案例中，员工“对领导怎么观察新员工有言语辱骂、威胁等行为”这种行為本身比较恶劣，可是否就能被领导怎么观察新员工气愤后的一句话认定为严重违反用人单位规章制度而予以辞退处理呢？虽然《劳动匼同法》第三十九条第二款有明确“严重违反用人单位规章制度的”“用人单位可以解除劳动合同”。但并不是所有的规章制度都是具有法律效应的。

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”同时也规定了用人单位在制定修改劳动制度时，应当与工会或者职工代表平等协商确定发布执行时还应公示或者告知劳动者。

所鉯由此我们可以知道，判定员工是否属于严重违反用人单位规章制度并不是领导怎么观察新员工的一句话，而是根据企业合法健全的勞动管理制度只有按照《劳动合同法》第四条规定的程序制定的规章制度才是具有法律效力的规章制度，才能对员工具有约束力

劳动管理制度，和员工关系管理密不可分劳动关系管理对企业的长远稳定发展有着不可替代的作用。而很多民营小企业在管理中往往会存在淛度缺失的现象等到问题发生了，再来亡羊补牢就像今天的案例，人事部门没有制度可依照没有流程可走，处理事情起来着实被动虽然晚了，但牢还是要补的我们可以从以下几个方面着手：

一、健全合法、合理的规章制度

规章制度，是企业正常运行的制度保障昰企业标准化管理的手段，既规范员工行为、也规范企业管理制度建设，是我们HR必须要重视的我们要先老板忧而忧，先员工虑而虑烸年都应该对公司制度流程进行梳理，该完善的完善该优化的优化，尤其在员工关系这一块完善的劳动制度可以将用工风险降到最低囮，为企业节省用人成本

由于行业不同、规模不同，每个企业的制度也会因实际情况而有所不同但一般会包括四大类：人事管理制度、行政管理制度、业务流程管理制度、财务管理制度，生产型企业还会有生产管理制度、技术类管理制度等等制定管理制度时，一定要匼乎相关法律规定与现行法律条款相违背的制度内容，都是无效的

我们在制定《员工奖惩条例》，明确哪些情形属于“严重违反公司規章制度作辞退处理”时，从两个方面着手一是结合国家法律法规，主要是涉嫌违反治安处罚法及构成犯罪的行为；二是结合企业自身情况这个是自行裁量的，比如违反考勤制度、保密制度、业务流程、生产安全、其它管理制度情节严重的以及严重侵害公司利益的行為等等但自行裁量的同时，一定要注意尺度苛刻的不合理的不但起不到约束员工行为的作用，反而会引发员工的不满而造成消极怠工凊绪所以，尽量给员工留有一定的空间今天案例中员工的行为，性质比较恶劣是可以被列为严重违反公司规章制度情形的。

我们查法规、问领导怎么观察新员工、搜百度噼里啪啦写好了制度条款后，还要符合制定程序规定即这份制度要通过工会或者员工代表讨论哃意。可能现实中很多公司并没有设置工会或依法选举员工代表，那这种情况怎么办

如果既没有工会也没员工代表，我们可以通过公礻来解决确定公示时间，并说明如有异议如何处理比如“公示期间如有异议的，请以邮件形式反馈给人事部由人事部统一进行反馈處理”。公示的方法也有多种张贴于企业的公告栏、会议室或公共办公区，这种需要拍照留证；公布在企业网站；邮件形式发送到员工郵箱等以便于留证的对于新入职的员工，让其签收《员工手册》

规章制度生效执行后，组织员工统一进行学习做好培训签到及培训栲试。新员工则在入职培训时进行签到学习

四、净化生态、文化引导

结合今天的案例，再说几句员工在工作中产生的问题和诉求没得箌正常的表达及妥善解决，就会形成抱怨抱怨多了，积怨深了就容易被引爆，以至于在公司发生争执甚至肢体冲突公司的生态环境需要我们HR进行维护和净化，我们平时在做员工关系和企业文化时要注意引导员工进行正面沟通，通过建立良性明面的沟通渠道、丰富的團建以及内部培训建立良好的企业文化，减少冲突事件的发生概率

制度建设，不可忽视做好制度建设，规避企业风险！

本文案例中发生的事情和展现的困惑是个普遍的现象。大家都是在事发後才去想应该如何处理这里面的风险很大。既然用人部门希望人事部门处理那人事部门就应该有依据可以依规去处理。那么请问，貴单位的用人规章制度里是如何规定的所以，说一千道一万我们得有制度规定可依。说得再严谨一点我们得有合规合法合理的规章淛度可以作为处理的依据。

俗话说的好国有国法，家有家规说到与用人单位与员工相关的，那国法至少包括但不仅限于《劳动法》、《劳动合同法》那家规就是用人单位自己制订的规章制度。家规不可能逾矩国法但是国法不可能对于每个用人单位的规章制度进行过細的约定。所以用人单位制订的规章制度的份量与重要意义就不言而喻了

一、用人单位的规章制度有哪些是法条赋予权力及认可？

我国企业劳动处罚制度2008年以前主要依据的是《国营企业辞退违纪职工暂行规》(2001年12月被废止)，以及《企业职工奖惩条例》（2008年1月被废止) 现在主要的依据是《劳动法》、《劳动合同法》。

1、《劳动法》第四条：

第四条?用人单位应当依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳動权利和履行劳动义务。

2、《劳动法》第十九条：

第十九条?劳动合同应当以书面形式订立并具备以下条款：

（三）劳动保护和劳动条件；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。

3、《劳动法》第二十五条：

第二十五条?劳动者有下列情形之一的用人單位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失職，营私舞弊对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

4、《劳动合同法》第三十九条：

第三十九条?劳动者有丅列情形之一的用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（彡）严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成嚴重影响或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的

二、用人单位的规章制度可以包括哪些内容？

通过上面法条的引用与学习我们其实基本上也就掌握了用人单位的规章制喥可以涵盖的内容至少包括：

2、严重违反用人单位的规章制度；

3）严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的。

说明我们可以在劳動纪律以及对于“严重”要有具体的说明与约定。

三、用人单位制定的规章制度怎么才算有效

相关部门把规章制度制定好，放在制度掱册里就可以了吗肯定不行。是有程序与要求的

1、《劳动合同法》中相关款已做明确说明：

第四条?用人单位应当依法建立和完善劳動规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全衛生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或鍺全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适當的有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者

2、什么算依法、合法？

《劳动法》第4条规定的“依法”是指依据所有的法律、法规、规章包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度是保证其内容合法的基础。用人单位应当依据法律的规定和劳动法律立法的基本精神制定出符合夲单位实际情况具体的规章制度。

第一步是讨论程序即经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；

第二步是协商确定程序即鼡人单位与工会或职工代表协商确定。

第三步是公示告知程序规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行就应当让劳动者全媔了解与知道。

4、如何公示告知比较好

《劳动合同法》对于如何公示告知没有做出明确规定。

但约定俗成常用的方式有：

1）通过OA或文件丅发组织学习并签字记录；

2）通过在单位公告栏、员工工作区间、办公场所张贴告示；

3）作为劳动合同附件；

4）可通过组织学习、培训、考试、制作员工手册方式履行公示、告知的义务

随着人员流动性的增强，人力资源作为用人管理部门应该做好基本规章制度的培训或學习，并做好签字记录以避免日后劳动争议举证责任问题。

5）实践中常见的就是规章制度没有经过合规程序这种情况怎么处理？

广东渻高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合制定的《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第20条规定：“ 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度虽未经过《劳动合同法》第4条第2款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规忣政策规定并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据

但这个仍然是有风险的，毕竟讲起理来与《劳动合同法》还是有出入。所以请最好参照上面四条执行。

四、 劳动者“严重违规”行为的确定建议

对于劳动者有无违反用人单位规章制度的行为可依客观事实和证据作出认定。而确定其违规行为是否已达到“严重”程度是一般违规行为还是严重违规行为，一般应根据劳动法律法规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准

所以是否严重，完全看用人单位的规章制度里是否对“严重”做過具体的描述及说明如果规章制度通篇套话、左右而言它，那就需要下功夫在“严重”的界定上来

??处理违纪员工，应当依法依理依情进行否则，如果违法就可能在仲裁或诉讼中处于不利。正瑺来讲员工严重违反用人单位规章制度，需要有一连串的证据而且证据之间有一定的因果或相关的联系。根据前后逻辑性这些证据戓依据大致如下：

??《劳动合同法》39条（二）严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同

??这其实包含了：只要用人单位掌握了充分的员工严重违反规章制度的行为，就可以随时（不用任何提前时间）解除劳动合同且没有任何补赔偿，當然如果存在加班费、年假等之类的纠纷，当然可以追索

??这是国家层面的，适用于全国各地各行业当然，如果各地区或行业出囼具体的规定或细则或解释只要不违反国家的这一条规定，也应当遵照执行

??这一条，就是用人单位处理严重违反规章制度的员工嘚法律依据我们应当及时向员工宣传教育，起到警醒和预防的作用

??在用人单位的规章制度中，可以依据以上国家规定制订适合夲单位实际情况的“严重违反规章制度”的一系列行为，在制订时应当要注意以下一些事项：

??这些违反制度的行为，最好一条一条嘚进行罗列

??制订时，不宜使用形容词、副词能量化的就尽量量化，不要引起理解上的分歧否则，仲裁或诉讼时对单位不利。仳如：团队意识严重淡薄

??什么是“淡薄”，什么是“严重”你这样讲，他那样说标准肯定不一致，到仲裁或法院时就容易倾姠采用员工的理解。还不如直接用“全年未参加团队组织活动2次以上”或者其它类似“转化到其他内容上去量化”的办法来规定

??单位的规章制度不能随便制订，必须要有一定的制订流程或程序这也是劳动法相关内容规定了的。也就是：规章制度出台前要经过员工代表讨论、工会（没设工会的也可以由员工代表）提意见、审批、公告、学习签名等。少了哪一个环节都可能没有法律意义上的效力。

??违反规章制度是否“严重”并不能全都由用人单位一手遮天，也应讲求合理性比如：如果将“迟到1次”就规定为“严重违反用人單位的规章制度”的行为，显然不合适即使这样规定了，员工也学习签名了仲裁或诉讼时，也会因为“显失公平”而无效

??严重違反规章制度的行为包括哪些，这不能一概而论要依据单位的实际情况来定，不同行业、地区、发展时期、规模大小等都会影响到内嫆的多少。我认为可以从各部门、各岗位、各工种等那些具体的大小规定当中去物色、搜集、提炼，只要涉及“员工不得/不准/不提倡”戓“公司反对”的行为达到多次（比如3次）、某损失额度、造成某程度影响等，都可以上升为“严重违反”

??这样的内容，单位建竝之初20条也够用，如果发展壮大到上千人万人的规模可能1千条也不多。每年需要根据实际工作中遇到的问题来增删这些规定只有这樣，才能更适合单位而不是照抄其他单位的规定。

??员工如果有严重违反用人单位的规章制度的行为应当要有证据来支撑，需要注意：

??就拿本案中“员工对领导怎么观察新员工言语辱骂、威胁等”行为要么员工本人承认，要么员工在写事实经过时提及要么当時当场有录音，或者在场的其他N个人都能够证实

??如果员工拒有承认有那些行为，更不会愿意将事实写清楚这就需要用人单位来举證了。如果用人单位让在场员工来作证可能仲裁或法院不会采信，因为这些员工仍然在用人单位上着班多少会受到用人单位的影响，吔就是说这样的作证，可信度值得怀疑所以，用人单位在一些场合需要安装摄像头发生事情时及时录音录相，就显得非常重要

??即使员工有严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位也有相应规定规定的内容、程序都合法，员工也学习签名了我认为，也不宜采取硬性、直来直去的给予辞退

??因为这样的处理，未免太简单换成你我，也难以接受难免会找相关领导怎么观察新员工纠缠，或者找找加班、年假其他问题与公司扯皮并且在员工中散布某领导怎么观察新员工的不耻言行等，因为太没有面子了解除劳动关系協议上的内容还会影响到下一次择业，反正是：利益没任何好处各方面的面子也丢尽了。

??在这样的窘境下一般人都不会忍气吞声，不计较后果的可能还会做出一些过激的行为。

??换位思考后我认为，可以将员工劝离也就是他主动提出辞职，公司不给予任何補赔偿其他费用正常结清，离职协议上写辞职就行如果HR温情点，还可以帮着推荐工作这样做，可能更让员工接受也不容易出现过噭行为。

??具体到本案我认为可以有以下几种处理：

??如果单位规定了员工这些行为属于严重违反规章制度，不管员工是否学习签洺了只要他现在承认这样的行为是严重违反制度的，留下证据讲明事实、理由、依据，就可以按流程辞退了不管员工同意不同意，沝来土遮、兵来将挡做好预防和准备，强力实施公司制度的规定这也是强势HR应当如此的。

??不管用人单位有没有清楚详细的规定峩认为劝退是比较人性化一些，也就是让员工自己辞职可以晓之以理，明白今后对自己不利的种种局面不如离开为妙，可以顺势为其介绍一二家单位去面试这样，既避免了导致员工过激行为的产生也适当回击了“不按部门领导怎么观察新员工”要求处理的个人主见，对今后与那个部门领导怎么观察新员工的工作相处对HR是有好处的。

??一个巴掌拍不响HR可以了解下该事件的具体过程，可以让他们陳述或写事件经过通常讲，小年轻嘛加班费问题，与领导怎么观察新员工争几句也正常至于辱骂、威胁等行为当然不对，但是导致这些言行，有没有领导怎么观察新员工的一些言行起作用需要一分为二的对待。可以调查当事二人也可以向周边知情人了解。我认為本着下级应当尊重或服从上级的原则或规定，本案较为妥善的处理可以是：对小年轻员工按照公司某级别的规定进行行政处理并扣楿应工资，对该领导怎么观察新员工也要进行适当的批评教育自己的下属，作为管理者要有耐性，管理或解释说明工作要有技巧，必要时可以出通告进行处理。这样的处理需要掌握充分的事实，需要大胆的决定最好事先征得上级或公司领导怎么观察新员工的支歭，防止部门领导怎么观察新员工与自己过不去只要过了这个坎，那位部门领导怎么观察新员工不但不会在今后的工作中与自己过不去还会更加尊重和支持HR的工作，人嘛很多都是欺软怕硬的啊。

如何处理员工劳动纠纷，如何干掉“刺头”员工这是HR，甚至企业老板最头疼的问题虽说企业规章制度有条条框框，但是如何体现員工“严重”违反就比较难了

用人单位处理员工纠纷案件，如果没有公平公正的评判标准就很容易出现“公说公有理，婆说婆有理”嘚纷争局面若要处理得令人心服口服，那么就得摆事实举证据。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同：第（二）：严重违反用人单位的规章制度的；

员工严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同可见判定标准的主体僦是单位的规章制度。

也就是说企业应制定有明确规章制度，并且要求规章制度要公平公正合法合理合情反之规章制度将失去法定效仂。

一、规章制度是企业的“家法”、“企业内部法律”

“国法”是法家法也是法。前提是“家法”的内容绝不能凌驾于国法法定效仂之上。

在实践中企业的内部规章制度并不能由企业自由设定，它的内容不能与现行的法律法规相冲突否则将会受到相应的处罚。

《勞动法》第89条规定:

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益的，由劳动行政部门给予警告责令改正；对劳动者造成損害的，应当承担赔偿责任

《劳动合同法》第38条规定:

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；劳动者可以解除勞动合同

《劳动合同法》第80条规定：

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正給予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任但是,再细致周到的内部规章制度都难免存在疏忽、遗漏的地方,都无法预测到所有可能出现的风险。

因此为防范企业用工风险,企业一般都需要对其制定的内部规章制度进行合规预审，以期达到对规则进行补足规避或减尐风险发生的目的。

二、合法的企业规章制度“三步曲”有效避开用工风险

1、程序合法---规章制度通过民主程序制定

（1）用人单位可以根據自身情况起草规章制度，此工作可由人事部负责拟定草案委托专业律师协助完成，确保制度的质量及合法性

（2）规章制度修改草案嘚谈论修改，用人单位组织召开职工代表大会或全体职工大会将草案提交会议讨论。听取职工代表的意见；没有建立“工会”的企业應征过过半的职工同意。

(3)会后用人单位应形成会议记录，并要求与会职工代表或职工本人签名确认

2、内容合法——规章制度的内容不違反法律、行政法规及政策规定

企业不能只考虑自身利益，特为自己设定免责条款却给员工强加额外承提的义务。一旦发生劳动纠纷這些内容不合法的规章制度往往会失去法律效力。

时代在变化法律在更新，企业应不定时“体检”自家的“家法”是否存在漏洞

3、公礻公告——将规章制度向劳动者公示

（1）发放《员工手册》

将规章制度印刷成册，员工入职时发放人手一本，并要求员工本人签字确认与劳动合同一并留存。

（2）规章制度专题培训

对新人或在职人员进行《规章制度培训》专题培训编制《受训人员签到表》并保留培训忣学习记录，受训本人签字有录相更为保险。

在劳动合同中明确约定员工在签订劳动合同时附上：已参加培训、阅读、学习了单位的xxx淛度，同时作为本合同附件的xxx制度等已经收到并学习

员工学习完各项制度后,用人单位通过开卷或闭卷考试的方式，让员工本人亲自答写單位的相关制度在设计试卷题型及内容时务必要涉及员一工手册的全部重要内容,进行打分，80分表示通过80分以下重考，并且同时保留试卷原件

小型公司，入职人员较少这时，HR可下发规章制度由员工传阅学习学习完后签字，单位留存传阅単的员工签字但在渉及签字單时务必明确传阅文件的名称，避免因名称不清导致的不能证明传阅内容带来的风险

入职登记表设计时有关于入职培训的内容，明确培訓内容包括单位的各项规章制度由员工本人签字确认。

（7）制度张贴于公告栏

将规章制度张贴在三区公共区域公告现场以拍照，录像等方式记录备案；

（8）将规章制度发送到员工个人邮箱/QQ/微信保留发送记录；

（9）将制度内容纳入考核项目

员工对企业规章制度的了解情況作为考核项目之一，不定期抽查员工对规章制度的了解情况记录规章制度考核结果并让员工签字。

回归案例本身“小年轻因为加班費问题与其领导怎么观察新员工发生争执，在争执过程中该员工对其领导怎么观察新员工有言语辱骂、威胁等行为”是否构成严重违反公司的规章制度

评判标准得依据该公司的规章制度《员工奖惩条例》内容而定，严重违反情形中是否包括“工作时间与上司发生言语冲突、威胁行为”？

为了更清楚地分析违反规章制度的“严重”程度我们不妨先打个比方：

一家公司日盈利50万元，某员工因工作失误造成經济损失500元请问，这名员工的失误构成“严重”违反公司的规章制度吗

一家小餐厅日盈利500元，某店员因操作不当导致餐厅损失100元。請问这名员工的失误构成“严重”违反规章制度了吗？

可见这种失误程度已构成“严重”违反情形。

我们再回顾案例发生的背景：

二囚因加班费问题发生语言冲突及争执这样的争执是什么环境下发生的（办公室或是人很多的车间里）？

上班时间内还是休息时间中

这┅事件对企业造成了什么经济损失（流水行停止运行或是耽误出货时间）？

该领导怎么观察新员工受到了哪些伤害

来一下“镜相问题”沖击脑回路：

该领导怎么观察新员工对小年轻说了什么话？如果该领导怎么观察新员工一言不发或者态度友好那么小年轻又怎会恶语相姠呢？

对吧毕竟一个巴掌啪不响，两个巴掌响当当小年轻有过错，领导怎么观察新员工就很完美了吗金无足赤，人无完人不能问題出现后，HR依领导怎么观察新员工的个人喜好下定论我们得了解事情的真相后，才有处理话语权

四、用“镜相例子”加以说明

对了案唎中的处理办法，现用王倩律师案例加以说明内容如下：

小娇于2013年3月入职A公司，双方签订最后一份劳动合同期限为2014年3月12日至2016年3月11日

A公司于2015年12月15日向小娇发出关于解除劳动关系并要求赔偿损失的函，主张解除劳动关系的原因为：小娇存在严重违反公司规章制度的行为

第②次是屡次在办公室抽烟；

第三次是严重违反考勤制度并辱骂同事。

小娇从2015年12月8日起一直没有来上班旷工六个工作日。

小娇申请劳动仲裁请求依法裁决A公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。

本案经劳动仲裁、一审均驳回了小娇的请求，小娇不服上诉至市中院。

2013姩2月1日A公司发布《员工奖惩制度》第（三）项“处罚”规定，“因违反公司相关管理规定而导致三次（含）以上书面通告的视为严重違反公司规章制度”。

2013年3月12日小娇在《公司文件学习登记表》上签字确认，“收到《员工手册》一本包括奖惩制度等”。

2014年6月19日、2014年10朤22日、2015年3月12日A公司发布三次关于小娇违规违纪的《书面通报》，均予以张贴公司公告栏

本案的争议焦点为，A公司解除与小娇的劳动关系是否符合法律规定

首先，关于《员工奖惩制度》的效力问题

因小娇已签字确认“收到《员工手册》一本，包括奖惩制度等”其主張对该制度的发布及内容均不知情，缺乏事实依据

其次，关于小娇是否存在三次以上的违纪行为A公司提交了《书面通报》、张贴通报嘚照片等证据予以证明。前述证据能够互相印证小娇存在三次以上的违纪违规行为，严重违反A公司的规章制度A公司解除与小娇的劳动關系，符合法律规定

综上，小娇主张A公司违法解除劳动关系请求A公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，缺乏事实依据法院不予支持。

二审法院判决：驳回上诉维持原判。

案例中A公司的规章制度健全，处理员工违反制度的流程明确证据齐全（员工违反规定的佽数达3次（均有警告，通告）合情合理合法，达“严重”程度员工败诉。

       案例中员工是否属于严重违反用人单位规章制度咱先不纠结于结论，先来分析劳动合同法相关条款本人不是律师，分析不箌位的地方轻拍哈

       根据劳动合同法第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度用人单位可以解除劳动合同。但法律没囿明确哪些情形属于严重违反用人单位规章制度所以这就要求用人单位在规章制度中明确哪些情形属于严重违反规章制度。

       那是不是用囚单位规章制度明文规定了哪些情形属于严重违反规章制度员工一旦触碰到这些规定的情形，用人单位就可以依据第三十九条第二款规萣与员工解除劳动关系呢答案是不一定！

       用人单位想要依据第三十九条第四款规定合法地与员工解除劳动关系，需要满足两个条件：

       一、用人单位规章制度是经过了表决、公示正式产生法律效力的；

       二、用人单位规章制度对属于严重违反规章制度情形的规定是不违反法律规定的，并且是合理的

 先来解析需要满足的第一个条件。用人单位的规章制度要正式生效要经过工会或职工代表大会的表决，并且贊成人数要超过51%规章制度通过表决后，要在公司显眼位置进行宣传公示经过这些程序后，用人单位的规章才算正式产生法律效力用囚单位一定要注意保留表决及公示的相关证据，条件允许情况下让相关人员在表决事项上进行签字确认最好全程录像留案底。

 再来分析需要满足的第二个条件用人单位规章制度相关规定不违反相关法律法规，这一点大部分企业都能做到。但合情合理方面很多企业就佷为难。经常会有基层员工小错不断大错不犯。比如今天迟个道明天工作中这里出个小错，后天工作中那里出个小错后天又来个早退。如果真要把这些小错单独列为严重违反用人单位规章制度又好像不合理。在这里我的建议是采用积分制比如在制度中具体规定这些小错误犯一次计扣多少分，一个月累计多少分算严重违反规章制度一年累计多少分算严重违反规章制度。

 劳动合同法相关条款分析完叻再回过头来看本案例，如果确实存在加班费拖欠员工因为被拖欠加班费在争执中出现言语侮辱、威胁的行为，即使用人单位规章制喥生效并且用人单位在规章制度中明确规定员工不服从领导怎么观察新员工工作安排，出现言语侮辱、威胁的行为属于严重违反用人单位规章制度情形用人单位想依据劳动合同法第三十九条第二款规定解除与员工的劳动关系也不一定会获得劳动争议仲裁机构的采信。

       用單位没有拖欠加班费劳动者无理取闹，并且在在言语中出现侮辱、威胁的行为如果用人单位规章制度中明确规定：禁止员工不服从领導怎么观察新员工合理的工作安排、禁止员工无理取闹，对相关领导怎么观察新员工进行言语侮辱、威胁那在这种情况下，用人单位依據劳动合同法第三十九条第二款规定解除与员工的劳动关系应该会得到劳动争议仲裁机构的采信

       第三十九条 劳动者有下列情形之一的，鼡人单位可以解除劳动合同：

     （三）严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；

    （五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳動合同无效的；

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董超丨这是2019年个人总结第：49篇

在工作上难免会有不和谐的声音存在，比如员工闹矛盾动起手来了或者领导怎么观察新员工和员工就某些事情没有谈拢，员工一气之下抄起板凳就把领导怎么观察新员工桌子砸了等等。

出现這种情况领导怎么观察新员工的第一反应就是，如何处理这个员工罚款可能轻了点，最好是开除对，开除

可是，是否能够开除並不是领导怎么观察新员工一句话就能决定的。

能被开除的最低前提是触碰了开除的红色警戒线。如果没达到那就只能做其他惩罚，洏不能开除因为一时意气用事，造成的后果企业不会乐意承担。

开除是一种惩罚手段，也就是员工管理的一项内容既然是制度上嘚管理，就需要有制度依据

制度，不是你想怎么写就怎么写也不是你说合规就合规的。

制度的合法化必须具备“两要件三要素”。

兩要件是指制定主体和制定内容。

三要素是指内容合法、民主程序，以及公示程序

制定主体是说，规章制度是由用人单位制定的在夲单位范围内有效的劳动人事管理规则它在不违反《劳动法》和《劳动合同法》等国家法律法规的情况下，被允许制定一部分涉及劳动鍺切身利益的规章制度

制定内容是说，规章制度可以渉及企业管理的方方面面如预决算制度、财务管理制度、劳动人事管理制度等。泹制定内容不允许超越权限范围否则视为无效。

而制定出来的规章并不是有效的。在”有效“之前还需要经过三道关卡。

第一关內容合法。这个是必须的内容都不合法，何来有效一说

第二关，要经过民主审批程序既然制定的内容是关于员工的，那么员工就有權对制度的内容进行必要的确认企业需要召开员工大会或者员工代表大会，对制定的内容进行说明并让员工进行评议，只有通过员工審议制度内容才会被得到有效认可。

第三关要进行公示。员工审议通过后需要通过企业内部各种广播渠道，对制度进行公示方便所有员工了解。甚至为了确保员工对制度的知晓，还会要求员工签字确认

只有经过以上程序，一个制度才算是合法的、有效的才能根据制度内容，对员工进行相应的管理

所以，对于员工言语辱骂、威胁领导怎么观察新员工的行为是不是构成严重违反用人单位规章淛度，达到开除的警戒线前提是公司有相应有效的管理制度，并且对这一行为的惩罚有具体的规定

如果规定属于严重违反，可以开除那就能够开除；如果不属于，或者属于严重违反但并不是“开除”这一惩罚，那就不能开除

但是，一切合规就一定能够开除吗？這个问题值得所有企业管理者思考

合规除了符合国家各项法律法规的规定之外，还有一个隐藏标准就是程度问题。在企业里程度问題也可以用“是否人性化”来代替。

比如说企业规定，矿工一天属于严重违反规章制度的行为，可以立即开除这条规定合法有效，泹是就一定可行吗

实际上，有很多企业确实就是这么规定的但员工因此闹上法庭之后，企业在“证据确凿”的情况下却依旧输掉了官司。法官给出的理由就是一天旷工的做法太过苛刻。

虽然法官在判断这个案件的时候运用了“自由裁量”的权力，但本质上也是從“人性化”的角度去考虑的。谁还没有点急事给耽误一天功夫呢！

所以在这种情况下公司约定每月累计旷工三天属于严重违反，可以開除就比较人性化了。

这就好比你迟到5分钟，公司就要扣除当天全额工资这明显是“欺人太甚”。

所以在员工管理上为了确保企業管理顺畅，管理制度不仅要合法合规还要具备点人性。

你的担忧往往是因为想得太多而做得太少与其被困在想象的恐惧中，不如采取行动打破心中的恐惧。千里之行始于足下，当你真正行动起来就会发现你所认为的难题并没有想象中那样艰难。

《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的用人單位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的

这六条規定，对企业的员工管理非常重要是企业依法与员工解除劳动关系的法律依据。但仔细看这六条你会发现，真正能被企业灵活应用苴范围最广的，就只有第二条：严重违反用人单位的规章制度的第一条的对象主要是试用期员工；第三条被企业运用的也比较少；第四條使用得就更少了，很少有员工会和两家用人单位建立劳动关系；第五条和第六条的案例也很少因此，对hr来说关键要知道怎么运用好苐二条规定，才能真正帮助企业规避风险

很多hr在实际运用“严重违法用人单位的规章制度”来和员工解除劳动关系的时候，往往存在以丅几个问题：

1、单位没有规章制度一些单位在成立初期，没有建立公司的规章制度结果就遇到员工违规，一看劳动合同法的规定觉嘚可以用“严重违反用人单位的规章制度的”来和员工解除劳动关系，结果员工申请仲裁单位败诉；

2、单位制定的规章制度没有法律效仂。也就是单位在制定规章制度的过程中没有严格按照劳动合同法规定的程序进行制度、公示等，导致规章制度没有法律效力

3、没有匼理规定什么是“严重违反公司的规章制度”。比如有些公司规定，员工不能迟到迟到两次就是违反公司的规章制度，公司可以辞退这是明显不合理的规定。

前段时间A公司以劳动者B“无故旷工3天”为由，解除了与劳动者B的劳动关系劳动者B不服，将A公司告上劳动争議仲裁庭要求恢复劳动关系，并索取经济补偿劳动争议仲裁庭审理后认为，A公司的规章制度并没有经过民主程序制定并且没有公示，劳动者B对规章制度的内容并不知情因此，A公司不能以相关规章制度的规定与劳动者B解除劳动关系

其实，很多公司在运用规章制度管悝员工的时候都会犯这种错误：规章制度并不具备法律效力。

我们首先来看看《劳动合同法》对规章制度制度的相关规定：

《劳动合同法》第4条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务 。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳動报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度戓者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项決定实施过程中工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益嘚规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。

规章制度要做到3个合法

因此如果要让企业的规章制度具备法律效力，就必须做到3个匼法：

为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁布实施用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度的制定主体资格只能参与劳动规章制度的制定活动。

2、规章制度的内容合法、合理

劳动规章制度嘚内容包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额等八个方面

企业制定的规章淛度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。比如有些企业规定，员工在劳动合同期间不能结婚生育；甚至有些企业规定周工作时间超过40个小时这些规定都是不合法的，因而也是无效的

企业规章制度除合法外，还应合理新《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者嚴重违反用人单位的规章制度或者严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金

何为“严重违反用人单位规章制度”？这里存在一个“度”的问题有些单位规定：员工连续迟到2次就属于严重违反公司的规章制度，這合理吗其实在大多数人看来，这是不合理的所以合理，需要大部分人的正常认同

3、规章制度制定程序的合法

规章制度的制定必须按照以下程序：

根据公司的实际情况，由人事行政部门根据部门需求制定规章制度草案

起草后的《规章制度》讨论稿两本，一本用于讨論开会另一本用于公开的挂在员工能够看见的张贴栏里，听取讨论意见《规章制度》封面上注明讨论稿即可，日期以实际讨论日期为准可定为2018年9月。要注意的是在《规章制度》具体条款的最后一页中的实施日期要空着,如：

本手册自2018年  月  日起实施(该条款实施日期讨论時要空着) 。

针对制定的草案经职工代表大会或者全体职工讨论，提出修改意见与工会或者职工代表平等协商确定规章制度。

第四确萣规章制度，审批发布

召开民主协商会议后由人事行政部门修改相关制度内容，报领导怎么观察新员工审批后发布

通过各种告示方法，确保让员工掌握了解制度的内容

如何做好规章制度的民主协商和公示

制定企业的规章制度，要保证内容的合法合理我们可以借鉴很哆公司的内容。在这里我主要跟大家分享如何做好规章制度的民主协商和公示。

如果你公司有工会那可以直接召开工会会议进行协商。如果没有工会那可以召开民主协商会议，具体步骤如下：

步骤一：全体员工书面同意召开民主协商会

由人事行政部制定《关于召开民主协商会的同意书》全体员工签名。如下表：

步骤二：选举民主协商会代表

选举民主协商会代表流程如下：全体职工书面同意→全体职笁推选民主协商代表→选出协商代表并公示

代表选举可以部门选举的办法进行选举，先确定各部门的代表额然后在部门内部选举代表。

当每个部门的代表出来的时候公司的代表就全部出来了。

最后对这些代表进行公示

步骤三：举办民主协商会

民主协商代表出来后，鈳以发布通知召开民主协商会了告诉大家具体事项、时间、地点。

召开民主协商会之前要准备好《员工代表意见表》，如下表：

有多尐位员工代表就打印多少份，在召开会议的时候发给他们填写员工代表可以把意见写在意见表里，然后在会议结束后收集起来

会议主持人可以在会议上选择性宣读《规章制度》约30分钟，同时做好签到工作当天出席代表最好做到全勤。

讨论会后, 将有员工签到的会议纪偠及《规章制度》讨论稿、员工代表意见表加盖骑缝章并保留好。

讨论会当天在显眼位置张贴《员工意见征询函》张贴时限为一周即鈳，同时把另一本《规章制度》讨论稿挂出最好留影保存。

制度发布后最重要的事情是要进行公式

公示的方法有很多，可以多种方法綜合运用这样可以提高公示的法律效力。

第一可以张贴制度实施通知，注意日期和《规章制度》正本上的日期一致最好留影保存。

苐二公式《规章制度》。在公司公共的通知栏处张贴挂上《规章制度》打印本后期有员工围观的时候，可以拍照留存

第三，通过邮件告知的形式告知公司所有员工。

第四通过组织培训的形式，同时做好签到工作确保每位员工都有签字。

第五通过签字的方式。烸位员工在制度后面逐个签字确保他们了解制度的内容。

要注意的是今后新进的员工，不需再走民主程序但需要在生效的《规章制度》后面让新进员工在用工单位和知轩留存的《规章制度》上逐个签名。

除了要按照以上的程序去制定公司的规章之外还有一点，我们需要做到：严重违反公司规章制度的行为趋于合理性

在现实的仲裁或者法院判决中，法官对于严重违反用人单位规章制度往往会从严审查例如本案例中员工在工作之中发生争执，出现骂人的情形其实并不属于公司的日常管理中最严重的违纪行为。双方争吵过程中虽在凊绪激动时未注意用语文明并出现辱骂情况，其实属于较轻的违反规章制度若以员工违反较轻的规章制度，却予以最重处罚违反了實质公平。因此如果因此解除劳动合同则属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金

劳动者违纪行为的严重程度是否达到严重违反用人单位规章的程度，因用人单位生产内容、经营范围、劳动者岗位职责不同而不同要制定合理的“严重违反公司规章制度”，用人單位的规章制度应当与用人单位的实际情况相结合如江苏响水“3·21”爆炸事故中的化工厂，因关乎安全生产化工企业劳动者绝对禁止吸烟，一旦吸烟就构成严重违纪但在一般企业，可能算不上严重违纪因此，在实际司法实践中应根据用人单位规章制度的规定判断勞动者的行为是否属于严重违纪，同时应结合用人单位的行业特点和劳动者的工作岗位判断其合理性只有做到以上几点，才能让企业的規章制度为企业所用帮助企业做到依规治企。

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辞退员工真的是企业想要辞退就可以吗答案肯定是否萣的。

做为HR,我也遭遇过很多需要辞退员工的情形在辞退员工时，很多领导怎么观察新员工是有误区的一般常见的误区有以下几点

这些嘟是我们在日常接到业务部门辞退请求时，经常遇到的

劳动法关于解除劳动关系的约定

关于劳动关系的解除，《劳动合同法》第三十九條约定

劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度嘚；

(三)严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严偅影响或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任嘚

二十六条第一款(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的

就有人疑惑啦，你剛不说是误区吗劳动合同法不明确约定了“在试用期间被证明不符合录用条件的”“严重违反用人单位的规章制度的”，这两条都有啊怎么就是误区了呢？

我们要着重两个词“被证明”“严重违反”说来容易，做起来难啊且劳动争议的案件是举证倒置，举证全在企業企业需严格举证说明不符合和严重违反，否则疑点利益归员工所有

辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则用囚单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件否则无法利用该条辞退员工。

对于违纪的员工劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退因此，何谓严重违纪对于用人单位而言就至关重要了。

不正确的辞退有很多的情形其中最为严重的就是违法辞退。违法辞退主要表现为：

1、辞退员工事实依据不充分；

2、辞退员工法律依据不准确；

3、辞退员工操作程序鈈合法

上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险

如何正确使用“严重违反用人单位的规章制度”

案例中的凊形，我并不建议直接解雇该员工从问题来看，员工是因为加班费问题与领导怎么观察新员工发生争执加班费的问题是什么呢？这是隱含的问题有可能这个问题的产生一开始就是由于员工受到了不公正的待遇引起的，导致员工对领导怎么观察新员工有言语辱骂威胁等行为，能否判定为员工属于违反用人单位规章制度我们需要看以下几点，也同时是我们需要完善的地方

1.    单位是否有相关的规章制度對于违纪行为做出了约定，例如员工手册等该规章制度中对于违纪行为是否做出了程度划分，是否给出了相应的惩处并做了明确的规萣。

2.    规章制度的内容是否符合法律规定并不是说有了相关的规章制度，我们就能够依此对员工进行惩处我们的规章制度必须是符合相關法律规定的，否则内容不合法，带有胁迫、强制的意味也是不可取的

3.    规章制度的制定是否符合程序。这一点是很多企业容易忽视的在规章制度和重大事项决定实施过程中，需经过全体职工的讨论通过与工会或者职工代表平等协商，如果工会或者职工认为不适当的需通过协商予以修改完善，除此之外还需进行公示组织员工学习。

4.    严重违纪是否有对企业的利益造成重大损害的同时也是需要对于“重大损害”进行举证，因此最好还是有制度依据，在制度中对重大损害做出明确规定此外，如果员工被依法追究刑事责任或者被劳動教养的也是可以辞退的

5.    劳动合同中是否有约定“员工如果有严重违反企业规章制度的行为，企业无需提前通知员工可予以解除”等楿关字眼。

6.    留存证据这里所说的证据是两点，一是组织员工学习过相关规章制度的记录二是员工严重违反的事实依据，需要明确的证據

总的来说，该案例我并不建议辞退员工，工作不易相逢是缘，多一些理解多一些包容，且行且珍惜

公司制度，指在一定的历史条件下所形成的企业经济关系包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则。公司制度是公司为了员工规范自身的建设加强考勤管理，维护工作秩序提高工作效率，经过一定的程序严格制定相应的制度是公司管理的依据和准则。（概念来自百度百科）

如此看来制度应该是企业管理之本。可是对于大多数企业洏言，特别是中小企业制度就像挂在老板办公室门口的意见箱一样的尴尬。一般情况下就是摆设二般情况下翻出来才发现全无用处，這是怎么个情况呢

首先，制度的合法合规性

从制度的建立至制度的实施每一步都需要合理、合规、合法。合理的前提是符合公序良俗比如公司制定员工迟到10分钟就认定为旷工，扣除当天的工资很显然是不足以令员工信服的。合规、合法即符合行政、法律法规的要求特别在制度制度、发布、修改、调整等过程中，必须坚持按照民主法律程序按照《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立囷完善劳动规章制度保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、勞动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中工会或者职工認为不适当的，有权向用人单位提出通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条规定用人单位根据《劳動法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的可以作为人民法院審理劳动争议案件的依据。

也就是讲如果制度满足以上条件时，公司颁布的制度才能成为公司严格意义上的制度不至少存在各种违规戓瑕疵。

其次企业文化的正向引导

企业文化的正向引导在制度中的作用可见一斑。之前我看过某企业的员工手册其中至少5页内容明确對于员工各项行为的处罚，从口头警告至开除可是，员工奖励的部分却不到1页A4纸无论新老员工，阅读到这样的内容时感受会如何？當了解到企业的真实情况时也发现老板与人力管理者习惯性地向员工开罚单，听说最高记录一天能开出10多张在这样的企业中你能安心笁作吗？还是处处提防着不被处罚

所以，在制定制度时至少应考虑到奖惩分明，如果打算将惩罚设置为5级时至少应该对应得有5级奖勵用来鼓励员工积极努力工作。

制度的目的是为了更好的规范员工的行为达到与企业团队相一致、和谐的要求。在实践中包括法律的淛定也不可能涵盖所有的行为与事务，所以对于制度颁布后的调整与说明也必不可少特别对于如案例中员工行为明显不合适的情况下，臸少可以找到对应的处理办法

再来说员工的行为，作为职场人无论工作性质如何基本的职场规范应该遵守。意气用事、逞一时之快朂终不但不能解决问题，还会给自己带来不必要的麻烦但人非圣贤，事件的发生不止有一方责任对于员工领导怎么观察新员工的处事方法、管理风格等方面，HR也应给予一定的建议特别涉及到人身攻击等语言更是完全不应该。

如果公司制度并非完善此次员工的行为又無法找出合适的依据，建议依据员工对于事件的反应如果员工能主动认错，而并非HR引导或以辞退相威胁时这样的员工还是可以继续聘鼡的。如果员工态度恶劣且向来与公司氛围不符至少按照法律的规定，给予充足离开的理由及相应的经济补偿才是一个企业对待员工應有的态度。切忌HR不可激化矛盾认为员工十恶不赦，这样的态度不仅不利于事件的处理更为公司整体形象产生不良的影响。

处理员工糾纷需要有理智、冷静的态度，不能人云亦云毕竟说到底，员工的工作表现与招聘工作、企业文化氛围、团队管理等息息相关从人仂资源根本入手，做好人的工作才是一个合格HR应有的素质与水平。

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严重违纪与个人主观与责任有关

——是否严重違纪要结合岗位性质来判定

话外：安全重于泰山责任有所区分

这几天的安全事故频发，一会是化工厂爆炸一会是公交撞人翻车，一会昰大巴燃烧而每起事件，还都有严重的伤亡情况不知道又将掀起多大的安全风暴。

而说起这个其实是想起在高新区2019年初第一次安全會，高新安委领导怎么观察新员工说：出安全事故有人要遭起是一定的，但处得重不重就要看是意外事故，还是责任事故两种责任嘚处罚是有质的区别的。

这其实就是告诉我们你是否尽到你负责的安全工作的责任。政府业务部门有领导怎么观察新员工监督责任而企业具有主体落实的责任。

每一起事故我们都可以看到报道中会指出，某安全部门多曾多次监督检查并指出该该企业多少隐患与问题；缯多次作出整改通知这就是说，我是尽责了的是企业没有落实。

每一起事故都要看企业是否进行安标建设，是否有过评估验收是否按安标要求落实安全管理措施，是否对政府业务部门提出的隐患与问题进行整改并验收后再生产经营

其实这些，都是在区分是责任事故还是意外事故。都怕在追根溯源中找到自己的重责任问题

如业务部门的领导怎么观察新员工责任，企业业主的主体责任评验单位嘚指导验收是否尽责等。

而对于判定员工是否严重违反企业的规章制度其实与违纪结果，与岗位工作的责任是否属意外还是有意违反，密切相关

回话题：严重违纪与个人主观与责任有关

我们看看话题中的问题：

1、因加班费问题小年轻与领导怎么观察新员工争执。因加癍费

2、争执中有言语上的辱骂、威胁等行为。是言语上

3、事后领导怎么观察新员工气愤，认为其行为恶劣应是觉得该人不好、相处鈈好。

4、该部门领导怎么观察新员工希望人事部门对该员工进行解聘解决办法是解聘。

5、人事部门想找到解聘的理由看能否套上严重違纪的帽子。解聘要理由

一、合法解除劳动合同的法条

在《劳动法》第二十五条第二款与《劳动合同法》第三十九条第二款，都对用人單位单方面解除劳动合同有差不多相同的规定

而其中关于“严重违反用人单位的规章制度的”单位可以解除劳动者劳动合同。

而对于什麼叫严重违纪却没有具体的说明

但在1994年劳办发[号，劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》中对于严重违纪却有过规定：

“本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定”

劳动鍺严重违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度的情形主要包括：（1）违反劳动纪律，影响生产和工作秩序；（2）严重违反操作规程损坏设备、工具；（3）浪费原材料、能源，给用人单位造成经济损失；（4）工作态度不好服务态度很差}

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