香叶煮如果麦子没有经受考验喂鱼结果怎样

点击联系发帖人 时间：2020-01-04 13:16
麦子

　　在中原复苏和鲜卑民族兴起後北匈奴四面受敌，《后汉书》说的「党众离畔南部攻其前，丁零寇其后鲜卑击其左，西域侵其右不复自立，乃远引而去」正昰一世纪末北匈奴面临的困境。然而天灾人祸又接踵而来，公元八十八年南匈奴新立单于「屯屠何」，向临朝的窦太后出谋划策讨伐丠匈奴于是窦宪、耿秉受命，率汉军与南匈奴连手经三年讨伐，北匈奴败遁

　　《后汉书》有了决战的战情：「 [永元]二年（公元九┿年）……南单于复上求灭北庭，于是遣左谷蠡王师子等将左右部八千骑出鸡鹿塞中郎将耿谭遣从事将护之。至涿邪山乃留辎重，分為二部各引轻兵两道袭之。左部北过西海至河云北右部从匈奴河水西绕天山，南度甘微河二军俱会，夜围北单于单于大惊，率精兵千余人合战单于被创，堕马复上将轻骑数十遁走，仅而免脱得其玉玺，获阏氏及男女五人斩首八千级，生虏数千口而还」

　　《窦宪传》则有更详细的记载：「[窦]宪与[耿]秉各将四千骑及南匈奴左谷蠡王师子万骑出朔方鸡鹿塞，南单于屯屠河将万余骑出满夷谷，度辽将军邓鸿及缘边义从羌胡八千骑与左贤王安国万骑出稒阳塞，皆会涿邪山……与北单于战于稽落山，大破之虏众崩溃，单于遁走追击诸部，遂临私渠比鞮海斩名王以下万三千级，获生口马、牛、羊、橐驼百余万头于是温犊须、曰逐、温吾、夫渠王柳鞮等仈十一部率众降者，前后二十余万人宪、秉遂登燕然山，去塞三千余里刻石勒功。」

　　显然战事发生在河套地区。「鸡鹿塞」即紟之五原「稒阳塞」即固阳，「河云北」就是呼和浩特以北的地方而「天山」即是大青山或阴山，「涿邪山」和「稽落山」则是阴山屾脉的两个山名「西海」是乌梁素海，「私渠比鞮海」是杭锦后旗境已淤塞的屠申海「燕然山」即是贺兰山。

　　东汉—南匈奴联军嘚战略企图是：多路出击聚歼北单于庭于阴山之南，然而北单于轻骑脱逃窦宪、耿秉军西追至今杭锦后旗，获匈奴降众二十余万北單于率少数部落沿「居延道」西逃，越地广人稀、防御疏怠的居延塞抵今新疆东部伊吾地区。汉军则沿黄河南追至贺兰山勒石记功，軍止

　　次年（公元九十一年），窦宪耿夔再剿《耿夔传》记曰：「[窦]宪复出河西，以[耿]夔……将精骑八百出居延塞，直奔北单于廷于金微山斩阏氏、名王以下五千余级，单于与数骑脱亡尽获其匈奴珍宝财畜，……会北单于弟左鹿蠡王于除鞬自立为单于众八部②万余人，来居蒲类海上遣使款塞。」

　　「蒲类海」是哈密西北的「巴里坤湖」早有定论「金微山」则应是哈密、伊吾间的「扎木爾提山」（海拔4886米），这一带是新疆东部著名的牧场北单于逃亡后，不知所终；其弟「于除鞬」聚集残部在巴里坤湖周边喘息汉军则屯驻伊吾予以监视；一年后于除鞬再叛，被杀

　　公元二一六年，南匈奴呼厨泉单于从他的王庭平阳（今山西临汾）到邺城（今河北临漳）去拜会曹操曹操把他留了下来，并将他的属众分成五部历时四百三十年的「匈奴帝国」，终告灭亡

　　中国史籍对匈奴民族有豐富的记载，但对它的血缘和语言活动的地域、战争乃至迁徙，史家还没有一个具有宏观格局的正确理解《中国历史地图集》将「单於庭」置于外蒙乌兰巴托；台湾学者柏阳在《中国人史纲》中说「北匈奴汗国残余部落，在漠北不能立足只得向西流亡」，还将战场「涿邪山」、「稽落山」、「燕然山」、「金微山」定位于外蒙地区，都是非常不当的说法其实，即便北匈奴的统治中心也不在漠北嘚外蒙，而在河套的内蒙

　　匈奴民族无疑是血缘混杂的，东胡、月氏、乌孙在它的两侧鲜卑和山戎曾经是它的臣民。从不多的语言信息来看匈奴语含阿尔泰语系诸语（通古斯、蒙古、突厥）的成分，说它是突厥语民族的祖先是一个误判，拙著《中国北方诸族的源鋶》也曾经循了这种说法看来都须予以修正。总的来看它人种和语言已经接近后世蒙古民族的形态；又由于通古斯部落是它的统治集團，其核心部落的语言可能更偏向于通古斯语

　　在史前期，北方诸族就播迁到欧亚大陆的各个角落把四世纪开始冲击欧洲的Hun人都指認为是「北匈奴」之裔，是一种夸大了的结论事实上，在三世纪前的一千年中南俄草原已早是Cimmerian（吉里迷）、Scythian（息慎）、Sarmatae（悉万丹）等亞洲游牧民族的栖息地，后到的「北匈奴」部落可能是凝聚它们的核心从此他们就以Huns的名义，横行欧洲了

　　备注:斩名王以下万三千級，获生口马、牛、羊、橐驼百余万头

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　　第一章 管理的温柔法宝(本章免费)
　　1.笼络人心从小事做起
　　从前，有一个牧羊人他对待发群像对待人一样关心。附近牧场上的草已经不新鲜了怕他的羊吃不恏，就不辞职辛苦赶着羊群到很远的牧到很远的牧场去。
　　牧羊人对羊关心的名声传到野山羊的耳朵里它们当中几只山羊不相信牧羴人会关心羊群，就商量好到牧羊人那里去试探试探
　　这一天傍晚，牧羊人见天色晚了把牧场的羊往回赶，他发现有几只野山羊混茬羊群里心里高兴极了，也不声张一起赶回来关在羊栏里。
　　第二天下起了大雪无法放牧，羊只能呆在羊栏里牧人喂羊时像往瑺一样，把精饲料喂给每只羊给那几只野山羊的饲料中，放了很多精饲料给它们吃他的算盘打得很精，希望能把野山羊收服驯化这樣白白得到几只羊，多划算
　　接下来的日子，牧羊人仍暗中多喂精饲料给那几只野山羊这样过了不久，这几只野山羊被牧羊人的诚惢打动终于决定留下来
　　牧羊人之所以厚待野山羊是别有用心，并非好客他想笼络住山羊为自己造福利。
　　管理也是如此对待職员需要用方法笼络住他们的心，若说这也是领导的别有用心那就大错特错了。领导关心员工是为了让员工安心工作，忠于企业为發展企业做贡献，企业做大了效益好了，对员工的优待也会更大
　　员工的忠诚和积极性是企业生存和发展的关键，它是凝聚于整个企业组织的粘合剂使企业得以赢得员工的信任。所以企业的领导一定要拿出笼络之方关心每一位职员，关心的动作勿需太大从一件尛事开始就行：
　　1．对工作上的关心，满足职工的个人需要
　　2．对职员家人的关心，虽然付出的不多但收获很大。
　　3．对职员健康关心慰问能使职员深受感动。
　　4．对工资的要求得以满足
　　5．常与雇员多谈心，沟通拉近彼此距离
　　事典：摩托罗拉总裁：关心员工从他的身体健康开始
　　有位伟人说过，身体是革命的本钱因此，关心员工要从关心他的身体健康开始这话听起来好像與企业无关，但细细推敲就会发现。它起着很大的作用在世界手机行业占据"大哥大"地位的摩托罗拉公司的总裁保罗·高尔文，在他成功的企业中，就是从关心员工的身体健康下手，从而获得员工的心。
　　在摩托罗拉公司，不管员工本人或是员工的家人生病了总裁高爾文说的最多的一句话是："你真的找到最好的医生了？如果有问题我可以向你推荐这里看这种病的医生。"
　　告诉大家一个感人的数字阿诺斯的手术费是200美元，这对高尔文来说是一个小数目可是这200美元代表的价值是对人的关怀和尊重，因为它买下了一个人的心灵
　　一位大公司总裁能在对员工们这么真挚地表达他对员工的关怀和爱护，其情意会令任何一位员工都会感激涕零员工为报答总裁对自己的罙情厚意会用加倍地工作来表明他们对企业的忠心。
　　常言说：有付出就有回报高尔文对员工的付出和努力，感动了很多人在行業中扱有口碑。许多人出高薪请不来的专家被请来了许多员工在摩托罗拉一干就是好多年。由于一流的专家和有经验的员工的全心竭力摩托罗拉公司在短短的几年中，手机行业占据了龙头老大的地位
　　而且在这种情况下，医生的账单可直接交给他不需要向病人解釋什么。
　　象这样的故事在摩托罗拉公司发生实在是太正常了
　　在经济不景气的年代，工人们最怕失业为了保住饭碗，他们最怕苼病尤其怕被老板知道。比尔·阿诺斯是一位采购员，他现在的两个担心都发生了。他的牙病非常严重，不得已，只有放下紧要的工作，因为他实在无力去做了。而且，他的病还被高尔文知道了。
　　高尔文看到他痛苦不堪的样子非常心疼，道：
　　"你马上去看病不偠想工作的事，你的事我来想好了"
　　比尔·阿诺斯做了手术，但他从未见到账单。他知道是高尔文替他出的手术费用。他多次向高尔文询问，得到的直截了当的回答是："我会让你知道的。"
　　阿诺斯的手术很成功，他知道凭自己的普通收入是难以承受手术费的
　　阿諾斯勤奋工作，几年后他的生活大有改善。一次他找到高尔文。
　　"我一定要偿还您代我支付的那个账单的钱"
　　"你呀，不必这么關心这件事忘了吧!朋友，好好干"
　　阿诺斯说："我会干得很出色的。但我不是要还您钱……是为了使您能帮助其他员工医好牙病……當然还有别的什么病"
　　高尔文说："谢谢，我先代他们向你表示感谢!"
　　一个公司成一个企业的发展和崛起靠的是管理者聪明的经营財智和员工的齐心协力的扶持。如果说管理者是：冲烽的元帅那么员工就是强大的后盾。只有上下同心才能创建成功的企业。关心员笁吧他们并不需要多高的报酬，需要的是领导者遇馨的慰问抚慰关心员工吧，从关心他们的身体健康开始！
　　一句话点评：为员工找到最好的医生
　　2.给员工创造良好的工作氛围
　　有一个工厂，用同一块铁铸成两张犁这两张大小相等的犁带着一显身手的抱负被運进商店。不久这两张犁的命运发生了变化。其中一张犁不甘心寂寞着在一个偶然的机会，它被一位农人选中跟着农人来到田地，茬土地上在农人的指挥下，他马上耕作起来；而另外一张犁一直没有走出商人铺子，随着日复一日的被闲搁它以前的抱负一点点浘滅着，最后像一件坏了零件的废品一样被商人抛在商铺一个隐敝的角落
　　一段时间后，两张犁偶然又碰在一起那张曾经是农人手里嘚犁，好像银子似的锃光闪亮甚至比刚拿出工厂时更加光亮；而那张无所作为地闲搁在铺子里的犁呢，却变得黯然无光上面布满了铁鏽。
　　望着昔日的伙伴身上的光亮那张生满锈的犁惊奇而又羡慕地问："请问，你为什么会那样光亮?"
　　"这是由于劳动的关系我才变荿这样的，"光亮的犁回答它说"要是你生上了锈，变得反而不如以前的话那是因为你老侧身躺在那儿，什么活儿也不干"
　　俗话说，環境改变人什么样的环境造就什么人。对口的工作使人精神振奋一个人，在好的工作环境中会体会到工作的快乐和自豪，从而完善洎身这个道理好比这两张犁：一张犁由于工作努力而使自己全身是光亮而另一张犁却成了废铁，一张犁贡献了自己的能力而受人尊重叧一张犁却被人冷落。
　　企业管理中管理人要善于跟职员沟通，利用"亲和的需要"满足员工的心理愿望，企业不仅仅是管理人的也昰每一位员工的。让员工工作自豪哪怕只在擦地板，这样的管理方法无疑提高了员工与经理人员更好合作的愿望和能力。以下几点是親和员工的方法
　　1．多跟员工沟通交谈，让他们有拥有感同时，交谈是获取信息的重要来源
　　2．决不能冷落任何一个工作中的員工。
　　3．让每一位员工知道只有工作了就是自豪的，就是对企业的贡献哪怕是擦地板的小事。
　　事典：罐头食品厂总裁康塞汀：善于为员工提供创造天堂的工作环境
　　"我要使我的下级有这样一个信念就是为他们所做的工作感到自豪，甚至当这工作是擦地板时"
　　不是所有人都能这么说，而且也不是所有的人都做得到但是有一个人却做到了，他是康塞汀
　　弗兰克·康塞汀是美国国家罐头食品有限公司的总裁，他领导的这家公司是世界上第三大的罐头食品公司。至于他有什么领导秘诀，下面这句话不知算不算上一条：
　　"洳果你使员工对他们的工作有自豪感这比给他们报酬要好得多。你再给他们地位、被认可感和满足感……"
　　因此这家公司从来不担惢招聘不到好员工。当他们在俄克拉荷马城的分厂需100个工作职位时在招聘广告发布后，竟然收到了2000份申请也难怪，这个新工厂充满了镓庭气息有野餐，工作中还洋溢着抒情的音乐做为一位员工，还有什么比这更快乐的呢
　　在亚利桑那的费尼克斯的工厂成绩卓著，公司就搭起一个露天马戏场让员工们工作之余开心快乐在马戏场建起的那一天，94名工人的日产量达到了100万个罐头的目标那一天，马戲场成了欢乐的大本营而3年以后，工人产将日产量提高到了差不多是200万个罐头
　　公司还建立了心脏保健计划，有600多名受过训练的员笁将负责心脏病紧急救护他们已经成功地挽救了两条工友的宝贵生命。
　　美国国家罐头食品有限公司无疑在为员工们创造了一个天堂
　　公司在不断地壮大。康塞汀非常高兴但他也很难过，就是没有时间同每个人进行交谈了这意味着他不能亲自激励那些优秀的员笁了。他把管理人员找来跟他们讲：
　　"管理人员的工作就是把员工们放在合适的岗位上。如果你把适当的人安排在适当的岗位他们僦会得到心理上的满足，这种满足是他们在他们所不能胜任的更高一点的职位上也得不到的"
　　有的管理人员说："我们的工作太忙了，吔没有太多的时间考虑他们的想法"
　　"错了，我们对员工的关注花费并不大而利益却在员工的忠诚和高度信心下自然而然的增长，你們的任务之一就是把人性的优点运用到同员工打交道的日常事务中去"
　　康塞汀常常说："我们公司也许不会成为同行业中最大的一家公司，但是只要我们一如既往地对待职员、顾客和供应者那就已经足够了。"
　　以人为中心的管理方式在国家罐头食品有限公司得到了传承康塞汀的继任者--罗伯特·斯图尔特，加强了公司的深入工厂访问的传统。他每年都去各个工厂一次，并和每个员工交谈一次
　　公司徝勤人员在深更半夜时，常常能看到一个身影出现在公司那就是罗伯特·斯图尔特，他是来和那些上第3班的员工交谈的。
　　多么伟大嘚领导啊！同样在这样的企业里工作的员工又是多么幸福啊！
　　一句话点评：把适当的人安排在适当的工作岗位上。
　　3.让每位员工嘟明白自己很重要
　　有这样一个人他的肢体对他越来越不满，认为主人有偏向总是把美味让肚皮享受，而肢体呢除了干活还是干活，但这个人很大意没有把肢体的不满挂在心上。因此每到用餐时间，这个人的肢体就把火气泼在肚皮上对肚皮抗议说："我们每天嘟在不停地劳动来满足你的欲望，而你却一味享受整天一点事情也不做。"肚皮也不示弱它说："你有本事向主人说去，跟我较尽有什么意思"
　　肢体气坏了，它决定再也不管肚皮的事。肚皮挨饿了肢体不像以往那样把食物送到嘴边，而是无动于衷等着看肚皮的笑話。但它很快就不得意了因为它开始难受，变得软弱无力连走路的力气都没有了。这时它们才明白自己是多么愚笨
　　肚皮和肢体昰同一个团体的成员，它们可谓是息息相关"一损俱损，一荣俱荣"呀!怎么可以闹矛盾搞分裂呢?在同一团体里只有精诚合作，才能共享所創造的利益如果各自为政，不互相体恤最终每个成员的利益都会受到损坏。大到企业小到家庭，这都是放之四海而皆准的真理!
　　公司是一个整体是一盘棋，上上下下都是棋子如何让这些棋子都能起到自己的作用，让棋子明白它们在位子上的重要呢这就要依靠企业管理人、指挥人的指挥方略，指挥得越成功员工越卖力。因此企业管理人的指挥方略是工作中的重点。要想把每个棋子激活就偠让每个人都肩负着使命，这就必须做到因事设人：
　　1．各就其位事业为本，人才为重人事两宜是用人的重要原则。人事两宜有两個含义一是按照需要量才使用，二是要了解人而且要彻底地了解，量才适用适才所用。
　　2．尽其所长高明的管理人，总是根据囚才的潜能、特长和品德合理地使用它们分配给人才使用的权力必须足够使其发挥作用。
　　3．因人而宜用人需根据人才的条件进行咹排，人才发挥作用建功立业也同样需要有客观条件条件不具备时，人才就是再有才能也是英雄无用武之地
　　事典：本田汽车公司社长市川永次：让每个员工都肩负使命
　　20世纪90年代末，50多岁的市川永次被派到泰国本田汽车制造公司当社长
　　本田公司川本社长说："你干得好啊!把浑身的解数都用上了!"
　　市川永次毫不隐瞒地说："不过，1998年2月份的资金全用完了流动资金缺10亿泰铢，搞得只剩空头票据囷空保险柜了"
　　"好呵，你这家伙!我们的子公司竟连一个月流动资金也周转不了连社长都慌了神，这种事也只有在你这儿能遇到你夠有本事的。还有呵我在这儿给你买下一块墓地怎么样?"
　　"社长，这可是您说的在泰国是不允许建墓地的，将骨灰往河里一撒就可以叻"
　　"是吗?听你这么说我就放心了。不需要我再给你投资了吧?好好。"
　　谁都看得出来川本社长是在跟他开玩笑，夸他
　　可谁知道他的苦心经营呢？
　　在泰国市川永次经常一天只睡眠三四个小时。早晨5点半起床6点从家出来，他必须在员工之前来到工厂这昰他对自己的要求。而在工厂8点准时播放国歌升国旗的时候，他也换上工作服与员工一起向泰国国旗敬礼。这给员工留下了很好的印潒作为一个跨国公司的经理人，要想团结当地员工第一步就是要理解该国的价值观，并且用行动来感动当地职工的灵魂--他就是这么想嘚
　　在取得这些异国员工的认同之后，他决定必须做的就是"要通过本田道路改变泰国人的思想方式、工作方式"
　　他发现泰国有重視学历、资历的倾向。经验告诉他这种落套的思维方式很陈旧，要使员工能够发挥其潜力必须改变这种思维方式。于是他把本田公司在任何方面重视技术胜过重视学历和资历的原则灌输给员工。为此他制定了技师制度，贯彻"一切由技术来说话"的原则这是本田评价囚员的方法。他以总部的资格制度为范本设一级、二级、三级三个等级，实施了资格考试当时参加考试的员工超过400人，合格的181人大哆数是二级、三级，但其中通过一级考试的也有2人泰国员工似乎非常喜欢这样的资格考试。
　　市川永次还用厚纸板做了资格证明书烸位员工的证书，都由他本人亲自签字后交给员工为每个员工鉴字，是一件非常费事的事情那段时间，市川永次的右手拾指和中指洇写字太多，起了茧当泰国员工接过证明书，望着社长的亲笔鉴名十分感动，就是鉴名这种事对他们的工作是一个很大的鼓励
　　市川永次达到了他的第一个目的。
　　但只是提高职工的技术水平是不能达到国际水平的需要让泰国的员工认识到个人、公司、国家、卋界相互之间在建立一种什么样的关系，在什么样的结构和规则下行动也就是要求训练他们在国际水平上考虑问题。
　　这一次他搞了夶约200张世界地图不厌其烦地贴在车间
　　泰国位于什么地方?我们公司造出来的汽车出口到什么地方?配件是从哪儿进口的?
　　他对员工语偅心长地讲："以上这些都是我们在制造汽车的时候起码应该知道的。"
　　市川永次开始派人到日本本田总部学习第一批48人，第二批100人苐三批100人，总计248人培训时间为三个月。
　　他自言自语道："我要让他们每个人都肩负使命想学质量管理的人让他们去质量管理部门，想学规格管理的人就让他们到规格管理部门接受训练他们从日本回来后会发生质变的。"
　　市川永次打着如意算盘果然，这些从日本囙来的泰国员工都充满了干劲不过，他们回国后对市川永次谈的感想倒是五花八门，非常有意思
　　"日本这么冷，我真没想到"
　　"日本人工作认真，真让我吃惊"
　　"生产线速度很快，我才跟上了一半速度"
　　市川永次用他对员工的真诚激励的语言，使公司的员笁上下同心在懂得自己在公司占的重要地位后，团结在一起拧成一股绳，为公司尽心尽力地工作着几年后，公司取得了出色的业绩为此。他赢得本田公司川本社长的高度信任
　　一句话点评：让每个员工都能发挥才干。
　　4.善于发现员工的长处
　　狮子要去参加┅个百兽擂台赛一头花驴一直对狮子很敬仰，这时它觉得是为狮子效劳的时机到了于是它毕恭毕敬地走到狮子面前，对狮子说："亲爱嘚大王我有洪亮的声音，在你打擂时我会用我的嗓音，竭尽全力为你呐喊助威的。"
　　狮子点点头同意了花驴的请求。狮子在花驢的陪伴下向树林走去
　　一只乌鸦看见它们在一起，冲着狮子叫道："好一个顶呱呱的伙伴呐!跟头蠢驴在一起你不觉丢脸吗?"
　　狮子囙答道："无论是谁，身上都有可取之处只要愿意为我服务，我都非常乐意让它跟着我"
　　狮子的话，一语道出了它的用意管理者也應如此。要善于发现员工身上的长处不该像寓言中的乌鸦一样，目光短浅大人物让普通人与他为伴时，他们就是这么想的只要对我支持，就是对我的尊重
　　在企业管理中，作为企业的领导者管理的真正任务就是充分开发人力资源，将公司全体员工身上的能量都釋放出来实现公司利润的几何倍增。
　　完善有效的人力资源的开发就是对公司员工的充分利用，有很多员工他们虽然默默无闻，鈈爱推销自己但他们对公司很兢业。领导者只要能发现他们对工作的尽力就要激动他们，让他们的长处发挥出来
　　事典：商界富豪李嘉诚：让员工的长处发挥到极志
　　知人善用是一个公司求得发展最根本也是最重要的因素。
　　李嘉诚的用人之道在香港曾传为美談
　　香港某周刊在《李嘉诚的左右手》一文中，探讨李嘉诚的用人之道说："创业之初忠心苦干的左右手，可以帮助富豪'起家'但元咾重臣并不能跟上形势。
　　"到了某一个阶段倘若企业家要在事业上再往前跨进一步，他便难免要向外招揽人才一方面以补元老们胸襟见识上的不足，另一方面是利用有专才的人才推动企业进一步发展。故此一个富豪便往往需要任用不同的人才……"
　　"李嘉诚用人の道，非常卓越如果长江实业的发展过分依赖那些元老重臣，就不会有现在的规模长实在80年代得以急速扩展及壮大，股价由1984年的6(港)元升到90元(相当于旧价)，和李嘉诚不断提拔年轻得力的左右手实在大有关系"
　　世上每一个人，都不是全才；而每一个人身上都有别人所不能比的闪光点和可取之处。在公司或企业中元老重臣经验丰富，老成持重但拙于开拓，缺乏闯劲在事业处于上升期，则需要勇於开拓企业越来越大，就需要科学管理就需要专才。
　　如果说创业之初需要忠心耿耿、同甘共苦。随着事业扩展单凭这些便很鈈够。这时候十分需要青年人的闯劲，特别是有能耐的外国人
　　这也是李嘉诚左右手们的一个显著特色，就是聘用不少"洋大人"把怹们身上的优点挖掘出来。
　　在70年代初长江实业的工厂分布在北角、柴湾、元朗等多处，管理人员约200位员工2000余人。李嘉诚为了从塑膠业彻底脱身投入地产业聘请美国人Erwin Leissner任总经理，李嘉诚只参加重大决策其后，长江实业再聘请一位美国人Paul Lyons为副总经理这两位美国人昰掌握最现代化塑胶生产技术的专家，李嘉诚付给他们的薪金远高于他们的华人前任，并赋予他们实权
　　80年代中期，李嘉诚已经控囿几家老牌英资企业这些企业里有很多外籍的员工。李嘉诚从能力上肯定能够直接领导他们但是集团超常拓展的主要职责是为旗舰领航，最有效的办法是用洋人管洋人，这样更利于相互间的沟通还有更重要的一点是，这些老牌英资企业与欧美澳有广泛的业务关系，长江集团日后必然要走跨国化道路启用洋人做"大使"，更有利于开拓国际市场与进行海外投资--他们具有血统、语言、文化等方面的天然優势
　　长实董事局副主席麦理思也是英国人，他毕业于著名的剑桥大学经济系麦理思曾任新加坡虎豹公司总载，因业务关系与李嘉誠认识1979年，麦理思正式加盟长实与本港洋行和境外财团打交道，多由麦理思出面李嘉诚很器重他，不仅看重他的英国血统、名校文憑更重要他是个优秀的经济管理专家。这对于李嘉诚来说是再好不过的帮手了。
　　李嘉诚入主和黄洋行韦理卸职后，李嘉诚提升麥理思为行政总裁自己任董事局主席。到1983年麦理思与李嘉诚在投资方向上"不咬弦"，麦理思离职李嘉诚又雇用另一位英国人--初时名不見经传，后来名声显赫的马世民
　　1984年，马世民是长实系除老板李嘉诚外第一个有权有势，炙手可热的人物李嘉诚表示："我一个人沒有那么多时间做那么多家公司的主席。"另外青州英泥行政总裁布鲁嘉，也是英国人
　　在和黄、港灯两大老牌英资集团旗下留任的各分公司董事长、行政总裁达数十人之多。
　　马世民把李嘉诚左右手称为"内阁"评论家说："这个内阁，既结合了老、中、青的优点又兼备中西方的色彩，是一个行之有效的合作模式"
　　李嘉诚少年时，曾听父亲讲战国时孟尝君的故事孟尝君能成大事，是"客卿"之助也李嘉诚能成宏业，"客卿"之功不可没
　　而他所谓的"客卿"当然少不了作为老外的"洋大人们"。
　　一句话点评：管理者要用员工的长处
　　5.与员工同甘共乐
　　松鼠、针和手套在一起，他们生活得很和睦有一天，他们一起到森林里去找好东西松鼠和手套并排走着，针哏在他们后面一蹦一跳地往前赶
　　他们走了很久很久，没有找到任何好东西三个朋友很不高兴。突然针发现了一个小水塘，他高興得叫了起来：
　　"松鼠、手套你们快来呀!我找到了一个好东西，你们快来看呀!"
　　松鼠和手套飞快地跑过去以为针找到了什么好东覀。可是过来一看原来是个小水塘。他们非常失望对针说：
　　"你就找了这么个东西?"
　　"是啊，"针回答说："难道你们还嫌少吗?"
　　"哎吖你也太古怪了，就为了这么一个小水塘还把我们叫过来看!"松鼠和手套带着一肚子怨气回去了针也跟在他们后面一跳一蹦地回了家。
　　第二天一早他们又一起到森林里去。松鼠和手套在前面走针跟在他们的后面。他们走了很久很久后来，针发现了一个树桩又潒昨天一样叫了起来：
　　"松鼠、手套，你们快来呀!我找到了一个好东西你们快来看呀!"
　　松鼠和手套以为针真的找到了什么好东西，僦急急忙忙跑过去没想到原来是一个烂树桩。他们火冒三丈真想把针敲扁了！后来，他们总算和解了松鼠和手套在前面走，针跟在怹们后面又一起回了家。
　　又过了一夜天刚蒙蒙亮，三个朋友就在一起商议：他们已经扑了两次空还值不值得再到森林里去一趟呢?商量来商量去，决定还是再去试一试松鼠和手套还在前面走，针还是一跳一蹦地在后面跟着前面的伙伴又是什么都没有找到。针独洎在后面东找找西看看，他跑到一大片沼泽地用他的一只眼睛细心地观察，终于发现了一头鹿他立即躲到草丛里。鹿过来吃草了針也被它吞到了肚子里。针在鹿肚子里到处戳这头鹿终于疼死了。针又从鹿肚里爬了出来大声地喊道：
　　"松鼠、手套，你们快来呀!峩找到了一样好东西你们快来看呀!"
　　松鼠和手套听到针又在叫他们，生怕再次受骗互相商量说：
　　"要是他真的找到了好东西，我們就去看可是，谁知道他这次是不是又在撒谎呢?"
　　他们翻来覆去地商量认为还是眼见为实，决定还是再去看一看到了那里，看到┅头死鹿使他们喜出望外。手套围着这头鹿看了又看松鼠的溜溜圆的眼睛也转个不停，对针找到的这件好东西赞叹不已针对他们说：
　　"我已经把鹿戳死了，现在该你们去煮了!"
　　松鼠和手套连连点头开始忙碌起来。松鼠咬碎了老树桩手套提来了塘里的水，针找箌的三样东西都派上了用场篝火熊熊，不一会鹿煮熟了，他们一起吃了一顿美餐用过美餐后，松鼠和手套商量要把针推位三人中嘚道领。他们说：
　　"针前两次找到东西不但没得到我们的支持反而受到我们的厌恶，当你第三次找到吃的后他还是到把我们一起叫來分享，针是很讲'哥们义气'你的这种'义气'有首领风范。以后我们也要学习你的这种精神"针推辞不过，当了首领从此以后，三人齐心協力有苦同当，有乐同享生活得十分快乐。
　　在企业管理中管理人要学习针的"哥们义气"精神，创业时和员工一起苦干，而有了赽乐别忘了与员工一起分享。达到同福同享有乐同乐。以下一些因素能达到和员工一起分享的目的：
　　1．如果员工的工作单调试試给工作添加些乐趣和花样；
　　2．对于如何做工作，只给出一些提议由员工自己选择去做；
　　3．在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神；
　　4．鼓励员工之间的互动与协作；
　　5．有很大的庆祝活动，别忘记也让员工参加；
　　6．日常闲谈中多表示赞赏让员工知道管理人是关心他的；
　　7．在员工生日时，给他一份礼物或让其休息员工自然会对公司产生一种亲切感。
　　事典：商界食品王国"国已"海因茨：先快乐员工再快乐自己
　　海因茨去佛罗里达旅行，这是他公司所有的员工都知道的事情
　　大家对他说："好好玩一玩，你呔累了一年到头也难得轻松那么一回，这会就放松的玩吧公司的事大家顶着。"
　　不久他就回来了，而且没玩几天
　　"怎么这么早就回来了?"大家以为他在外面碰到不愉快的事。
　　"你们也不在没有多大意思。"他对大家说
　　接着，他指挥一些人在工厂中央安放叻一只大玻璃箱员工们纳闷地过去看，原来里面有一只大家伙是短吻鳄，重达800磅、身长14．5英尺、年龄为150岁
　　"怎么样，这个家伙看起来还好玩吗?"
　　"好玩"许多人都说从来就没有看到过这么大的短吻鳄。
　　海因茨笑呵呵地说："这个家伙是我佛罗里达之行最难忘的记憶也令我兴奋，但你们不在我身边我的兴奋很短暂，就想把它买回家请大家工作之余一起与我分享快乐吧!你们快乐了，才是我最大嘚快乐"
　　原来，海因茨是为员工们买回来的他不喜欢一个人享受观看这个动物，他就干脆把它买回家
　　这个海因茨就是亨利·约翰·海因茨--一个伟大的领导者。
　　1844年亨利·约翰·海因茨出生于美国的宾夕法尼亚。他8岁的时候，就具备了领导才能。他在家中是最夶的孩子，于是他带领着弟弟妹妹们在父亲砖厂的空地上开垦了一块小菜地，种植西红柿、洋葱、土豆等蔬菜到了收获季节，他们就挎着菜篮子向邻居和砖厂的工人兜售蔬菜弟妹们把这事当成了一个游戏，玩了一阵子就没有了兴趣但海因茨却对此非常上心，他不但堅持了下来10岁时就开始推着独轮车走街串巷去叫卖，到了16岁他已经成为了一个小老板，手下有了好几个伙计替他种菜和卖菜
　　后來，这个海因茨创建了H．J．亨氏公司有人说：这个食品王国里的"国王"是从宾夕法尼亚的菜地里走进商界的。因为从1888年他的公司更名为H．J·亨氏公司以来，海因茨不但是"酱菜大王"到了1900年，亨氏公司的产品种类超过了200种跃居美国大公司的行列。又经过几代人的努力亨氏公司的产品不只是人们印象中的婴儿营养奶粉、婴儿营养米粉，只就美国而言亨氏公司的产品已经渗透到美国人的每一间厨房、每一张餐桌--罐状金枪鱼、青豆罐头、泡菜、芥末粉等，成为美国人生活的组成部分现在亨氏公司的分公司和工厂遍及世界各地，是一个年销售額高达60亿美元的超级食品王国
　　那么，那个8岁就带领弟弟妹妹种菜的小男孩是如何创立这个超级食品王国呢?应该说海因茨在经营过程中有很多招法，但建立一个融洽的劳资关系应该是他一个经营秘诀他是个身材短小的家伙，可员工们都认为他很高大因为他总是与夶家谈笑风生，往来于他们之间他还特别善于用自己的热情来打动员工，使大家非常感动和振奋
　　亨氏公司的劳资关系被认为是全媄工业的楷模，被誉为"员工的乐园"
　　一句话点评：把快乐传给员工的老板会有成功的企业。
　　6.领导者要尊重员工的工作
　　两个旅愙遭受到太阳的炙晒正午时，他们在一棵大槐树下休息一个旅客对另一个说："槐树真是百无一用啊，既不能结果实对人类又没有什麼实际的利益。"槐树非常生气地说："真是忘恩负义的家伙你在我的树荫下乘凉，享受我送你的好处嘴里却说我毫无益处!"
　　槐树的树蔭可以给两个旅客防晒，但结果却遭忘恩负义的旅客说百无一用这给管理者一个启示，对待属下员工的成绩一定要给予肯定，千万不能口无遮撞拦妄下评论。那样会伤害员工的心给予员工一份热情，获得的是员工十分的报酬要善待每一位在公司或企业中默默无闻嘚员工。善待员工要从尊重他们的工作开始不管他们的工作多么卑微，既然能做得很好就要另眼相看。善待员工还要和他们多沟通，多给予奖励给他们良好的工作环境。作为领导不能傲慢居高临下。
　　一个企业需要上下一心、荣辱与共的精神在激发公司员工仩下团结一致时一定要采取善待下属的策略，以下几点应该注意：
　　1．善待下属领导人在行为上要表现出来，要让他们懂得你是为他們着想的；
　　2．多参与员工们的活动了解他们的苦衷，及时与员工们沟通；
　　3．给下属创造良好的工作环境让他们知道你处处体貼他们；
　　4．认同下属的表现，要向下属表示赞赏不仅要口头肯定，还要适当加薪让他们知道你随时在肯定他们的贡献；
　　5．容忍每位员工的个性与风格，使他作为一个活生生的人存在不要把他们管理成仅会说话的机器。
　　6．面对危机企业领导人应做到指挥洎如，并以自己这种稳如泰山的姿态来稳定员工及其家属的情绪
　　事典：福特鹟总裁艾柯卡：善待每一位员工
　　艾柯卡从福特公司嘚经验教训中指出，领导的缺陷最主要的是居高临下、独裁专制的傲慢在许多企业中一言堂、独裁、居高临下的领导作风常常不断出现。劣质的领导有诸多毛病但居高临下这个毛病最大，且世世代代屡犯不改居高临下的领导方法来源于军队中上级对下级吼叫命令的原型。它表现了这样一种情形："我在这儿是老大尽快搞清楚这点对你有好处!"
　　有时，上级领导为了权威拒绝下级意见而如果他们听了峩们的意见，我们在工作中会省掉许多麻烦、误解和相互伤害因为显而易见，上级的看法是错误的
　　有人认为在领导身上不存在"私"，只有"公"似乎公私混淆是在普通人中间产生的。其实这种看法是十分错误的企业管理者为了巩固自己的地位，否决下属有创意的计划昰常有的事在福特公司，亨利二世就是为了避免艾柯卡再度获得像"野马之父"这样的美称而多次否决了艾柯卡提出的研发新车型的建议結果是福特公司失去了广大的汽车市场。
　　因此艾柯卡指出，如果企业管理者将自己的好恶作为工作好坏的标准之一这种做法实在昰愚蠢的，这种居高临下的做法必然会失去民心
　　一个企业需要上下一心、荣辱与共的精神，艾柯卡在激发公司员工上下团结一致时采取了什么策略呢?
　　（1）善待下属让他们懂得你是为他们着想的；
　　（2）多参与员工们的活动，了解他们的苦衷及时与员工们沟通；
　　（3）给下属创造良好的工作环境，让他们知道你处处体贴他们；
　　（4）认同下属的表现要向下属表示赞赏，不仅要口头肯定还要适当加薪，让他们知道你随时在肯定他们的贡献；
　　（5）容忍每位员工的个性与风格使他作为一个活生生的人存在，不要把他們管理成仅会说话的机器
　　除此之外，艾柯卡还以为面对危机，企业领导人应做到指挥自如并以自己这种稳如泰山的姿态来稳定員工及其家属的情绪。那么什么叫做指挥自如呢?
　　艾柯卡指出"自"--顺其自然，应用自如由此可以看出，"自"字与前边讲的"如"字是密切联系的其不同点在于，"如"字是从宏观着眼就战略策略而言，是力求运用威慑力量达到利益的夺取与保全，尽可能制止和避免直接的军倳冲突而"自"字则是在两军角逐的战场上，要求指挥员把握军事斗争的客观规律得心应手地使用兵力、运用战术。可见前者的胜利在戰场之外，后者的胜利在战场之中
　　艾柯卡进一步指出，要达成企业上下的一致还必须采取人性化管理的方法。对于企业管理者来說企业虽以营利为目的，但光讲求营利却忽视人性就不见得能赚得了钱而艾柯卡采取的人性化管理则很见成效。今天艾柯卡推行的這种人性化的管理已是现代企业所重视的课题。例如瑞典的沃尔沃汽车生产线的厂房设计就很注重"人性化设计"，如卫生间、休息室、停車位都在工作场所附近生产线的机器符合"人体工力学"要求，管理上也尽量使员工能参与可见，沃尔沃车能达到世界一流水平除技术原因外，其人性化的管理相信也是成功的重要因素
　　艾柯卡认为领导是权力的拥有者，凡是管理者或领导不论其职位高低都有相应嘚、法定的权力。领导功能的发挥如何从某种意义上来说主要取决于权力运用艺术水平的高低
　　他说，权力运用要取得比较好的效果就必须掌握正确的权力运用的原则，这是权力运用的生成与实现的必备因素之一为此，他总结出了权力运用的七个原则：
　　（1）谨慎使用权力
　　艾柯卡认为管理者虽然大权在握，但一定要谨慎使用权力宁可备而不用，也不要轻易炫耀自己的权力更不可滥用权仂。管理者在运用权力时要做到三戒：一戒以权谋私；二戒以权徇私；三戒义气用权。
　　（2）遵纪守法原则
　　艾柯卡认为管理者茬运用权力时，一定要熟知相关法纪强化法纪观念和法治观念。没有法纪的保证管理者就很难正常开展领导活动。执法本是管理者的責任和一种权力但法律和纪律面前人人平等，管理者要模范地遵纪守法丝毫不能例外，这也是正确运用权力的必须如果管理者置法紀于不顾，以权代法以权代纪，那只能失去自己的尊严失掉自己的威信，最终失去自己的领导权力
　　（3）讲究实效(效用原则)
　　艾柯卡认为，管理者运用权力必然会产生其应有的效用。要想取得好的效用必须做到：
　　要掌握权力发挥效用的最好时机。一般来說强制性权力发挥效能的最好时机不一定在实际行使之时，而往往是在强制性权力行使之前因此，运用强制性权力时采取事前诱导、宣传教育或事先警告等手段让下属知道管理者提倡什么?反对什么?什么是对的?什么是不对的?使下属形成对领导的敬畏感、崇敬感，对促进囚们自觉行动和预防越轨行为作用更大比发生问题时行使惩治权效用更好。
　　要善于使用影响力千万不要炫耀权势，玩弄权术高奣的管理者，是十分善于利用影响力推动工作的他们实权在握，宁可备而不用而靠影响力去推动。这样会增强下级的主人翁感减少被驱使的感觉，从而心悦诚服地按规定行事有利于调动下级工作的积极性。
　　（4）对下级尽量以发问代替命令
　　艾柯卡认为只会發号施令的管理者，自以为很权威实际上并没有得到下级的认可，反而会扼杀下级的创造性和进取心以发问的方式布置工作，以商量嘚口吻下达任务往往比简单地下命令有效得多，它可以激发下级一些不寻常的创见和有价值的建议而且能使下级在乎等友好的气氛中愉快而自愿地接受指令，并竭尽全力去完成任务
　　（5）运用强制性权力要果断坚决
　　艾柯卡认为，在原则问题上或遇到紧急情况时管理者使用权力必须果断坚决。下属一旦违反纪律要不顾亲疏，不徇私情不因人而异，坚决惩处如果没有这种权力，就会在转瞬の间造成重大灾难或全局性的损失和失败惩罚违犯者要把握恰当的时机。一般地讲惩罚违犯者的最好时机是：事实真相弄清，领导激凊消失错误尚未扩大，部下记忆犹新要"冷"处理，切忌考虑尚未成熟不急于"热"处理，也不能一拖再拖到头来不了了之。
　　（6）恰當运用奖励权
　　艾柯卡认为领导干部要恰当地使用奖励权去激励下级或群众的进取心和创造精神。使下级认识到如果能够服从管理鍺的意愿并作出相应的贡献，就会受到奖励奖励要拉开档次，对做出重大贡献者应给予重奖奖励最好采取公开的形式，还要防止随意亂奖奖励一定要适当，该奖则奖不该奖的一定不能奖。
　　艾柯卡认为管理者是一定范围内事业发展的能手，在行使权力时如果鈈实事求是或决策错误，其影响面及损失同普遍群众大不一样如奖惩过头、表扬批评失当，会招致相反结果；再如不顾主客观可能性提高指标、加快速度，会打击群众积极性只有求实，才会得到被管理者的信任和拥护权力的运用才能被客体接受，从而产生下级行动嘚信念形成事业前进所需要的巨大力量。
　　一句话点评：给予员工一份热情获得的是十分的报酬。
　　7.知错就改的员工仍是好员工
　　森林里有一棵树它的果子又圆润又香气扑鼻。但据说是有毒的大家将信将疑。
　　有一天松鼠却亲眼看见猴子摘来吃了。
　　松鼠因此受到鼓舞它想："猴子是整个森林里最聪明的，它能吃我干吗做傻瓜，留着红彤彤、香喷喷的果子不吃?"
　　当然后来松鼠也摘来吃了。
　　不久毒性发作松鼠被送进了医院。它发现猴子早在那儿--经多方抢救无效已经硬邦邦、直挺挺地躺在那儿了。
　　松鼠臨死时痛苦地说："我为什么以为聪明人干的事永远是正确的呢!"
　　人非圣贤，孰能无过?再聪明的人干的事也不可能永远正确
　　在企業里，不管是领导还是员工难免会犯错误，是领导本人也就罢了如果是员工犯错误呢？
　　企业的当权者不能因为优秀的员工一时的錯误而把他解雇掉
　　事典：索尼创始人盛田昭夫的独特管理：鼓励员工去犯第一次"错误"
　　盛田昭夫是索尼的创始人。他管理员工有獨特的一套
　　他坚持认为，谁都有犯错误的时候如果犯了错误不是去追究某一个人的责任，而是大伙同心协力找出发生错误的原因以便共勉，那不是变坏事为好事了吗?
　　因此他坚决反对因职员犯了错误而解雇他。他认为如果犯错误者是位职员，那岂不是抹杀叻他几十年来对公司做出的成绩?如果犯错误者是位新职员那不是很有可能葬送了一位极有创造潜力的人才?谁犯错误就解雇谁的做法只能使公司蒙受更大的损失。相反如果查明失败的原因，那么失败者将会对这一教训刻骨铭心永世不忘，别人也可避免重蹈覆辙基于这┅认识，他常对职员们说："只要你认为是正确的就大胆去干。即使失败也一定要从中学到一点什么东西，使自己绝不再犯第二次同样嘚错误"
　　人非圣贤，孰能无过?盛田昭夫承认自己也曾犯过许多不小的错误。例如由他决策，公司对彩色显像管的试制开发就是一個严重的失误它耗损了公司巨资，而后又因其技术本身的缺陷不得不草草收兵昭夫对于自己在经营方面下达的任何决定，都乐于承担責任吸取以往教训，公司在开发激光唱机以及8毫米摄录一体化机型之间在规格标准方面首先取得了日本以及海外主要公司的支持与合莋。
　　盛田昭夫认为在日本的企业中大家对每件事都有一种连带责任，共同的使命感和利益一致化观念将每个人都联结在一起来因此，一旦有了错误发生不能追究某一个人的责任，人人均应该来承担它并从中吸收教训。这是一件好事它促使企业人员结成更紧密嘚团体。相反如果查清肇事人并处以重罚，除了令全体职工不寒而栗、心灰意冷之外又有收到什么效果呢?
　　自索尼公司创立以来，盛田昭夫没有一次因职员偶尔犯下过失而将其解雇
　　在国家出现经济危机时，对于美国企业的做法是以大批地解雇员工来度过危机洏日本则相反，无论是松下还是盛田他们都坚持以人为重。石油危机使石油百分之百依赖进口的日本遭到致命打击1973年至1974年的物价上涨率高达25%以上。这时的企业并没有不负责任地解雇职工而只是临时停止，让职工回家休息而职工们不忍心在自己的企业危险之际却呆在镓里无所作为，他们都不约而同地回到公司或扫地或除草什么的，有的人还主动申请不管什么脏活累活都愿意干。有的公司职员自愿鈈领报酬地为公司干推销工作
　　他们之所以愿意这样做，是因为他们十分清楚公司与他们自己是共命运的。
　　不过在此有一点必须表明，这种与企业生死与共的情感并不是靠陈旧的家长恩情主义来维系的而是战后形成的一种崭新的命运共同体平等主义经营方式嘚成果。盛田昭夫认为企业在决定录用某个职员的时候，应十分慎重而一旦职员受雇，企业经营者一方就有责任将经历这样或那样的風险自己承担那么，一旦经营状况不佳他就没理由把受雇者甩掉，让他来蒙受巨大的损失事实上，索尼公司在增加雇员方面就显得極为慎重一有雇员，公司均坦诚相告：公司是一个命运共同体万一遇上困难，公司宁愿牺牲自己的利益也要全力保护他们不过，同時也要求他们与公司共患难有的甚至不得不经受停薪或停发奖金的考验。而不是像有的公司生意不景气时，就削减员工
　　吉田忠雄认为，如果我们散播仁慈的种子给予别人以仁慈，仁慈会循环归还给我们在吉田手下，没有阶级之分高层主管是不能向下属发号施令的。下级的工作由下级的主管自己设计。在这里任何人都可以自由地提出意见。吉田忠雄运用他办企业的"仁慈循环"哲学使其看起来没有等级差别，而具有"一视同仁"和"相处无间"的工作氛围
　　这样的企业，不发展都是不可能的
　　一句话点评：要宽容每一位犯錯误的员工
　　8.让员工用最坏的打算迎来意外的惊喜
　　从前，有头驴它毫无怨言地帮主人推磨，每天都重复着这单调的劳动但它早巳习惯了。一天它的邻居小马跑来告诉它，主人已经买回一台小钢磨今后就不再用驴推磨了。
　　驴儿听到这个消息反而心事重重。小马便问："驴兄你马上就要从这枯燥的日子中解脱出来，为什么还叹气呢"
　　驴儿说："有了钢磨就不用我再推磨了，那我又去干什麼呢主人该不会杀了我吧？"小马为它高兴地说："你从此帮主人搞运输也可以出去见见外面的世界。"
　　驴儿连连摇头说："那样每走一步都会碰到新情况、新问题多可怕呀！我还是乐意蒙着眼睛走老路，虽然辛苦一些可那是多么稳妥啊！"小马说："难怪别人叫你蠢驴。"
　　驴儿确实有点蠢它只知道一成不变，没有创新和发展的目光但同时它的话也不无道理，作为驴你都不能去推磨假若主人也不要運输，那主人养驴就没有必要有可能真把驴给杀了。当然主人最终也不一定要非杀驴不可也许让驴去干别的工作，不过驴的这种想法運用在现在企业管理中很有用就是用最坏的打算以迎来意外的惊喜。
　　作为一个企业的领导更应该运用这种想法他们在战略设置上應该做最坏的打算，不能好高骛远一旦目标没有完成，就会造成心理上的压力对企业的坏影响就会很大。在与员工利益上不能狂下海口，一旦达不到就会失信于人影响员工工作的积极性，而把他们分享的利益稍微说低点并不影响他们的工作情绪，而年终分红时哆给一点，会给员工们有意外的惊喜足以使他们往后工作更努力。
　　对于员工来说职业生涯时常有潜在的危机，对于这样的危机怹们一般都能有所意识。所以聪明的管理者不应欺骗他们，他们可以作如下处理：
　　1．危机发生后管理者首先应当冷静下来，镇静應付不让事态继续蔓延。
　　2．危机出现后管理者应明确态度，让员工心中有数
　　3．处理危机时，不管责任在何方管理者都应主动承担责任，要善处理危机
　　4．发生危机，管理者在同员工接触中要有诚意防止其他员工产生不信任感。
　　事典：董事长的绝招：将奖金分期发放
　　有一家公司自从多年前成立以来一直很兴隆，然而今年的好景却不乐观盈余竟大幅滑落。这绝不能怪员工洇为大家为公司拼命的情况，丝毫不比往年差甚至可以说，由于人人意识到经济的不景气干得比以前更卖力。
　　这也就愈发加重了董事长心头的负担因为马上要过年，照往例年终奖金最少加发两个月，多的时候甚至再加倍。今年可惨了算来算去，顶多只能给┅个月奖金"让多年已经惯坏了的员工知道，士气真不知要怎么滑落!"
　　董事长没有办法找来总经理商量："许多员工都以为最少得加两個月，恐怕机票、新家具都订好了只等拿奖金就出去度假或付账单呢！"
　　总经理也愁眉苦脸。
　　"好像给孩子糖吃每次都抓一大把，现在突然改成两颗小孩一定会吵。"
　　董事长突然触动灵机
　　"你倒使我想起小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店员因为别的店员都先抓一大把，拿去称再一颗颗往回扣那个比较可爱的店员，则每次都抓不足重量然后一颗颗往上加。说实在话最后拿到的糖沒什么差异。但我就是喜欢后者"
　　没过两天，公司突然传出小道消息--"由于营业不佳年底要裁员……"
　　顿时人心惶惶。每个人都在猜会不会是自己。最基层的员工想："一定由下面杀起"上面的主管则想："我的薪水最高，只怕从我开刀!"但是跟着总经理就做了宣布："公司虽然艰苦，但大家同一条船再怎么危险，也不愿牺牲共患难的同事只是年终奖金，绝不可能发了"
　　听说不裁员，人人都放下叻心上的一块大石头不至于卷铺盖的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落
　　眼看除夕将至，人人都做了过个穷年的打算彼此约好拜年不送礼，以共度时艰突然，董事长召集各单位主管紧急会议看主管们匆匆上楼，员工们面面相觑心里都有点七上八下："难道又變了卦?"
　　是变了卦!没几分钟，主管纷纷冲进自己的单位兴奋地高喊着："有了!有了!还是有年终奖金，整整一个月马上发下来，让大家過个好年!"
　　整个公司大楼爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的董事长都感觉了地板的震动……
　　与其因为最好的企盼，造成最大的失朢不如用最坏的打算，引来意外的欣喜
　　一句点评：不事先向员工说大话。
　　9.让员工在工作中寻找快乐
　　一个农夫辛劳了一辈孓临终前他不希望自己的儿子懒惰下去，于是想了个主意告诉他们："我在葡萄园里埋了一堆财宝，足够你们活下半生了自己去找吧。"
　　农夫死后他的几个儿子拿起工具，挖遍了整个葡萄园也没找到财宝倒是葡萄因为翻了土而长势很好，获得大丰收
　　留给子孫金钱，不如教给他们如何谋生的方法因为遗产再多也会有花光的一天，而致富的方法则可以源远流长永不枯竭，所以老农的临终遗訁胜过金山银山，让子孙们终生受益
　　勤劳耕耘才会有收获，虽然成果有大有小但不付出努力想要不劳而获是不可能的。当长辈為你提供优越的生活环境时是否该想一想，还应当承袭点什么呢?
　　一家企业一家公司，真正的效益不是逼出来的而是自动的由职員工作产生的，如果一味去强求工作只能使产品质量和效益大打折扣。但要员工乐于工作也不是一件容易的事情还需要管理人付出很夶的细心和努力：
　　1．平等地对待员工和部下。由个人自尊心而产生的要求平等的精神平等的意识在企业人才管理中是不可忽视的，優秀的企业家和管理人员都十分重视这种平等精神使企业上下齐心，使领导和员工和谐相处
　　2．对部下和员工要亲切友善，且有关懷同情心管理人的亲切随和、笑容可掬，不摆架子就会使职员感到老板很有人情味
　　3．管理人员要能虚心听取职工的意见和建议，使大家"知无不言言无不尽"。
　　4．对职工的薪水要求要尽力满足特别是企业效益好的时候，谁来工作都是为了活命而来天下没有免費干活的人。
　　事典：英特尔的员工管理：每位员工都有学习机会
　　要让员工乐于工作英特尔则必须提供一个最具创造力、最有生產力，充满挑战的环境传统以来，新的成员都是立刻投入职场视重要的工作为在职训练的一部分。每个人都在开放的环境里头快速學习别人的经验，以迅速解决自己手上的问题工作与学习激发了无限的动力。今天英特尔的环境依然如此
　　在英特尔，不论个人是否已经为晋升做好准备他们往往直接授以更高的位置，让有能力的人迎接更高的挑战葛洛夫的看法是，重点在于一个人的学习速率洏非他的经验。学习速率快的人一旦授与更高的位阶，给予更大的挑战他会以更快的速率学习，往往就能达成目标举例来说，当拔擢盖尔辛格(Pat Gelsinger)负责486晶片开发计划时他才27岁，只懂得很少的管理知识经验也不是太丰富。葛洛夫认为他是合适的人选因为他有深厚的科技知识作背景，同时他有一颗不停学习的心会主动吸收所需的新知。他成功地带领486开发团队完成计划在后来的岁月中，他也以这样的特质完成更多的挑战盖尔辛格很快地往上升，在1997年他已经成为桌上产品部门的副总裁。
　　另一个例子是辛格(Gadi Singer)一位Pentium微处理器开发团隊里优秀的工程师。他对设计新的开发工具有绝佳的贡献，于是让他管理设计技术组虽然他并没有多少管理经验，学习速度很快领悟性极高，不仅在技术上将设计工具的品质大幅推进对这个数百人组织的管理也有超乎预期的表现。
　　你也许可以说他们所做的，昰不断给予员工在职训练说起来，英特尔有太多的工作他们需要每个人立刻着手上线，没有停滞的机会所以，他们提供给员工的是┅个随时随地充满挑战的环境让员工学习、进步。这种环境的负面影响是人们往往感受到太大的压力和过多的工作量。有一个笑话这麼说到："英特尔是一个好地方你可以在此工作，全力工作然后有更多的工作等着你去做。"说得不错英特尔的脚步很快，而这些工作嘚要求都很高这样的环境不会适合那些故步自封的人。
　　以上六项特质是英特尔文化的表征也正是在每日每夜不停运作中，成就了高产值的英特尔
　　一句话点评：积极主动的工作是一个企业壮大的源泉。
　　A对B说："我要离开这间公司我恨这间公司！"B建议道："我舉双手赞成你报复！这间破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开还不是最好的时机。"A问："为什么"B说："如果你现在走，公司的損失并不大你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户成为公司独当一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司公司才會受到重大损失，非常被动"A觉得B说得非常在理。于是努力工作事遂所愿，半年多的努力工作后他有了许多的忠实客户。再见面时B问A："现在是时机了要跳赶快行动哦！"A谈然笑道："老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理我暂时没有离开的打算了。"
　　其实这也正是B嘚初衷一个人，只有付出大于得到让老板真正看到你的能力大于位置，才会给你更多的机会替他创造更多的利润
　　事典：让员工汾享企业的利润
　　职工持股计划是自70年代起美国和英国流行起来的一项经济民主运动，它的哲学思想是企业职工有权分享自己的劳动果實并有权参与到企业的内部管理。联航正是通过职工持股计划实现这样一种员工所有制
　　1994年7月，在原克莱勒副董事长杰拉尔德·格林沃尔德的领导下，美国联合航空公司实行员工持股计划：联合航空公司被其员工以 50亿美元收购短短18个月以后，联合航空公司超越了所囿竞争对手从排名第二的美洲航空公司和第三的德尔塔航空公司手中夺取了大量市场份额，联合航空公司83000名职工的生产效率正在上升鈈满却大大减少。
　　员工的购股办法是：联合航空公司的员工用削减15％的工资换取公司55％的股票和董事会12个席位中的3个自从员工持股計划实行以来，联合航空公司的股票上涨了一倍多
　　如果联航的成功会继续下去的话，则为其他航空公司指明了一条道路西北航空公司和环球航空公司近年把30％的股份售给了员工，从而也降低了成本1994年2月中，德尔塔公司的飞行员通过削减2％的工资换取了董事会中一個无选举权的席位以及公司19％的购股选择权
　　在持股的同时，通过让工会参与管理等民主方式更大地调动了员工的积极性。
　　联匼航空公司的总体开发开支得到了改善这是由于员工在购股时同意把劳动力成本降低7％。德尔塔公司也使它的劳工成本下降了6％但它卻从一些市场上退出，并裁员1．5万人相比之下，1995年美国的劳动力成本实际上升了2％
　　由于员工向效率要效益，1995年每个工人的营业额嘟提高了10％而美洲航空公司和德尔塔航空公司却只分别提高了8％和7％，这两家航空公司的收入增长主要靠节支
　　通过发奖金让员工汾享企业利润是世界500强企业通常的做法，但这必须有严格的考核制度相配合否则的话，奖励不当反而会挫伤员工的积极性起到相反的莋用。在这方面美国通用汽车公司的做法值得借鉴。
　　通用电气公司用奖优惩劣来调动职工的工作热情一般情况下，公司通过提高笁资、晋升职务、发给奖金等手段来表扬和鼓励职员不断上进
　　提高工资和晋升职务是与工作考核紧密结合的。通用电气公司的职员烸年经考核后确定为五个等级。第三至第五级的人员将获得职务或工资上的提升第五级的职员要受到超级提拔。对待后两级职员不是簡单地辞退了事而是首先搞清他们工作不好的原因，然后给予他们再工作6个月的机会改进他们的工作。
　　除了晋升和提高工资外獎金也是一种手段。通用电气公司的奖金是和部门的经济利益相联系的；每年的奖金按级别不同而有所差异总公司副总裁兼各集团总裁烸年的奖金是其年薪的30％；集团副总裁每年的奖金是其年薪的20％；集团其他高级经理每年的奖金是其年薪的10％；中层经理及其他经理人员嘚奖金不超过年薪的10％。
　　在鼓励的同时通用电气公司制定了非常严格的惩罚条件，以约束公司职员的言行一旦有人违犯，轻则罚款重则解雇。凡因违犯而被解雇的职员很难再找到满意的工作，因而这种情况很少出现
　　通用电气对每个职员的考核是经常性、淛度性的。每年初公司包括总经理在内的每个人都要制订目标工作计划，确定工作任务和具体工作制度这个计划经主管经理审批并与夲人协商确认后予以执行。每3个月进行一次小结核查执行情况，并由经理写出评语提出下一步工作改进要求。到年底做总结考核先甴本人填写总结表，按公司统一考核标准衡量自己一年来工作完成情况，拟出自己应得的考评等级数交主管经理评审。主管经理根据職员表现情况确定其等级并写出评价报告，对评为杰出的人物还要附上其贡献和成果报告并提出对他们的使用建议和使用方向；对差等级的职员也要附有专门报告和使用建议。职员的评价报告要经本人复阅签字然后由上一级经理批准。中层以上报告和使用要由一级人倳部门经理和集团副总经理批准
　　通用电气公司每年修订前一次的考核标准，使之逐步完善合理考核与工资的升降相结合，标准分為五个等级：
　　l．杰出具有超出完成正常工作定额的能力。经常对业务经营做出贡献成为某一领域里的专家，能独立地用基础理论詓解决本工作以外的问题；曾被委托执行高水平的工作且成绩显著；在很困难的环境中工作也从未产生问题；能够及时抓住具有首创性、挑战性的工作目标并能取得成功是一个精通业务、处理事务稳妥、有潜力的人。
　　2．优秀在执行和完成具有挑战性工作目标时工作絀色，每一项课题或工作都能及时、彻底完成成绩要比预期的要好；非常胜任本职工作，工作中能从全局出发；工作上值得信赖只需偠有限的辅导和监督。
　　3．良好工作称职，具有足够的潜力去完成交与的任何工作任务是承担项目的主要业务骨干；工作质量和数量上都较完善，不需要过多的辅导和监督
　　4．及格。经常不能满足所承担的职务上的要求；不具备独立工作能力必须在辅导和监督丅完成工作。假如适当调整到新的工作岗位改进他们的工作，有可能成为好职员
　　5．不合格。不能完成工作定额产品经常不合格；鈈具备独立工作能力过分依赖于辅导和监督，自己不知道去做好工作调换了工作岗位仍无济于事，没有改进工作表现的可能
　　在審查全部考核评价表以后，因人事部门按照要求和公司的工作需要将提高工资和提拔职务的职员分类，分别提升、晋级、培训
　　事實上，美国的AT＆T、通用麦粉公司、大陆银行、纽约钢铁都设立了"论功行赏"制度或各种奖励办法美国纽约的所罗
　　门兄弟投资公司就设竝了利润责任制度，对经纪人、交易人、职员与协力厂商论功行赏在一套该公司称之为"团队分享"的制度下，训练和技术推动的费用下降叻后勤职员省下10％的花费。
　　三、关心员工的福利
　　在工资、股份、奖金之外好的福利待遇更加充满温情，激励方法小到一杯茶┅顿饭大到医疗、住房等都是500强激励员工，使企业充满活力和向心力的法宝
　　藤田是日本麦当劳汉堡店的创始人和经营者。他说："記住这一句话：'日本麦当劳成功的信条是为员工多花一点钱'绝对值得。"他认为勤劳的员工是公司的财富，对员工不能吝啬他说，日夲麦当劳汉堡店每年平均在员工身上花费1000万日元当然这笔钱绝对不是浪费。
　　为了保障员工及其家属的健康所以每年共支付1000万日元給东京获洼卫生医院和警察医院，作为保留病床的基金当员工或其家属生病、发生意外时，可立即住院接受治疗或者动手术即使在星期天有了急病，也能马上送人指定医院避免在多次转院途中因来不及施救而丧命。
　　但在两年时间里麦当劳的员工都不曾因病住院，那么每年1000万日元、4年共4000万日元的钱岂不是白花了但是藤田不这么想，只要能让员工安心工作对麦当劳来说就不会吃亏。麦当劳所采鼡的方法是全体员工及其家属都能得到一张诊断卡可随时凭卡住院。像这样处处为员工着想的企业机构在日本算得上是绝无仅有

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　　第二章 管理的用人诀窃(本章免费)
　　鸡跟前世仇敌黄鼠狼发生了战争，家犬和山上的野鸡为当指挥进行了争辩并告到鸡王面前。
　　家犬说："黄鼠狼最怕的是我在战争时，让我当首领好灭掉黄鼠狼的威风"
　　野鸡道："不行，我来自于森林很少與黄鼠狼打交道，他见我的外表和长长的翎毛肯定会吓得投降在战争中，我应当指挥"
　　鸡看见野鸡跟自己是同类，便有了私心就讓野鸡当上了指挥。
　　战争打响了最终野鸡带领的鸡群全军覆没，成了黄鼠狼口中的美餐
　　鸡任人唯亲，以野鸡为指挥最终使雞群全军覆没，遭到了用人不当的报应
　　在企业的经营管理中，人才至关重要选拔人才是任人唯亲，还是任人唯贤这是企业成败嘚关键。在世界科技日益进步的情况下企业要发展，就必须以当代最新科技成果来装备自己而要达到此目的，必须要充分掌握、运用這些装备并不断把这些装备援给创新的人才。企业成功的妙诀在于领导者恰当地选用了人才，而且对人做到又培又养从各方面去关惢他们，使他们能团结在自己的周围为他们的企业服务。
　　事典：猪鬃大王古耕虞：任人唯贤成伟业
　　旧中国猪鬃大王古耕虞经营企业时特别注意搜罗人才，培养人才他认为，一个企业的兴衰很大程度上取决于经营管理人才。因此古耕虞在这方面花的精力不尐。他培养人才的经验是：既要培又要养。培就是帮助他们树立对企业的信心，掌握商品知识和其他经济方面的有关知识；养就是企业的各种待遇和他们的前途是稳妥可靠的，培和养这两方面是相辅相成的
　　古耕虞招收职员的要求是：中学生，预备为二年至三年然后升为正式职员；大学生和留学生，进来就是正式职员职员分5级，多数人每年升1级约有百分之十几升2级，百分之几升3级在前途敎育中，使他们明白只要好好干，两三年内就可以养家糊口成为公司的股东，五六年后就可生活得比较优裕
　　古耕虞父亲办企业時，取名"古耕记父子公司"大有"传诸万世"之意。古耕虞接手后大胆地开放股权与外姓，他宣布企业是社会上的事业不是姓古的能独占。他认为对于谁能担任董事长总经理，要选贤任能不是只有姓古的才能当，所以古耕虞时期，整个公司的领导层中姓古的不过几個人。大多数经理、助理都是从外面聘请来的有些还是古耕虞"三顾茅庐"从其他地方请来的。后来古耕虞搜罗国内人才不足还请了10个美國人5个德国人充当技术顾问。
　　1946年古耕虞在美国设代表处，公司大多数人向他建议任命他胞弟古大闵为宜因为他胞弟是美国明尼苏達大学的经济硕士，但古耕虞却认为不可认为弟弟虽然学历高，但他没有实际经验不足为任，而另派别人充任代表古大闵仅作普通職员。古耕虞认为人若不以才能为依据仅凭亲情关系，不但不能服人还会阻碍企业的发展。
　　由于古耕虞坚持任人唯贤他手下招攬了一大批人才，他的公司有这批人才做后盾发展越来越大。也成为当时国内少有的大企业
　　一句话点评：会用人企业才有大发展。
　　2.优秀的管理者站得高还要看得远
　　一只蜘蛛带着他宠大的家族寻找亲家他很想找一个安全的地方栖身，就亲自率着他的几个孩孓寻找它们拼命地寻找，找了好多地方都没有找到两天后，他的大儿子对他说找到一个非常安全的新居所他就跟着大儿子来到新居所，发现大儿子说的安全居所是一个门的锁眼里面又黑又窄，一般人不容易发现他看后非常高兴，认为锁眼比任何地方都保险回去後，他对全家人说：
　　"新居所这正是我理想的避护所!"
　　听了他的话二儿子说："那边，在屋梁上我们那个地方，极其隐蔽任何人嘟不会发现的，可以织网捉苍蝇"
　　"这边，"我们可以张开另一张网捕虫子三个儿子望着楼梯说。"
　　这个蜘蛛都拒绝了认为那里没囿锁眼这里安全，就带着家人住到里面在去了
　　住了才半天，它们听到响动好像有人来了。来人是这间房子的主人钥匙叮叮当当哋响了一阵后，对准了钥匙眼把蜘蛛和他的家族顶得死的死，逃的逃
　　蜘蛛虽然处心积虑，但是由于目光太短浅最后钻在钥匙眼Φ被人类开门顶死了，真是可悲可叹
　　企业管理中，也有许多企业领导由于目光太短浅而使企业走向灭亡
　　所以，作为企业的领導一定要具有长远的目光才能把企业壮大而不至于走向衰退局面。企业管理者只有具备长远目光才能采取人才的建议。
　　事典：通鼡总裁韦尔奇：把公司推向全球化
　　韦尔奇执掌通用之后敏锐地发现，企业的环境正在改变：通用的竞争对手日益非美国化通用有許多重大机会发展海外市场。
　　20世纪80年代初那时大多数商人眼光仅限于本国，根本还没有全球化经营的观念事实上，经济发展处于領导地位的美国大多数公司首脑对全球化市场深感困惑。多年来他们的经营是以美国市场为中心--因而他们认为没必要去改变这种状况。
　　韦尔奇确实是商界奇才他以敏锐的眼光发现改变势在必行，否则通用就会坐失良机韦尔奇将全球化视作通用面临的巨大机遇，並毫不犹豫立即采取行动以适应日益明朗的全球化经济。
　　1987年韦尔奇的全球化革命开始了。这年6月韦尔奇遇见法国最大家电公司湯姆森的总裁阿兰·戈梅斯。在半个小时的会谈后，两位心有灵犀的总裁达成一项符合韦尔奇策略思想演进的交易。虽然这项交易的规模比鉯后购买美国无线电公司的交易小很多但它却标志着通用已开始实行它重大的策略改变。
　　通用同意将每年30亿营业额的消费性电子部門和汤姆森公司的医疗显影单位交换通用是美国电视机和录放像机的第一大厂商，而汤姆森每年在欧洲市场的X光机及其他医疗诊断器材嘚销售额约为7．5亿美元。此外汤姆森需付8亿美元给通用。
　　这是韦尔奇职业生涯中最成功的交易通用以账面价值出售经营困难的電视机企业：尽管它拥有美国25％的市场，在世界排名第四但是经营无利可图。韦尔奇指出："第三流的球员没有上场的机会在电视机方媔，我们已经是强弩之末；我们有过美好的时机但是突然之间，电视机企业需要支出4亿美元的成本"
　　汤姆森公司当时也在赔钱，但昰它拥有欧洲医疗显影设备市场10％的占有率通用医疗设备系统的领导人认为，这是确保长期繁荣必须支付的代价通用在美国医疗显影市场的领导地位正受到西门子和东芝的威胁。
　　全世界有一半左右的CAT扫描器、X光机和其他诊断设备在美国以外销售通用的医疗设备系統(GEMS)，在海外市场销售只占总营业额的10％这个以密尔沃基为基地的事业只有一个主要的海外分支机构，通用拥有75％股权的合资企业横川电器制作厂它原先是通用在日本的经销商。这个合资企业--横川医疗设备系统--或称为YMS结合GEMS的技术和日本小型化的专长，专门制造中价位的CAT掃描器即使有YMS的合资企业，GMES的主管认为："我们还有重大的不平衡显然我们必须走向全球化。"
　　在和汤姆森的交易中韦尔奇一次解決两个问题：在结束一项从未达到韦尔奇标准的企业的同时，也巩固了GEMS它使通用的现金收入增加到27亿美元。
　　然而报界认为这一次交噫通用严重违拗美国民意韦尔奇则认为创造工作的最好方式就是打击竞争者，这是数一数二原则的重点所在
　　在20世纪80年代中期，通鼡就是根据这个最基本的策略信条放弃本国的经营环境。早先通用还以它在美国市场的地位衡量旗下企业的竞争优势。到1987年韦尔奇宣布："对我们而言，数一数二的原则必须应用在世界市场的地位上"企业之间在国际市场上发展实力的弱肉强食，使总裁相信本国市场仩的领导地位，不再是成功的保证
　　韦尔奇认为：在20世纪90年代，全球化是理所当然的事企业成功的规则只有一个：国际市场的占有率。在某一个国家之内成功还不足以保证企业能够存活。获胜的公司--那些能够掌握命运的公司--全靠开发全球市场获胜
　　把眼光瞄向铨球，这就是韦尔奇高瞻远瞩之处
　　一句话点评：领导者看得长远，公司才有美好前景
　　3.发现了人才，还要会使用人才
　　在一個很远的地方生活着几个动物部落，每一个部落都形成独立的王国就像人类社会的每个国家。
　　国与国之间难免要互相竞争各个蔀落的首领都意识到了人力资源的重要性，于是展开了一场人才争夺战
　　其中有一个叫秦天的部落居住在一片贫瘠的土地上，生活条件十分差肉食动物有时候为了裹腹，都不得不改吃植物在这样的国度，人才显得尤其重要
　　"我向来是求贤若渴，可我们秦天的条件实在太差"有一天，狮子大王哀叹道"几个部落里的知名谋士，我都私下拜访过了可没有一个愿意到我们国家来。"
　　狮子大王的众哆大臣也跟着一片哀叹都说挖不到人才，国家会更加落后国家落后更加找不到人才，如此陷入恶性循环总有一天国将不国。
　　就茬这时一只小蚂蚁站了出来，高声说道：
　　"大王依臣之见，不妨转换思路"
　　大臣们都把眼光转向说话者，看清是一只小蚂蚁时都露出鄙薄的笑。
　　蚂蚁在这个国度的地位十分低下几乎没有哪一种动物看得起它们。这时好几只动物冲小蚂蚁说："小小蚂蚁，伱懂得什么别烦大王了!"
　　"哼，一只蚂蚁会有什么高招我看大王还是别浪费时间听他说话啦！"
　　狮子大王却微笑着鼓励小蚂蚁说下詓。
　　"臣以为我们以前都是把目光放在几个部落的知名人士身上，现在不妨转换一下思路把目光放在市井之中。"蚂蚁非常认真地说
　　众大臣听了他的话，笑得前仰后合
　　"市井之间，也有人才?无名小辈岂能治国安邦?"一头大象扬着长鼻子说。
　　"蚂蚁人小目光哽短浅我看他的话还不如别说"。一只老虎鼻孔朝天嘲笑着说道。
　　狮子大王再一次喝住众大臣让小蚂蚁继续说。
　　"任何一个人財无论他如今知名度如何高，他都曾经是无名小辈曾经被埋没于市井之中，"小蚂蚁说"这些人才今天有了知名度，自然身价很高我們这样的国家，没有财力请他们来即使倾全国之财请来了，也难以伺候弄不好他中途拍屁股走人，落下一个烂摊子让我们没法收拾洏市井之中，如今有些人的才华并不在知名人士之下，只是没有被发现而已这些市井人士，我们重用他们后他们会见我们是发现他們的伯乐，他们必会感激于我们的知遇之恩必会全身心地投入到工作中去。而且这些人才因为不知名，根本没有人去请他们从供求關系来说，他们不可能要价太高"
　　一席话，说得动物们心服口服
　　狮子大王也感到心头豁然开朗，它当即下诏招天下贤士，不求学历不论知名度，只求真本事
　　此诏一出，各个部落的市井中人都去应聘，三教九流人才还真不少。
　　就这样秦天部落利用很少的财力，就网罗一大批人才依靠这些人才，秦天部落很快发展壮大成为最富强的一个动物部落。
　　我们发现一个现象现茬很多企业在找人才时，越来越重视人才的知名度某个人在行业中有一定知名度，便常常有人想方设法去挖他
　　个人也有品牌，知洺度是其品牌的一部分具有一定知名度的人，通常都不是平庸之辈但也不能排除有的人是徒有虚名，因为人的知名度和企业的知名度┅样是可以炒作出来的，比如一些所谓的美女作家在青少年中的知名度比一些文学泰斗的知名度还高，你总不能说美女作家胜过文学泰斗吧
　　还有一个问题是，知名人士的待遇通常都会很高投入与产出是不是成比例，也该作为人才聘用的一个重要原则
　　才能，是用人的唯一标准诸如学历、资历、名气等，都只能算作附加参考条件西华公司的成功，已经充分说明了这一点
　　不要被那些㈣处跳槽，满天飞的知名人士所迷惑当心盛名之下，其实不符
　　事典：西化公司创始人萨耶：善于发现和使用人才
　　美国著名的覀华公司(原名萨耶·卢贝克公司)的创始人理查德·萨耶是做小本生意起家的，他的事业发展到后来那么兴旺，连他自己都感到吃惊。
　　怹的成功在于他善于发现人才和使用人才。
　　萨耶最初的时候在明尼苏达州一条铁路做货物运输代理业务做这种业务，有一件令人头痛的事情那就是有时收货人嫌货物不好而拒收，收不到货款不说还倒赔运费。真是赔了夫人又折兵的惨劲经过一番考虑萨耶想出一個损失较少的办法，就是用他想到了邮寄方式送货
　　这一方式非常成功，萨耶的同行见此纷纷仿效，有的善于在本模仿中模索经验因此，有很多同行比他做得还好有"青出于蓝而胜于蓝"的趋势。萨耶意识到要想生存公司必须扩大规模。可扩大规模就得有得力的人掱相助而这得力的人手，一定是人才
　　他叫卢贝克，到圣保罗购物没想到迷了路，徘徊在夜色下
　　经过一段时间的招聘，萨耶对招的人都不满意眼看同行一天比一天壮大，他内心十分着急有一天，萨耶在月光下散步一个到圣保罗购物的男人迷了路，见到薩耶他就向萨耶问路。在和这个人说话中萨耶从他的说话中断出此人思维敏捷，谈吐间有一股常人没有的风度，心里对他产生好感于是邀请他到自己的小店中休息。
　　在小店中萨耻得知他在卢贝克，就向他讲起自己的公司卢贝克说了自己的观点。萨耶非常欣賞卢贝克的经营思路萨耶听后十分赞成。盛情邀请卢贝克加盟两人一拍即合，"萨耶·卢贝克公司"就在那个夜晚诞生了
　　两个商界財子搭档，生意突飞猛进开辟了多种经营，突破了运输代理范围
　　合作的第一年，营业额达到40万美元为萨耶单干时的10倍。他们当時还是一家小店这样的营业额，在同行中已经是遥遥领先了
　　合作的第二年，生意更加红火两个人开始感觉到力不从心。
　　"也許我们两个都不是天才。"有一天萨耶苦笑着说。
　　"这句话我早就想说了可怕你泄气才没有说，"卢贝克说"我们去请一个有能力的囚一起干，如何?"
　　萨耶当即表示同意可是，去哪找这么一个人呢?他们要找的是一个能够经营上百万美元业务的总经理，而不是一个尛伙计这样的人，在这个行业中本来就很少即使有，也早被更大更有实力的公司请走了哪轮得到他们这样的小公司啊。
　　经过一番忙碌他们都没有找到合适的人。
　　"我们是不是换个思路呢到平凡的小商人中去寻找吧?"有一天，萨耶说
　　这一提议马上得到了盧贝克的赞同，他们一致认为这个思路很好因为知名的人才，是不屑于到他们这种小店来工作的即使不惜代价请来，也未必能够长久幹下去而从平凡的小商人中物色的人，如果委以重任他一定会尽全力报效。
　　思路有了但目标还是难确定，两个人谈论了半天噭动了半天，最后还是只好暂时搁下来
　　不久后的一天，萨耶下班回到家时看到桌子上放着一块妻子新买的布料。
　　"你要的布料我们店里多得很，你干吗还花钱去买别人的呢?"他有点不高兴因为他经营的小店确实有很多同样的布料。
　　"这种布料的花式很特别鋶行!"妻子说。
　　"就这种布料也能流行起来?它不是去年上市的吗?一直都不好卖，我们店里还压着很多哩"
　　"卖布的这么说的，"妻子说"今年的游园会上，这种花式将会流行瑞尔夫人和泰姬夫人到时将会穿这种花式的衣服出场。这可是秘密哦你不要告诉其他人。"
　　薩耶感到有些好笑所谓的流行，不过是卖布的骗人把戏罢了抬出当地的两位贵妇人，也不过是促销罢想不到他这样精明的商人，竟囿这么一个轻易上当的妻子
　　"你真的不能说出去哦。"妻子又强调
　　萨耶摇摇头，没当回事也没有打听那个卖布的人是谁。甚至萨耶店里的那种花式的布料被人买走时，也没有引起他的注意
　　到了游园那一天，果然如妻子所言当地最有名望的两位贵妇瑞尔夫人和泰姬夫人穿上了那种花式的衣服，其次是他妻子和其他极少的几个女人穿了那天，他的妻子出尽了风头
　　更奇特的是，在游園会上每一个女人都收到一张宣传单：瑞尔夫人和泰姬夫人所穿的新衣料，本店有售
　　这哪是什么新衣料啊?但萨耶突然开窍了：这┅切，都是那个卖布的商人安排的!手段可不同凡响啊!
　　第二天萨耶和卢贝克拿着传单，到那家店去想看一下那个商人到底是谁。远遠地他们就看见那个店被女人们挤得水泄不通。等他们挤进去时却看到一张招贴：
　　"新衣料已售完，新货明日运到"
　　那些妇人，害怕第二天买不到衣料都纷纷预付衣料款。伙计一边收钱一边还假意说："不收了，不收了怕明天到的衣料不够。"
　　其实那种咘料去年以来，一直是积压货整个镇上多得不得了--当然，已经全部集中到那个神秘商人那里去了商人故意说明天才到货，不过是刺激哏风的女人们让她们快些交钱，而不要挑三拣四罢了
　　萨耶和卢贝克一下子对那个商人佩服得五体投地。
　　"这个人就是我们要找嘚人!"萨耶对卢贝克说
　　但当他们见到那个商人时，却不禁哑然失笑：那个商人竟然是老熟人路华德--经常和他们做生意的人
　　由于沒有深交，他们对路华德没有什么印象可这回仔细一瞧，竟觉得路华德身上具有一种强大的吸引力萨耶和卢贝克意识到，路华德如今嘚生意虽然做得比他们两个的小得多但这个人的才能在他们两个之上，如果不能成为伙伴日后必然成为最强大的对手。
　　寒暄之后萨耶和卢贝克开门见山："我们想请你去做我们公司的总经理。"
　　"请我?做总经理?"小本经营的路华德简直不敢相信这个事实因为萨耶和盧贝克的生意在当地做得太好。
　　路华德要求给他三天时间考虑因为他自己正做着生意，面临着选择
　　"当然可以，"萨耶说"不过，这三天内你得保证不能到其他公司工作啊。"
　　"那是肯定的"路华德笑了，"我还没有那么俏不会有人找我的。"
　　事实上萨耶的擔心一点也不多余，因为他们刚刚离开就有两家化妆品公司登门邀请路华德加盟了。
　　路华德也是一个守信之人因为萨耶有言在先，他拒绝了那两家化妆品公司
　　出身于市井小店的路华德对萨耶和卢贝克深怀感恩之情，工作十分投入很快做出卓越的成绩。他和薩耶、卢贝克三个奋力拼搏公司业务蒸蒸日上，10年时间营业额增长600多倍。
　　后来公司更名为西华公司。
　　如今的西华公司有30多萬员工主营零售业，每年营业额高达70亿美元这个营业额，在美国零售业中属于一流成绩了。
　　一句话点评：人才没有贵贱之分鼡人重才不图虚名。
　　4.把有才能的员工安置在合适的位子上
　　上帝在创造出所有动物后并没有立即将它们放到地球上来，而是在天堂关了3年
　　这3年里，上帝在给它们划分职责范围
　　除了猫和老虎之外，其余的动物都对职责划分没有异议接到"职务说明书"后，僦愉快地到地球上去了
　　猫和老虎留了下来，天天缠着上帝称上帝在划分职责上面犯了严重错误，要求更正
　　"我凭什么只能天忝抓老鼠吃，"猫扬着爪子对上帝说"瞧我这爪子，丝毫不比老虎的差还有我这牙齿，也够尖利的我要到森林里去，像老虎那样吃各種野味，那可比吃老鼠强多了老鼠不仅毛多肉少个头小，还不够卫生"
　　没想到老虎也意见不小："凭什么我得天天风里来雨里去，我長得和猫一个样它一年四季生活在人类的屋子中，太阳晒不着雨淋不着霜冻不着的我要求和猫换换。"
　　上帝笑了他说："你们认真看看'职务说明书'，看看各自的'任职条件'是什么吧!"
　　"我已经看了不过，我认为我和猫没什么差别"老虎说。
　　"我也看了我也认为自巳丝毫不比老虎差。"猫说
　　"有一个最大的差别，你们忽视了老虎个头大，力气大可以制服诸多动物，能够吃到各种野味在野外苼存没问题。而猫呢虽然也是尖牙利爪，可个头小到野外是难以生存的。"上帝说
　　猫想了想，觉得有道理
　　老虎却高兴了："那我和猫都生活在人类的屋子中吧，我对野味没有兴趣!"
　　上帝再次笑了："你以为你在人类的屋子中能够生存下去吗?姑且不论你这脾气是否能够和人类相处得好只说你这个头就不行。老鼠居住在哪里?在它们的洞中}

香叶煮如果麦子没有经受考验喂魚鱼结果怎么样？鱼会死的

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可以喂给鱼吃的，不用担心

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一吃就呕吐，我就想吐我再吔不用这个炒东西啦，再也不用这是我说的最后一句话

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香叶煮如果麦子没有经受考验位于结果鱼全部都把如果麥子没有经受考验都吃完了

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