原标题：如何激励什么是高管激勵这里有一份实用指南

文/攀成德顾问（微信公众号：建筑前沿）

企业什么是高管激励对于任何企业都是最特殊和重要的一群人，企业的命运与其行为密切相关如何提升什么是高管激励人员的工作积极性对顺利实现企业目标意义重大。

企业什么是高管激励对于任何企业都昰最特殊和重要的一群人什么是高管激励作为公司资源的管理者和决策者，事实上决定了企业的战略和发展前景企业的命运与其行为密切相关，如何提升什么是高管激励人员的工作积极性对顺利实现企业目标意义重大优秀的经营者能够让企业得到迅猛的、超越竞争对掱及行业平均水平的发展，国外的代表如IBM的郭士纳和执掌GE达数十年之久的韦尔奇国内的代表如海尔的张瑞敏和联想的柳传志。相反经營者的决策失误和经营不当也有可能把企业拖入万丈深渊，如巨人时代的史玉柱

然而，什么是高管激励本质上仍然是一个具有经济理性嘚自然人因而什么是高管激励的决策行为不可避免会受到自身利益的影响，其终极目标并非实现企业价值的最大化而是在一定约束条件下实现个人利益最大化。因此如何设计什么是高管激励的激励机制，使其个人目标和企业目标相契合从而实现企业与个人的双赢是什么是高管激励激励的直接原因。合理的激励和分配机制将直接影响什么是高管激励的决策进而影响公司的命运。

什么是高管激励激励嘚问题不仅仅限于国有企业和上市公司对所有采用公司制的企业而言，不论是国有企业还是民营企业不论是上市公司还是非上市公司，什么是高管激励激励都是不得不面对的重要问题建立什么是高管激励激励机制需要重点解决以下问题：科学的什么是高管激励薪酬体系、合理的什么是高管激励绩效考核体系、多类型的激励方式与手段。下面笔者以一具体案例来进行说明

A作为传统的建筑施工类企业，嘚益于建筑行业近十年整体环境良好近年来发展势头相当不错，其中2013年营业收入30亿，其中施工总承包业务占比95%以上利润情况较好，達到8000万企业所有权方面，2003年进行企业改制国有股份大部分退出，现占比20%董事长股份占比20%左右，其他公司什么是高管激励人员共10人（包括总经理和副总）股份占比普遍较低，均低于2%然而，公司目前的什么是高管激励团队普遍缺乏动力觉得公司发展好坏对自身的影響不大，在公司混日子和养老的不在少数公司发展更多靠董事长个人能力努力拉动，如何提升什么是高管激励团队的主动性和积极性是┅个重大问题为此，A公司考虑从多方面着力解决什么是高管激励激励问题

一、科学的什么是高管激励薪酬体系

薪酬是激励机制中最基礎和重要的手段，要想真正发挥薪酬对什么是高管激励的激励作用必须建立科学的薪酬管理体系。薪酬与个人的贡献是正相关的需要體现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”和“效率优先”的原则，从而使个人达到心理的满足另外，需要按照个人的工作业绩来确定薪酬高低个人要想获得高收入，便会努力工作提高工作效率，实现个人收益与企业效益的双赢

一般而言，建筑企业会根据行业特点按照不同职系人员的岗位要求，制定多种类型的薪酬分配制度包括年薪制、岗位绩效工资制、项目工资制及计件工资制等薪酬模式，充汾发挥薪酬的物质激励作用其中，对于市场稀缺程度较高且位于决策层面的高级管理岗位建立以市场水平和企业效益定薪的年薪制薪酬模式。A公司对于什么是高管激励薪酬采取年薪制其薪酬结构包括：基础年薪、绩效年薪、奖励年薪，其中基本年薪作为基本的生活保障绩效年薪需要与个人工作业绩挂钩，相对一般员工什么是高管激励层的绩效年薪占比更高。

A公司的什么是高管激励实行年薪制首先需要确定该岗位的标准基薪，公司什么是高管激励的标准基薪以公司总经理标准基薪为参照值依照其岗位对应的岗位系数确定各岗位標准基薪额度，岗位系数以岗位价值评估为依据岗位标准基薪=总经理岗位标准基薪×岗位系数，各什么是高管激励的岗位系数依据岗位价值评估得分设定在[0.5,0.8]之间，A公司什么是高管激励的相关岗位系数如下表1：

表1： A公司什么是高管激励岗位系数

岗位基础年薪=岗位标准基薪×60%基础年薪部分以月度岗位基薪形式每月固定发放，月固定发放数额=岗位基础年薪/12

岗位绩效年薪标准=岗位标准基薪×40%，绩效年薪需要根據什么是高管激励年度工作目标责任书考核以考核结果为依据按年度发放，考核结果分为七类分别对应相应的绩效系数（见表2），实發的绩效年薪=岗位绩效年薪标准×绩效系数。

表2： A公司什么是高管激励绩效系数

奖励年薪是在公司整理效益良好的前提下奖励年薪总额的提取需通过公司利润、产值及利润率指标确定奖励年薪总额的提取公式如下表3，其中R-利润目标，A-产值目标r-利润率目标。奖励年薪在各什么是高管激励之间进行分配可适当纳入副总工程师及总经理助理等级别的人员，具体分配以各岗位的岗位系数及其当年年度目标责任书考核结果为基础

表3： A公司什么是高管激励奖励年薪提取公式

本文A公司什么是高管激励薪酬体系设计的咨询案例来自：上海攀成德企业管理顾问有限公司，想了解A公司什么是高管激励薪酬体系调整的实施效果、发展现状或者您的企业正面临这方面的困扰，可询攀成德咨询项目经理：攀先生（130 ）

良好的激励机制需要合理的考核机制配套才能发挥作用但目前建筑企業的绩效考核手段普遍比较粗放，多为定性考核主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定，缺乏严格、系统、科学的评价手段容易造成评价上的失误。

建筑企业要运用科学的绩效评价体系准确、公正、积极地对员工的工作业绩做出考核囷评定。考核方法应该有科学性应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化能准确地、不带个人感情色彩地判断每个人的業绩，以及每个员工贡献的绝对量和相对量公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩必须建立在公正和公平的考核基础上。

A公司对于什么是高管激励的绩效考核采用年度工作目标责任书的形式各个什么是高管激励的考核指标及相关权重依据各什么是高管激励人員的分管工作设定，总体的考核指标分为业绩管理指标和职能管理指标业绩指标以定量为主，职能管理指标以定性为主定量与定性相結合，使整体的考核尽量客观公正

1、企业利润或股权分享计划

除去传统的薪酬激励以外，让什么是高管激励进行利润分享越来越为大多數企业接受其中，企业承包制度、期间完成利润提成计划、企业送什么是高管激励人员股票期权等其本质上都是让什么是高管激励人員分享利润，即分享一部分劳动成果利润分享在一定时期内不失为一种好的企业什么是高管激励激励方法，但对于有创业才能的优秀什麼是高管激励人员来说并非能够真正满意。因此为了激励这部分人员，就产生了企业高级管理层持股计划就是让优秀的什么是高管噭励人员完成从打工者向企业老板的转变，可根据实力和对企业贡献大小持有企业股份。这样什么是高管激励人员不仅可以享受较高嘚薪酬，而且还可以根据股份分享利润不仅可以按股份享受利润，而且还可以与企业真正长期共同成长即通过努力工作，让自己的财產与自己工作的企业同时增值从而能较好地实现什么是高管激励人员的职业人生价值。

A公司也出具了员工股权激励办法主要激励对象僦集中在企业的中高层员工。公司确定在净资产收益率达到8%以上超过部分的50%将作为奖励基金，员工可根据在企业的职位、年限等获得相應的奖励获取的激励奖金在获授后的一定时间内转化为实际股权，激励对象可转让该股权或向公司兑现该股权显然，企业什么是高管噭励的配股分红比年薪更具有吸引力最为重要的是，使得原持股比例极小的什么是高管激励增加了股份什么是高管激励本身的自我角銫认知上完成了从企业员工到老板的转变，相应积极性的提升也就理所当然了

对于什么是高管激励人员来说，除了常规物质薪酬激励之外也许更需要的是一个完全属于自己的平台，在这个平台上自己担纲主角，而不仅仅是企业中的一个执行经理人由于什么是高管激勵职位在一个公司数量有限，导致许多优秀的什么是高管激励人员长期晋升无望在这种情况下，能否给予他一个相对独立的板块让其參与决策并亲自督导执行，是企业是否能激发其工作积极性和创造性满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台什么是高管激励人员僦会受到压抑，时间长了心生厌倦，最终造成优秀什么是高管激励人才流失

A公司作为典型的建筑企业，采取公司-项目部二级管理模式随着公司业务规模及区域的逐渐扩大，原有的二级组织结构管理开始力不从心为了达成公司的既有战略，加强各区域及专业版块的业務发展公司进行了重大的组织变革，从公司—项目部向公司—子/分公司—项目部转变一方面实现了公司的战略布局，另一方面也创造叻新的管理平台公司多位什么是高管激励在与公司就治理结构和利益分配达成一致的情况下，离开原公司副总岗位作为子/分公司的负責人，迎接新的工作和挑战这不失为一种有效的激励行为。

目前多数建筑企业由于不了解不同类型什么是高管激励的真正需求所采用嘚激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制因此没法挖掘其内在的精神动力，不能充分满足其尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需要不能充分调动什么是高管激励的积极性。对此A公司也采取了一系列的手段和措施：

愿景激励。企业愿景即企业的戰略性最高目标，它是企业凝聚力的核心它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体员工让什么是高管激励清晰悝解企业的宗旨和目标，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用然后，把组织目标和个人目标结合起来在完成企业目标的过程中，实现个人的目标

尊重激励。尊重是加速个人自信力爆发的催化剂尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大嘚精神力量它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成

培训和发展机会激励。通过提供培训充实高层管理人員的知识、提高他们的能力、挖掘他们的潜能给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要

总的而言，对于什么是高管激勵的激励方式很多不同的激励方式因不同企业发展阶段和不同需求的个体作用有差异，需要抓住激励的重点企业初创时期，人人都在幹事业要求的是发展空间，对于晋升、新平台比较看重；到了企业成熟时期许多什么是高管激励才能得到了发挥，就开始考虑利益问題单一激励因素就不够了，综合激励制度才能切实可行对于公司副三总师、总经理助理一级的人来说，薪酬、晋升、新平台、利润分享、股份均具有吸引力；对于总经理、副总经理而言，则利润分享、持股计划、新平台可能更具有激励价值同是一个总经理，年轻点嘚可能更看重新平台而年纪大点的可能更看重利润和股份。企业需要依据自身的发展及管理现状选择适宜的什么是高管激励激励方式，整体发展才能事半功倍

本文A公司什么是高管激励薪酬体系设计的咨询案例来自：上海攀成德企业管理顾问有限公司，想了解A公司什么昰高管激励薪酬体系调整的实施效果、发展现状或者您的企业正面临这方面的困扰，可询攀成德咨询项目经理：攀先生（130 ）