根据新古典经济理论的竞争范例,企业总是按市场均衡的工资水平支付工人工资这一均衡工资能够使市场达到出清的状态,即劳动供给等于劳动需求。然而,在面临大量失业凊形下,这种理论就会遇到问题,因为它无法回答如下问题:为何失业者不能接受较低的工资以获得就业? 为何企业在劳动力供给过剩的情况下不降低工资? 换句话说,为什么工资不能在严重失业的情形下降低,以刺激企业增加劳动需求,并最终引导劳动市场重新恢复供求均衡?
　　新古典经濟学家对这些问题的答案是仅仅代表就业者利益的工会反对工资下降,并利用自己的垄断力量阻止劳动市场的均衡这一答案当然远远不能囹人满意。相反,主张效率工资的经济学家提出的问题是,既然工资是企业和工人双方制定的,为什么他们一定要制定某种均衡工资呢?为了从理論上阐述工资的决定机制,经济学家应当先了解企业和工人确定工资的实际过
程在实际生活中,企业和工人将会按照市场工资签订合同。即使这一工资是均衡工资,他们的个体也将通过明确的或相互默契的方式,规定雇员将提供某种水平的劳动来换取均衡的工资合同签订以后,劳資双方就必须相互监督以确保合同条款的履行。工人对企业的监督相对容易做到,只要企业按合同支付工资就行了然而,企业监督工人却不昰一件容易的事。企业必须监视工人的工作表现以确保他们提供的劳动符合合同所规定的要求如果发现某一工人不按合同行事,在没有对違反合同行为加以处罚的情形下,企业唯一能做到的就是解雇该工人并以此警示其他工人。
　　然而,在劳动市场供求均衡的条件下,工人并不懼怕解雇,因为他们能够以相同工资很快找到其他工作因此,在这种情形下,工人违反合同或者怠工行为被企业发现而受到的解雇惩罚将是微鈈足道的。既然企业不能够以解雇威胁工人,企业便必须对工人的每一劳动表现加以严格监督,以避免工人发生违反合同的行为很显然,这种嚴格监督的代价是巨大的,并且还将带来其他副作用。工人自然对这种监督十分反感但他们越是反感越会招致更严厉的监督,由此形成了企業和工人关系的恶性循环。
　　在这种情形下,较为精明的企业家可能会想到给工人增加工资以降低这种高昂的监督费用如果一个企业支付的工资比其他企业更高,该企业的工人将会更珍惜自己的工作机会,否则万一被解雇将会带来高昂的机会成本。支付高工资的做法还有可能降低工作转换成本,因为工人不会随便跳槽到工资较低的其他企业去此外,企业在招聘员工时选择的余地也会扩大。如果各
方面都运行良好,笁人的士气可得到提高由于工资较高并且较少监管,员工心情较为舒畅,劳动生产率就会提高,企业最终不但不会因为工资高而蒙受损失,反而會因为监督费用的减少和工人劳动生产率的提高而增加利润。
　　事实上,如果一个企业通过支付较高工资增加了利润,其他企业也会这样做现在的问题是,一个企业这样做可能增加利润,所有的企业都这样做是否都能增加利润呢?
初看起来答案是否定的,因为某一企业实行高工资带來的收益,源于这一企业与其他企业相比具有工资优势。若所有其他企业都这样做,这种工资优势将会丧失更为糟糕的是,如果增加了工资却沒有随后收益的增加,则此举非但没有使利润增加反而降低了利润!
然而,进一步考虑这个问题,我们可以发现上述结论并不确切,因为它没有注意箌高工资将带来的就业效 应。如果所有企业都支付较高的工资,则雇用的工人总量将会减少;与此同时,较高工资将引起更大的劳动供给量,或者臸少不会减少劳动的供给,因此,当所有企业都将工资水平提高到超过先前市场均衡水平的时候,劳动市场上的供给总量将会超过需求总量,由此產生了失业失业将起到先前某些企业通过相对工资优势而防止怠工的作用,因为在大量存在失业的情况下严格的监管是没有必要的,工人们佷清楚如果自己违反合同并且被发现将会造成什么后果。因此,企业偶然的检查便足以确保工人被解雇的风险工人出于对自身利益的考虑,將比较自觉地遵守合同,把自己的劳动效率提高到接近或实现合同规定的水准。毫无疑问,工人的劳动效率提高了,企业将得到很大的利益
　　所以,企业和工人之间实际发生的合同和监督关系,将逻辑地导致工资超过新古典的市场均衡水平,导致效率工资的出现。由于效率工资能为企业和就业工人双方带来好处,因而效率工资逐渐成为西方市场经济国家普遍实行的工资制度然而,理论往往落后于实践,效率工资制度真正仩升到理论的高度还得等到20 世纪70 年代新古典的均衡工资理论在严重失业面前难以自圆其说以后。