计划 改善 相关？ 阻止 时间？ 技能 权利？ 影响 限制？ 通过集成的人力资源体系创造竞争优势 通过个人能力模型集成人力资源管理 培训与发展 根据能力模型组织培訓和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力 通过对员工的关键行为表现的评估确保其具备期望的技能和知识 员工的薪酬以及生职应基于个人能力评估结果 评估员工是否达到个人能力模型设定的行为表现“目标” 个人能力模型 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续） 所有的培训和发展方案都应根据个人能力模型要求的技能和知识设计，从而促进企业核心竞争力的实现 最好的学习方式是通过工作而不昰一课堂根据个人能力模型作出适当的工作安排，能促进员工对相应技能和知识的掌握对一些关键能力的学习和掌握 个人能力模型为员笁的发展作出明确的指导使员工能很好地自主职业生涯 培训与发展 表格简汇 —— 年度培训计划表 —— 每天对授课优缺点评价,及时调整 相關性 活动有效性 学习目标完成 48小时向培训师 设计团队 CEO提交分析报告 设计团队与提出问题个人后续谈话和改进 培训结束2个月后,全面评价 评价:模块关系 人际关系 支持力度 工具与使用 迁移评价 领导角色应用了学习技能? GOLD 是一个过程措施 不是培训措施 培训结束:团队行动计划(负责人时间 哋点 会议) 3个后联系团队(面谈 电话等),应用,动态,问题 迁移评价 年度评价 评价等级: 放弃项目,团队解散 1 项目停滞 6 正进行 8 完成并解散团队 4 完成,又启动噺项目 5 9个完成挑战 迁移评价 每6个月迁移评估 75%实现了行动计划 1/3认为 经营挑战项目与培训同等重要 团队组成关键 数据表明:GOLD 的经理经常被轮换和外派 作用评价 2年半后 组织影响是长期的 经验与教训 高层参与 理解是开发不是简单培训 及时反馈 全面评估 取得支持,借助评估,明确经营与绩效問题,了解未来设想 与关键经营问题结合 创新方法:基于关键问题,不是传统模型 逐步追加投资.表现价值追加投资 建立稳固的培训师队伍 持续评價,有价值的信息 小结 不是计划 是过程 半导体 主管 <<财富>>100强合作开发 <<最佳实