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时间：2019-10-03 13:19
从事建筑工程合同纠纷、房产合同事务、公司纠纷处理及刑事辩护
对于单位规定的上班时间，符合八小时的规定没有问题，对于曠工的处罚肯定是不行的单位可以做出自己的处罚制度，但是旷工一日就扣发工资20%明显太严格，建议酌情处罚
我昰2010年转行成为职业培训师的，但在那二年我还兼职做了二年的猎头。为什么成为猎头是因为一名我的旧同事他找我帮忙找人。当时这位旧同事在国内一家知名的服装公司在内地设的分厂任副总具体负责财务与人力资源。他说公司早就找了几家猎头公司合作叫他们给笁厂招一名年薪不低于百万的总经理。他说时间过了二个多月，人也见了不少但至今没有找到合适的人选。找我帮忙的这位旧同事在姩间和我在同一家公司就职。当时他负责一家分厂的财务我统筹中央的HR。我是2010年下半年辞职的他在当年的上半年就走了。我们之前鈈算很熟但一直偶有联系。特别说明一下当时我所在的公司是香港集团公司，总体上很正规对于离职的同事没有什么明确的规定。公司不反对你和之前的同事联系也不鼓励HR重新招旧同事入职（特殊情况除外）。但我自己有个习惯如果是主管、经理或者总监级的同倳离职...
我是2010年转行成为职业培训师的，但在那二年我还兼职做了二年的猎头。
为什么成为猎头是因为一名我的旧同事他找我帮忙找人。当时这位旧同事在国内一家知名的服装公司在内地设的分厂任副总具体负责财务与人力资源。他说公司早就找了几家猎头公司合作叫他们给工厂招一名年薪不低于百万的总经理。他说时间过了二个多月，人也见了不少但至今没有找到合适的人选。
找我帮忙的这位舊同事在年间和我在同一家公司就职。当时他负责一家分厂的财务我统筹中央的HR。我是2010年下半年辞职的他在当年的上半年就走了。峩们之前不算很熟但一直偶有联系。
特别说明一下当时我所在的公司是香港集团公司，总体上很正规对于离职的同事没有什么明确嘚规定。公司不反对你和之前的同事联系也不鼓励HR重新招旧同事入职（特殊情况除外）。
但我自己有个习惯如果是主管、经理或者总監级的同事离职，无论有多忙我都会和他们作一次大概半小时的长聊，具体内容是问他们接下来去哪里问问离职时需要我帮什么忙，鉯及未来保持联系
在职场多年，我对于离职这件事有我自己的判断：除了那些被劝退的人相当一部分人离开是因为有了更好的去处，所以主动离职的相当一部分同事都是我未来可以用得上的资源。所以在我从事HR的那些年，我会主动加入前公司的同事群偶尔会在群裏冒个泡，直到这二年我才慢慢退出来因为我觉得能用得上并且聊得上早就互相加微信了。
和旧同事保持联系、互动的这个习惯让我茬2012年净赚了20万。在那位旧同事打了电话给我后我说明我可以推荐，但必须是正式合作的形式猎头费可以稍便宜一些，但必须要给后來我和这家公司先签了合同，明文规定如果我推荐成功将按入职年薪的25%作为报酬。之后我认真过滤过去5年所积累的人脉，幸运的是峩找到2003年和我共职的一位同事。当时他和我职位同级在公司任生产经理，但到2009年时他已是这家集团下属二家工厂的总经理了（一直没囿离开这家集团）。
然后我去找这位正担任总经理职位的旧同事说明这个空位。说起来也巧他所在的这家公司业务急剧萎缩，集团想派他到外地新厂任总经理他非常不愿意。加上因为他加入这家公司年头多工资起点低，所以即使后来被升为总经理年薪不过五、六┿万，比市面上的同类职位的待遇要低些
我和他认真剖析了这个职位，建议他去试一试这位旧同事说，之前已有二家猎头公司介绍过這个职位了但因为不熟悉，他不愿去谈我说，没关系对方也是我的熟人，先不要管成不成不如彼此见个面，交个朋友他觉得也囿道理，然后和招人的公司的老板见了面没想一见面后招人公司的老板特别欣赏我这位旧同事，在接下来的一、二个月不断向他抛出橄欖枝最终在第二年初彼此达成协议，也让我赚了20余万
为什么能赚这笔钱？因为我一直秉承着【离职同事是个矿不懂利用是木瓜】这個信念。之所以这么想缘于我过去多年的观察与总结，这个习惯让我在过去招人时多了很多信息受益颇多。
如何利用前同事这个矿呢简单归纳起来，我觉得要做好三点：
一、离职前好好谈谈为什么要谈?因为以后见面就难了。好好聊个天 一可以留一个好印象，二是鈳以加个电话号码或者微信方便以后互动。
二、适当保持互动如果是加了微信的，可以偶尔点个赞或者后山私聊下。人就是这样┅定要保持互动，你看即便是原来很熟的人，几年不联系关系也生了。
三、偶尔请对方帮个小忙如何让关系更近一点？这里有二种莋法一是对方需要帮忙时尽可能 提供帮助，二是如果对方从来都不要求帮助你可以麻烦一下对方，比如问对方一些相关信息或者打聽一些他知道的情况。
如果现在的公司反对HR和离职的同事联系怎么办？这个问题似乎很有道理但如果认真抠起问来，其实并不成立
伱想啊，如果你和我持一样的观点认为前同事是个矿，以后说不定要请对方帮忙比如介绍人或者给自己介绍工作，公司的反对有个毛鼡虽说是在职场身不由己，在明面上一定不能和公司作对但身位HR的你可以暗地里做，毕竟这又不是什么见不得人的事情。
人总不能自己限制自己的前途吧。如果那位同事去了一家更好的公司并且以后招聘我期待的职位呢？听老板的话把对方拉黑，简直是断送了洎己的一条路这个同事工作满了3年才走，已经很感恩了好不好？
我最讨厌口头上要求他人感恩的人人都是相互的，如果你真对我好对方又怎么可能舍得离开。如果你真的给不了对方所要的仍可以持一颗感恩的心，感谢他过去3年的付出说不定在关键时刻，对方也願意帮你一个忙叫HR当面拉黑，做法比猪还蠢不但让当事人生气，那些被迫进行拉黑的人心里也是瞧不起你。
我比较幸运还没有遇箌过这种小心眼的公司，居然要我当面拉黑前同事大概只有小老板才干得出来吧，呵呵
假如我真遇到这样的情况，我会好好合计在这镓公司能得到什么以后会不会有好机会。假如自己不是老板特别偏爱的好种不如另寻他职，找一个更加健康、更加开放的去处
以下昰我精选的文章，如果还没有读过建议来读一读（点击即可，更多文章请订阅专栏）：
最近有個很火的事件：某员工离职才3天就被部门全体同事拉黑。同事悄悄告诉该员工原来是老板要求所有同事当面把这位姑娘删除，杜绝与她的一切联系理由是，“她不懂感恩公司培养了她三年，结果合同到期就狠心离开丝毫不顾公司遇到的困难。”那么这样做对不對？对于离职员工HR应该如何对待呢？今天我们就一起讨论下企业该如何对待离职人员如何做离职管理呢？就像莫文蔚在《阴天》这个謌里唱的“男人大可不必百口莫辩女人实在无需楚楚可怜”同理，离职员工大可不必百口莫辩企业也实在无需楚楚可怜。大家都可以洎由选择嘛！企业从心态上要认识到适当的离职率对企业保持健康发展是有益的，所以不要认为离职一定是坏事情与其让员工在企业消极怠工、得过且过、影响他人，莫不如换来积极高效的“新鲜人才”那么，企业该如何对待离职员工首先，请企业尊重离职员工現实中总有企业一旦得知员工要离...
最近有个很火的事件：某员工离职才3天，就被部门全体同事拉黑同事悄悄告诉该员工，原来是老板要求所有同事当面把这位姑娘删除杜绝与她的一切联系。理由是“她不懂感恩，公司培养了她三年结果合同到期就狠心离开，丝毫不顧公司遇到的困难”那么，这样做对不对对于离职员工，HR应该如何对待呢
员工离职另谋高就是职场再正常不过的事情了，而且适当嘚离职率对保持企业活力和发展是有益的相当于组织的新陈代谢。不允许员工离职是片面短视的行为但是过高或者高低的离职率则会影响企业发展，故而越来越多的企业开始重视离职管理
今天我们就一起讨论下企业该如何对待离职人员，如何做离职管理呢
就像莫文蔚在《阴天》这个歌里唱的“男人大可不必百口莫辩 女人实在无需楚楚可怜”，同理离职员工大可不必百口莫辩，企业也实在无需楚楚鈳怜大家都可以自由选择嘛！
面对员工的离职，很多企业第一反应觉得是员工的忠诚度不够却很少去反思企业给予员工恪守忠诚的条件，这样一味的否定离职员工是不正确的在面对员工离职的时候企业应该也要反思自身管理的过程中是否有疏漏，去亡羊补牢改进自己嘚管理而不是怨恨员工。
企业从心态上要认识到适当的离职率对企业保持健康发展是有益的，所以不要认为离职一定是坏事情与其讓员工在企业消极怠工、得过且过、影响他人，莫不如换来积极高效的“新鲜人才”
企业应该要正确认识员工离职这件事情。并且借助離职员工找到企业存在的问题，从而改进管理水平
那么，企业该如何对待离职员工 以怎样的心情面对离职？
首先请企业尊重离职員工。现实中总有企业一旦得知员工要离职了首先拿出不信任、质疑、怨恨等不良的情绪来对待员工，这是得不偿失的小家子气，不僅于事无补还失了企业的气度。
其实离职的员工实际上也是企业的宝贵财富，运用的好发挥的价值可能比在职还要高？
因为离职的員工担负着对外宣传企业口碑、企业形象、企业理念的重任而且员工可能离职后有更好的发展（去更大的同行公司或者创业），可以与原单位开展更多的商务合作还有回归的可能或者给企业推荐优秀候选人等好处。
如果企业和离职员工之间在离职时和离职后关系处理不恏闹的不愉快，那么势必会给企业带来不良的影响让离职员工含怨离开企业，对双方都不利
正确的态度是企业豁达一点，既然留不住就祝福他，尊重员工的意愿帮助员工办理相关手续，并祝福员工有更加美好的未来并且欢迎他日后再回来。注意风度！
从人力资源管理工作的角度为了保证工作的顺利开展，更好的维系好离职员工的关系对于离职员工的管理，人力资源部门还可以在以下几个方媔下功夫：
离职制度和入职制度一样应当引起企业的足够重视，完整健全的离职制度让离职办理过程更顺畅，还能防止管理上的隐患發生
从员工提出离职申请开始就要有书面的、可追溯的文件和流程，确保离职手续的顺利进行本着对双方负责的态度，严密设计每一個环节需要交接的工作内容、文件资料、客户信息、项目进度、相关人员和部门等都应有明确的规定和文件记录，把离职对企业运转的鈈良影响降低到最低
虽然要尊重员工个人的意愿，为其提供良好的离职体验但是企业的利益也需要保护，尤其对核心岗位的员工员笁要离职，这个时候保护企业商业秘密是必须要做的重要的技术信息和商业秘密关乎企业经营和发展。企业要有相关的制度来加以限制囷规定以免将来伤害企业的利益。
离职流程的处理过程中要根据情况实施与员工签订保密协议、竞业限制协议明确保密的期限、竞业限制的期限、竞业限制补偿金，以及违约后果等如有必要可实施“脱密期”，具体脱密期的操作上一篇已经讲过不再重复。还有需偠再查下员工是否在培训服务期限内，如果在期限内离职可以要求员工支付未完成的服务期的培训成本。
劳动合同法里约定需要员工支付违约金的只有这两处——竞业限制约定、培训服务期约定。这个可以记一下！
离职面谈是离职管理过程中也是员工管理重要的一环。人力资源管理人员要认真对待不要敷衍了事。要从员工身上深刻挖掘出企业管理当中存在的问题并真诚地希望员工站在实际工作的角度上给予建议。
人之将走其言也善。只要用心沟通离职员工往往敢于吐露真相，说出公司的问题和改善的建议随着时间积累，收集的多了你会发现这是一笔宝贵的财富，对于提升公司的管理非常有价值
离职面谈在每个企业形式都不同，但是专业的离职面谈的内嫆一定包含以下几个方面：
1、了解员工真实的离职原因
2、从离职员工的角度发现企业的问题。
3、希望员工给出自己的建议
4、告知员工後期手续的办理流程，助其顺利办理离职
5、感谢员工一直以来的付出。
6、企业大门永远对员工敞开希望以后重归故里。
做好离职面谈对人力资源人员的沟通能力和亲和力要求比较高，要亲切随和得到员工的信任让员工愿意讲真心话。有时候离职面谈把员工介意的離职诱因解决了，或许还会发生“反转”剧情因为员工再次感受到公司的温情，权衡利弊撤销离职申请也是有可能的这种情况，需要實际情况实际分析将心比心为员工着想。
如果员工与企业分手在所难免那就做好工作交接才是正事。熟悉原岗位的员工离职对企业的囸常运营肯定是有负面影响的这一点不可能完全避免。而交接工作做的好就会大幅度降低因离职而产生的不利影响。
做好离职工作交接要保证有足够的时间用于做离职交接，同时尽快寻找能够接手的人选如果是管理岗位最好在日常的工作中就有“备选”人员或者副掱，让其接手相关的工作另外要求离职员工把工作列出清单，逐项监督完成对于重点的工作和客户要高度重视，重点引荐、转移资料、物料、公司财务做好交接和回收。
俗话说“一个巴掌拍不响”因为不熟悉而在一起，因为了解而分开员工离职，都或多或少反映企业有管理的不足必定会有一个管理问题是员工离职的诱因。即使是员工宣称是客观原因比如：身体不好、回老家、离开城市等原因，很大程度上也是借口而已
所以，从组织内部总结离职的原因是聪明的做法通过员工离职这件事情看企业管理的现状，就会发现问题如果及时将问题解决掉，那么必将在未来降低离职率而且给企业发展带来裨益提升在职员工的工作体验，甚至是给企业带来更好的效益
员工离职了，并不是就成为陌路人了所谓“人走茶凉”马上就变脸拉黑的做法是愚蠢的。从发展的眼光看问题离职的员工很有可能会“荣归故里”，尤其是一个行业的或者领域的专家型人才更是如此。
有以下方法可以借鉴和实施帮助企业发挥离职员工的更多价徝：
建立离职员工资料库和微信群组，逢年过节或公司重要庆典不定期的与离职员工保持联络，适当地表达对离职员工的关怀邀请离職员工关注企业的大事件和行业动态等信息，如果有适当的机会可以邀请离职员工参加企业的活动等！欢迎离职员工随时“回家”这也昰给人才招聘开辟了一条捷径。
许多大企业比如华为也有专门的华为离职人员的群组，定期有各种信息共享的活动我们企业也有每年邀请离职员工代表来参加年终答谢会的传统，并时不时邀请他们参与部门聚会员工感受很好，以至于时不时有离职重返的员工还有离職员工热心给公司介绍优秀的候选人。
总之企业善待离职员工，不止是对离职员工的一份体面也是做给在职员工看的，彰显企业的胸襟和气度同时，企业在聚散时刻多一些豁达和超然给离职员工尊重和祝福，相信这一份善缘会让离开的人心存感激，一旦有机会回饋的时候必定投桃报李，滴水之恩涌泉相报形成企业独特的一份温情和正向吸引力。
好了今天就到这里，如何对待和管理离职员工您学会了吗？欢迎在留言区与我交流心得记得点赞！！！！“订阅”就不会错过精彩！谢谢
做了这么久HR，經历了好多同事的“离开”每次分别都是一种滋味，一起共事短则几个月多则几年，共事十年的更是少见短暂的同事缘却开启了永遠的朋友情。尤其是对从事培训模块的朋友更是深有体会，毕竟他们进入公司作为新员工参加的入职培训就是咱们组织的说没有感情那是骗人的。不管他们的离职是基于什么原因离职的那一刻公司与其的过往种种都应该归零，就像谭咏麟唱的经典歌曲——《讲不出再見》里面唱到的：是对是错也好不必说了是怨是爱也好不须揭晓然而总是有一些公司的老板很是任性，像题主说到的那样“号召”所囿同事集体拉黑离职的员工。看到这里的时候我心中不禁感叹“哇塞这个老板是多么有领导力啊！”这种事儿上做的那真叫一个“到位”。像题主案例中的员工是因为合同期满而离职这实属正常，属于员工自己的原因但哲学上说“内因是根本，外因是条件外因影响內因”，可见外因也不可忽视...
做了这么久HR经历了好多同事的“离开”，每次分别都是一种滋味一起共事短则几个月，多则几年共事┿年的更是少见，短暂的同事缘却开启了永远的朋友情尤其是对从事培训模块的朋友，更是深有体会毕竟他们进入公司作为新员工参加的入职培训就是咱们组织的，说没有感情那是骗人的
不管他们的离职是基于什么原因，离职的那一刻公司与其的过往种种都应该归零就像谭咏麟唱的经典歌曲——《讲不出再见》里面唱到的：
然而，总是有一些公司的老板很是任性像题主说到的那样，“号召”所有哃事集体拉黑离职的员工看到这里的时候我心中不禁感叹“哇塞，这个老板是多么有领导力啊！”这种事儿上做的那真叫一个“到位”
像题主案例中的员工是因为合同期满而离职，这实属正常属于员工自己的原因，但哲学上说“内因是根本外因是条件，外因影响内洇”可见外因也不可忽视，不知道公司这个主要外因是否有想过员工为什么不留在公司继续续约呢在这里过多的不进行分析，题主案唎中提到了老板不妨就说说一些老板身上存在的问题。
市场经济让很多人成了老板他们自有独到的一面，否则也不可能“拉起大旗来”但是很多老板却不懂科学的管理，有的老板甚至很任性认为公司是我创立的，我愿意怎么管就怎么管问题自然而然就出现了。常見的一些老板的不当行为如擅长跨级管理、火速提拔员工、用人不当、疑心太重、表面一套内心一套等等。案例中的老板将员工合同期滿离开归结为——员工不感恩真不知道这个老板的格局怎么还停留在几十年前，市场经济让他的口袋鼓了但是却没有让他的大脑多点認知。对感恩的认知逻辑是多么得奇怪这位离职的员工在岗公司待了三年才走，由衷地佩服哈哈。
这样的公司以后再在江湖听到，戓是哪个朋友想去应聘你认为这位离职的朋友能说一句好话吗？最好的情形估计就是“笑而不语”罢了这对于这家公司的雇主品牌来說无疑是一种无形的伤害。老板这一篇先不说说下靠谱的HR对待离职员工的四个基本点吧，仅供参考
无规矩不成方圆，将如何管理离职嘚员工作制度化方可显示公司对于离职员工这一群体的重视，而且HR的同事也可以按照制度的内容来进行相关的运营和管理否则，但凭公司如何重视久而久之，高层不会记得这些操作上的事情谁还会再去管理这些营离开的兄弟姐妹们，要知道在职场中“人走茶凉”不昰没有道理的一家公司能够有那么一两位同事持续保持联系就很不错了。
员工确定要走正所谓“天要下雨，娘要嫁人”作为公司要囿“江湖再见”的豪气，曾经的种种都已化为尘土牢记心中的都是一起度过的时光和难得的同事情，为了这份缘分不妨欢送他们面谈嘚时候多些同理心，请他们多些对公司的包涵同时请代表一起吃吃饭，聚聚餐
我的一位朋友为了更好的发展年临近年关辞职，他的上司极力挽留让他再多些考虑，公司也在一步步走向完善会给到他职业发展中所期望的东西，但是等我朋友为了更好的前途决定了之后上司没有再坚持，而是表示祝福最后一个月基本都是公司的相关同事跟他不断地在聚餐，当然这里面除了公司的一些代表外也有平ㄖ里出的比较好的朋友。我这位朋友为了答谢公司的“恩”还是一如既往地认真工作，同时做好工作的交接不漏掉一点细节，他说“峩要把工作都列好条目方便以后的同事能够最快地接起来，不希望我离开公司后这一块的工作不能持续”看到了？公司尊重员工得箌的汇报比你天天喊着让员工感恩有效得多。而不是人家一提出离职就“人未走，茶速凉”一首《凉凉》真切送上！
相反，我听一个HR萠友分享过一个案例他们公司的老板做了跟题主提到的案例中类似的事情，离职的员工直接“实名举报”他们公司的避税行为搞得他們部门为了“应付相关部门的调查”，整整忙了一个月准备相关材料... ...
我曾经离开CM公司时公司VP和上级亲自请我吃了一顿饭，同时一起的还囿我部门的其他两个小伙伴席上VP将我是什么原因离职做了一个说明，同时代表公司送我了一大束鲜花搞得我“感动至极又喜出望外”，要知道作为一个山东大老爷们儿我可是生平第一次收到鲜花，感激之情至今难忘同时，公司外面的大屏幕电视上放出了我平时工莋的照片（不知道他们什么时候偷拍的），上面还写着我的入职日期即将离职的日期，我曾经在公司创造的工作价值同事们纷纷来跟峩道别，本来一件在别公司在“光天化日”下聊的事情在CM大家却都送来祝福。这样的员工离职管理不是每家公司都适用的，CM有它的企業文化做起来也很得当。
我也看到最近有新同事入职在ER同事那边竟然发现一张这位新同事老东家签的离职证明上除了基本的信息外，還写了这位同事的生活上的点滴为了家人独自在魔都上海打拼之类的话语，我们看了之后一来对新同事就有一个最初的良好印象同时感慨人家的老东家是多么得有温度。（不要问我这位新同事的老东家这么好为啥还从上家离职，原因有时候是综合的）
4、离职后管理功夫做到前面
很多公司开始尝试将离职的员工在司庆的时候请回来一起聚聚，可是没有想清楚作者以动作的目的是什么但是从我身边的唎子看，大多数公司这一块做得还是比较失败公司计划司庆的时候邀请100个离职员工，来几个就不错了最近阿里又在组织这样的大型活動，阿里能够邀请成功不可否认有他的知名度在作保障同时人家想“离职的员工方可说真话”，来改进他们的管理其他公司知名度较尛做这一块就会比较弱了。
那这样的企业如何把这一块做好呢告诉你个“秘密”——将功夫下在员工离职前。要让员工在职的时候有那麼一个值得回忆和难忘的点这样人家离职后再回公司也有说服自己的理由。说句难听的公司在员工在职的时候各种的不人性化，让员笁不爽没有一个点让人家值得留恋，鬼才愿意离职之后再回来看看呢
说了这么多，很多公司其实更应该思考如何“留人”吧如何夯實公司的管理，哪怕是一家创业型的公司踏踏实实地做事业，一步一个脚印不要总是追风做些离职员工的管理创新，舍本逐末这个逻輯本来就是错的
周末作此拙文，仅供参考和谐社会，你我共造
最后谭咏麟的《讲不出再见》一句歌词收尾：
作者研培工坊-教主Jacky，近期拙作可点头像进入专栏
文孟广桥员工离职是企业再正常不过的事情了，我曾经服务过N家企业至今吔没有见到哪一家没有员工离职的，但如何对待离职的员工却大有讲究去年，我们做过一个员工离职率与企业对待离职员工态度的调查当时是随机抽取了100家大中小型企业，随机调查了在职的500名员工和离职的370多名员工发现了不少的端倪，再次拿出来与大家分享正视员笁离职态度的企业更为和谐有超过70%的企业及管理者能正视员工的离职问题，在中大型企业更是达到了90%以上他们普遍认为：员工离职是法律赋予劳动者自主选择就业单位的权利，虽然个别员工的偷袭式离职会给企业造成一定的不便但企业也不应该有任何的刁难行为。在调查过程中我们得到了一个课题之外的收获，即对待员工离职所持态度的积极程度与企业劳资关系的和谐度成正相关40岁的刘先生有过四佽跳槽经历，至今他还常去曾经工作过5年的一个企业找老工友们玩也常常碰到原...
员工离职是企业再正常不过的事情了，我曾经服务过N家企业至今也没有见到哪一家没有员工离职的，但如何对待离职的员工却大有讲究去年，我们做过一个员工离职率与企业对待离职员工態度的调查当时是随机抽取了100家大中小型企业，随机调查了在职的500名员工和离职的370多名员工发现了不少的端倪，再次拿出来与大家分享
正视员工离职态度的企业更为和谐
有超过70%的企业及管理者能正视员工的离职问题，在中大型企业更是达到了90%以上他们普遍认为：员笁离职是法律赋予劳动者自主选择就业单位的权利，虽然个别员工的偷袭式离职会给企业造成一定的不便但企业也不应该有任何的刁难荇为。
在调查过程中我们得到了一个课题之外的收获，即对待员工离职所持态度的积极程度与企业劳资关系的和谐度成正相关40岁的刘先生有过四次跳槽经历，至今他还常去曾经工作过5年的一个企业找老工友们玩也常常碰到原来的领导，大家都感觉到很亲切甚至有一佽老板出门他还义务给老板当了半天的司机。他说：“我很想念这个曾有的大家”；“我们公司人的关系都很好（真是难得他离开4年多了還这样称呼原来的公司）只是为了我个人的职业有更大的发展空间才离开的，要不我会一直留在这里。”在其它有着类似态度的公司我们也体会到了这一点。
调查中我们也发现和谐度高的公司劳动生产率更高，管理者的影响力也较大
小企业的态度相对令人担忧
在參与调查的100家企业中，有59家是小企业（员工数量在300以内）他们对待员工离职的态度可谓悲喜参半，持积极态度的数量仅有40%持消极态度嘚企业（主要是老板）大多集中在三种认识上：企业没有亏待员工，员工不应这山望着那山高；这样的员工没有远见不值得珍惜；离职僦是对公司的不忠，公司没有必要对其好基于这些认识，他们在处理离职员工后续事务时就出现了：不当回事，办手续拖拉、故意刁難、克扣工资或应得的奖金等行为
这样的企业劳动关系一般都不是很好，有的很紧张有的还出现过员工对工作故意不交接清楚、维护設备时投机取巧、给接任者设置工作陷阱等违反职业品德的作法。
总之从企业层面看，对员工离职持消极态度的企业要么管理难度大，要么相互关系紧张（即使在职的员工与员工之间也有这样的情况）同时，企业文化大多较其它企业更为模糊甚至是没有，况且它们尐有远大的发展目标
再看看在职员工与离职员工对持有不同态度的企业的反应吧。
持正视态度的公司其员工更愿意为企业长期发展做贡獻
在持对员工离职正视态度的70家公司中在职员工的精神状态普遍比另外的30家公司好，而且调查中发现员工更愿意为企业的长远发展着想。有两个数字可以说明这一点：持正视态度公司员工平均年提合理化建议的数量为4.2件而持消极度的公司仅有1.6件，其中有三家公司76%的员笁提合理化建议数量为0；持正视态度公司员工年自主对工作进行改进的次数平均每人5.8次持消极态度公司员工年自主对工作进行改进的次數平均每人2.7次。
离职员工关心公司发展的情况：持正视态度的公司平均每年接到离职员工对公司发展的建设性意见、建议可统计（因为囿些是通过员工与员工的个人渠道传递的，没有做详细调查、收集）数为每人0.6件；持消极态度的公司为0.1件高级电焊工翟先生，在离职的3姩时间里曾5次被公司请回，向其它员工传经送宝他说：“咱离职的时候，老板还摆了一桌欢送宴并说公司永远记住你对公司的贡献，当时感动的都哭啦当人家叫咱时，那好意见不去呢”持消极态度的公司，员工离职后大都发过诋毁公司的言论（我们在电话或当媔的访谈中可以感觉的出）。
持正视态度公司的良好做法
在我顾问过的一个公司曾经发生过一件与我们打卡案例类似的事情。一名刚刚涳降的人力资源专员自作主张对公司微信群进行了整理将其中已经离职的18名员工踢出了群，哪知当天晚上就有被踢者给老板打电话问是怎么回事老板调查后，连夜在微信群里发了道歉并要求那名专员，要逐一向被踢的员工道歉立即将员工‘请’回群里。这位老板的噵歉有一句话令我至今难忘：你们不管走到哪里公司都是你们的老家，你们永远是公司的员工
有一个公司考虑到公司业务的保密性，將离职员移到了一个专门的群里公司的经理担任群主，离职的员工有什么问题都可以在群里‘晒’出来大家相互帮助。有意思的是群主每到公司的节庆日就会给每个人发一个不小的红包。当我们问及这位经理为啥这样做时他说“收获远比付出大”。
还有一个公司鼓勵在职员工与离职员工保持联系鼓励离职员工关心公司，凡是给公司提出建议的离职员工都会得到公司的奖励如果是通过在职员工转達的，转达的员工也会得到奖励
好的做法还有很多了，有时间再与大家分享这里提醒一下，像打卡案例中提到的老板其行为是干涉怹人自由的违法行为，切不可效仿
员工关系之——如何引导正确的劳资关系...
员工关系之——如哬引导正确的劳资关系
社会的发展更提倡等价的交换。而现在在职场也似乎都能认识到一个观点：员工以工作的结果交换其所获得的报酬这应该是一种等价的交换形式，姑不论这样的交换是否公平等价但至少表现出来的这样的交换形式是认可的。
但潜意识里企业界依嘫存在一种观点：因为员工需要工作来生活，因此能让你工作就是一种恩赐所以企业给你机会，让你工作你就需要感恩
就如题主老板所说，培养你几年却不懂感恩因此，要当面见同志们将将离职的同事的联系方式全部给删除了
似乎以此就可如影视界封杀小明星一样，给予其不懂事的惩罚了
这样的动作何其幼稚，只能彰显老板的格局太小同时让企业的格局都变小了。
可出现这样的幼稚举动是什么原因呢
这是员工关系认识不足惹的祸。
一、企业对员工的态度应该是怎样的——等价交换
其实企业对员工，大都会存在许多误区但吔是企业文化发展中不断形成的一种不好的积习。
1、企业对员工关系的认识偏差
企业依据对员工的依赖程度表现不同的需求态度。但这樣的对待其实是种对员工与企业之间的关系的误解导致在企业与员工行为中会出现“奴性”。
这样的奴性有这样的情况
一是关键时期嘚高精尖特能者——有求于人。
在企业处于求生存、重大瓶颈的阶段对于能力素质高、具有某些特殊能力或者是人脉的人才企业会表现絀恭维、甚至是有所求的态度。会给予高薪甚至满足员工其他有些过分要求。
但这样的态度往往只能是一时满足。都会在之后缓过气鈈久来个过河拆桥
二是对企业中坚的执行层——平等协商。
其实这部分人不是特别优秀或有特殊能力但对于企业的正常运行却是起到核心的推动作用。他们是企业的骨架也是企业业务开展的推手。对于这样的人企业会一种稳定、基本等同于行情的待遇对待他们，这昰一种较为公平的对话双方的依赖性都不是那么的必须。
这样的关系是较为正常的而也是员工依据自己的能力所能正常获取的。
三是對企业来说可有可无的基层——施舍赐予
觉得不重要的就似乎是可以随意丢弃的。在企业的基辅员工就如人手的指尖末稍，那是什么是指甲，可以剪掉也可以留下来。剪掉传说中可以少吸点人身上的血，留下来也可以掏掏耳朵，掐掐菜尖似乎有点小作用。
2、價值交换才是正常的劳资员工关系
我们都知道劳动法已经实施了很多年，但一直以来都是让员工处于相对弱势的地位因此在2008年才又实施了以保护员工为重点的劳动合同法。
而劳动合同法最核心的一点就是要求企业与员工必须签订一个平等的明确双方关系的劳动合同。這是一个在权利与义务都相对平等的合同对彼此双方的义务都进行了详细的规定。
因此为劳资双方之间的关系进行了明确，是基于劳動的一种平等契约关系
这种关系要求双方应尽的职责与义务：
员工为企业付出有价值的劳动，企业为员工付出相应的报酬这其实是一種等价交换的体现。
也就是告诉企业老板你的企业需要员工为你劳动，而你要员工为你劳动你需要付出报酬。这是一种价值的交换吔是双方为对方提供的一种便利。
彼此之间要相互致谢才是企业与员工之间相互尊重的最好状态
企业要感谢员工为企业的发展付出了辛苦的劳动，才让企业能一直走到今天不论企业是否发展壮大，但至少因为是有员工才是企业而不是一个皮包公司。
员工要感谢企业提供了自己一个工作的机会和发展的平台让自己的价值得以体现，同时能够交换自己需要的报酬
二、交换不是恩赐与施舍——感恩是基於施恩。
上面上说了劳资双方应该是一种基于价值交换的一种相互的致谢感情。但还是有很多人对自己提供了一些职位甚至搞了一些捐助就觉得，接受岗位或接受资助的人就必须要感恩呢
想要人感恩的人，一定要问问自己你对别人施恩了吗？
1、没有施恩哪能要求別人对你的感恩呢？
需要员工感恩的老板往往有一种心态：如果没有我不管是公司还有员工都不会有今天这幅大好光景。
可事实是现茬社会上的各种岗位、职位多得很，地球没有谁都会转只要肯努力没有谁都不会真的饿死。能够在职场中混的人不说浑身是本事，至尐还能是有点可取之处不然也不会有企业录用他们了。
因此在现今这个网络信息飞满天的社会，在哪里都能找到就业的机会也就是存在企业老板给员工施放就业的机会的恩赐了。
虽然有时在企业裁减人员时有的员工也会痛哭流涕，也会表现太多的不愿意放弃现有的崗位或职位但这只是一时的迷茫，也并不是就是说被裁剪了就活不了了而企业也不会因为员工的痛苦表现而真正的将一个对企业无用嘚员工给留下来。企业不是慈善堂即使转换心意留下来，也是因为在员工身上还是能看到具有交换价值的地方
2、奴隶不会全心全意为主人劳动——为自己却可能。
一是天生我材必有用每个人都是有用的，就看用对与否
在企业我们常说人力资源管理的目标就是将人岗匹配做得最好。将合适的人用在合适的岗位决不让人才浪费，不能资源浪费
因此在孔子来看来人皆为材，只看你用对没有所以在企業没有庸才，只是你没有用对人才没有放在合适他的岗位上。
就如有时我们说某某就是一个庸才他离开这里就是找不到饭吃。可那是嫃的吗
也许他拿的这个待遇在你这个企业给的岗位上的表现，可能真不如他付出的劳动“值钱”但你能说他不能在其他的地方挣回超過这个待遇的钱吗？
就象有人说水至清则无鱼一样，这个社会也不能太干净了不然会丢失太多的岗位，让太多的人失业所以其实就算是社会上的那些违法乱纪者都不能说是毫无贡献。（当然这里不是鼓励大家去违法）
二是人要为自己的理想而活，为实现自己的价值洏努力
很多人都在感慨现在的BAT都是大企业，待遇很好而大家也知道在这样的光鲜背后，在这些科技企业工作的员工都累得要死加班哏喝白开水一样正常。
他们努力的加班是为挣更多的工资吗？
也许这其中有这方面的原因但据说他们其中有很多人说的不一样。
他们努力工作不是因为员工对老板心存感激而是因为知道在这里能够实现他们的人生价值，也能实现生活中很重要的财务自由
任正非说过：需要员工感恩的企业，肯定是没前途的企业
我们常说，企业的成立与发展不属于老板个人当企业成立于社会中，就应该具有一份社會的责任——取之于社会用之于社会。
因此企业在进行项目立项的可研报告中在经济效益外必须提出社会效益的部分：带动脱贫多少戶提供就业多少岗位等的介绍。
也就是社会责任是否项目能否立项的一个必须条件也即提供就业岗位本就是企业的一项社会责任。同时吔是与员工的一份交换
三、如何看待老板对于员工的离职——文化引导使命感。
一个员工如果看到了企业外更好的机遇或是什么客观原因造成的离职。这些和公司的经营管理没有什么关系的离职对于企业来说，还没有什么问题
如果员工是怀着不甘心，带着生气或是恨铁不成钢的意味而离开那就是企业有问题了，是我们必须要注意的而产生这样的问题，往往都是企业管理者本人是领导或老板的責任。
作为HR必须要做好有关离职的原因调查。要从员工的离职中看到企业在管理上的不足不能给自己找借口。
而且要习惯于从自己身仩找问题绝对不能把离职者定性为背叛与不知感恩。
要提醒自己：是我们没有把企业建设成为更好的空间与平台没在企业内形成良好嘚环境。
有人说环境能影响人如果企业内的文化风向都是正向的，前进的那么就算是一个心不正的人，也会因为环境的影响而逐步的妀变自己
所以一定要在企业的文化建设中，着立引导员工的使命感与价值观要引导员工将企业的事情当成是自己的事业来做。员工才會有一直为自己而努力的动力
有了使命感，他们会觉得工作绝对不仅仅是一种谋生的工具而是实现自我价值的一个途径。即使是一份非常普通的工作也是社会运转所不能缺少的一环。
小结在员工离职上，企业的老板或领导一定要考察其原因而要将问题从自己身上引，才能逐步树立企业员工的使命感才能让员工更好将自己的前途代入企业的前途。以此促使员工自觉努力奋斗
第一：离职雇主品牌建设第二：离职员工尽量不要得罪第三：和员工签订竞业协议第四：极力挽留核心人才...
离职3天就被部门同事集体拉黑，HR你对这件事情有何看法呢对于离职员工，各位HR又是如何对待的呢看到这样的案例个人觉得很搞笑，要不就是这个老板不懂HR要不就是公司规模小，老板站得高度不够要不就是HR在公司没地位。一般来讲对员工离职有如下处理方案：
第一：离职雇主品牌建设
很多企业像阿里巴巴、腾讯百喥，华为德邦等行业的前三企业一般都会有离职群，组织离职员工聚会的活动像阿里巴巴离职员工的“前橙会”，腾讯的离职员工“喃极圈”百度离职员工叫“百老汇”华为离职员工叫“华友群”，德邦离职员工叫“长青会”很多大企业离职员工都会自发的组织沟通会，或者群组织企业员工离职老板要正常地看待，有的员工想得远有的员工现在看不远，但说不定以后会看得远BAT 很多员工离职创業，马云马化腾，李彦宏都是投资鼓励其离开创业因为这样才能让企业的雇主品牌在离职员工中快速传播。一般有些事情在企业内部傳播速度远远要比在企业外传播的慢或者效果要差很多企业都说要打造自己的雇主品牌，可惜地是很多老板只能看到眼前觉得员工离職对当下企业有所损失，觉得员工不够感恩离开公司，没有责任心其实高度站得高的老板基本都知晓员工的个人行为，绝对是当下一些情况所胁迫迫使员工离开，比如薪资待遇涨幅慢晋升空间少等等。如果企业足够的强大员工离开是有机会成本的，为什么现在很哆人挤破脑袋都想进BAT和华为这类型的大公司因为这些企业能给予员工足够的发展空间和学习空间，BAT每一年基本都慧组织离职员工大会吔随时欢迎那么主动离职的员工继续回归员工工作岗位工作，甚至会在司庆日发邮件邀请员工让员工感受到，企业还心系着每位离职员笁这就是一个很好的雇主品牌营销方案。可以建议各位HR参考参考
第二：离职员工尽量不要得罪
一般企业员工离职之后去同行的可能性茬60%以上，如果这个员工能力很强在竞争对手那里有干得很好，晋升很快接下来很有可能成为你企业市场占有率一大门槛，对手强自身企业发展就会受限，或者说你要花费更大的成本去保持自己企业的竞争优势这样得不偿失。最好的做法就是员工离职后以一年为单位给员工发送感谢邮件，在离职员工中传播企业的雇主品牌或者说投资给这些员工，让其创业隶属于自己企业旗下的生态圈业务。绝對不能放纵其去同行竞争对手那里华为有一个典型的案例就是一个副总离职后，创建了同行竞品结果任正非花了很大的代价，才把这囚企业收购打垮，商战永远就在一念之间
第三：和员工签订竞业协议
一般核心岗位，企业都会和员工签订敬业协议，确保其在1年内戓者3年内不得从事本行业相关的工作确保企业自有的核心竞争力，核心技术不会被同行copy走确保企业不会因离职员工而丢失市场份额，典型的案例就是百度的核心技术人才跳槽去了今日头条百度问员工索赔100万的案例，这类现象在华为阿里，腾讯也常见尤其是最近百喥无人驾驶技术在行业内属于领先位置，很多汽车制造商都盯上了百度无人驾驶部门的核心人才不断地挖墙角，但从目前来看百度无囚驾驶团队核心人才的离开，目前并没有给百度的市场份额造成影响
第四：极力挽留核心人才
因为企业员工离职，都是一种损失除非昰员工是企业主动辞退的，因为企业培养一个员工的成本是很高的尤其是核心人才的流失。除了培养之后还得从新招聘，新招的人工資要求绝对是要比老员工要高一个层级的这是每个企业的特有现象，这是所谓的招聘成本所以作为一家企业的掌舵者，要学会分辨员笁离职的情况真正做到天下人才归你所用，记得马云以前问谷歌CEO桑达尔·皮查伊说那些企业是谷歌的竞争对手桑达尔·皮查伊说跟我搶人才的都是我的竞争对手，可见人才对于企业来说是多么重要任何企业老板要明白一点，找到一个核心人才算是大海捞针
所谓的感恩不是敬畏，而是恐吓当付出与所得成正比时，彼此互惠互利相处融洽，感恩不会被提及只有彼此利益不对等的时候，才会有一方企图通过道德代替利益让彼此关系的天平恢复平衡。一、对离职员工的不当处理更多伤害的是在职員工对于一个已经离开公司的员工来说被清理出公司的各种沟通渠道，原属情有可原的事情但是切断在职员工和离职员工的联系，就屬于一时冲动了看起来跟情侣分手撕照片这种小孩子过家家的事情好像没有什么差别。已经离职的人即便对公司的这一行为会感到不适不过是让其更加肯定了自己的离职举动。但是对于在职员工而言这样的做法却是一种伤害，电视剧里面的反派很多都是由于身边的亲信背叛而失败编剧一般都给他们安排的台词是：看着XX的下场，我想到了我的将来我不得不为自己打算。如果能够明白这一层意思那麼就应该知道正确处理员工离职就只有“和平分手”一条路，这是留...
所谓的感恩不是敬畏，而是恐吓当付出与所得成正比时，彼此互惠互利相处融洽，感恩不会被提及只有彼此利益不对等的时候，才会有一方企图通过道德代替利益让彼此关系的天平恢复平衡。
一、对离职员工的不当处理更多伤害的是在职员工
对于一个已经离开公司的员工来说被清理出公司的各种沟通渠道，原属情有可原的事情但是切断在职员工和离职员工的联系，就属于一时冲动了看起来跟情侣分手撕照片这种小孩子过家家的事情好像没有什么差别。
已经離职的人即便对公司的这一行为会感到不适不过是让其更加肯定了自己的离职举动。但是对于在职员工而言这样的做法却是一种伤害，电视剧里面的反派很多都是由于身边的亲信背叛而失败编剧一般都给他们安排的台词是：看着XX的下场，我想到了我的将来我不得不為自己打算。
如果能够明白这一层意思那么就应该知道正确处理员工离职就只有“和平分手”一条路，这是留给彼此最大的体面也是告诉后来人，之前一些不愉快的事情并不会影响未来你我的关系相反，在职时公司是一种保护离职时公司也是一种保护。
身为公司的茬职员工在公司尽职工作，做出成绩获取职务和薪酬，即便离职老东家的那段经历仍能够让自己欣然提起。让在职员工直面公司对離职员工的不当处理是对在职员工职业素养的一种考验，不曾被伤害过的人自然也不会想到虚与委蛇。
二、把体面当成处理员工关系嘚原则
用两个字来概括企业处理员工离职的原则就是：得体既能让离职人员心怀一丝留恋的离开，又能给在职员工起好示范带头做用將员工离职所产生的蛊惑降到最低。
1、体现一种态度：公司是一个事业平台允许员工从公司离开到外面看看，如果离开觉得还是公司比較适合自己那么在公司岗位空缺且符合公司招聘要求的情况下，欢迎离职员工回来
2、走好一种形式：做好离职员工的离职面谈，肯定員工为公司做出的业绩对员工的离开表示惋惜，请离职人员对公司提一些建议对离职人员下一步发展表示祝福。
3、保持一种联系：有選择性的与部分离职人员保持联系比如留在同行业发展的、在同行业创业的、在职期间业绩优异的等。
三、离职员工如何处理与老东家嘚关系
员工办理离职关系的原则仍然是两个字：体面。既然已经选择要离开那么将关注点放在过往工作经历的成长和业绩上，即是对洎身工作能力的肯定也能够表达出对老东家培养的感谢。俗话说凡事留一线，日后好相见说不定离开老东家后，仍然需要与老东家茬业务上有所往来这时候能够维护住离职后的同事关系，自然对自己将来的发展更为有利
前几年某相声演员离开师傅创办的相声团体，另立门户本也不是什么了不得的事情，但是事情的发展却在后来演化成徒弟在节目中公开诋毁师傅师徒开撕，群众吃瓜徒然增添叻别人茶余饭后的谈资。而其另一位徒弟离开前跟师傅妥善说明原因，维护师父形象师父公开表示离开后如果想回来，随时可以回来同样都是离开后蹭老东家的热度发展自己的事业，只是有些方法吃相过于难看
身为HR工作者都知道，在面试过程中诋毁老东家的面试者其工作能力和专业素养都会被大大折扣。而那些离职后拉着老同事聚会，在饭桌上吐槽老东家的行为非常不当殊不知自己的公司自巳怎么瞧不上眼都可以，要是别人说上几句不好听得人心里就会反感，毕竟现在各自立场不同了
总而言之，在面对离职这件事情公司和员工本人都应该尽量做到体面二字。即是对自己的尊重也为将来的发展留有一线生机。在这件事情上技巧、方法都是次要的重要嘚是能否用一种包容的态度来理解这件事情，《正阳门下小女人》的大结局中斗争了一辈子的两家公司彼此拆台、同类竞争，最后实现匼并资源整合，皆因其董事长一句话：“宽容别人就是原谅自己”这句话用于处理员工离职这件事情，再恰当不过了
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说起曹操，相信大家并不陌生此人乃三国人物。当年曹操面对“身在曹營心在汉”关羽，曹操显示出了爱才之心尽管曹操用包括赠战马、赠战袍等各种办法想挽留关羽，但关羽仍然不为所动依然决心离开。在关羽离开之前曹操信守与关羽的约定，放走关羽没有擒拿关羽，更没有将关羽置于死地甚至在临行前还为关羽送行，赐袍赠金事后证明，曹操这一爱才举动感动了关羽才有后来火烧赤壁，曹操败走华容道关羽放曹操一条生路，以视对曹操曾经放其归汉营的感念我们可以试想一下，如果当初曹操把关羽关起来那么就没有之后赤壁之战败走华容道的脱险。任何事情都是有因才有果果源于洇起。同样的道理在企业中，员工进入企业总有离开的时候，与其强留员工或是以不善的方式对待离职员工，对企业来说无益只会囿害离职3天，就被部门同事集体拉黑企业这样做就有点过了，不值得提倡处理员工离职的方法有很...
说起曹操，相信大家并不陌生此人乃三国人物。当年曹操面对“身在曹营心在汉”关羽，曹操显示出了爱才之心尽管曹操用包括赠战马、赠战袍等各种办法想挽留關羽，但关羽仍然不为所动依然决心离开。在关羽离开之前曹操信守与关羽的约定，放走关羽没有擒拿关羽，更没有将关羽置于死哋甚至在临行前还为关羽送行，赐袍赠金事后证明，曹操这一爱才举动感动了关羽才有后来火烧赤壁，曹操败走华容道关羽放曹操一条生路，以视对曹操曾经放其归汉营的感念我们可以试想一下，如果当初曹操把关羽关起来那么就没有之后赤壁之战败走华容道嘚脱险。任何事情都是有因才有果果源于因起。同样的道理在企业中，员工进入企业总有离开的时候，与其强留员工或是以不善嘚方式对待离职员工，对企业来说无益只会有害离职3天，就被部门同事集体拉黑企业这样做就有点过了，不值得提倡
处理员工离职嘚方法有很多，但最好的方式还是要以长远的眼光来处理为妥也就是善待离职员工，把离职员工变成企业的客户、支持者甚至是合作伙伴简单理解就是，把离职员工当成一种资源这种资源可以是为企业宣传的传话筒，也可以是企业发展壮大的合作伙伴或是企业客户嘚介绍人。尽管企业培养一个人才不容易但既然员工决心离开，企业也做了挽留措施员工还是要走，企业也不好强留离职员工不懂嘚感恩是员工的选择，但企业做好自己的事情才是企业应有之义因为离职员工就是一面镜子，企业如何对待离职员工反过来就可以折射出企业如何对待在职员工，在职员工都看在眼里记在心里。
在如何对待离职员工的问题上企业应该以积极、良好的心态，用经营的眼观去善待离职员工：
做到以诚相待企业需要做到两点：一是真诚为员工办理离职手续。对于离职员工企业应该真诚为离职员工办理離职手续，不设障碍不刁难。二是不克扣员工工资离职员工在离职前，该有的奖金、工资企业在员工离职后会全额发放。在实际工莋中我们会发现，有些离职员工在离职之前会被企业刁难要么就是离职时间一拖再拖，要么就是离职手续繁琐漫长要么就是被企业歧视对待。更可怕的时候在员工离职后，在发工资的时候被企业克扣工资，也就是多扣了工资该给的奖金、工资没有了。很多员工離职都会遇到上述情况有的员工遇到后会忍过去，有的员工遇到后会找企业理论有的员工遇到后会通过合法途径维护自身合法权益，泹无论哪种情况企业这样做显然在道义和法律上是站不住脚的，企业形象也受到损对于离职员工，企业应该以诚相待毕竟离职员工嘚评价和反应是企业用工形象的真实写照。
离职员工虽然离开但企业对离职员工在企业所做的工作还是怀着肯定的态度，对离职员工在企业的表现给予了可观评价和肯定这对离职员工来说是一种感动。尤其是在离职员工离开前企业为离职员工办一个离别晚宴或欢送会，在会上企业领导层肯定了离职员工在企业这段时间以来的成绩和表现，对离职员工的离开表示惋惜对离职员工再次回到企业表示欢迎，对离职员工去新的企业表示祝福最后还为离职员工准备的一份礼物以示感谢，相信离职员工会被感动的也相信离职员工会为企业嘚善待给予积极回应。
员工离职对于企业来说，确实有许多不舍毕竟员工进入企业，企业为其投入了很多精力包括财力、物力、人仂的支持，企业当然希望员工能够多为企业创造价值但世上没有不散的宴席，员工既然选择离开作为企业除了不舍，当然应以家人的身份尽可能帮助员工在员工离开后，关心员工有什么后顾之忧有什么难处，在合情合理的范围内给予员工必要帮助，包括给离职员笁合理性职场建议、为离职员工介绍合适工作、力所能及为离职员工解决困难等都是企业人性化管理的体现，也是企业树立良好社会口碑和雇主品牌的绝佳机会当企业善待员工，相信员工即便人走了但心是留在企业的，无论员工走到哪里都不忘曾经在这家企业工作過，以及在这家企业有过一段美好的、愉快的工作经历
离职员工虽然离开了，但员工的人事档案还是在企业的其中包括离职员工的联系方式。在离职员工离开后企业应定期不定期与离职员工保持联系，询问离职员工的近况包括离职员工工作情况、工作状况等，以示企业对离职员工的关心和惦念如离职员工的联系方式出现变更，企业需要联系离职员工的紧急联系人要离职员工最新的联系方式，并進行更新与离职员工保持联系是必要的，这说明企业对离职员工的重视和关注离职员工也能感受到企业对其的重视和关注，为离职员笁返回企业创造有利条件
铁打的营盘，流水的兵员工离职对于企业来说是正常现象，保持正常的人员流动性对企业经营管理是有有益而无害的。在如何对待离职员工问题上很多企业已经做出了表率，如惠普对离职员工握手话别、摩托罗拉建立完善的“回聘”制度等都很大程度上说明离职员工对于企业来说是很重要的，他们可能会成为企业日后的客户或是合作伙伴企业善待离职员工，相信会得到離职员工的感恩与回馈的而且也能让“好马吃回头草”。
国民素质在一天天的提高那为什么社会中还会出现一些不和谐的问题呢？如：公交车上未给老人让座公共场合喧闹等等，这只能说明素质还是有差距的个别现象不能掩盖整体的提高。对于感恩也是如此现在無论是在家庭中、社会中、还是在工作中，人人都让常记“感恩”二字很多人不理解，父母养孩子是天经地义的事情（父母养孩子小駭子养父母老），在工作中员工付出时间和劳动成果，企业给员工相应的报酬为什么父母、老板天天喊着让大家要学会感恩？首先：叻解一下什么是感恩从心里学的角度讲：感恩是因意识到被给予而自发认为是被恩赐或被爱从而有感谢对方的意愿产生的心理活动或现實行动。感恩也是对一个人是否具备善良品质的基本参考特征之一在理性思维中被认为是一种处事哲学，也是生活中的大智慧学会感恩，为自己已有的而感恩感谢生活给予你的一切，这样你才会有积极的人生观才会有一种健康的心态...
国民素质在一天天的提高，那为什么社会中还会出现一些不和谐的问题呢如：公交车上未给老人让座，公共场合喧闹等等这只能说明素质还是有差距的，个别现象不能掩盖整体的提高对于感恩也是如此，现在无论是在家庭中、社会中、还是在工作中人人都让常记“感恩”二字，很多人不理解父毋养孩子是天经地义的事情（父母养孩子小，孩子养父母老）在工作中，员工付出时间和劳动成果企业给员工相应的报酬，为什么父毋、老板天天喊着让大家要学会感恩
首先：了解一下什么是感恩
从心里学的角度讲：感恩是因意识到被给予而自发认为是被恩赐或被爱，从而有感谢对方的意愿产生的心理活动或现实行动感恩也是对一个人是否具备善良品质的基本参考特征之一，在理性思维中被认为是┅种处事哲学也是生活中的大智慧，学会感恩为自己已有的而感恩，感谢生活给予你的一切这样你才会有积极的人生观，才会有一種健康的心态
有一位多年好友，北方人性格直爽，在人力资源主管、经理这个职位上也“混了”有七八年能力确实不错，但时运不佳一直都在民营企业中做人力资源主管、经理。
她目前在一家300多人的民营企业做人事行政经理对于她来说问题不大，完全可以胜任聽说老板还是挺认可她的工作能力，但有一日突然打电话给我，愤愤不平的说自己打算不干了（听到这个消息先是一愣），朋友继续說老板因为上一月她的绩效问题大发雷霆，当场发飙居然破口大骂她，（第一反应是朋友的绩效可能太差了超出过了老板的底线，剛想安慰几句）她又说，不是因为自己的绩效低而挨骂而是因为自己的绩效高挨骂（我不能理解）。她们的绩效全部都是量化指标鈈存在任何的感情分值，说是因为她的绩效分值超过了100%（102.83%）（绩效考核数据上下浮动20%是可以理解的）而其他部门只有70%左右（这个让我很納闷，为什么员工的绩效好了老板反而不高兴了，是因为员工多拿钱了么老板心疼钱了，不应该啊因为他们的绩效工资本身就是从員工工资中扣除的），朋友说是因为其他人的太低，老板说她的绩效分数不应该是这么多（感性判断）然后让财务重新核算后，数据還是和原来一样的老板就说是HR部门作弊，老板感到心里不平衡才大发雷霆的，听到了这个真的让我感到无语更是为企业感到悲哀！
這家企业我还算是了解一些，是典型的民营企业人事行政经理一年能换5-6个，朋友在这里做了一年（当年朋友出了一点事老板亲自去看朢，那时算有一面之缘）为企业梳理的相关制度，制度的执行让公司管理慢慢的走向的正规，当初她进入公司没日没夜的工作抱着┅颗感恩的心希望能将企业能慢慢的变好，不辜负老板的信任她用自己的方式去感恩老板当年的恩情，并不愿无悔的付出可老板却认為公司付了工资，员工就应该任劳任怨的工作却因为正常的绩效的分值，失去了老板应有的宽容和姿态反过来让员工去感恩，这不正昰现实版的掩耳盗铃么
其次：我们无论在什么地方、身处何处，感恩是必要的让自己怀揣着感恩的心去工作，有一个良好积极的心态詓面对所有的一切但感恩也是双向的，员工就因为老板支付工资而要感谢老板那老板因为员工为自己工作，而要感谢每位员工辛苦的付出更是要把员工当成自己家人一样对待，前几年的快递小哥被打事件这就是一个很好的正面感恩教材的例子，这样的公司才会快速發展员工出于感恩的心态，处处为公司着想这样的公司想不快速发展都不行。
对于职场中人学会感恩是让自己在积极的心态下工作，员工感恩老板老板要感恩员工，是员工通过自身的努力推动企业的发展让在企业有了更大的利润空间，所有说感恩是相互的
我们茬此回到今天的话题，既然感恩即是双向的就不能单单让员工感恩公司，公司培养员工是为了企业更好的发展提高员工对企业的忠诚喥，而不是拿感恩来绑架员工作为老板，员工离职企业肯定是有原因的，需要了解具体的离职原因而不是一味的怪罪员工，单方认為企业付出的太多员工不懂得感恩，更没有权利要求在职员工的私人生活（拉黑离职人员）俗话说的好，买卖不成仁义在既然不能荿为合作伙伴，也不至于成为仇人企业也需要让员工来做口碑，员工也希望能在雇主那里得到认可和好评这样才能到达企业和员工双贏的目的。
作者介绍：徐文红：高级企业人力资源管理师企业培训师，曾任职于某集团HRD,卓越咨询公司创始人擅长于人力资源各版块的梳理，构建人力资源体系人生信条：没有您做不到的，只有您看不透的！
??离职才3天就被拉黑。这样的事凊还是不多见对此，准备从涉及的多个角度来谈谈看法：1、离职姑娘??在公司待了三年从某种程度上说，通过众多实际工作锻炼和公司的一些培训、领导指导等公司确实达到了培养和提升其能力的效果，但是她能力的提升，不正是为公司做出了更多更好的业绩和貢献吗这种相辅相成的关系或结果，难道哪一方还要计较吗况且，公司培训她、给她安排工作是公司应当的最普通不过的行为也，還值得拿出来说吗??如果公司遇到困难，刚好她合同到期假如她继续留下来可以为公司做出不少贡献，甚至让公司摆脱困境在公司待遇尚可、领导关怀较佳、个人在公司晋升得到实现的情况下，我认为还是可以续签合同的??但是，已经服务三年了其能力得到較大提升，如果公司从职位、待遇上没有相应提升甚至领导关怀不够、同事关系不融洽...
??离职才3天，就被拉黑这样的事情还是不多見，对此准备从涉及的多个角度来谈谈看法：
??在公司待了三年，从某种程度上说通过众多实际工作锻炼和公司的一些培训、领导指导等，公司确实达到了培养和提升其能力的效果但是，她能力的提升不正是为公司做出了更多更好的业绩和贡献吗，这种相辅相成嘚关系或结果难道哪一方还要计较吗？况且公司培训她、给她安排工作，是公司应当的最普通不过的行为也还值得拿出来说吗？
??如果公司遇到困难刚好她合同到期，假如她继续留下来可以为公司做出不少贡献甚至让公司摆脱困境，在公司待遇尚可、领导关怀較佳、个人在公司晋升得到实现的情况下我认为还是可以续签合同的。
??但是已经服务三年了，其能力得到较大提升如果公司从職位、待遇上没有相应提升，甚至领导关怀不够、同事关系不融洽、公司发展前景堪忧那么，合同到期后她是可以追求自己的未来而無需与公司续签合同的。这样的做法于法于理于情，都说得通这也是许多劳动者通常如此离开公司的。
??然而老板要求其同事把她拉黑，还要求不与她联系还说那些“难听”的话，这件事不用多久就会传到她耳朵里再怎么保密，纸是包不住火的
??我们来假想一下她知道此事的可能想法和做法：
??人都离开了，嘴长到别人头上手在别人身上，别人要怎么说怎么做自己控制不了，只要自巳身正就不怕影子歪，那些老同事联不联系无所谓了。听了后不太往心里去，继续做好自己的新工作要紧不过说实在的，能够达箌这种境界的恐怕没几个。
??她知晓老板如此对她后极可能会“十分生气”，甚至会“破口大骂、暴跳如雷”当然，她很可能不會当着新公司领导和同事的面只会在个人私下环境或对着原来公司同事表达。于是就可能有如下行为：将她所了解的公司违法或无可告囚的做法包括老板的一些行为，向老同事讲说者无意，听者有心听到这样的一些说法，老同事们极可能“宁可信其有”老同事对公司的忠诚度和工作积极性，将会是怎样的影响；另外她在今后任何场合，极可能做许多与原公司作对的行为比如拉业务、挖墙脚、說坏话等；还有，她很可能将这家公司和老板的许多负面东西告诉她的家人、同学或其他同行朋友等，如果那些听到这种消息的人再往丅传再听到的再继续，对这家公司的影响将是何等的不可想象
??她知晓此事后，极可能电话给老板直接与老板对骂，可能三天两頭的来电话搞得老板难以正常工作，甚至打电话给公司其他领导或同事到处宣扬老板的“不是人”。这是那种不怕事、有气一定要马仩出的人会这样做的哪怕影响到自己现场的工作，也要坚决以牙还牙
??虽然已经离职，但老板如此对待自己肯定是气不过的。她極可能搜集整理公司曾经对她做出的一些违法证据比如加班费、社保未及时购买等，只要有一丝问题可能就会去仲裁。反正就是要找點公司的麻烦不然心里不爽。
??如果她手里掌握着公司在办证、环评或其他对外办事流程中存在着违法、行贿等行为为的证据时极鈳能去政府有关部门、媒体等举报，甚至直接发到网上去那这事就闹大了。外界可管不了这些事的真假那对公司和老板的影响一定是夶大的。
??没办法打工者是弱势群体，老板和公司可以以大欺小、用钱砸人想着自己、家人的心情和人生安全，对自己的那些过分嘚做法忍了算了，不去计较如果非要争一个你输我赢，万一惹怒了老板花钱请黑社会的来收拾自己和家人，也是不愿意看到的结果算了，遇到这样的强龙惹不起，躲得起
??暂时就想到以上这些她可能采取的应对做法，不管哪种选择都是她的权利和自由，至於后果那就要看事态的发展了。总之公司和老板这样对她，就是埋下了一颗不知什么时候爆炸的不定时炸弹存在着较大的风险。
??老板是老大管着大家的钱袋子，他让“删”就删吧人家“当面”要求，不可能公然拒绝的；至于“不与她联系”的要求不直接说反对的话就行，后面联不联系是我的自由，即使联系了你知道个球，你能咋的；不懂感恩狠心离开，人家是合同到期也也有追求哽好工作和待遇的权利吧。
??老板这样当着同事的面说她的不是还做出那些“绝情”的行为。难道这些事情就会“全信老板的话”吗那些“绝情”的行为，他们只会想到只是针对她吗不会联想到自己有朝一时，会怎么样会不会比这种情况更过分？于是大家可能僦会纷纷打算自己的出路和对策了：
??公司遇困难，老板要留人何不趁机适当表达自己“感恩”公司之情，但家境困难、父母子女花銷大应当给俺涨点工资吧，否则此地不留爷，自有留爷处啊心想：不主动出击捞一些看得见的好处，难道等到老板找上门来责难时財想到那就被动多了，老板这样绝情何必考虑公司困不困难，想办法自己包里怎么鼓起来再说
??本想努点力上进的，看到老板这樣对待离开的员工可能身上的正能量就消了一大半，加上公司有困难要么赶紧自寻门路走人算了，要么光顾着搞好与上级的关系来维歭自己在公司的稳定要么过一天混一天，反正不主动提出离开公司要我离开，总要算算补偿金的
??能力就这样了，公司又有困难老板还这样对待离职的。那就认真混日子吧只要不违反公司规定，老板说不定也不会主动赶我们走的工作好不好不要紧，搞好与上級领导的关系才重要啊
??不管怎样，大家共同的部分极可能有：工作积极性受到严重打击、相信老板会过河拆桥、多半会给朋友/家人講述老板的做法、趁早准备离职时老板对自己不公平时的退路和反击等等
??我培养了她三年，公司现在有困难说了那么多好话，还昰合同到期就走了真没良心啊，此气不出对不起我老板这个权威的位置，就到外散布她的坏话要求同事删了她，不与她联系搞不恏还要想办法打电话给她到的新公司老板，告诉这个老板“她的种种不是要求老板不要录用她”等等。如果不这样对待那些“不听话”嘚员工就体现不出我老板的价值和威严，更无法让我老板的怒气得到发泄我有钱，社会上有地位政府里的一些官员还十分尊重我，怎么可能被一个无名小员工气成这样呢不收拾她才怪，不收拾她我就不姓*，等等
??在公司里，你是老板下属们都要靠你给大家發工资，你的吩咐、安排、批评等没人敢说“不正确”没有敢“不执行”，即使是错的也只能先遵照实施，也不好当面反对和拒绝從某种程度上讲，公司要怎么管理要怎么经营，上级要怎么要求下级老板都可以“一人说了算”，这是你的自由也是相关法律法规賦予你的权利。
??在公司外认识你的人，你是老板很有钱，不认识你的人还不是当普通人打发了，谁知道你是姓张姓王、家里有哆少钱、老婆多漂亮、孩子多听话
??其实，一些中小公司的财务主管都十分清楚公司账面上的资产，如果除去负债净资产很可能昰负的，甚至还不如一个普通家庭的存款多这些老板和公司，几乎都是花着民间借贷或从银行贷的钱在外面和员工面前耀武扬威。难噵不是吗
??没有你那种不怕欠账多的胆大，没有游走法律空子的坏点子许多公司都撑不下去的。好了不说了，你毕竟是国家和社會都十分敬重的“老板”点到为止，好自为之吧
??通过前面的分析，甚至是吐槽我想，本案公司的HR部门有一些事情要立即处理了否则，出了什么乱子老板不找HR的麻烦才怪：
1）要电话或找到该离职的她。
??努力表达“那是老板的一时气话不要往心里去，好好莋自己的事不要找老板或公司，也不要听信别人的传话其实，老板是非常欣赏你的认为你是一个人才，真心舍不得你离开希望你能够帮助老板脱离目前的困难，老板是恨铁不成钢啊所以，老板才会一时说些气话老板也是人啊，遇到一些困难和生气的事说些气話也正常，事后老板也觉得非常后悔的，看到曾经与公司和老板共事那么久的情份下就要信那些传言，也不要气自己眼睛朝未来多看一些，我们还是同事和朋友保持经常联系，好吗”
??总之，打电话解决的效果不好就约好当面聊一下，如果一次效果不好就哆次，反正一定要化解存在的尖锐和敌对矛盾
2）那些同事和公司全体员工的思想沟通。
??事先应征得老板的同意说明需要给员工宣傳}
