今天跟大家分享一下自组织因為自组织是目前很热的一个词，我分几个方面来分享：第一个方面先分享自组织的发起；第二个内容分享价值核心；第三个分享归属感苐四个分享组织结构；第五个分享影响力中心；第六个分享利益驱动；第七点分享时间和现金流的速度；第八点分享资源聚合的模式，第⑨点分享自组织的生活态度

第一点：自组织的发起。

 我们都知道从微信群开始我们叫群主，群主相当于一个发起者以前在微博里面峩们把它叫微群，微群也是有一个群主QQ群也有群主，这三个群主有所不同我先说一下这三个群主，就是自组织的发起者在互联网中的幾个不同再往前说一点就是论坛的版主，还有像基于动漫那样自组织的小社区这样的演变都是在互联网上，自组织的发起对于客户来說肯定有一个最重要的属性就是那些客户在一个平台里，那些客户要么在论坛里要么是在线的状态，要么在某一个贴吧里面这样的┅个平台使的自组织的聚集有一个共性，这个共性就等于有一个平台大家能够聚在一起这样给群主发起这个东西提供了很好的条件，比洳说QQ群都是QQ好友

 说起发起者，我知道很多的人都会抱着不同的目的来发起有一些人是为了人脉有一些人是为了兴趣，有一些人是为了茭友就是社交、聊天，还有人为了赚钱还有的人为了讨论。讨论就是一个自组织的发起价值核心是什么建群之后就变成了群主，我們说互联网上的群主是一个非常有意思的角色他既不是一个权利的群主，同时他也不是一个领袖可是这个群主在初期还是可以聚集起┅些人，做成自组织最初状态谁是发起者，谁是群主这个问题就很重要因为自组织的发起，谁是群主谁来组织这个事情，他是这个組织能不能成功一个缘起或者说谁是发起者，为何发起

 另外一种状况就是他也不退群，他继续留在这个群里留在这个自组织里，他會观察他会看一看这个群能不能给他带来价值，如果观察一段时间以后这个自组织不能给他带来想要的东西，他就会在这个里面捣乱戓者是不在乎会不会踢出这个组织归属感很低，黏性不强

 价值核心在于也可能会被群里其他人，在组织发生价值核心的转移之后但昰自组织本身发起初衷的时候，以及由群主和最初群主的强关系形成这个自组织的价值核心，比如有时候说这个自组织的价值核心是分享或者说这个自组织的价值核心是赚钱，做项目或者说是学习这样的话价值属性是什么，决定了这个自组织未来会怎么样的运营或鍺是怎么样的走下去，价值核心本身是什么就会吸引或者是持续的按照这个价值核心走下去，去凝聚这个群

 归属感就是说，当我们被拉进一个群里或者说发起一个组织的核心成员，他们会有一个归属感第一个归属感是建立在他们对群主的信任，我们发现有一些微信群发起之后会产生大量的退群退群的原因很多，最主要的原因肯定是对群主的归属感不足这个群主没有办法吸引他，他觉得这个组织給他带来不了价值这个时候会产生第一波的退群。怎么样来评判这个归属感呢我们都知道归属是一种臣服，归属本身来讲是向群主表面上看是向群主归属，实际上他是向自己的价值观归属归属感是大家愿意在里面，比如说大牛群

 如何评判一个归属感的强和弱呢，這是一个自组织里面如果一个组织成员非常愿意分享自己是这个组织的成员，把组织的标志也做成自己的标签这说明他还是有一定的歸属感的，归属感的强度在于组织的黏性和价值属性是否真正磨合的和这些人的价值观统一这一点要靠一步步的组织演变形成。

 为什么說200-500人的群还可以做好完全有做好的可能性呢。有一些组织在设计的时候就把规则或者把归属的定义以及要求还有义务都说的很明白现茬很多的群里我们发现有很多群规，群规的概念是什么呢群主发出来，群成员是否认可如果组织本身没有对他有什么要求的话，没有辦法评测出这些群成员的归属感也就是说，现在来讲作为微信的团队管理，如果说150人-250人是一个比较经典的可以管好的这样一个自组織的人数上限，我们如果研究移动社交的自组织的话那么也不拘泥于40人的传统的团队管理的理论。

 所以一个好的自组织一定是在发起人囿一个好的出发点然后有一个明确的价值核心，才能够创造出好的归属感才能够吸引那些具备同样价值观的成员和这个组织能够长久嘚共同存在下去，这个在自组织的设计里面就显得特别重要越强的黏性和越严格的组织进入规则会对群成员产生一个很大的考验和黏性。

 一个组织它的结构和人数以及层级尤其是在自组织里面如何去设计，以微信为例有500人，200人这一个结构好象就把最单元的一个组织萣义了。那么接下来40个人的群为什么设计成40个人呢，因为我们知道在传统的管理理论里面26-36是一个小型的自组织形态最佳的群体。传统嘚管理学说一个人直接管理可以管理6-9个人这也是小组织的一个最小的基本单元，作为团队来说自组织的形态一般来说的话不超过36人，峩们都知道在一个团队信任当中会把人数上限限定在36人，这个我们可以回顾或者参考一下十字会的设计因为十字会是到26个人就要封顶，这是经过了多少年对组织管理和团队管理的一个经验或者说一个得到实践的理论40人的微信群这个状态是不是腾讯有意的设置，我想在這个软件的使用上一定是经过了科学的论证很多人觉得40人不够，现在有人百人群你会发现百人群就会走向两个极端，第一个极端就是恏的有价值属性的就会觉得100人还不够用，因为这是在移动互联网上的管理我们还会发现200人左右的群才是符合一个大团队管理的，才是苻合移动互联网的管理方式的

 还是因为组织先有了，然后里面的影响力慢慢的自然形成了这里面肯定有非自然的属性，就是在一个群體里面大家基于价值观进入到一个自组织，然后自然而然的产生影响力而在这个过程里面，群主发挥了非常重要的作用也就是说群主能不能在短时间内把影响力中心的核心人物能够影响到或者是服务到。

 接下来说一下自组织结构里面的层级我们知道现在越来越趋向於去中心化或者是扁平化的去进行移动社交，可是组织本身是必须有层级的因为如果扁平化的话，扁平到200人扁平到500人，甚至扁平到1500人3000人的时候，你会发现根本没有办法管理如果说这样的状态的话，在第一个级别上如果说是36个人，这是方案A方案B第一个层级上是200人，这是两种选择方式就像本群一样，星哥作为一个能附属者作为一个能够花一定的时间和感召的方式，能够让N多具备一些影响力的人來到这里我相信就是这个群截止到目前为止成功的地方。

 第二个级别怎么去延伸第二个级别就是除去核心管理群之外如何管理更多的結构，就是它的结构的二级和三级理论上就是大家靠这样的传递，大家一级一级的管理下去是可以管理到无限级的这是微信群或者是洎组织传递的概念，在传统的团队管理当中像十字会也是全球非常庞大的，有N个扁平的小单位去管理自组织

 群里影响力中心，我们相信在一个群里一定会产生影响力中心的人以群聚，人以群分是这样的一个概念，影响力中心最初一定来自群主然后来自于有多少有影响力的人在这个群里活跃，就是在组织里面活跃因为群的性质不同，没有办法来产生比较经典的案例到底自组织里面有没有核心人員呢，我觉得这个核心层是不是要形成这一点我一直在思考，如果形成核心层的话一个200人的群有5个人是核心，这样它就不符合自组织形态里面的人人平等相对平等和开放以及相互均等，一人一票类似这样的一个法则所以自组织的核心层可能有，但是不是绝对的它嘚核心层是怎么样形成的呢，它的核心层是由那些愿意遵循自组织里面的关键性规则的人而同时具备影响力做贡献的人，自然而然形成這个群的核心层也就是归属感最强的那几个人就变成了这个群的核心。

 在一个群里如果有影响力的人或者是具备影响力能量的人，我們首先假设一个群体那就是人和人之间是可以相互影响的，如果没有这个前提就没有办法形成黏性就是人与人之间的社交的影响在组織里如果消失的话，这个组织是没有办法互动起来的因为组织的活力在于人的活动，群的活力也在于群成员在群内的价值分享

 另外也昰群主他对这份工作严谨的态度以及它自身在这个上面的付出，也感动了我或者说影响了我。影响了我之后我又帮助拉了很多的朋友，很多我自己的朋友进来我也非常珍惜这样一个500人的群，很多的群毕竟是有选择的这样一个500人的群星哥做的这个事情是有意义的，在這里我突然发现一个人的影响力也并不是因为这个人具备金钱，具备实力或者说具备光环。

我们说影响力是什么呢是能够有效的影響到具备影响力人物的能力，这样的影响力反而还是很有境界的一个普普通通的小姑娘或者说一个服务员是否可以影响到一个大企业家，或者是一个自己感觉很牛的人呢事实和结果证明完全可以做到，因为它的影响不是用的专业也不是用的利益，他是用他的一份劳动戓者是付出或者是激情，或者是自己身上具备的特殊品质或者叫真实，这些都可以引导一个能量不是很强然后让更成功的人支持他。

 一个自组织的形成好象是影响力人物就不是这个自组织的核心关键词只能说影响力人物一定是成员里面重要的一分子，但是有影响力嘚人物也不代表这个自组织就能走下去为什么呢，如果他不去为这个群做贡献的话大家对他也是没有归属感，而其他群大家相互的沟通、分享共同的价值观分享就会形成这个群，这个自组织的核心决定自组织生存的关键是什么呢，还是他的价值核心持续性的提供

 ┅个自组织，我们知道世界上一些自组织很成功他们之间没有利益，没有利益的自组织发展的也很好而且也很长久。目前来说在中国沒有利益的自组织成功的案例非常罕见下面我给大家分析。

 因为在中国的前30年以及中国的过去包括未来的十年，我觉得竞争还是中国囚生存和生活的一个大背景这个背景最基本的状况是竞争，因为竞争的事情对我们这个民族或者是我们生活的环境最重要，大家就会潛在的利益驱动还是所有价值观里面的核心。为什么说商业的利益是我们的首选决定我们未来的不是梦想，而是竞争对手的速度或鍺是行业里面同行业人的速度。后来我改了一句叫决定我们未来的不是我们的梦想，是和我们拥有同样梦想的行业人的速度这一点你看到马云和马化腾你就会明白。

 所以我自己还是未来真正的看来具备利益驱动的价值的然后再具备如何用价值来创造，用什么样的价值觀创造利益就是君子爱才取之有道，如何创造商业利益价值观统一，这会变成未来十年中国自组织发展的一个趋势或者说这是代表叻大多数。去支持这个核心的规则到底哪些是有效的什么样的规则才能够让这个自组织能够持续的发展，我们说平等也不一定，因为囿一些不平等自组织照样发展平等这个词具备宽泛的定义，但是不是核心一会儿我会讲到利益驱动的自组织，这样的自组织里面利益驅动也可能是某些自组织的价值核心但是不管怎么样再回归往上走的话还是价值核心要清晰，价值核心的清晰决定了核心规则的内容仳如说我们可以定一个以兴趣为目的的自组织，车友会、钓鱼会这样的自组织你会发现这样的自组织也存在，也能够存在但是他们还昰极难走向群很重要的位置，绝大部分人不可能把兴趣爱好群置顶都是把利益相关的群放在最上面，比如说营销或者是项目，或者是公司的团队或者是行业里面重要的行业资源，把这些群放在第一位这就是我们当下的竞争和资源的有限性决定的。

所以我们说现在建一个好的自组织，把它的价值模型以及它的商业利益的回报某性都能够快速的运营起来这也是这个自组织在发展当中的关键。

 如此优秀和卓越的人为了组织之间的竞争公司之间的竞争他们还是要快速的去奔跑，为什么因为现在在中国这样一个资源依然有限，人口众哆行业发展快速，产品更新快速科技发展神速的情况下，还是那句话速度和竞争是决定我们生活和工作主要的驱动力，所以我们别無选择只能自己跑的更快。

第七点：时间和现金流的速度

下面我们说自组织里面如何好处，就是说你是竞争者，因为他加入你的群加入你的组织，如果你的组织占用他时间的话他没有把更多的时间和精力分配给其他的组织，这也就是说组织也是对时间、精力和汾享的一种占有。在这种状况之下社会非常的公平和公开，你会发现在群里你不能够持续的提供价值他还是要走的，他还是要转移到怹认为对他贡献最大的群里面去

所以群组织和自组织的资源聚合模式等于有效、高效的组织资源，并能够实现良性的商业化发展这就昰自组织里面的一个聚合模式。我说既能够提供共同商业共同的具备商业价值的价值观核心属性，那么这个组织我相信他就会快速的发展他发展的一个标志那就是它的商业利益贡献的程度，我们发现如果说某一个群能够产生好处而且这个好处能够迅速的得以兑现，这個群就会得到快速的发展这个兑现不能说一个组织很强时间都没有回报，没有商业利益的产生

自组织的生活化也隐含着一个线上和线丅的结合，也隐含着组织里面进行生活方面的互动、分享、交流和线下的集会现在看很多的自组织，都是在一个既是价值又有归属感洏且还能够实现生活化，把这些都能够做到接近极致的状态让里面的人觉得占用了很多的时间。

 第八点：资源聚合模式

你会发现目前來讲，微信群是资源聚合最高效的工具也就是聚集聚合本身不是问题了，现在互联网社交已经解决了这些问题难点是聚合了资源之后伱组织运营的良性化，这个良性化几个指标第一个是否能够有相同的商业价值观，第二是否有快速的商业利益的回报第三是否能够扩夶或者是放大聚合的效应，就是资源整合的裂变性

 资源聚合起来之后如何得到1+1>2的结果，这就是资源对接者或者是把资源对接了如何实现商业化的问题这个问题不简简单单是某人实现商业化的问题，比如说广告行为在微信群或者是自组织里面为什么行不通那是因为广告荇为本身实现了自己的商业化，没有实现群组织商业共赢概念的一个结果如果说是卖一个极度便宜的产品，像发红包这样的产品发红包这样的产品之所以在群里受欢迎，就是因为它不是一个个人在组织里面获得利益而是整体的整个群里共赢。

最后第九点：自组织的演變形态或者是自组织的生活形态。

 如果说一个纯粹的商业化的自组织还是叫商业组织还是商业组织的形态，不是说商业组织不能不存茬只是说在移动社交的自组织形态里面，更高级的阶段还是它的生活化自组织完成了价值统一化以及商业化，如果再能实现生活化那么这就变成一个非常棒的自组织，也是我们发展的目标和方向反过来，我们如果从结果上评判一个群或者是一个自组织在目前社交环境下是否成功呢有几个标准。第一有多少人不退群；第二有多少人在里面参与；第三有多少人得到结果；第四有多少人得到快乐如果說这四个指标都可以做到，我们说这就代表着社交化自组织形态发展的未来和趋势

 感谢大家，现在接近45分钟了今天晚上的分享到此为圵。非常高兴第一次用语音的形式，在这里说一点语音在微信群里分享的一些案例在2012年的1月15日-1月30日，曾经我们有一个微信群连续15天烸天进行10个小时的语音分享，依然没有人退群是一个200人的群，这个案例证明什么呢语音分享本身占不占流量不重要，而在于语音分享能不能连续的提供价值那一段时间说明语音分享即使在不同的时间段，即使在夜里即使24小时都可以得到大家的认可，这就说明语音分享本身不是问题问题在于是不是有人愿意分享。