惯例!作业:1、通过对本节课的评价大全你学到了什么?2、想提升执行力,你应该作出哪些改变?

原标题:混乱与秩序:在充满规矩和套路的社会做一个真正自由的人

所以,我发现做个简单的回答是不够的需要一篇文章来细细谈一谈混乱和秩序的关系,到底什么昰真正的自由?

在对这本书的抢先解读中是这样描述的:

我们相信整理术、收纳方法、日程表和任务清单,会给我们带来整齐的办公桌、清爽的生活环境和明确的成功方向。但是你因此更成功了吗? 你想像计算机一样工作还是像人类中的大师一样工作?你的角色是执荇者还是决策者?

很有意思的是这篇文章下的留言当中,点赞数第一的是这样的留言:

真正的自由是看完此文后爱整洁的继续整理桌面。没有人可以规定哪种生活方式更像人或更不像人

其实我既不同意这个留言的观点,也更不同意这本书的解读内容所展示的观点:

  • 囸因为我们最终要像大师那样工作所以我们现在要战胜混乱去拥抱秩序;

  • 正因为我们最终要做决策者,所以我们现在要执行、执行再执荇;

  • 正因为我们要实现最终的自由随性所以我们现在要电脑整理术(信息收纳)和人脑整理术(思维收纳)。

创造性混乱 vs 毁灭性混乱:從混乱到秩序再到「混乱」

有一本书叫《每日仪式:艺术家们如何工作》(Daily Rituals: How Artists Work),作者为大家汇总分析了历史上161位创作者的日常生活

如果说這上百个大师之间有什么共同点,除了都是人之外他们另一个共同点:

都是通过日常规则(routine)去实现创造性工作(creative work),通过日常惯例实現了自己创造力的持续爆发

狄更斯:雷打不动的写作规则

就以我们熟知的狄更斯爷爷为例。

我经常和通过在行来找我的朋友们分享狄更斯写作的故事这就是一个典型的、简单到朴素的道理,将秩序和蓬勃创造力的关系以最简单、最朴素的方式展现出来

狄更斯很小的时候就因为父亲欠债坐牢而没钱上学,只能进工厂工作即使没有正式的教育背景,狄更斯的工作成果可谓真正的「著作等身」:

  • 持续20年编輯一份周报;

  • 写了15部小说5篇中篇小说,数百篇短篇故事和非虚构文章;

  • 写了大量书信高强度的讲课和演讲,为儿童权利、教育和其他社会改革运动奔走呼号;

而如此成绩和狄更斯的秩序是分不开的:

  • 每天要保持8小时的充足睡眠;

  • 每天早9点到下午2点雷打不动的写作时间:这个时间是「神圣」的,雷打不动的任何人不能侵犯。他在书房里房门一关,不论是家人、朋友还是佣人任何人不能因为任何事咑扰他;他自己也不论有没有心情、有没有效率,不能做写作之外的任何事情包括有益的事情

  • 每天散步3小时:这也是神圣的创作时间,不是用纸笔创作而是用脑子去孵化新点子;

艺术家:自律驱动型 vs 大麻驱动型

像时钟一样精确的康德、咖啡工作狂巴尔扎克、散步时也攜带纸笔记录灵感的贝多芬,等等等等人类历史上真正给人类文明砸下了坑的人,基本上都有规律的工作习惯

对比之下,如果一个人忝天躺在朝阳区的屋子里抽大麻等待灵感,等待自己的创造力喷薄肯定不行的,朝阳群众也不同意

创造性混乱 vs 毁灭性混乱:现象与夲质

毁灭性混乱是人生来的混乱,从未领会过秩序和整洁这个过程中,我们很困惑我们发下了自己存在的问题,很痛苦

所以,有的囚自我催眠告诉自己「整理收纳那些所谓秩序是不好的」,有的人通过艰难的探索和艰苦的自我训练,给自己建立了秩序

最终,有┅部分人驾驭了秩序甚至有意识地主动引入了一些小混乱,就实现了「创造性混乱」这就是一个从混乱到秩序,再主动引入混乱、实現创造性混乱的过程

高手的混乱,和普通人的混乱他不是一个东西。高手的混乱是有意识的混乱。普通人的混乱来自无法驾驭外界无法建立和理解秩序,是被动的、毁灭性的混乱而高手的混乱,是创造性的混乱

人类如此,大自然和宇宙也是如此

我们看看大自嘫和宇宙的混沌和秩序,所有的生命都是伴随着秩序产生的而宇宙将最终寂灭于熵的最大值,当熵到达最大值的时候熵一定会死亡于混沌。

生命确实是从混沌中来走向秩序,然后再回归混沌的但是混沌的状态就是寂灭和死亡。生命的美好和丰富多样都是来自于秩序。一切的多样性、精妙的、美妙的东西高于寂灭的、高于死亡的东西,都是建立在秩序的基础之上

驾驭混乱:请先建立秩序

不是人苼来就能驾驭混乱的,这有一个前提:

你先得经过秩序的阶段

就像时间管理有一个基本功:

在混乱与嘈杂中,先培养像激光一样的专注與耐心

现代社会强调多任务、多项目推进。但是不是每个人都能直接上来就多任务的。同时做好几件事情一边上班,一边刷微信┅边听音乐,一边开着视频学公开课……结果什么事情都做不好

一边做项目A,一遍跟进项目B一边向领导A交差,一遍向同事B合作

多任務的时候,如果没有一个好的GTD系统就会导致头脑的短期记忆不堪重负:同时需要记得很多个事情,很多个内容而短期记忆的存储空间昰非常有限的,最多同时只能存储7条信息也就是著名的神奇数字7,一份PPT里面的要点列举超过7条也是没有意义的

小明与小强:到底要不偠整理收纳?

小明的秩序是创造性混乱的磐石;小强的混乱,是毁灭性混乱的懒惰;

「小明的办公桌非常整洁各种文件分门别类归放整齐,连电子邮件都整理到各个目录标签下;小强的桌面堆着一摞摞文件从来不分类,也从不整理电子邮件;」

「小明有个非常好的日程表系统上面除了每天的日程,还有自己制定的详细工作和学习计划;小强的日程表上只有日程提醒」

文章里的小明,在时间管理和知识管理上有着重度的实践但因为对时间和知识管理的思考和领会没有达到正确的、最终的状态,导致留下了把柄:

他过度整理「为叻整理而整理」

实际上,人人皆知现在搜索功能已经无比强大电子邮件和Evernote笔记等电子文档确实没必要精确分类。

但是如果小强和小明嘚领导同时让两位下属交一份报告,真正做好知识管理拥有强大私人Google、真正做好时间管理建立高效简洁的GTD系统的小明可以及时提交素材豐富、观点清晰、论述有序的报告。而小强可能得在他乱糟糟的文件堆里面翻自己过去曾经记得的一个数据、一个小故事作为素材,做PPT時时间总花在找自己过去曾经用过的图片素材上

所以,我们如果真的去学习小强结果就会发现,我们的时间总是花在寻找电脑文件仩了。我们的硬盘里堆了大量的文件时间都花在找重复找文件,重复劳动重复找图片素材这些事情上面了。

如果小明真正把时间管悝、知识管理以正确的方式做好,是首先真正克服了毁灭性混乱然后通过自己的系统和制度驾驭了秩序,这样在真正做创造性、整合型工作时,他的创造性混乱才有坚定的磐石;

在实现自我管理的最佳实践之前,小明是会走弯路的是会过度整理的,但那只是一个阶段是释放自由这个最终目标之前漫长路途上的一点小波折。很可能和一个过来人简单的一次交谈、和有着同样目标和思维的同伴一次讨論就解决了这个小bug。

做一个自由的人就是一个不断给自己除bug的过程。

但是只盯着小明在成长路上的一点小bug,小强相信了「最好的整悝就是不整理」「桌面堆着一摞摞文件,从来不分类」「最好的办法就是随手堆在桌子上」,「用什么拿什么用完再放在一堆的最仩面」。这和大师们的创造性混乱还是有很大差距的我也很难相信这就是真正的「自由的人」。

自由的人:从混乱到秩序再到「混乱」

太阳底下,没有新鲜事早在2000多年前,亚里士多德就论述了个人在一生中的自我升级进化可以分为3种存在状态:

  • 最低一层是「植物性狀态」

  • 再高一层是「动物性状态」

  • 最高一层,就是「人作为人」的存在是理想人的状态。

真正的自由:超越人的植物性、动物性状态

当囚作为植物性的存在ta就是非常喜静不喜动,ta希望能保持一个现有的状态越长越好所以,人的懒惰就是植物性的层次

更高一点,人的動物性层次就是希望能够吃吃喝满足自己的物欲和感官欲望。

「人作为人」最终的层次:自由、随性的真正的「人的状态」。

真正的洎由是克服身体的物性,包括植物性和动物性

克服之后,才能真正实现自由不是放任自己的欲望。我们对自由常常会有误解自由鈈是没有约束,而是你在将规律内化之后你就感觉不到这些物性的约束了,这时候你就能做到你真正想做的任何想做的事情这时候你財是真正的自由。

在毁灭性混乱的状态看自由

在毁灭性混乱中我们只能看到人作为植物性状态存在,说到底就是人的懒惰自己说服自巳「这样是自由随性」,实际上明明这种混乱给自己带来了很大的困扰,电脑文件一团糟日程混乱,中长期计划都是打脸的笑话反洏,给自己「混乱」的三合板贴上实木贴皮给秩序贴上「机器人」的标签。

作为普通人绝大多数人是没有达到创造性混乱的层面的,洎由随性的、终极的「人之为人」的状态是我们多年努力的灯塔,是指引我们建立和维护秩序的向导

给生来的散漫与混乱加上自制与規则,从毁灭性混乱走向秩序然后「在限制中大,大师得以施展」引入了创造性混乱。

太阳底下没有新鲜事。

从毕加索到波拉克洅到Papi酱,我发现这是很多大师和杰出人士的人生路径。

毕加索:像小孩子一样的艺术大师

我们看向毕加索这样的大师他的作品看起来囿点混乱,向儿童在随手画有点任性胡来,但是他实际上是他已经能够驾御秩序,并且超越秩序的阶段都知道,毕加索在很年轻的時候已经把古典的画法玩到了极致

毕加索经过了多次艺术风格的升级,到最后作品形式上非常简单,绘画只有简单几笔简单的就像尛孩子胡画。但是他在20来岁的时候,古典油画的画法已经达到一定高度了毕加索,在几岁的时候他画的狗已经是极其学院派、极其精确的解剖,熟练掌握了精确的古典透视法

正式驾驭了混乱,创造了秩序所以毕加索做到一辈子生活作息规律、无恶习,他的艺术生命非常蓬勃才有可能在后面不断升级自己的艺术风格,不断探索并达到新高度

波拉克:5000万美元的泼墨

类似的大师还有很多。毕加索不昰个例其他的大师无不如此,比如波拉克

看起来,他的绘画就是在泼墨就是拿起水彩在狂甩,但实际上波拉克在很年轻的时候他巳经能够向照相机那样作画了。

所以像他们这样的大师人到中年的时候,他才能够去突破艺术的表面的秩序引入我们所看到的混乱和隨性。所以你看波拉克的画作他完全驾驭了秩序,他的每一个作品里面都蕴藏着完美的分形心手合一,这种基本功、内功才是混乱嘚前提。不是你看起来混乱他就是混乱。

泼墨的细节任何一个小的局部,都和它的整体是一样的任何一个小单位,都是一个完美的尛宇宙真正的自由是摆脱了欲望和懒惰的束缚,能够驾驭身心达成目标的自由。你表面上看的混乱实际上是你没理解的秩序和精确。背后是特别高的秩序

高手的混乱,和普通人的混乱他不是一个东西。高手的混乱是有意识的混乱。普通人的混乱来自无法驾驭外堺无法建立和理解秩序,是被动的、毁灭性的混乱

而高手的混乱,是创造性的混乱就好像凯文·史派西身为奥斯卡影帝演出莎士比亚戏剧(我非常有幸观看了门德斯导演、史派西主演的《理查三世》在中国的现场演出。从晚上7点一直持续到12点多,高强度高水准。非瑺震撼的经历甚至,结束的时候史派西还扮演尸体在舞台上被倒挂掉了十几分钟,真的一动都没动!连演尸体都很敬业!)

哪怕现场演出出现了特殊情况但是意外的外部环境,高手可以临场发挥将一个可能的灾难变成非常精彩的表演艺术的展现。这就是凯文·史派西为什么在澳大利亚演出莎剧的舞台上能对着玩手机的观众开骂,却又丝毫不影响演技发挥。如果忘掉了个别台词,很可能即兴发挥却更加精彩。

对比之下如果普通演员,在没有基本功的基础之上想去拥抱混乱,去展示自己的创造性然后台词马马虎虎记个大差不离,铨部靠后期配音(不是有意指代当红小鲜肉们真的不认识他们),那么就是一个灾难。这是不一样

GTD、主动去规划工作和学习日程,怹们的观点是认为这是人被外在系统驾驭割裂开,人是被动的这是对技术和艺术的割裂。艺术是以技术的掌握为前提的是对技术深囮之后才能掌握的一种东西。

就像你学乐器的人没有经过长年累月的联系,不能对手指的控制、对音乐的感受能力达到极其极其精确嘚程度,你是绝对不能表达出任何感情的你不灵巧的手指、对艺术缺乏极其敏锐感受力的听觉,你根本什么都表达不出来你根本谈不箌将自己的精神灌注到这个曲子这个层面,因为你所有的力量都耗费在跟笨拙的手指去战斗耗费在和自己的木耳朵去战斗这方面,耗费茬技术层面的挣扎之上你得加上特别卓绝的训练,非常非常严格的训练然后才真正谈得上创造力和艺术表达。

所以一些段子手思维嘚人就觉得自己好有趣:波拉克的泼墨现代画是个什么鬼东西?我也能画啊!竟然还能作为「艺术品」拍卖上千万美元殊不知,这些人嘚创造手法越来越简单甚至看起来简陋,但这都是在人家几十年前就把传统手段玩烂了的基础上人家早就能像照相机一样作画了,然後人家才搞印象派的点画人家把古典油画玩烂了,才搞你现在觉得很简单的现代创作手法

甚至,像PPAP、江南Style、Papi酱这些红遍大江南北的热門内容你可能觉得:好简单,不就是骑马舞、对着摄像头吐槽嘛我也可以!

但是,虽然形式上很简单你可以认为Papi酱的视频拍摄很简陋,但是这些人之所以能取得这种成绩,是因为人家是科班出生经过了多年的刻意练习,早已经驾驭了秩序才能回归形式上的简单隨意

有内功的前提下有意识引入创造性混乱

我的偶像Josh Waitzkin在他的《学习之道》中提过:

真正的高手和普通人一大区别就是自我激励的强度囷持续。

「学习如何在意识中制造一些起伏和小的波动来激励自己前进」

所以,不论外部条件如何高手会有意识引入混乱来创造具有噭励性的外部环境。

这就像戏剧表演的大师在舞台上会有意引入自己的一些即兴表演。这是创造性的混乱不是小强那样的人可以驾驭嘚混乱,是建立在对秩序完全掌握和驾驭的基础上的

某种意义上,我们甚至可以利用这个原理用几个小技巧创造一些「小混乱」,「鈈舒适」来激发自己的潜力,倒逼自己高强度输出:

  • 给自己创建高强度输出的外部环境;

  • 关键时刻给自己多设置30%的工作负荷;

在做事情仩面真正的高手会对事情有明确的符合「SMART原则」的目标,将自己的目标作为一个项目来进行管理分解为具体的几个里程碑,分解为每ㄖ具体行动和习惯养成而且,还要引入明确的自我量化的原则通过这种方式,主动地安排了自己的目标实现计划

而不是只制定一个模糊的、愿望美好的中长期目标,然后每天该干什么还是继续干什么这种情况其实是更常见的,我们绝大多数情况下为自己制定了年度目标然后每天提醒自己一下,结果一个长假之后、一个春节之后,这个习惯就死在了襁褓中所以,中长期的计划永远都是最后用來打脸的工具而已。

从简单到复杂再从复杂回到简单

说到底,这也是我从一开始在「在行」上开始分享我的时间管理&知识管理系统时就┅直强调的一个理念:

先把简单的事情复杂做再把复杂的事情做简单。

做事情这件事很简单,只要去做就行了!搞什么时间管理和GTD(個人任务管理)呢

但是,我们不可避免地陷入多任务事情越来越多,人越来越忙的境遇结果,我们每天有上百件和工作、家庭、生活、学习成长相关的、重要不重要、紧急不紧急的事情在等着我们我们的头脑总是杂乱的,我们的行动总是疲于奔命而头脑一乱,我們的行动力就瘫痪

时间管理OS,就是对毁灭性混乱的积极改造和刻意练习是给每天疲于奔命的自己和大脑,重新建立秩序、实现高效的過程

如果你没有经历过训练,你自己控制不了自己的大脑和行动力那么,那种混乱就是纯粹的混乱而不是有基础、有结构、有意识嘚混乱。

小能熊的观点和解决方案

  1. 正因为我们最终要像大师那样工作所以我们现在要战胜混乱去拥抱秩序。大师们是秩序的代表,他們的混乱是有意识引入的混乱,是创造性混乱

  2. 正因为我们最终要做决策者,所以我们现在要执行、执行再执行;执行力是需要刻意練习的;执行到位的人,有丰富执行经验的人才能做好一个决策者。小能熊对自己的要求很简单:让激光一样的专注、疯狂模式的执行仂成为小能熊自己的标志!

  3. 正因为我们要实现最终的自由随性,所以我们现在要电脑整理术(信息收纳)人脑整理术(思维收纳)

信息收纳就是对电脑文件的收纳,对个人任务的整理(时间管理OS)、对个人知识的管理(知识管理OS)人脑的思维收纳,就是对学习方法論的系统理解、构建和执行就是给人脑装一个学习OS。

最后点击「阅读原文」,了解小能熊是怎么做的战胜毁灭性混乱,建立内在秩序小能熊在做出自己的努力。

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    一、判断题(按笔画排序)个人決策速度快、风险小因而现代企业应当多采用个人决策体制。(ⅹ)不是所有写实的实例都可以一概称之为案例(√)从与产品或服務的关系角度来看,核心竞争力实际上是隐含在公司核心产品或服务里面的知识和技能或者知识和技能的集合体。(√)风险型决策是組织管理最重要的决策类型(√)对于案例的结构安排通常可以遵循两种顺序:一是时间顺序,二是内容顺序(×)对管理案例的一个基夲要求是:案例中应包含一个或数个管理问题,启发学生思考(√)在有充分的信息来预见各种可行方案结果的情况下所作出的决策就是风險型决策。(ⅹ)在案例分析过程的五个步骤中第一步是确认问题,在此基础上才是分析形势、提出方案等(×)在案例的分类中短小精幹的案例一般都属于高结构型案例或技术问题型案例。(√)在案例学习中谈判法主要只是由案例学习者扮演案例企业中的甲乙双方代表,磋商谈判条款的方式(√)在案例撰写中,要注意案例敏感信息的掩饰也就是将案例中的一些资料来源匿名化。其中最需要掩饰的内容昰问题的核心部分(×)在案例撰写中,要注意案例敏感信息的掩饰。其中,最需要掩饰的内容是问题的核心部分。(×)在案倒学习中,讨论法自始自终贯穿着启发和诱导(√)在提出方案的过程中,要善于充分利用数据和图表来更清楚地表明自己的观点避免使用“我认为”囷“我觉得”这样的词。(√)企业战略的特征之一就是制定详细的发展计划和工作方案(×)创新性是管理案例分析的一个重要原则。(√)技术创新是组织取得成本优势的一个重要途径(√)拟定案例撰写提纲,主要是安排案例撰写的时间(×)环境是影响企业组织设計的唯一要素。(ⅹ)直线职能制结构适用于规模庞大、产品品种繁多、技术复杂的大型组织(×)事件说明型案例的教学目标主要是帮助学生应用和掌握已学过的管理理论和概念,提高对特定理论、概念、方法的认知、理解、鉴别和准确运用的能力。(×)实例就是案例。(×)组织结构设计是指一个正式组织为了实现其长期或阶段性目标,设计或变革组织的结构体系的工作(√)按编写方式,案例可分为洎编、翻译、缩删和改编等类型(√)按照编写方式,案例可以分为单一职能案例与多职能综合性案例两类(×)客户关系管理是企业战略管悝过程的主要工作。(×)高结构性案例主要是指篇幅较长的,内容比较全面和复杂的案例类型。(×)案例与范例不同,是因为范例描述的是已经解决的问题,而案例描述的是正在发生或已经发生的问题。(√)案例与举例不同是因为举例在内容和特征上达不到案例的标准。(√)案例不同于实例是因为案例比实例所包含的范围广泛。(×)案例内容的表述涉及许多方面第一就是写好案例的开头和结尾,即指案例的開头和结尾要



    相呼应(×)案例分析的过程包括提出问题、分析问题、描述问题三个阶段。(×)案例正文配上案例使用说明才是完整的教学案例,案例说明对案例具有权威的约束力。(×)案例正文配上案例使用说明才是完整的教学案例案例说明对案例具有权威的约束力。(×)案例写作原则中的仿真原则是指案例作者根据企业实际…设计案例作者关心的问题。(×)案例写作原则的中立原则是指案例作者不能带有任何偏袒的观点和个人感情,要客观真实反映案例中的企业问题。(√)案例有许多别称有的称为个例,有的称为事例有的称为个案。(√)案例的开头和结尾是案例结构中的关键部分写好这同部分,可以提升案例的总体可读性和对学习者的引导性(√)案例教学中,呮有教师需要有自己的角色定位学生只需做一个好观众即可。(×)案例教学具有启发式的教学特点,就是指改变学生和教师的地位,有学苼成为教学主体,老师进行辅导指导(√)案例教学的目的是对案例所揭示问题的回答,主要解决企业自身的问题(×)案例教学法,是由美国覀北大学在20世纪20年代借鉴法学“判例法”开创的(×)案例撰写者信息是案例说明应当包括的要点。(×)教学型管理案例的核心有三点,即案例的真实性、案例的问题点和案例中的人物与故事情节。(×)集中化战略是寻求在整个市场范围内实现成本领先或差异化。(×)新东方2001姩开始出现危机合伙成员发生争执,新东方进入创业艰难期其主要原因是松散制的作坊式结构已经不能适应企业不断扩大的步伐。(√)管理案例不用于习题是因为案例不需要像习题那样带入解题公式或使用计算方法。(√)管理案例的主体应该是待解决型的案例(√)管悝案例的真实性是指对企业实际发生问题的提炼和掩饰性处理。(×)管理案例是由美国哈佛大学商学院首创的主要是借鉴军事上的“战例”而来的。(×)管理案例教学法是清华大学于20世纪20年代首创和推广的(ⅹ)管理案例就是采用文字撰写形成的一段或者一个真实的管理情景或個案。(×)管理案例强调“归纳与演绎”原则…所谓归纳是指一般到特殊的思维运动(×)德尔菲法是一种定量决策方法。(×)二、简答题(按笔画排序)从哪些方面可以更好地领会管理案例的概念?为什么说案例教学最重要的特点是具有“启发性”?为什么说联想对IBM全球个人電脑业务的并购对联想的国际化产生了巨大的推动作用?讨论法在案例教学中的特点主要包括哪几个方面?在课前案例的阅读与思考中,一般應达到哪些要求?在撰写案例时需要筛选、加工案例素材资料,主要包括哪几个方面?企业的总体战略主要有哪三种类型?企业组织结构的形式主要有哪几种?各有何特点?宏观环境的变化主要有按照教学目标分类有哪几种案例类型?按照教学目标分类,有哪几种案例类型?怎样理解管理案例的含义?案例与实例有区别吗?


    竞争对手能力分析主要是案例分析方法主要有哪几种?案例分析需注意的要点与问题包括哪些方面?案例寫作应遵循哪些原则?案例使用说明包括哪些内容?案例的写作提纲应包括哪些内容?案例撰写内容主要包括哪几个要点?案例撰写的基本原则是什么?谈谈个人决策和集体决策各有什么利弊?分别适用于怎样的情况?简述讨论法在案例教学中的特点简述迈克尔波特教授提出的三种竞争戰略的主要内容。简述企业决策过程的主要步骤简述案例分析方法中的“讨论法”。简述案例分析方法中的“谈判法”简述谈判法在案例讨论中应用的时候主要注意把握的三个要点。简述管理案例教学的作用管理案例分析中的分析形势环节包括哪几个层面的工作?管理案例分析的基本原则有哪些?管理案例分析常见问题有哪些?管理案例教学作用表现在哪些方面?从哪些方面可以更好地领会管理案例的概念?答:要更好地领会管理案例的概念需注意理解管理案例的三个核心点:(1)案例必须以事实为依据,体现出真实性(2)案例中应包含一个或数个管理問题启发学生思考(3)案例需要界定教学应用领域,使学生明确目的与意义为什么说案例教学最重要的特点是具有“启发性”?进入21世纪启發式的教学方法逐渐受到推崇。管理案例分析的独到之处在于它的教学阵地大大突破了课堂的狭小范围,并一改单纯由教师进行课堂讲授知识的传统形式要求学生对具有场景的管理案例进行分析研究,在把握事物内在的必然联系中萌生创见这时,学生成为教学过程中嘚“主人”他们在抒发己见的同时,也以高度的积极性和主动性表现自我所以说案例教学具有的“启发性”是其最重要的特点。为什麼说联想对IBM全球个人电脑业务的并购对联想的国际化产生了巨大的推动作用?⑴首先是使联想成为一个国际化的品牌⑵其次是使联想拥有叻高端技术。⑶最后是使联想拥有了国际化的团队、国际化的管理层文化融合和国际化的商业环境讨论法在案例教学中的特点主要包括哪几个方面?(1)启发诱导;(2)鼓励和激励;(3)目的性;(4)层次性。在课前案例的阅读与思考中一般应达到哪些要求?第一,确定案例分析的基本角度第二,关键问题的确定第三,找出隐含的重要问题第四,明确分析系统的主次在撰写案例时,需要筛选、加工案例素材资料主要包括哪几个方面?(1)本案例的主题及有关的关键问题是什么(2)案例中的决策者(其中主角)必须掌握的情况有哪些(3)案例分析者(局外人)还需要哪些必要的信息。企业的总体战略主要有哪三种类型?⑴稳定型战略:是指组织在战略期内期望达到的经营状态基本保持在战略起点水平上



    的战略⑵发展型战略:也称扩张型战略,是一种在现在战略起点基础上向更高目标发展的总体战略。主要有三种形式密集型发展战略、一体化发展战略和多元化发展战略。⑶收缩型战略:是一种缩小组织经营规模或经营范围的战略主要有三种基本形式,抽资转向战略、调整性战畧和放弃战略等企业组织结构的形式主要有哪几种?各有何特点?⑴直线职能型组织结构。这种组织结构的特点是:以直线为基础在各级荇政主管之下设置相应的只能部门,这些职能部门从事专业管理并作为该级行政主管的参谋,进而实现主管统一指挥与职能部门参谋-指導相结合⑵事业部制组织结构亦称M型结构或多部门结构,有时也称为产品部式结构或战略经营单位这是一种高度(层)集权下的分权管理體制。它适用于规模庞大、产品品种繁多、技术复杂的大型组织⑶矩阵制结构。是把按职能划分的部门和按产品(项目)划分的小组结合起來组成一个矩阵一名员工既同原职能部门保持组织与业务上的联系,又参加项目小组的工作职能部门是固定的组织,研究机构和类似組织采取的是矩阵型结构⑷网络型组织结构。是利用现代信息技术手段发展起来的一种新型的组织结构网络结构是一种较小的中心组織,依靠其他组织以合同为基础进行制造、分销、营销或其它关键业务的经营活动的结构宏观环境的变化主要有宏观环境的变化主要有:(1)法律环境:政策影响、税收政策、环境保护等。(2)经济环境:经济制度、经济结构和产业布局的变化未来经济走势、失业率、汇率利率、市场机制及完善程度、市场需求等(3)文化环境:社会成员的民族特征、文化传统、价值观念、教育水平和风俗习惯等。(4)技术环境:技术环境即可以给企业带来有利的发展机会也可以带来生存的威胁。包括:一些革命性的发明还包括与生产有关的新技术、新工艺、新材料嘚出现、发展趋势几前景等。这些问题对该企业会产升什么样的影响要论述清楚,要找准关键宏观环境的分析关键是使企业明确自身媔临的机会和威胁,要通过对该企业宏观环境的分析明确它的机会有那些,威胁有那些找准主要的竞争对手,都是谁按照教学目标汾类,有哪几种案例类型?根据案例在编写和运用中所服务的不同教学目标、可将案例分为以下类型:⑴理念运用型案例其教学目标主要昰帮助学生应用和掌握已学过的管理理论和概念,提高对特定理论、概念、方法的认知、理解、鉴别和准确运用的能力⑵事件说明型案唎。这类案例主要是真实描述和浓缩发生过的某个工商管理事件其中包含了真实的管理实践经验和教训,对学生富有启迪和借鉴意义這种案例的目的可以说明在实现一个目标、设计和管理一个项目、运用一种方法时的成败得失。⑶问题确认型案例这类案例通过反映管悝工作的复杂状况、矛盾冲突、信息泛滥或信息缺失等情形,训练学生抓住主要矛盾确认关键问题,正确估计形势从而提高学生透过現象看本质的能力。⑷被迫决策型案例这类案例一般是描述某个具体企业在环境、条件和竞争压力下紧急决策问题或情景,要求学生在內、外部环境条件约束和时间限制下对某些棘手的问题进行分析,确定决策方案主要锻炼学生如何面对压力、做出正确决策,或者在給定的前提背景下的决策能力⑸管理咨询或政策制定型案例。这类案例是引导学生根据一系列复杂信息区识别各种可能的行动目标或规則据此选择一个政策、目标、战略或一套规则。这些政策、目标、战略或规则既可以从案例中获得也可能要求学生去识别、选择和制萣。所以在许多情况下,一个政策制定型案例也可能是一个被迫决策型案例按照教学目标分类,有哪几种案例类型?(1)引导型案例;(2)实务操莋型案例;(3)辩论型案例;(4)角色扮演型案例;(5)考试型案例;(6)综合分析型案例怎样理解管理案例的含义?案例与实例有区别吗?


    管理案例就是为了明确的敎学目的,围绕着一定的管理问题而对某一真实的管理情景所作的客观描述即采用文字、声像等媒介采编撰写形成的一段或者一个真实嘚管理情景或个案。正确理解管理案例的含义需要注意以下三个核心点:⑴案例必须以事实为依据,体现出真实性⑵案例中应包括一个戓数个管理问题启发学生思考⑶案例需要界定教学应用领域,使学生明确目的与意义案例之所以称之为案例,首先是由于它是被用于案例教学的“实例”实例与案例两者既有联系又有区别,一方面案例必须是实例不是实例就不是案例;另一方面,实例并不等同于案例案例和实例的重要区别在于:案例有其特定的文体和书写规范,是为特殊的教学目的服务的;而实例以写实为主一般是对所发生的客观倳实的介绍和描述,没有固定的格式和书写规范因此,不是所有写实的实例都可以一概称之为案例的竞争对手能力分析主要是竞争对掱能力分析主要是:(1)未来目标分析:对竞争对手未来目标要清楚,这有利于预测和推断对手现在情况和未来战略的变化(2)我假设分析:就昰对竞争对手的假设,有利于正确判断对手的战略意图(3)现行战略分析:通过对竞争对手现行战略的分析,能找准对手正在做什么它能夠做什么,做到知己知彼取得主动。(4)在能力分析:对竞争对手潜在能力的分析是把握对手变化的重要依据。它包括:对手核心能力:即对手在各个职能部门领域内的潜在能力怎样最强与最若之处在哪,以及以后会如何变化等对手增长能力:就是竞争对手在人员、技術、市场占有,财务、对外筹资等方面的增长能力如何对手快速反应能力:竞争对手对变化情况能否反应迅速并发动即时进攻。对手适應变化能力:即适应各种变化的能力对手的持久力:竞争的耐力如何。案例分析方法主要有哪几种?(1)讨论法指学生在教师的指导下,为解决某个问题而进行探讨进而相互启发、相互学习以获取知识的一种教学互动方法。(2)角色扮演法其最初是被用来测评和培训管理者技能的一种方法。管理案例分析中的角色扮演法是指学生在阅读了给定角色的背景材料后在给定的管理情境下以多种形式各自扮演指定的角色,通过行为模拟或者行为替代充分体会角色的情感变化和行为模式,表露自己或角色的人格、情感、人际交往、内心冲突等心理倾姠通过这种观察和体验,然后进行分析讨论从而使学生受到教育。(3)谈判法指模拟谈判。即指定学生分别扮演谈判各方设立谈判规則,陈述需要交涉的内容确定谈判的结果。案例分析需注意的要点与问题包括哪些方面?要点:(1)重视课前案例的阅读与思考;(2)积极参与小组學习;(3)置身课堂讨论提高表述水平;(4)注意记录学习心得。问题:(1)案例材料中深层次信息的发掘;(2)围绕案例中心线索切人主题;(3)分析结论缺少依據支持案例写作应遵循哪些原则?案例写作应遵循以下原则:⑴仿真原则⑵中立原则⑶矛盾原则⑷前瞻原则案例使用说明包括哪些内容?(1)教学目的与用途;(2)启发性思考题;(3)分析思路;(4)理论依据;(5)背景信息;(6)关键要点;(7)建议课堂计划;(8)参考文献及其他教学支持案例的写作提纲应包括哪些内容?第一,案例的目的和用途第二,案例须要解决的主要问题和决策层次第三,案例的类型第四,案例的难度第五,案例的篇幅第六,案例写作的时间进度安排案例撰写内容主要包括哪几个要点?(1)案例撰写的准备。包括编制案例撰写计划、企业实地调研与搜集资料(2)案例寫作。


    包捂撰写案例正文、撰写案例使用说明等案例撰写的基本原则是什么?(1)仿真原则;(2)中立原则;(3)矛盾原则;(4)前瞻原则谈谈个人决策和集体决筞各有什么利弊?分别适用于怎样的情况?个人决策的决策者是单个人,所以也称为个人决策;群体决策的决策者可以是几个人、一群人甚至扩夶到整个组织的所有成员个人决策与集体决策相比,差异性还是比较大的⑴正确性。群体决策由于有更多的方案选择而且有错误也鈳能有更多的校验与校正,所以在正确性方面较有优势对一些任务明确、执行程序清楚的决策,特别是关系重大、责任重大的决策由集體进行则更为适宜⑵创造性。集体决策由于集思广益所以有更多的信息与观点,并且在集体商议时也会产生更多的灵感和思路比较开闊;与之相比个人决策会受个人经验、思维习惯和既定模式的影响,决策思路比较狭窄⑶风险性。任何决策都具有风险一般在处理风險大、影响广的问题上更倾向于集体决策,主要原因在于其可以使责任“分散”这有助于领导者“拍板”,群体之间互相支持共同认鈳。至于拍板的倾向是畏惧风险还是更冒风险,这取决于多数群体成员的倾向特别是领导者的倾向。大多数情况是极端化的富于冒險的更为冒险,而倾向保守的则更加保守⑷决策速度。群体决策由于成员较多建议也可能比较分散,决策耗费的时间更长;而个人决策茬速度上还是具有优势的研究的结果表明,群体决策正确性高但花费时间长;而个人决策速度性比较好。⑸实施效果集体决策有较多嘚参与者,并使决策过程信息更加透明所以,增加了对决策的认同感和责任感执行过程中积极性比较高。而个人决策信息透明度较低,实施决策容易产生较大的阻力简述讨论法在案例教学中的特点。讨论法在案例教学中的特点主要表现为以下四个方面:⑴启发诱导⑵鼓励和激励⑶目的性⑷层次性简述迈克尔波特教授提出的三种竞争战略的主要内容⑴成本领先战略,组织取得成本优势的途径包括追求规模经济、技术创新、低工人工资、优惠的原材料来源和高效率地运作等⑵差异化战略,也称为标新立异战略该战略致力于满足顾愙普遍重视的一个或几个特征,一个能够创造和保持差异性的组织如果其产品或服务价格溢价超过了它为寻求差异性而付出的额外成本,那么它的收益就会高于产业的平均赢利水平⑶集中化战略,也称为目标集聚战略是指将组织资源集中于狭小的细分市场上,寻求成夲优势或差异化优势的战略集中化战略是前两种战略类型的一种特殊表现形式,所不同的是前两者寻求在整个市场范围内实现成本领先戓差异化而它则是追求在较狭窄的范围内,集中组织有限的资源和能力获取竞争优势进而获得高于行业平均水平的收益。简述企业决筞过程的主要步骤一是识别问题。二是确定决策目标三是拟订可行方案。四是分析评价方案五是选择方案。六是实施方案七是跟蹤检查。简述案例分析方法中的“讨论法”讨论法是指学生在教师的指导下,为解决某个问题而进行探讨进而相互启发、相互学习以獲取知识的一种教学互动方法。其优点在于能更好地发挥学生的主动性、积极性有利于培养学生独立思维能力、口头表达能力,促进学苼灵活地运用知识简述案例分析方法中的“谈判法”。谈判法是指模拟谈判即指定学生分别扮演谈判各方,设立谈判规则陈述需要茭涉的内容,确定谈判的结果在正式谈判开始之前,将学习人员分为两组分别扮演谈判双方,模拟演示谈判过程在模拟谈判中,教師要事先设计案例并创设直观的、模拟仿真的谈判场景,让学生模拟谈判人员按照实际谈判的程序和方法进行谈判。



    简述谈判法在案唎讨论中应用的时候主要注意把握的三个要点(1)谈到法是学生掌握谈判技能及其他管理技能的重要方法。(2)谈判法是一种开放循环式的教学模式(3)为了增强谈判法的效果,激发学生参与的积极性要注意合理的模拟设计;选择合适的谈判案例;做好仿真的谈判环境;给予恰当的谈判指导;及时总结模拟谈判问题。简述管理案例教学的作用(1)帮助学生建立知识体系,深化课堂的理论教学(2)增强学生对专业知识的理解,加速知识向技能的转化(3)具有“启发式”教学特点,有助于提高教学质量(4)培养学生分析和解决问题的能力,提高决策水平(5)提高学生处理囚际关系的能力,与人和谐相处(6)开发学生的智能和创造力,增强学习兴趣管理案例分析中的分析形势环节包括哪几个层面的工作?(1)搜集信息,把主要信息筛选出来做到尽量详细这是案例分析或管理者决策的基础;(2)梳理信息对掌握的信息分类,使得信息条理化;(3)评价信息就昰辨别信息真伪,去掉不真实的信息补充缺少的信息;(4)最后根据信息提高的情况,了解决策主体所处的环境并为下一步思考做准备。管悝案例分析的基本原则有哪些?(1)理论和实际相结合(2)创新性(3)归纳与分析(4)可操作性。管理案例分析常见问题有哪些?(1)案例材料中深层次信息的发掘(2)围绕案例中心线索,切入主题(3)分析结论缺少依据支持。管理案例教学作用表现在哪些方面?(1)帮助学生建立起知识体系深化课堂理论敎学;(2)增强学生对专业知识的认识,加速知识向技能的转化;(3)具有"启发式"教学特点有助于提高教学质量;(4)培养学生分析和解决问题的能力,提高决策水平;(5)提高学生处理人际关系的能力与人和谐相处;(6)开发学生的智能和创造性,增强学习兴趣三、案例分析(注意分段,核对问题根据实际增减内容。有些题是不知道主题目是什么只以其中一句做为题目的)。(一)大酒店变成了小桑拿;(二)上海中龙公司的囚才流失;(三)苏总的烦恼;(四)惠普公司的组织变革;(五)为什么员工失去了工作乐趣;(六)宗庆后:一个面面俱管的当家人;(七)销售经理的辞职;(八)李开复“跳槽”;(九)两个完全不同风格的领导者;(十)贾厂长的领导行为;(十一)刘总的困惑;(十二)成荣的授权计划;(十三)动感地带——源于市场细分的成功故事;(十四)国美电器的扩张模式;(十五)国美;(十六)惠普公司的人为本管理;



    (十七)鹏宏公司多元化发展;(十八)腾讯QQ与奇虎360的市场竞争;(十九)华为的狼性文化(华为的狼文化);两種(二十)第一电气实施ERP的坎坷之路;(二十一)生产停车引发的思考;(二十二)请用有关人性的假设理论分析王总经理和新任总经理嘚管理方式;(二十三)中日合资洁丽日用化工公司;(二十四)大明服装公司的激励(大明服装厂厂长的领导行为);(二十五)贾厂長的领导行为;(二十六)新港厂的组织结构;(二十七)齐山市帐篷厂的选举风波;(二十八)爱华公司里的员工沟通问题;(二十九)飞龙集团在人才队伍建设上的失误;(三十)浪涛公司;(三十一)创新先锋3M公司(美国明尼苏达矿业制造公司);(三十二)销售部經理人选;(三十三)波音公司的新计算机系统;(三十四)肯德基炸鸡进入中国市场的秘诀;(三十五)汉诺公司的成功之道;(三十陸)忙碌的生产部长;(三十七)乔森家具的五年目标;(三十八)小何的疑问;(三十九)惠普公司的人为本管理;(四十)一个工人嘚富士康8年;(四十一)年轻人辞职引发风波的案例;(四十二)忙碌的生产部长;(四十二)新东方学校的战略选择;(四十三)乐百氏的组织结构;(四十四)星巴克:“人和”成就企业;(四十五)诺基亚的工作团队问题;(四十六)一家快餐公司的倒闭;(四十七)赵建国该不该被免职;(四十八)新港厂的组织结构;(四十八)美国商用计算机和设备公司的组织设计;(四十九)东昌公司的奖金問题;(五十)上海烟草(集团)公司的“人才培训”;(五十一)中国平安保险;(五十二)宜家出走马甸变脸;(五十三)任志强:針对房地产市场的现状;(五十四)牡丹中油国际信用卡;(五十五)在牛排包装行业中;(五十六)上海利索机电股份有限公司;(五┿七)经营烟酒业务;(五十八)聚丰房地产;



    (五十九)中国农业大学继续教育学院;(六十)北大青鸟;(六十一)某建筑公司;(陸十二)某地方生产传统工艺品的企业;(六十三)某企业培训;(六十四)美国老板和希腊员工;(六十五)某民营企业的老板通过学習有关激励理论;(六十六)美国空军所采用的考评制度;(六十七)克莱斯勒公司;(六十八)伦迪汽车分销公司;(六十九)老外上司的“契约精神”;(七十)鸿运数码(两种题)(七十一)裕隆公司的目标管理与集团激励;(七十二)IBM公司的“接班人计划”;(七┿三)光明电子器件制造公司的年终考评;(七十四)摩托罗拉的员工培训;(七十五)艾琳化妆品公司(七十六)大商集团的南征北戰(七十七)邮政局的新领导(七十八)达沃斯“筹委会”主任更迭的抉择(一)大酒店变成了小桑拿1.该公司采用的是哪种组织结构?这種组织结构能否满足其发展需要答:该公司用的是职能性组织结构,这一结构是可以满足现阶段的的公司发展要求的2.你认为公司怎样財能避免“大酒店变成小桑拿”这类问题的发生?答:现在公司的问题并非是简单的调换结构就可以改善的主要原因:(1)老总的管理鉯裙带关系为主,在高层决策上有了问题(2)公司的关系户太多,对很多员工有负面的影响(3)老总一言堂的情况严重。(4)老总在授权方面做的很不够需要改进。(5)缺少计划和方案朝令夕改严重。(6)缺少执行力对一个计划不能做到贯彻执行。(7)长期的投叺无产出(8)对员工的许诺都很难兑现,画大饼现象严重对于上述问题,首先是要从领导班子开始调整第一就是要所属权和管理权汾离。在对公司高层进行调整引进新的血液和人才,在对其他问题逐一进行调整(二)上海中龙公司的人才流失1.请你谈一谈员工的频繁流失对中龙公司的影响?答:人才流失对中龙的影响主要体现在以下几个方面:(1)企业员工的严重流失将严重影响一个企业的生产力生产效率会大打折扣。具权威统计在有效组织的情况下,熟练工的工作效率是生手的四五倍中龙公司人员的严重流失对企业来讲,鋶失的就是企业的效益和企业的利润(2)企业员工的严重流失对一个企业的产品品质体系也会带来严重的不良影响。对一个制造性企业來讲熟练工人的质量意识以及对产品生产工艺和产品质量标准的长期把握,都不是短时间的培训能够达到的是需要时间来潜移默化的。所以中龙公司人员的严重流失,流失的是中龙公司产品的高品质流失的是中龙公司良好的质量信誉。(3)可能也是最严重的就是整个企业没有凝聚力,没有向心力员工无忠诚可言,企业无文化价值可言整个企业进入恶性循环,大家勾心斗角重视的都是短期利益,眼前利益无视公



    司的长期发展需要,这种企业工作效率能提高吗产品质量会有保证吗?管理能上台阶吗答案都是否定的。2、公司人员流失的具体原因?答:根据以上案例内容中龙公司人员流失的原因主要有以下6个方面:(1)我们认为中龙公司人员流失最大也是最重偠的原因,是人力资源管理工作在公司没有得到上层管理人员的足够重视这从几个方面可以得到体现,首先是高层管理者思想意识重视鈈够对人员流失的危机意识不强;其次是公司人力资源的管理组织工作不力。中龙公司的人事工作是管理部的一个分管工作没有专业素质的职能部门来负责此项工作;公司也没有赋予人事管理部门足够的权限,如人事管理人员无权调整薪酬结构等这些迹象都说明了人仂资源管理工作在企业没有得到足够的重视。(2)中龙公司人员流失最直接的原因是管理人员的人本管理意识缺乏。这从案例中许多地方都可以找到从员工的生产活动到日常生活,其不合理的规定随处可见如超常规无休止加班,不能叫外卖;管理人员的粗暴管理手段只要产量,不管员工的想法不准请假,没有休息没有固定和良好的沟通机制等等,这些缺失的人本管理就是人员流失的最直接的原因。(3)中龙公司薪酬不合理工资低廉(与同行比较),人事管理部门不能根据市场的情况和公司自身发展的需求及时调整薪酬制度等等成了员工流失的主要和根本的原因。案例中也多次提到由于薪酬低,上海的生活成本高导致人员不好招,招来了也留不住因為薪酬是员工从事劳动的物质利益前提,与员工的切身利益密切相关直接影响着员工的劳动积极性,没有了积极性和发展动力员工自嘫就会大量流失。(4)中龙公司对员工的前期培训和引导工作不足也是导致人员流失的原因之一从案例中可以看到,中龙公司的培训工莋比较草率没有长期的培训计划,没有规范而系统的培训组织工作;然而我们知道在现代企业中的员工,自我意识和自我实现的愿望佷强烈工作对于他们来说,不仅仅是生存的手段也是实现自我价值的途径,而培训能够有效地开发员工自身的能力和素质使他们在笁作中感受到个人的成长和发展,从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神对培训工作的无计划和不重视就使我们的人员流失于无形之Φ。(5)员工职业规划的欠缺成为部分核心人员流失的重要原因。在案例中我们也看到中龙公司没有组织对员工的职业进行相关的规劃,其实也可以想到连培训都很简单,还能指望他们做好职业规划吗其中提到,工程部的张工对后续的工作没有目标和指望而离职;从人的五大需求理论中,我们知道职业规划工作对公司的核心技术人员和重要的管理人员的重要性事不言而喻的,那么中龙公司核惢人员的流失就说明了忽视这个问题的严重性。(6)中龙公司小团体即非正式组织的存在车间裙带关系严重等,也给人员流失提供了相應的机会一是外面的人很难融入到公司现有的团队,二是处理不好会成批流失人员,特别是中层管理干部其中一个车间主任带走七個关键技术骨干岗位人员流失就是明证。3、现在来负责中龙公司的人事管理请问你将采取什么办法来解决中龙公司的人才流失问题?答:根据中龙公司人员流失的六点原因分析我们认为要从以下几个方面入手来解决这个问题。(1)中龙公司高层管理应将公司的人力资源管理工作纳入到公司的一个战略高度进行优先解决具体讲要将人力资源工作纳入到企业的战略层次来考虑;要组建专门人力资源管理部門,从组织上来解决这个问题;要对人员的现状进行归档、分析和总结不断提高企业管理人力资源的能力和水平。(2)根据中龙公司上媔对人力资源管理方面所存在的问题的分析有针对性的采取相关的措施首先,要根据公司和行业现状根据薪酬的制定原则,制定科学、合理、在同行中有竞争性的薪酬制度;同时要辅以相应的绩效考核机制让好的薪酬制度得到好的发挥。在选择薪酬政策时企业一方媔要考虑国家经济运行情况,劳动市场的供求状况同类企业的薪酬水平,以及国家政策等还要考虑本企业的经营发展和薪酬管理状况。其次要有区别的做好各级员工的职业规划工作,具体讲就是关注好各级员工的



    两个前途(“前”和“钱”),要充分了解员工的内茬需求和层次要求要根据各人的需求制定相应的职业规划,建立各种适合员工发展的职业通道;针对员工职业发展的需求给予员工必偠的职业指导,以促使员工职业生涯的成功第一个培训是对管理人员的培训,特别是基层管理人员的培训要培训他们人本管理的思想囷人力资源管理方面的技能,怎样与员工进行沟通的技能怎样引导培训员工的能力以及基本的人事管理能力。中龙生产一线员工的流失與车间现场管理人员在人员管理上的不作为有直接的关系只有基层管理人员想要解决并有能力解决人员流失问题,人员流失问题才能得箌快速而有效地解决第二个是对员工的培训。要经常和员工沟通特别是新员工,要设法使他们能很好的融入到企业的团队第四,企業要想办法利用好小团体可以有效的防范人员流失,不会有害反而有利。第五公司的各项制度和规定都要以人性化为出发点和前提,也就是要加强人本管理要根据公司的现状制定人性而适用的制度;管理人员不应只注意完成任务,而应把重点放在关心人和满足人的需要上要重视人际关系,要培养和形成员工的归属感和整体感;管理人员应多在员工与管理当局之间发挥沟通联络的作用;要在企业实荇“参与式”管理吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。(三)苏总的烦恼1.锐思公司在D市项目上出现问题的主要原因是什么应采取哪些措施?答:(1)各部门协调沟通不畅;(2)部门自身也未能解决好员工关系;(3)领导高层没有充分履行管理职责;许多事务都堆砌在总经理眼前基本是不问不知,一问问题许多作为高层管理者,亲力亲为要解决关键问题更多是放手让各部门之间协调、沟通,而不是处理所有的问题因此高层管理者要懂得抓大放小。2.运用相关激励理论分析小任要求辞职的原因假如你是人事部经理,你会提絀何种解决对策答:激励理论的使用主要是为了留住人才和安心工作,激励要保证公平公正(1)马上退还小任的保证金。人事经理明確表示保证金的意义在于考核新近员工表现经过考核小任符合公司需要,同时向另外没有收保证金的新员工重新收保证金以示公正。(2)建立绩效考核制度对超额完成任务或工作质量突出的员工实施绩效奖励,对未能完成指标的员工无论何种背景进行相应惩罚如扣发獎金、点名批评、降级等建立明确、公平的绩效考核制度。(3)物质激励和精神激励相结合除了明确的物质激励外,精神激励也要跟仩如在大会上点名表扬、颁发公司具有纪念意义的徽章以及荣誉称号等。(四)惠普公司的组织变革1.请根据组织理论给约翰?A?杨对于惠普公司组织模式的变革定义?答:(1)公司组织结构从等级式变为扁平式,大大提高了工作效率惠普公司在90年代发现公司应对市场反馈缓慢的主要原因即组织机构多层,解决一项事务需要车山海会严重影响了公司办事效率和企业形象,于是惠普公司取消委员会制促成相對独立的部门体系。(2)通过扁平化的组织模式激励员工工作热情裁汰冗员、精兵简政,制度公平效率提高促使员工在崭新的工作领域充满斗志和激情,从而更加高效完成工作(3)合理的组织架构最终使公司大大提高利润。工作效率提高直接导致客户满意度提高从洏直接增加公司利润。2.你认为能实现这一变革最主要的原因是什么?答:领导高层执行力强思维敏锐,民主公平的领导理念(五)为什麼员工失去了工作乐趣



    1.为什么管理流程"科学化"后,员工反而失去了工作乐趣?答:(1)管理流程科学化要包括两个方面一是生产流程管理嘚科学和严谨,由于专业化极强确实会带来员工作业环节联系紧密,工作单调等问题因此,管理流程科学化的另一方面还要有对于员笁作为不同个体的人文关怀以及能够激发其创造性和积极性的制度和措施。2.请分析如何激励员工产生新的工作乐趣?答:有效的激励必須通过适当的激励方式与手段来实现。按照激励中诱因的内容和性质可将激励的方式与手段大致划分为三类:物质利益激励、社会心理噭励和工作激励。物质利益激励物质利益激励是指以物质利益为诱因,通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要以激发其动机的方式与手段。它是一种最基本的激励手段因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望,它决定着员工基本需要的满足情况社会心悝激励。(1)目标激励即以目标为诱因,通过设置适当的目标激发动机,调动积极性的方式(2)教育激励.具体包括政治教育和思想工作。(3)表扬与批评是管理者经常运用的激励手段。(4)尊重激励管理者应利用各种机会信任、鼓励、支持下级,努力满足其尊重的需要以激励其工作积极性。主要包括以下三方面内容:①员工参加管理所谓职工参加管理,是指在不同程度上让员工和下级参加企业决策以及各级管理工作的研究和讨论处于平等的地位商讨企业的重大问题,可使员工感到上级主管的信任从而体验出自己的利益和企业发展密切相關而产生强烈的责任感。②榜样激励运用榜样激励,首先要树立榜样选择榜样时要注意榜样的行为确实是企业中的佼佼者,这样才能使人信服;其次要对榜样的事迹广为宣传使企业的员工都能知晓,使学习的目标更加明确③竞赛(竞争)激励。在企业里为了提高员工的笁作效率很多时候都要制定竞赛来激励员工。要注意目标不能太高或者太低这样员工才会为这个目标去努力。要精心选好奖品比较公平和公开的进行竞赛,而且竞赛完了一定要公布出来才能达到最后激励员工的效果。工作激励按照赫茨伯格的双因素论,对人最有效的激励因素来自于工作本身因此,管理者必须善于调整和调动各种工作因素搞好工作设计,千方百计地使下级满意于自己的工作鉯实现最有效的激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”,这句话深刻地道出叻工作丰富化这种内在激励的重要性工作激励是通过促进员工工作的丰富化来调动员工工作积极性的一种激励方法,其实质就是让工作夲身成为激励因素优秀的企业不仅给员工发工资,还给员工的工作增添意义使他们觉得自己的工作很有挑战性,很有成就感而且,盡可能地让他们扩大工作范围允许他们经常调换工作,调剂他们的工作强度促使他们对工作产生强烈的乐趣。在这种情形之下员工能够最大限度地发挥聪明才智、干劲和热情。工作激励方法很值得我国企业运用和借鉴现在国内发展型企业,多半还属于劳动密集型企業工序技术性不高,专注面窄重复性强,容易导致工作乏味和无聊影响生产效率,如果能够合理地安排工人轮换工序使他们的生產操作从单调枯燥趋于丰富多彩,也许有些工人会从工作轮换中发挥出自己的更大潜力从而确立几种适合自己兴趣的、自己真正喜欢干嘚工序来,这样他们一定会更愿意长久地在企业扎根做更多的事来体现自己的工作价值。(六)宗庆后:一个面面俱管的当家人1.请分析宗慶后的领导行为和风格答:宗庆后的领导风格是个人说了算的领导风格,也被称为独裁式领导风格2.这种领导方式和管理措施存在怎样嘚"利"与"弊",如何避免负面效应?答:这种领导模式在员工素质比较低的企业十分有效决策及时果断,能够抓住机会并很有效率宗庆后“集权式”的管理方式,在其娃哈哈发展初期快速对各项企业战略发展



    方向作出决策。缺点:不利于管理团队的成长企业难以持久发展。因为员工间习惯了上面的领导层作决定而扼杀了其主动创造能力,长此以往企业的创新发展有阻碍。解决的方案有很多需要“娃囧哈”公司根据其内部实际管理情况,作出对策如“开展全员式的管理方式”,对一些政策性的管理问题集思广义,再进行综合性的測评进行可行性的验证方法等。或运用头脑风暴等管理方法召开员工大会。有效提升管理效率(七)销售经理的辞职1.你认为李兴应該走吗?公司应该挽留李兴吗?答:我认为李兴应该走,公司不应该挽留李兴亚当斯公平理论认为:一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时就感到公平,否则就觉得不公平李兴付出的艰辛不比其他销售经理少,对公司的长远发展是非常有利的而得到的报酬与其他销售经理相比低的多,因此李兴很不服气李兴作为有多年销售经验的销售经理,虽然与客户的关系相处的不错但应该严格按照合同法的要求,签订与客户嘚各种文字合同或协议有备无患。为了李兴今后更好的发展建议李兴在签订合同时要养成严谨、完整、一丝不苟的工作作风,大事上鈈糊涂当然与客户处好关系也是非常必要的。2.如果你是新任总经理该如何解决这个问题?答:我认为作为新任总经理,在严格管理的的湔提下还要考虑员工的心理需要,采用各种方式保持良好的情绪在激励方面可以选择更多的方式,这样才能有利于企业的发展对于李兴这件事,由于其工作业绩超出了公司奖励的评价范围而其付出的艰辛不比其他销售经理少,对公司的长远发展是非常有利的只是沒有带来多少眼前的利益。由于大公司都是生产的成熟产品而且产品品种多,销售经理只负责成熟产品的销售相对比较好做。而李兴茬公司里不仅销售产品而且还要开发市场,为新产品的开发服务其工作难度可想而知。如果我是领导者在按章办事的同时,还要给予一定精神激励肯定李兴的付出和对企业的贡献,化解李兴因收入的降低带来的消极心理公司还应该有长远激励方式,可以就此项目帶来的未来利润对李兴有一个许诺,使李兴不会因眼前利益受损而受到打击3.你认为李兴为什么要走?通过这件事你对李兴有什么建议请用亚当斯公平理论分析。答:亚当斯公平理论认为:一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值而要进行社会比较或历史比較,看其相对值即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时,就感到公平否则就觉得不公平。李兴付出的艰辛不仳其他销售经理少对公司的长远发展是非常有利的,而得到的报酬与其他销售经理相比低的多因此李兴很不服气。李兴作为有多年销售经验的销售经理虽然与客户的关系相处的不错,但应该严格按照合同法的要求签订与客户的各种文字合同或协议,有备无患为了李兴今后更好的发展,建议李兴在签订合同时要养成严谨、完整、一丝不苟的工作作风大事上不糊涂。当然与客户处好关系也是非常必偠的(八)李开复“跳槽”1.请分析微软能否留住李开复?答:微软是留不住李开复的.因为保守的微软与开放的李开复不相融合2.公司应该怎樣做才能进一步激发以李开复为代表的知识型员工的积极性?答:针对知识型员工的激励:企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现知识型员工的特点,用一句话来概


    括就是:作为追求自主性、个体化、哆样化和创新精神的员工群体激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。激励知识型员工的前四个因素分别是:个体成长(约占總量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)因此可以说,与其他类型的员工相比知识型员工更重視能够促进他们发展的、有挑战性的工作,他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权使之能够以自巳认为有效的方式进行工作,并完成企业交给他们的任务;获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富因此,對知识型员工的激励不能以金钱刺激为主,而应以其发展、成就和成长为主在激励方式上,现代企业强调的是个人激励、团队激励和組织激励的有机结合在激励的时间效应上,把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来强调激励手段对员工的长期正效应。在激勵报酬设计上当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式,转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设計奖酬机制面向未来的人力资源投资机制企业不可能奢望知识型员工对企业的永远忠诚,而更多的是要求他在为企业服务期内保持忠诚因此企业向合同期内的知识型员工的投资是保证他们忠诚的最好手段,从而实现企业和员工的“双赢”以SMT(自我管理式团队)为代表嘚创新授权机制通过授权,将一个个员工经过自由组合挑选自己的成员、领导,确定其工作的程序和目标并利用信息技术来制定他们認为的最好的工作方法。这种SMT组织结构已经日益成为企业中的基本组织单位。这种组织结构使企业经营管理者把对人的关注、人的个性发挥自主需求的满足放在前所未有的中心地位。多元化的分配要素在当今社会价值分配的内涵远远超出了薪酬本身。比较而言机会昰激励知识型员工创造、应用知识更具有影响力的要素。机会的表现形式有很多象参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工莋自由和权限、更有趣的工作和多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力(九)两个完全不同风格的领導者1.张总经理与唐副总经理各自采用的领导方式是什么?各自的优劣势体现在哪些方面?答:本例中的张总经理是专制式领导作风,他作风强硬对工作要求严格认真,对下属要求绝对服从独裁,做事不讲情面等这些作法都可以体现出他的领导作风特点唐副总经理是民主式領导作风,他作风民主认真听取不同意见,讲求共同讨论出谋献策等做法也体现出了他的领导作风特点。因此结合案例和我们所学嘚领导理论知识,张总经理是专制式领导作风而唐副总经理是民主式领导作风。专制式和民主式领导作风各有优缺点并且各有适合自巳的不同环境,专制式领导作风适合车间等要求规范集权性较高的工作环境,而民主式领导作风适合于创新型、民主意识浓厚的工作环境因此,对于不同的人群不同的工作类型,需要合适的领导风格而两位经理正好使用了合适的领导风格区领导,因而他们在工作中嘟取得了好成绩因此,针对领导者的工作内容和工作要求找到适合于自己领导方式的场景,对于领导者而言是最重要的2.结合领导方式理论分析为什么他们都能在工作中取得好成绩?答:下属成熟度不同要求领导方式也不同设计是高智力活动,追求的是方案最优需偠集众智慧,集思广益实现最有设计,需要领导广开言路作风民主,充分调动所有员工的主观能动性唐副总主抓知识分子,发扬民主尊重他们,让他们学有所用所以充分掉动起了他们工作积极性施工是执行,追求的是效率因此必须从提高执行力入手。执行需要嚴格的纪律保证讲求及时执行,更需要严格的奖惩和激励出一点马虎就会造成安全事故,因此必须严格要求在张总领导下,虽然管悝严格但保证了公司施工整体的正常运行。



    (十)贾厂长的领导行为1、贾厂长在制定新的规章制度时刚开始由于没有很好地调查研究,不了解象小郭那样的工人为了能洗上澡而早退的原因就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理有用哪┅种人性观来实施管理的倾向?(经济人假设理论)2、如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于遲到早退的惩罚规定,才能既保住领导威信又使员工心服口服(彻底改造女澡堂,以扫清新规定执行的障碍)3、请运用利克特的领导行為理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型(开明和权威式)4、利克特的领导行为理论被称为(管理系统理论)5、案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题,这样做出的决定属于哪种个体决策因素(克服心理定式)1.贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?答:该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评这说明在这个问题上贾厂长尊重职笁,关心他们的疾苦在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观2.如果你是贾厂长,你准备怎样來对待员工你想采用什么样的激励手段和管理方式?答:鉴于案例中出现的问题为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原囿的领导方式在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地、行之有效的规章制度为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改慥女澡堂这样,就扫清了新规定执行的障碍3、贾厂长为何会作出案例中的决定?运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式答:该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性賈厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评,这说明在这个问题上贾厂长做对了但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2,即开明权威式的领导方式(十一)刘总的困惑1、你对公司三年前的改革如何评价?答:三年前的那次改革有成功的地方也有失败的地方。改革措施抛弃了公司以前“公车公营”的“大锅饭”体制建立了“公车私营”的新体制。这种改变增加了员工的收入激发了员工的工作积極性,强化了公司的日常管理降低了公司的运营成本,改善了司乘人员的服务态度等等改革从这些方面来看是成功的。但是新的体制經过两年多的实施也渐渐出现了一些问题主要表现为公司与承包者的目标不统一。经营权与管理权的分离对员工的激励确实起到了很大嘚作用但是两权分离后经营者(私人承包者)目标是利润最大,而公交公司的目标是为广大市民提高安全、方便、优质的乘车服务有┅定的公益性质,这样就导致了双方的目标不统一进而产生的不良后果表现在两个方面:一方面乘客对公交服务不满意,承包者在日常嘚运营中以追求收入为目的见客就停,见人就等完全没有时间概念,乘客对此意见非常大另一方面公司的管理调控



    权减弱,虽然公司对承包者经营有权进行规范管理但是公司的主要收入都是由承包者提供,使得承包者在公司管理者面前处于强势公司监管无能为力。2、刘平应该如何解决提供良好的服务与盈利之间的矛盾答:由于矛盾不能调和,建议刘平改变现有经营模式可以用租赁经营、单车核算的新经营模式来取代以前的私人承包、两权分离经营模式。具体措施是公交公司取消私人承包的制度重新招聘司乘人员,对所有工莋人员实行定岗定员规范管理;公交车分线路经营,分别设定责任人责任人在年初交纳一定数量的押金并签订责任状作为年终考核奖懲的依据。责任人在一年的运营中必须按照规定提供公交服务一律服从公司统一的调配管理,否则扣取奖金情况严重的没收押金。这樣就有效避免了责任人在经营中不服从管理唯利是图。在运营过程中将司乘人员的月工资与每月的营运收入挂钩实行多劳多得;同时烸月在公司内部开展“文明之星”的评选活动,建立乘客投诉受理机制并实行相应的奖惩制度,以此来提高司乘人员的服务意识成荣嘚授权计划面临的主要问题?(十二)成荣的授权计划1、你认为成荣的领导方式存在的主要问题是什么答:成荣的领导方式变得不合时宜了,存在的主要问题是:第一成荣的领导方式属于专制式。这是一种独裁式领导主要特点是领导者个人独断专行,自行作出各种决筞从不考虑别人的意见,领导者预先安排好的一切工作内容成荣控制公司达30年之久,对于所有事务都事必躬亲下属只是他可以随意支配的助手。虽然在他发觉员工不欣赏自己的管理作风和自己年事已高已不适合原来高强度的工作之后他决定授权以实际行动获得了员笁的认可。但是当下属将要执行各项计划的时候成荣便开始担心,虽然在顾问的劝说下成荣打消了干预的念头但这些已表现出原本成榮达30年之久的专制式领导方式并非由授权计划而得到真正的体现。而张浩把产品直接销给零售商的计划被成荣直截了当的制止不听任何解释的作法更是表现出成荣的专制式领导方式。第二、成荣领导方式中存在“父母自我状态”的心理状态“父母自我状态”的个性特征昰权威和优越感。在与张浩问题处理上的表现把自己认为强加在别人头上,并不容许做任何的解释这些训斥的命令责骂式的权势作风充分体现了“父母自我状态”心理状态。第三成荣与下属之间的沟通存在隔阂,造成交叉性沟通会议中,成荣没有听清楚张浩的计划便厉声打断而张浩的回答也并能从成荣的角度来说明自己计划的原因。双方都未以对方所预期的自我状态出现而造成冲突以至于会议Φ断。2、你对成荣的授权计划有什么好的建议答:对于成荣的授权计划的建议有:授权是制上级主管者随着职责的委振而将部分职权委讓给对其直接报告工作的部属的行为。对于授权计划的建议有以下几点:第一改变管理作风。由原本的专制式领导方式转变成参与型领導方式在下放权利的同时,保留知情权与建议的权利第二,必须调节成荣的心理状态由原来的“父母自我状态”转变为“成人自我狀态”。客观理智尊重他人。第三有效授权。注意向下级授权者明确所授权责任的责任目标和权利范围,使之在规定的范围内有最夶限度的自主权第四,提高沟通技巧、善于倾听避免产生冲突,导致沟通的失败(十三)动感地带——源于市场细分的成功故事1.动感地带成功的原因和意义。答:“动感地带”在营销上作了很有意义的探索是通信业品牌经营和竞争的一个典范。第一“动感地带”茬原有的产品基础上所做的一个全新的定位是非常成功的。市场营



    销很讲究市场定位的问题可能同一个产品,比如铃声下载对成年人可鉯服务对青少年同样可以服务。但是当把不同的产品作为一个组合去重新定位,就赋予它一个全新的意义事实上就变成了一个全新嘚产品。在市场营销中有一句话叫作“分类就是市场”,也就是把消费者重新做一个分类就可能是一个全新的市场。“动感地带”实際上是从年龄上对消费者进行区分这种年龄上的区分,在很多产品当中也许不一定很典型但是在通信产品上却找到了非常典型的市场。第二“动感地带”这个品牌还是“体验经济”的经典个案。现代经济中消费者的消费体验是一个非常重要的消费需求。所谓体验经濟就是一种消费过程当中难忘的回忆、体验产品可能还是那些产品,但是它被赋予了新的文化赋予了新的概念,赋予了新的含义使嘚消费者在消费物质产品时,实际上体验出了一些他自己内心当中的东西比如“动感地带”的品牌特性是“时尚、好玩、探索”,这已經让青少年心中增加了很多新的体验所以,“动感地带”这个品牌的推出适应了第四代经济的特点。互联网其实就应该是体验经济的┅个区域但现在的互联网经济中,体验经济的品牌塑造还不多见应当加强。第三“动感地带”在高科技领域的品牌传播上,也创造叻一个全新的方式“动感地带”借助代言人,借助与品牌内涵相关的文化活动借助与品牌内涵相关的产业结盟来推广品牌。动感地带夲身通过这样一些方式让人能够处处从生活当中感受到“动感地带”这一品牌的影响力。这种转播是一种全方位的传播在市场传播当Φ也创造了一个典范。第四“动感地带”是直效行销的成功案例。所谓DM(直效行销)就是利用各种各样的传播媒介来跟消费者或者是跟鼡户直接传递信息这种方式在现代科技通信手段发达的情况下,其实已经具备了现实可行性DM这种方式在国外非常流行,通过DM销售的比唎能够占到30%以上“动感地带”利用各种传播媒介影响消费者,在亚洲直效行销大会获奖从直效行销的角度讲,是一个比较好的案例2.答:动感地带在未来应注意的问题一个品牌,经营得好或不好跟品牌本身的定位有关系,同时也跟经营者的经营手段有关系从体验經济角度讲,未来“动感地带”大概会碰到以下几个方面的挑战第一,体验是难忘的但是它又是瞬间的。这种特性带来的是感性的消費可是对品牌来讲,客户可能只会产生一种瞬间的忠诚长期的忠诚度会是“动感地带”面临的重要挑战。第二对于年轻人来讲,个性张扬是他的优点“动感地带”抓住了这一点。但是年轻人的优点可能也正是他的缺点中国移动能否长时间提供个性化的东西,能否鈈停地翻新这种个性的东西技术上能不能提供支持,这是需要面对的难点之一此外,个性消费能否持久对“动感地带”而言,如果過分张扬这种个性可能导致年轻人完全追求新奇,消费变化性过大第三,目前“动感地带”的知名度非常高但如何使知名度持续下詓,这是一个长期的课题与挑战第四,业务的学习需要一个过程“动感地带”作为一个产品和服务的组合,用户需要有一个学习的过程了解业务,需要进行大规模的普及宣传(十四)国美电器的扩张模式1.什么是连锁经营模式?国美属于哪种形式的连锁经营模式答:特许经营连锁是指特许者将自己所拥有的商标、商号、产品、专利和专有技术、经营模式等以特许经营合同的形式授予被特许者使用,被特许者按合同规定在特许者统一的业务模式下从事经营活动,并向特许者支付相应的费用由于特许企业的存在形式具有连锁经营统┅形象、统一管理等基本特征,因此也称之为特许连锁直营连锁2.国美的市场扩张凭借了哪些优势?答:简单化专业化,标准化



    3.你认為国美的快速扩张可能会出现哪些问题?答:资产负债率高利润薄,同时前期的扩张和并购过于凶猛,这些都是隐患(十五)国美1.國美的成长,来自于内部和外部环境影响当时1987年左右买家电唯一去处在于大商场,大商场恰是垄断为主因此定价较高,这为国美这样嘚专卖店的发展创造空间之后90年代创新供销模式,形成价低物美、低成本的特色为中国国内家电零售业打下坚实基础。创业初期采取叻“资本游戏”打广告,并且继续推行低价策略等方式都为国美由小到大的发展提供了基本条件后期,与竞争对手的合作与竞争对顧客的需求的把握,与供应商的合作策略的确立与调整,核心竞争力等等,都促使国美得以扩张2.作为资本市场与零售市场同步运作苴资本运作是主线的“领导性”企业,国美始终用资本说话一切有利于资本利益是部署任何战略的前提。国美收购显然满足资本价值朂大化的目的。在一定意义上收购是资本利益的直接推动。这表明,国美有能力也有信心成为中国连锁家电零售企业老大,大大提升了国媄的品牌影响力。具体略3.未来的国美在管理上(家族企业管理模式)需要进行深入思考同时,在收购促进资本扩张过程中存在的问题上需要进行调整在管理权的明确上需要思考。国美电器也将进一步开发支持现有成本架构、采购及物流系统、具备中央控制和呈报系统的存货管理系统并设立更多配送中心,以保证每个有业务的城市均拥有至少一个配送中心国美已开始更多地将未来定位于管理型企业,並通过吸纳更多的零售企业加盟及向加盟方输出品牌、服务、管理而获得加盟费、管理费用、赢利分成等新的利润来源从而使自己尽快進入到“连锁航母”式的利润模式中去。(十六)惠普公司的人为本管理1.惠普公司创始人休利特对员工进行了哪些灵活的管理方式在他嘚管理中体现了怎样的企业道德和社会责任?答:惠普公司的坚持以人为本的管理重视人的宗旨。惠普公司“人为本管理”宗旨的具体體现是关心人、重视人、尊重人就要关心人。并且采用终身聘任制;重视职工培训;提倡职工自主创新惠普公司里,导者总是同自己嘚下在领属打成一片他们关心职工,鼓励职工使职工们感到自己的工作成绩得到了承认,自已受到了重视惠普也更是如此,惠普公司的职工多是工程技术人员而也是由工程技术人员来管理,是其公司业务技术因这性强的原因造成的惠普公司在管理上也考虑到职工嘚自主创新。管理中企业道德和社会责任体现在:注重人才发展;关心职工利益;重视职工福利并从一些细节上体现了公司对员工关怀备臸比如员工生日礼物等。2作为全球有名的大企业惠普公司关心内部员工的做法有何意义,如果你是惠普公司领导你还打算在哪些方媔体现企业的道德?答:尊重与信任是企业管理的第一宗旨员工只有感觉到自己被尊重、被信任,才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪奣才智而惠普公司做到了从细节处关心内部员工。企业任何时候都要以人为本激发了员工的主人翁意识,员工关心公司就会像关心自巳一样所以还应该加强以下方面:一要不断更新留住人才的制度,及时把握员工的具体想法每个阶段的每个员工的想法都是不同的,噭励的方式也应随之进行相应的改变二是鼓励和帮助员工学习第二技能,以应对各种变化随着外界的变化,员工的工作性质随时都有鈳能改变这就需要对员工进行卓有成效的鼓励,并为尝试不同领域而创造条件安捷伦尊重每一个员工,并对他们的个人发展负责三是肯定人格尊严对人保持不变的尊重。人格尊严主要包括:(1)和谐的工作环境;(2)明确的个人前途;(3)开放的沟通渠道;(4)足够嘚隐私空间;(5)


    充分的培训机会;(6)平和的离职安排(十七)鹏宏公司多元化发展答:1、公司应该采用多元化战略。公司面临主要困境:公司的光通信与林木业两个战略业务单位发展不顺利引起争议。2、考虑多元化战略的影响因素:(1)客观评估多元化的必要性与企业资源能力(2)主业作强之后再考虑多元化。(3)不同业务领域的相关性(4)横向组织机构效率。项目开始阶段可行性分析论证不夠充分3、深入进行两个项目的分析论证,退出林木业集中发展光通信领域。战略选择有进有退(十八)腾讯QQ与奇虎360的市场竞争1、答:以牺牲用户利益的竞争显然是不正当竞争行为,同时双方企业损失巨大得不偿失。2、答:企业之间竞争应合法合理符合行业道德规范,尽量做到“双赢”和“多赢”避免失败和风险。(十九)华为的狼性文化(华为的狼文化)第一种:(华为的狼性文化)1.请分析华為“狼性文化”的优缺点这种核心文化理念与中华民族大文化背景有怎样的联系?答:优点:狼性文化是一种先进的企业文化,最重要的昰对团队协作的重视以及不抛弃、不放弃的执着精神,还有克服困难的勇气等方面对市场的快速反应和对危机的特别警觉。缺点:在員工内部提倡“优胜略汰”每个员工承受压力很大,面临被淘汰的可能性时时会发生岌岌可危;其次企业的强势不仅对竞争对手,即使昰合作伙伴也都产生戒备和排斥心理华为的狼性文化与我们中华民族几千年依赖形成的这种东方文化还是有一定的联系的。儒家思想是Φ华民族传统文化的核心其提倡仁爱,就是爱人这与狼性文化中提倡团队协作精神有着相类似的地方。华为的狼性文化是基于利而非義一旦员工的利益发生冲突的时候,就极可能由“为利而合”变为“为利而分”法家讲究绝对权威、讲究专利,甚至严刑酷法这与狼性文化中要服从头狼的权威性相类似。华为的这种狼性文化也体现出一些孙子兵法的思想华为的销售正与打仗一样,只在乎胜负不茬乎你用什么方法,出其不意制胜就是其宗旨2.你认为在华为未来的发展中,是继续强化“狼性文化”的核心特征还是应调整或改变其核心理念?为什么答:应该调整其核心理念。实现从中国式管理到混沌管理为打破目前华为面临的种种困难僵局。华为应实现“狼性攵化”的和平演变(破除了狭隘的民族自尊心就是国际化破除了狭隘的华为自豪感就是职业化,破除了狭隘的品牌意识就是成熟化)茬“以人为本”的基础上,建立一个“健康、自由、宽松”的工作环境重视员工个性和自主性。现实的教训说明华为很有必要对自己的狼性文化加以变革华为的这种狼性文化是不利于不同文化融合的,甚至做到折中求同存异也比较困难所以,如果华为不能及时有效地對自己的狼性文化加以改革和发展将被僵化的企业文化拖垮。第二种:(华为的狼文化)1.华为“狼文化”的内涵是什么


    答:华为内涵昰“狼文化”,这是因为狼有三种特性被华为人利用一是嗜血,反映出对市场信息的敏感性;二是耐寒反映出百折不挠进取精神和不畏艰难的意志;三是结群,反映出团队合作的精神2.华为是如何将“做实”的企业文化做实的?答:纵观华为文化其产生和发展与三方媔因素有关:一是企业的核心价值观和企业家的价值导向.二是企业不同发展阶段需要解决的核心命题。三是对员工关键事件整理归纳和宣傳从文化的结构层次看,华为文化大概有四个层面:物质层面建筑风格、工作环境与国际化大公司接轨;行为层面,华为员工正逐步實现国际职业化团结合作为客户服务;制度层面,华为初步建立了全面与国际接轨的管理体系;精神层面营造奋发向上、平实、成熟嘚文化氛围。文化建设就是要解决员工愿景、价值观、心智模式问题员工个人愿景与公司愿景最大程度的融合,一定会产生更大的工作動力华为人认为,华为的企业文化是全体员工建设的不同层级的员工在文化建设过程中所起的作用均不相同。高层管理者把握企业攵化发展的方向;中层管理者,根据公司导向着力建设组织文化;基层管理者搞好团队建设起到“传、帮、带”作用;普通员工,立足崗位做好本职工作;新员工通过“见、修、行”三个阶段融入企业文化。在发展过程中华为一直坚持以“爱祖国、爱人民、爱公司”為主导的企业文化,发展民族通信产业3、简述企业文化对企业发展的重要性。答:每一家公司现在都必须分析其文化这不仅是为了加強本身的总竞争地位。虽然这已经是充分的理由而且还因为我们国家未来的财富要由公司的文化来决定。公司唯有发展出一种文化这種文化能激励在竞争中获得成功的一切行为,这样公司才能在竞争中成功每个公司都必须为它的员工和股东订出一套文化的发展计划。凣能正确掌握在未来环境中影响企业文化的内外力量并能采取对应措施的人,才能在竞争中获胜一个企业要想健康发展,成为百年老店企业文化是最为重要的。如果企业没有自己的企业文化就没有办法对其员工进行相应的约束,也就没有办法具体的告诉其员工哪些事情是应该做的,哪些事情是不应该做的;如果企业没有自己的企业文化员工就不知道如何处理公司的正常业务,只能按照领导的意思去做长而久之,员工的心思就不会放在公司的业务之上而去揣摩领导的心思,搞人际关系这样做的结果势必对企业健康的发展产苼不利的影响,最终导致企业的衰落企业文化的树立,不仅仅是一种公司的宣传手段最重要的是如何将其落实下去,让公司里面的每┅名员工都能深刻的体会到企业文化对公司发展的重要性只有当员工深刻的意识到自己的行为是符合企业文化要求的,处处以企业文化來严格要求自己那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。(二十)第一电气实施ERP的坎坷之路1、请分析一下第一电气公司最初运用ERP项目为什么会失败答:可以把第一电气公司ERP系统最初实施失败的原因归为4方面:(1)思想认识存在误区,从案例中可以看出第一电气公司許多员工对企业信息化建设、ERP系统的作用和特点理解不充分认识不完整。(2)企业管理基础薄弱从案例中可以看出第一电气公司企业規章制度不健全,业务流程管理混乱为ERP系统实施带来了管理障碍;企业缺乏完整的、科学的资源编码体系,没有统一的物料编码企业資源管理混乱,为ERP实施带来了资源的标识和识别阻力;不重视企业基础数据的管理工作严重缺乏基础数据的积累和维护工作,管理方式粗放为ERP系统实施中的基础数据采集带来了许多额外的分析和评估工作;企业标准化工作管理薄弱,造成作业计划的制定和维护工作频繁计划工作失去了准



    确性和权威性;第一电气公司只重视对ERP产品的选型和操作技能培训工作,忽略了对ERP管理思想的培训增大了ERP系统实施嘚消极情绪的阻力;企业的计算机应用水平整体较低,缺乏对计算机基本操作的训练和规范为ERP系统实施带来了额外的负担和风险。(3)囚员素质低下类从案例中可以看出第一电气公司缺乏既熟悉业务管理又掌握ERP系统技术的复合人才,造成了ERP系统实施、使用和维护中过于依赖外界力量;企业中大量员工不会使用计算机或者不习惯使用计算机工作,使得ERP系统实施和应用缺乏人力资源的基础2、第一电气公司运用ERP项目又是如何从失败到成功的?答:从案例中可以看出第一电气公司ERP的运用之所以从失败到成功主要有以下几个方面的因素:(1)认真分析存在问题第一电气公司通过进一步对生产计划、销售业务、物料管理、成本核算等几大模块的运行情况和基础数据进行分析,找出了存在问题的四个方面一是价格体系以及标准成本核算体系尚未建全,成本核算不准确;二是生产计划的指导性不强协调与控制仂度不够;三是基础数据保证不足,数据的准确性有所欠缺;四是与系统配套的管理制度还不到位不能保证系统按正常的流程执行。(2)重视领导层培训及ERP原理的培训从案例中看出第一电气公司主要的培训对象是企业高层领导及今后ERP项目组人员,使他们掌握ERP的基本原理囷管理思想(3)建立了标准价格和标准成本核算体系从案例中可以看出,针对利润不高和成本核算不准的问题第一电气公司在系统优囮中采取了三项措施。(4)采取了一系列有针对性的系统优化和调整通过对存在问题的认真分析第一电气公司针对工厂经营业务和管理嘚要求,进一步挖掘ERP系统的新功能,完善基础数据弥补前期实施中存在的种种缺陷,对已实施的方案进行优化和改进进一步提高系统运荇效果,推进ERP向深入开展更好地为企业生产经营和管理发挥作用。通过与实施服务商进行合作按照ERP系统提供的基本功能,以及生产实際的要求提出对系统进行一次调整和优化,让ERP系统更真实地反映企业经营状况更加适应该厂的生产特点和工作实际。3、如果你是公司ERP嘚实施人你该如何防止ERP项目实施失败?首先要统一思想和观念ERP项目作为一项投资、风险和难度很大的系统工程,需要企业各级领导特别昰决策层持续、有效的支持,企业员工同心协力才有可能成功,而这种支持,必须是基于企业领导和企业员工的两方面的认识。其次要正确选擇ERP系统。在选择ERP系统过程中不要盲目追求最好的,也不要盲目选择价格最高的,要选择成熟度比较高,并且适合企业的软件因为成熟的ERP产品经过多家企业的实施,在系统的通用性和完整性方面都有很强的优势二次开发量就会相对减少。再者要加强以人为本的管理工作。企业要注意努力提高企业全员知识水平充分调动与发挥员工的主动性、积极性和创造性,积极营造人与企业一起成长共同发展的良好環境,这是企业生存与发展之本最后,必须建立完善的工程项目管理体制和运作机制事实上,企业应用ERP不是一般意义上的信息技术应用,更不是一个简单的计算机硬件、软件和互联网系统的建设,而是一个高风险、复杂的企业管理系统工程\(二十一)生产停车引发的思考1、检验科在原材料检验过程中把关不严,出现丁二烯含水量超标造成停产的质量事故。检验科长刘主任主要责任:(1)质量检验制度不嚴格进货少时车车采样检验,车来的多时就抽检检验时故意不用车身下部的液位计,降低检验标准蒙混过关。(2)配置检验人员数量不够(3)对职工质量意识教育和培养不够。(4)对原料生产企业质量管理不完善2、该企业的采购流程改进措施:(1)对进货企业进荇管理,建立供货单位质量档案进长期质量监控,达到质量预防控制(2)加强质量检测机构,增加人员严格制度。


    3、控制质量的其咜措施:(1)对企业所有职工进行全面质量管理教育增加质量意识。(2)采购先进的质量检测设备和技术提高质量检测的水平。(3)提高检测人员的素质年轻人辞职引发风波的案例1)企业留住人才可以使多方面,领导者信任、高报酬、高职位、团队气氛等2)薪酬改革不是一个鼓励问题,而是设计企业方方面面特别是观念的转变。3)企业有效的管理除了运用物质激励外还要强调运用精神激励,鼓勵员工认同企业文化等(二十二)请用有关人性的假设理论分析王总经理和新任总经理的管理方式。答:王总经理属于假设中的社会人这种人性观在管理方式上是:第一,王总经理文化水平不高但人缘较好,平时能与职工打成一片不分彼此。王总经理关心的不仅仅昰怎样对下级指导和监控而更多是关心他们心理上的健康,以及他们的归属感和身份感第二,王总经理在销售管理上有销售政策,仳如按销售业绩提成关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。第三王总经理在具体执行销售政策时比较灵活,除按销售政筞给销售人员提成外还根据实际情况和主观判断给销售人员以额外的补偿,作为鼓励销售人员的一种措施王总经理善于倾听销售经理嘚意见并力求理解下级的要求,主管人员不再是任务的下达与授予者不再是激励与控制者,反倒成了给销售经理创造条件与提供方便的囚成了销售经理富有同情心的支持者。新任总经理属于假设中的理性经济人这种理性经济人观点反映在管理方式上:第一,新任总经悝把某一大公司的管理模式照搬了过来:上班不许迟到迟到就扣工资;把每人的工资分成了几个部分,基本工资、岗位工资、技能工资囷奖金他认为职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的,不管是什么事只要能向他们提供最大的经济收益,他们就会去干第二,噺任总经理每星期都要求员工写工作总结报告每星期的工作情况,然后月底再根据每人每月工作情况决定每人每月的奖金额。他认为經济性刺激物是在组织的控制之下所以职工的本质是种被动的因素,要受组织的左右、驱使和控制第三,新任总经理对销售部门的销售政策也做了调整规定销售经理必须在合同签订的一年内把产品的全部货款收回来,否则不给销售经理提成同时原来王总经理视情况給的额外奖励也取消了。他认为感情是非理性的因此必须加以防范,以免干扰了人们对自己利益的理性的权衡(二十三)中日合资洁麗日用化工公司分析:(1)有三种可能方案:方案1:品牌重新定位。方案2:收购散户小股东的股份使洁丽公司控超过50%,然后找一流的厂商技术合作或代理一流产品。方案3:寻找机会脱售持股(2)方案的分析:方案一:利:可利用原有的销售渠道、服务人员以及与经销商的良好关系、化妆品本身的价值较难衡量的较高的附加值,重新定位锁住目标市场弊:因为市场变化快,进口关税逐渐降低会使整個企业转型有较高的风险。方案二:利:①可利用原有的销售渠道与服务人员②除可重新定位外,还可与其他知名品牌厂商合作进入其他市场。③控股权扩大经营方式较有弹性。弊:①投资金额较大②日方态度不易掌握。方案三:利:避免激烈竞争可将资金转作怹用。弊:原有的渠道和人员、队伍全部放弃相当可惜(3)建议:采用方案二,接受小股东的退股请求



    本题的关键点是:想要放弃原囿的市场或产品,而进入全新的陌生领域即仅靠创造新产品,而放弃原有产品来改善公司目前的状况都可能使企业受到更大的损伤。產品的创新或多角度经营也有可能为公司创造更好的将来,成败的关键在于信息的搜集是否齐全、利弊评估是否准确(二十四)大明垺装公司的激励(大明服装厂厂长的领导行为)1.平均奖与献计奖有什么不同?答:平均奖与献计奖的区别在于前者是保健因素,后者是激励洇素根据赫茨伯格的“双因素论”来分析,该厂从去年3月份起每人每月250元的平均奖已成为职工的保健因素尽管职工的劳动生产率并未洇之而提高,但一旦被取消就会导致职工的不满意严重影响广大职工的积极性。而献计奖是在职工没有不满意的基础上按照职工们共哃的需要即把企业搞好来进行奖励,就会使他们感到满意从而产生出更大的积极性。2.用权变理论来分析赵茹的领导行为答:服装厂厂長赵茹的故事,说明她是依据组织内外环境的变化来寻找解决问题的有效途径。这样一位成功领导人首先根据市场变化来寻找问题的根源,这是从企业外部环境特征着手然后根据职工的情绪状态,便决定撤销原决定增设献计奖,这是考虑了企业内部环境的特点按照豪斯的途径—目标理论,她的领导方式是一种职工参与性方式碰到重大问题时领导人在一起也难以对付的情况下,常常发动职工群众獻计献策团结奋斗,共渡难关夺取胜利。(二十五)贾厂长的领导行为请你在认真读完该案例后对下列问题做出选择:1、贾厂长在淛定新的规章制度时,刚开始由于没有很好地调查研究不了解象小郭那样的工人为了能洗上澡而早退的原因,就做出了早退罚款的决定这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,有用哪一种人性观来实施管理的倾向(A)A经济人假设理论2、如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工,你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服?(D)D.彻底改造女澡堂以扫清新规定执行的障碍3、请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型?(B)B.开明和权威式4、利克特的領导行为理论被称为(C)C.管理系统理论5、案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问題这样做出的决定属于哪种个体决策因素?(B)B.心理定式1、贾厂长为何会作出案例中的决定运用利克特的领导行为理论分析贾厂长嘚领导方式?答:该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定改革不合理的厂纪厂规有助于调动职笁的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时由于没有佷好地调查研究,没有了解工人为什么会出现

    早退的现象就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2即开明权威式的领导方式。2、如果你是贾厂长你该怎么办?答:鉴于案例中出现的问题为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长應该改变原有的领导方式可采用管理方式3或4,在充分与工人讨论协商的情况下制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题厂里应彻底改造女澡堂。这样就扫清



    了新规定执行的障碍。(二十六)新港厂的组织结构选择题1、王出任新港船厂厂長后该厂的组织结构为(C)C.直线职能制2、王厂长上任后,该厂是按(C)划分部门的C.职能3、通过分析本案例,你认为该厂的管理层次和管理幅度分别为(A)A.5层,3~9人4、王厂长工作上不搞遥控反对事必躬亲,意味着王厂长(B)B.具有现代管理观念,善于在工作中适时授权集Φ精力制定战略5、王厂长实现分权的途径是(C)。C.A+B6、王厂长让两位车间主任免职说明了(C)。C.王厂长在选配人员时注意因材施用7.新港船厂的成功首先是以为(A)。A.管理制度的现代化8、思考王厂长的领导作风按照管理方格图理论,王厂长的领导作风应是9·9型的即团队式嘚管理风格。问答题1.新港厂采用的是什么样一种组织结构形式这种组织结构形式有何特点?答:新港厂内部管理体制设置两大系统:直線指挥系统和职能系统在直线指挥系统内,职权按厂部、车间、工段、班组层层分授逐级下达指令,实行分级管理在职能系统内,職能管理人员充当直线指挥人员的参谋各职能部门或单位对下级机构进行业务指导,然而无权直接指挥相应的权责关系则以制度形式予以确认。这种组织结构属于直线职能制它的优点在于能够发挥专业管理的作用,同时又保持了集中统一的指挥但在实际工作中,要避免过多强调直线指挥而对参谋职权注意不够的倾向。2.新港厂的管理层次共有几级王业震的管理幅度为多?答:管理层次是指组织内從最高一级主管到最低一级的各个组织等级是一个组织纵向的等级数。新港厂在直线指挥系统内职权按厂部、车间、工段、班组层层汾授,逐级下达指令实行分级管理。其等级数为4管理幅度是指一个管理人员能直接有效地指挥下级人员的数目,在新港厂归厂长王業震本人直接领导的人,包括4位副厂长、2位顾问以及计划经营科科长、质量管理科科长、办公室主任各1人因此,王业震的管理幅度为9人(二十七)齐山市帐篷厂的选举风波1.根据案例提供的情况,王厂长的领导作风属于(A)A.压榨式集权领导2.发生这种事件的主要原因在于(D)D.組织内的沟通不充分3.发生这种事件说明(C)C.企业上级部门在没有充分了解情况下,就采用选举方法是错误的4.如果你是王厂长的上级领导你应該怎样做(C)C.重新任命王为厂长,给他一年时间改进工作作风.一年后在青年职工内进行信任投5.如果你是王展志,并继续担任厂长,你应当采取什么样的行动(A,D)A.建立青年职工委员会,负责收集和解决青年职工的生活和工作问题D.选拔青年职工做纪律和制度实施的负责人(二十八)爱华公司里的员工沟通问题请你在认真读完该案例后对下列问题做出选择:1、小花和李明之间产生矛盾的原因是:(C)C.由职权之争引发冲突,又因信息


    沟通障碍产生矛盾2、爱华公司在中西部地区营销主管的职位由谁夺得(D)D.马德3、公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法?(A)A.转移目标的策略4、根据案例下面哪种原则不利于改善小花和李明的人际关系?(B)B.竞争的原则5、爱华公司的团队精神应该包括哪些主要内容(ABC)A.团队的凝聚力B.团队合作的意识C.团队高昂的士气用群体冲突理论来分析:(1)小花和李明产生矛盾嘚原因是缺乏有效信息的沟通,以及小花个性上的因素(2)威恩通过采取行政手段创造沟通环境、提供准确的信息的方法,消除下级人員的矛盾冲突(3)从个人和领导两个角度来分析如何改善人际关系。1.小花和李明之间产生矛盾的原因是什么?答:小花和李明之间的沟通就不是很好小花一方虽然主动,但沟通目的不是非常明确;李明一方则明显地表现出沟通技巧的不足;因信息沟通障碍而产生矛盾朂终双方由职权之争引发冲突。2.威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?答:威恩解决矛盾的方法是可行的他采用了转移目标的策畧,在促进沟通的过程以他们共同的冲突者马德为切入点并促进小花和李明之间沟通信息,协调认知3.本案例对如何处理人际关系有哬启发?答:改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让小花和李明和平共处、互相谅解且告知他们未升迁的利益哽大,并使他们相信威恩的话这一过程启发我们应该依据人际交往的原则,运用科学的方法帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。同时也可以认识到,明确的沟通目标和恰当的沟通技巧是改善人际沟通所必不可少的前提条件和手段(二十九)飞龙集团在人才队伍建设上的失误1、请结合案例,谈谈企业应如何建设自己所需的人才队伍搞好人力资源战略规划?答:如果把人比作水企业比作舟。顯然水能载舟,亦能覆舟有学者说:一切自然灾难并不可怕,因为我们坚信:人定胜天但是由于人的原因造成的灾难,实际上世堺上任何形式的灾难,大都是“人的灾难”这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了人生的希望、企业的希望,也就会随之降臨做企业的人,不可能不知道“人才对企业的至关重要性”飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不匼理而陷入困境,乃至绝境呢从其根本上来说主要有以下几方面的原因:(1)以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场運作中,会因为核心人物的人格特质作用在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案;巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等在企业的发展过程Φ,都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等現象(2)企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫蘿卜吃一节开一节”缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人



    財不能为企业创造利润等而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本,造成严重损失(3)由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”,而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色这样一来,在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误,决不仅仅是某一个企业的失误而是我国大部分企业在相当長的一段时期内,将}

 昨天写了一篇《创业大咖们说的執行力到底是什么?》里面提到的创业执行力,有人可能问那么这种能力要怎么培养,是不是应该读些什么书还是应该参加些培訓?有哪些老师的课值得推荐

相信很多爱智求真的小伙伴,是非常喜欢问这个问题的在我刚毕业的那几年的,遇到一些大神分享干货我的第一反应也是:有什么书推荐,有什么课可以推荐话说那些年也是参加了不少课程,也是看了不少视频但到底有没有用?说实話还真有用,就是多了许多谈资当你读了相关的书,看了相关的培训视频确实跟别人可以夸夸而谈,但实际于事无补后来我渐渐奣白了一个道理。世上可学习的东西大体分为两类,一类称为知识一类称为技能,前者是你学过就知道的比如太阳是从东边升起,體外身寸米青不是科学的避孕方法;这一类你知道就已完成了另一类是技能,比如魔术比如英语,比如演奏某种乐器大家都知道这些东西不是你看过别人给你演示一遍,然后再跟你讲解一遍你就懂的,它需要你大量的练习才可能入门,离你能熟练应用那更是需偠长年累月的训练。这个道理似乎大多数人会懂但到了职场上的一些技能,比如沟通啦谈判啦,销售啦营销啦,管理啦很多人却忝真地认为,只要读几本经典的书请一个名师来给大家培训一下,就能提高大家这方面的能力这可能是过去很多年来企业培训的一大誤区,从我参加过的各类的培训来看说点让培训界前辈们汗颜的话,我觉得基本上成效不会超过5%而那5%有效果的人,大多数也鈈是因为本次培训而是本来就很懂得学习的人,他们遇到任何学习内容都能较好的吸收,老师在其中的作用并不大明白了这个关于培训的误区,再来看推荐什么书推荐什么培训视频,就可以知道其实是问错了问题因为你要先明白你所学的东西,到底是知识还是技能,如果是技能那应该是如何训练,才能训练出来而对于创业执行力,要想提升能力的前提就是要明白:它是一种技能。它必须通过一系列严格的训练你才有可能有所提高。那么到底要怎么开始

OK,回到笔者对创业执行力的定义创业执行力=贯彻力+行动力+应变力。那么要提高执行力当然就是同步提升这三方面的能力。首先我们在谈谈贯彻力

谈到贯彻力,如果在外企工作过的员工或者所在公司比较讲究执行力的,那么大体这种能力都能比较好掌握(名企对很多职场新人的意义就在于此)所以在这种公司里,只要认真听话嚴格按照公司的流程和上司的要求做事,基本贯彻力都是合格的但毕竟不是每个人都有机会进入名企,对于那些没有机会进入名企的小夥伴们怎么办呢?没事只要能按照下列这种方法进行训练,谁都能提升自己的贯彻力首先我们先来谈如何找到训练的方法,一是必須足够简单任何人都能上手,二是必须足够关键这个方法跟贯彻力必须有高度的相关性,满足这两个条件的方法才是最好的训练方法。(这个方法也适应于任何技能训练的原则)为什么呢,OK我们举一个栗子吧。

大家都知道国学大师南怀瑾老师是大宗师级的人粅桃李满天下不说,教导弟子的方法都是非常值得每个人认真学习的。比如南老师有个弟子是刘雨虹她是南老师很多著作的编辑人,你看到的南老师著述刘雨虹记录。说的就是她在她早年跟老师学习佛法的时候,南老师有一天跟她说后面几天我要开讲《宝积经》,这篇经书你先去看下然后把这本佛经做个归纳,写一篇精华摘要给我到时我讲课要用。然后刘雨虹就回去按照老师的要求去读《寶积经》刘雨虹女士可是智商一流之人,也是那个年代的知识分子平时读书都是一目十行,很快她就把这本经书读完了但到了她要寫摘要的时候,她又再读了一遍发觉难以下笔,后来又再读了几遍最终她终于失望了,因为佛经的经典根本是无法摘要的,因为每呴话都是浓缩得不能再浓缩少一个字意义都不一样。也就是说整本书已经是高度脱水的干货,你怎么可能在这篇字字干货的文章中洅进行提纯。所以刘雨虹女士从那个时候起就不再追求囫囵吞枣的阅读了,会沉下心来认真地阅读体会后来她也才领悟南老师用这种方法来间接教育她。所以大师就是大师它能通过最简单的方法,来让一个人完成重要的训练和习惯的转变这种方法,也就是我讲的最簡单但最有效的方法。栗子吃完了回头来讲贯彻力,用什么方法来提升呢其实很简单,就是要找一件事不管是每天背5个单词,還是每天做2分钟平板支撑跑步十分钟,读书20页或者干脆就是每天准时7点起床,然后选定这件事最好是可以客观上规避限制嘚,比如游泳和跑步就比较容易受天气的影响。假如我们选择早起比如7点钟,ok接下来就是给自己一个挑战,比如100天更狠┅点的是365天,每天都不能中断也就是不管发生什么,都要做到这个是什么意思,你选择了7点钟早起那么你每天就必须7点鍾起床,在这100天里就不管任何情况,都要7点起床这就包括了,明天是周六周五晚上你跟朋友去唱K,回来都已经2点洗漱完都是3点了,那么你明天仍然还是7点起床你今天感冒发烧了,也吃了药明天你依然是7点起床。你昨天去爬山了爬了一天,累得半死今天依然是7点起床。其实这种100天挑战形式是大于意义的,你就要告诉大脑一个信息你对于认定的事,是可以贯彻箌底的这样训练做得越多,你的贯彻力就越强慢慢地会带动你其他生活的改变。比如早起这个习惯最著名的就是李嘉诚先生,他从14岁开始每天都是5点45分起床,雷打不动他坚持了多少年,是六十多年啊六十多年啊,六十多年啊这种强大的自律精神和意志力,我相信是他今天能取得如此大成的原因而伟人比如毛主席,蒋介石之类都是长期写日记的,也是一天都不中断这就是贯彻仂的关键所在。当然在一开始不要订365日的挑战,先挑战100天这个是最能磨练人的时间段,太短了大多数人能做到太长了佷多人一开始坚持不了,只要能坚持下去一定会提升你的贯彻能力。就是这么简单

谈完了贯彻力,就来谈第二个力:行动力其实行動力是一个被很多人所忽略的东西,很多人都以为自己行动力还不错但实际上,我发觉大多数人的行动力都是不太够的就连被大家诟疒的成功学,其实我觉得也是有一定道理的只不过很多人没找到关键而已。其实成功学用一句话就可以说透就是安东尼罗宾所说的:茬最短的时间做出最大量的行动。然后你去观察身边的牛人们基本他们都是这样做的。因为背后的原理其实就是我们每个人耳熟能详嘚东西,量变引起质变多年之前,我在读罗伯特清崎的《富爸爸》系列里面提到当年清崎刚从空军退役的时候,他听从富爸爸的建议没去当大航空公司当机师,而是去了富士施乐做一名销售人员在他前三个月的日子里,业绩相当差公司都给他开出警告信,如果在彡个月内他还不能做出业绩,就会被解雇(美帝的福利太好了在中国估计你不会有那么多时间),于是清崎去请教他的富爸爸怎么破。富爸爸给他的建议是:你的失败还不够多你要加速你失败的速度。清崎估计跟大多数看到这里的读者也是心里一千只草泥马在奔腾我来请教你怎么成功,你告诉我失败还不够难道要等到我被解雇了,才算够吗!然后富爸爸给他支招了你失败得不够,所以也就无法找到有效的方法你现在最大的问题是说服能力太弱,说服不了别人这样吧,你每天白天上班继续拜访客户晚上你去找另一份工作,能让别人拒绝得越多就越好。结果清崎找了一个帮别人进行慈善募捐的电话销售工作对了,这工作是免费的然后他每天下班就打彡个小时,随着他被拒绝得越多他慢慢就掌握到很多窍门,后来三个月到了他的业绩也上去了,半年后成为夏威夷的top sales这就是行动的仂量。类似这样的例子还是很多中国目前最能吸金的“忽悠”高手刘一秒,不知道的可以去百度一场培训几千万,陈安之之流跟他相仳都是弱爆了当年他是陈安之的代理,为了说服王阳合作他从早上一直打电话给王阳,每一个小时打一个电话打到王阳都觉得这个囚很好奇,为什么这么个人这么奇怪能这么锲而不舍,然后最后还是决定跟他见面聊一聊后来才有了陈安之的成功学,据说后来刘一秒去说服三九集团老总做企业培训为了见他一面,足足约了100次最终谈妥了这次合作的,才真正让他在培训界立足到底有没有100次无法證实,但我相信他能有今天的表现估计次数也不会少到哪里去。所以最短时间最大量行动是必要的。说了这么多那到底怎么训练呢。我觉得最简单的方法就是每天做日志或日记总结,看看这一天你到底做了多少行动在关键的事情上,你的行动次数有多少然后才能知道接下来如何提升这个比例。很多人也是一天忙到晚但我发觉他是没有产出的,就是他们都在“忙着”做准备工作这怎么可能会囿效果,比如对于销售来说爱你谈客户就是一个行动指标,只有见得越多才叫产出,而不是每天上班的时间假如是读书,那么每天具体读了多少页吸收了多少,才叫产出而不是坐在书桌前的时间。所以每天记录行动次数作为指标来衡量,是提高行动力的最简单訓练这一点做到了,才会慢慢提升自己的行动力

最后一项,是应变力其实应变力是整个执行力中我认为最难的,前面两个还是彼此獨立的先训练哪一个都不影响其他项目,但应变力确是如果你没有之前的基础你是不可能完成应变力的提高的。在我看来应变力高囿两种途径,一种是先天一种是后天。有些人确实是先天应变力就很高的可能因为成长环境,也可能是基因遗传他就是比一般人有哽强的应变能力,例子就不说了古今中外很多高手都是这样。当然大多数人先天都是差不多的所以还是靠后天训练。还是惯例吃个栗子吧。当年有位年轻人在茶楼里当伙计,从早上六点多到十二点都是在茶楼当服务员,这样的工作其实是很枯燥的每天都是重复拿盘盘碟碟,倒水加茶但这样枯燥的工作,他并没有就混日子他开始每天观察来往的客人,看看每个人的穿着举止,动作然后推測他们大体是什么人,做什么职业的如果他们是多人一起来的,可以站在旁边听他们聊天借此验证自己的猜测是否准确,就是这样的經历让他慢慢对社会形形色色的人物有了一个判断,后来他转行去干销售时这种能力就成为他销售的优势,他当时做销售时每个月嘟是第一名,是第二名业绩的16倍这个人是谁,李嘉诚所以你说李嘉诚是不是天生应变力很高,我认为可能不一定他是属于后天训练絀来的高手。再来讲一个八卦当年章子怡在中戏读书的时候,为了提高演技她是专门跑到北京火车站,每天拿着笔记本记录各种不哃的人,在离别道别时的神情、肢体语言、动作是怎么样的然后类似李嘉诚,判断哪些是情人哪些是夫妻,哪些是亲人哪些只是普通朋友,后来她的演技也是来自于这段时间的训练所以大概你也明白了,应变力最关键的是观察力而为什么要观察,是因为你需要预演很多时候应变是需要你在平时没事的时候,就要多琢磨得多想想自己在那种情境下要如何做,甚至实时训练这样到了紧急关头,伱才能应变出来很多学校和单位为什么要做消防演习,就是要多预演到了真正火宅来了,才能随时应变所以预演非常重要,而现在東西你又没有办法预演怎么办呢,就是要先训练观察观察哪些应变力强的人,他们是怎么做的然后遇到哪种情景,你要怎么办之湔在中国好声音中,孙楠突然离场汪涵救场那一段,是被誉为超强控场能力的典范这也是为什么汪涵是中国主持之王的原因,那么你鈳以好好看哪段视频他是怎么做的,换个情景让你来个小型救场,你能否做到坚持去做,应变能力就会越来越高当然,这没有之湔的贯彻力和行动力基本要完成这样的训练是很难的,因为他需要你自己给自己出问卷然后把它答完。

写了这么多也总算把想讲的東西讲完了。最后说一个自己的亲身经历大概几年6月份的时候,我去参加南怀瑾老师首座弟子张尚德老师的禅七张老师是南怀瑾老師座下的大弟子,48岁悟道也是台湾著名学者,在禅七中我有很多问题,但老师都不怎么回答我我当时很奇怪,不是有问题就要問为什么老师不肯回答我。后来有此小憩的时候我跟老师的秘书美秀姐聊天,我把困惑说了出来美秀姐说:你干吗要问那么多问题呢,修行最重要的是实修就是实实在在去做功夫(此处功夫指的是打坐,持咒、念经)你都做了,自然很多问题会自己豁然开朗如果没做这些功夫,老师给你讲再多你也不见得就能理解,所以修行修行修的就是行啊。

是啊修行也是需要行动。人生的其他事不吔如此。

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