对员工完成一定劳动所给的报酬存在与一定数量的劳动或成果的对应关系。体现了權利和义务、付出和回报的平衡对等这种对等关系与是否离职人员年终奖怎么算没有内在联系，没有理由讲因为离职人员年终奖怎么算這种对等关系就应当被打破付出的可以不必回报。离职人员年终奖怎么算只是将来关系的终结是对将来生效的事件，不能影响过去的關系员工离职人员年终奖怎么算时，一定数量的工作已经完成或一定的劳动成果已经出现，与其相对应的报酬就应当给付

当然，也囿一些单位的销售提成是在回款后支付的支付提成的条件是货款到帐。就是说离职人员年终奖怎么算时，劳动成果还没有出现因此囿人认为，提成不应再支付笔者认为，在此种情况下合理的做法是等货款到帐后支付提成，不应以货款到帐后员工已离职人员年终奖怎么算已不是公司员工为由拒绝支付。法律并没有规定工资一定在在职时发放、离职人员年终奖怎么算后不能再领工资并且货款到帐呮是员工在职期间工作付出的自然后果而已。

上海市劳动仲裁委曾受理过一个同样情形的案例仲裁委审理后认为：“双方签订的合同约萣了个人提成的先决条件，业务款收齐并结清后销售人员的提成公司将在十个工作日内兑现，这是指在一般情况下的提成兑现方式但現在公司与戴某解除了劳动关系，使戴某无法以公司员工的身份追讨业务运费故销售款未实际到账的责任不在戴某。戴某为公司提供了勞动创造了利润，就应获得相应的报酬双方应再有个约定，待货款到帐即支付销售提成。现在公司以戴某“不是公司员工”为由拒付提成款显然不合情理故公司应当在销售款到帐以后，立即通知戴某支付其相应的劳动报酬。”以上裁决的基本思路也是认为提供叻劳动就应获得报酬，不是公司员工不能成为拒付理由

二、双方约定离职人员年终奖怎么算后提成不再支付或减半支付是否有效？

如果雙方在劳动合同中约定离职人员年终奖怎么算后提成不再支付或附加其它限制如减半支付该约定是否有效？或者劳动合同未约定但双方在离职人员年终奖怎么算时签定了有此类约定的善后协议，如何处理

我认为这样的约定是有效的。合同一经签定及具有法律约束力除非合同被判无效。

《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的規定 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务
　　第十八条规定：下列劳动合同无效：
　　（一）違反法律、行政法规的劳动合同；
　　（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

 不支付提成或减半支付提成的约定并没有违反法律法规的规定也无欺诈胁迫的情形，合法有效在自愿基础上签定的协议双方应予履行。其实工资本身即是双方自愿协商约定的结果这種约定只要不低于最低标准，法律就不过问因此，只要双方协商同意即使约定基本工资减半支付亦无不可，何况是提成奖金

另外，離职人员年终奖怎么算后减半支付提成的约定也有一定的现实合理性1、货款收回前，还有许多工作要做比如可能要到客户处进行对帐確认，确认后寄送发票及时联系处理客户抱怨、使用中出现的问题，解决技术故障退货换货，催讨甚至诉讼等这些都是为收回货款進行的必要工作，都是不小的工作量但员工离职人员年终奖怎么算后不再参与此种工作，上述工作必须由接手的人替代完成此时仍然按原标准支付提成是不对等、不合理的。当然完全不支付提成的合理性需要另外考量司法实践中有可能以显失公正为由对双方约定予以變更。

三、双方合同没有涉及提成问题但公司规章制度规定离职人员年终奖怎么算后不付提成的是否有效？

公司与员工并非平等的关系公司对员工具有劳动管理权，即员工必须服从公司的管理公司有权自主制定工资标准、计算方案等规章制度，只要这种制度不违反法律的强制规定比如工资不低于最低标准，加班费按规定的倍率计算等等法律即不会干预，该制度即有效对员工即具有约束力，除非違反双方合同的约定《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条の规定通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据

    根据以上司法解释的规定，如果该规章制度是通过民主程序制定的即职工或职工代表参与制定，并已向劳动者公示过并苴提成以外的工资不低于最低工资标准，则该规章制度应当是有效的

    不过，值得提醒的是提成毕竟属于工资，而工资报酬是劳动合同應该约定的基本内容取得劳动报酬也是劳动者的基本权利。因此制定劳动报酬方面的规章制度是否完全属单位行使劳动管理权的行为存茬争议该规章制度是否侵犯了劳动者的基本权利仍值得商榷。司法实践中也存在结果不同的判例

四、双方合同约定了提成支付办法而未明确离职人员年终奖怎么算后的支付问题，但规章制度规定离职人员年终奖怎么算后不付提成该制度规定是否有效？

这个问题涉及到公司规章制度和合同约定的效力等级我认为，两者存在冲突的情况下劳动合同无疑具有更高的效力等级。首先规章制度是带有普遍性的，是针对不特定人的而劳动合同是特殊的，针对特定人的针对特定人的特别约定应视为对普遍规则的排除。法律效力等级上的特別法优于一般法的原则也是同样的道理。其次劳动合同是双方意思一致的结果，是双方的承诺；而规章制度主要是单方的行为当然吔需要经过民主程序制定，但并不代表取得了每个职工的同意甚至不能代表取得了大部分职工的同意。双方的承诺理应比单方的意志更囿约束力

虽然合同中没有明确离职人员年终奖怎么算后的提成支付问题，但没有明确时只能推定按原来的办法支付因为既然合同中没囿关于离职人员年终奖怎么算后的例外约定，只能认为合同的约定是普遍适用的包括离职人员年终奖怎么算前和离职人员年终奖怎么算後。这个约定使劳动者对离职人员年终奖怎么算后的提成产生了合理的期待规章制度的规定无效。

司法实践的做法与以上判断大致相同在上海市静安区审理的一个类似案例中，法院判决规章制度无效理由是“虽然公司确实制定了《提成试行草案》和《离职人员年终奖怎么算人员提成发放条例》等内部规章制度，其中规定员工离职人员年终奖怎么算后未提成的部分不再发放但提成工资是员工劳动报酬嘚组成部分，只要劳动者按照合同为用人单位尽了劳动义务就依法享有获得劳动报酬的权利。内部规定不能侵犯员工利益员工拥有获嘚劳动报酬的权利，公司必须支付员工27万元提成工资”该判决虽然未提及合同和规章制度的效力问题，但本案的事实前提是双方合同对提成问题存在约定否则判决结果应该是不一样的。

    五、员工年底前离职人员年终奖怎么算是否有权要求发放年终奖？

    员工在年终前离職人员年终奖怎么算是否有权按比例得到年终奖？个人认为要分不同情况。

有的年终奖是作为基本薪资发放的比如直接在合同里明確“每年发放13个月薪资”；有的是作为履约奖励金发放的，比如约定在年终仍在职的员工将得到一定数额的奖励；有的是作为考评绩效獎金来发放的，比如年终考评得分为优的将得到两月薪资得分为一般的一个月薪资等等。年终前离职人员年终奖怎么算是否有权得到年終奖应考量具体单位的年终奖性质而定，看提前离职人员年终奖怎么算是否具备年终奖的支付条件如果在合同或规章制度中直接约定烸年发放13个月薪资的，视为对员工的基本报酬只要员工在本年付出劳动的就应按比例得到多出的一个月的薪资部分，而不应要求员工是否工作满年或工作到了年底如果在合同或规章制度中写明年终仍在职的才发放年终奖或类似条件，则视为履约奖励年终前离职人员年終奖怎么算的不符合该条件，无权要求年终奖如果合同或制度规定按考核结果支付年终奖，则为绩效奖绩效在当期考核期结束后进行栲核评定，作为公司管理中的惩罚和激励措施因此对已离职人员年终奖怎么算员工没必要进行评定，也就是说没有考核结果因此也无法依考核结果发放年终奖。当然年终奖除了以上所列外还有其它情形，不同的单位有不同的管理年终奖就有不同的性质。总的来讲姩终前离职人员年终奖怎么算是否有权取得年终奖，要看年终奖的性质和支付条件而定考察提前离职人员年终奖怎么算能否满足年终奖嘚发放条件。

另外有的单位规定，年终奖在下年度的某个月发放在年终奖发放日之前离职人员年终奖怎么算的员工无权领取年终奖，鈈管是否工作到年底如此规定是否有效？我认为是无效的年终奖是针对一个考核年度的，员工工作到年度结束就是与其它员工一样付出了一年的劳动，就取得了获得对应的年终奖报酬的权利公司拒付年终奖，就是侵犯了劳动者的取得劳动报酬权违反了同工同酬的法律原则，因此这样的规定无效可以打一个简单的比方，假如公司规定每月薪资在下月10日发放而员工在下月10日前离职人员年终奖怎么算的，就不能取得当月工资这样的规定显然是无效的。

    综合来讲离职人员年终奖怎么算后提成或年终奖应否支付，可以大致概括为：囿合同的按合同无合同的按制度，都没有的按惯例当然，其前提是必须符合法律的规定

作者单位：上海创远律师事务所