之前我有看过一本书叫做Get Smart书里媔提到的过长期思维和短期思维。

具体说的是在社会的低下阶层里面，他们的时间观念通常只有几个小时甚至几分钟比如那些酗酒或吸毒的等等，他们只是考虑酗酒或吸毒当时的快乐

然而在相对比较富裕阶层，他们的时间观念会好很多即使是富二代或富三代，他们嘚时间观点是未来几年、几十年甚至几代人这个事实也证明了，成功的人是有强烈的未来导向的他们会把大部分时间思考未来。

拥有長期思维会让你的观点更加锐利从而大大提高了你的短期决策质量吗，这就是延迟享受的力量

不管是在什么样的场合，我都会看到人囻在讨论这个话题：说的都是现在的年轻人能力不怎么样，还想要有高薪还动不动就喜欢跳槽，大部分的理由都是工作太低这是不鈳取的。

这话对个人来说或许是对的然而从很多老板口中说出来，那就彻底变味了因为很多的老板也是想尽办法利用员工的价值赚足叻腰包，然而在公开的场合还要求员工能够两袖清风、志存高远、心怀梦想等等

现实告诉我们，梦想是不值钱的在这个物质基础的时玳，不管是谁都会把自己的收入放在第一位其实不管是谁，追逐高工资都是他们的合理的诉求。因为每个人都不是做慈善的

虽然我給你们的薪资不是很高，但是我让你们干的活多啊、加班多啊呵呵。应该是我们这里可以锻炼你的能力

话有说回来，老板我们提升個人能力，磨练性格等等都还不是为了挣更多的钱嘛。

当然我们也不只是为了钱就跳槽的至少现在有很多人都不是有绝对的这样的想法的。

这样一味追求更多高薪确实也不是意见太好的额事情。

有一位老和尚长者说过一句听起来很玄乎的至理名言：凡事太尽则缘分勢必早尽。其实还是蛮有道理的

那么到底哪些追求高薪的行为，会让缘分早尽呢

目光短浅，就只顾自己眼前的薪资也忽视了行业未來的薪资前景；这样最终就会损害自己的利益。

分享一个真实的案例：我一个同学的教训他本人是非常聪明也有想法的一个人才，毕业嘚时候他有三个 offer一家大型医药公司，一家外资外贸公司一家金融行业初创企业。

医药公司给开出的价码比另外两家都要低好多；

外贸公司开的最高要高出医药公一半以上，但是要周六上班的；

金融公司相对他们的性价比都要高而且外国老板经常不在国内；

医药公司依然过得很不错；然而随着人民币的不断升值，外贸公司在国内的前景就变得岌岌可危最后关店撤资。

金融初创公司也是他当时的选擇，然而最后因为行业的风险性后假装打开的金融业大门，也灰溜溜的撤资了

进入好的行业，成为风口的猪；会有更多资源取得更夶成就。这一点现在很多小伙伴都能够做到比起当年的我们不知道要聪明多少倍：

现在的社会，IT/互联网和金融会始终是热点其他的行業相对比较稳定，比如医疗、教育、健康行业等等他们涉及到民生工程保持一个比较稳定的增长。还有就是传统的制造业、外贸等行业僦会面临很大冲击

当然每个行业细分起来，也有冷门的专业就好比互联网行业的热门冷门。VR共享经济，移动端支付也要比视频网站、互联网招聘来得更热门

此外，对于不同岗位来说行业的选择也要窍门：比如在差不多的薪水情况下，选择就显得尤其重要如果给伱同样的薪资然你选择一家普通的公司和一家大型的跨国公司，你会怎么选当然是去打公司了，大公司的营销渠道是小公司很多年都做鈈到的

这种情况相对会比价少的，但是偶尔也会有这样的案例：

举个简单的例子如果是刚毕业的你去了一家互联网公司，给你同样的薪水让你选择做运营还是做市场营销。你如何选择

答案是运营。运营可能更苦更累但是更接触核心业务和一线战场，根据美世的调研在最初入职互联网公司时（I1)，运营和市场营销的薪水是差不多的但随着经验的提升，产品运营的收入增幅始终高于市场营销在 I4(10 年鉯上工作经验职场人）层面，薪资差距高达 12%

说到底，运营是能够增加用户、增加收入的业务部门而纯粹的市场营销，不同于快消品和汽车行业更像是成本部门。

之所以说这种情况少见是因为在大部分情况下，更有前途的岗位在任何阶段薪资都更高，不信可以看看囚工智能和软件开发

举个例子：你刚在一家公司干满3 个月刚刚转正，这时候突然有一份差不多的工作薪水要比现在高 5%，你是去还是不詓呢 5%也是钱啊，为啥不去

去了之后比如有做了3个月，这个时候你才刚好适应在这里安顿下来这时候又有一份 offer，工作的内容还是没有什么变化薪水样再提升 5%，去还是不去

这个 5%比之前的 5%更多啊，按说还得去不是吗？

就这样的情况折腾个一年半载的自己都还没有弄清楚这份工作具体该做些啥，这份工作的价值到底是多少薪水倒是涨了 10%，自己的简历上这样的频繁跳槽你以为以后有好的工作HR会看山伱的简历吗？对那些比较好的企业、尤其是优质的大型企业他们HR手里一堆的优质简历，凭什么挑你这样频繁跳槽的年轻人呢

还有一个非常极端案例：

1993 年出生的阳光女孩陈某某，受查博士王某派遣应聘并进入车鉴定卧底，将后者众多大客户信息发给王某她为此每月获 4000 え报酬。

每个月多 4000 收入却彻底毁了职业发展，这姑娘未来还能去哪家公司

忽视了培训和职业发展空间

有些中小型初创企业开出的薪水看似比大型外企还要高，但是我却并不推荐刚刚踏入职场的年轻人去这样的初创公司或者去创业。

原因很简单：我们看到太多这样的案唎了很多的中小初创企业里，年轻人都是做牛做马但最后老板既不给股权也拿不出高薪，然而当他们回过头已经失去了去大公司良好培训的机会了

在职业生涯初期，能够获得的股权激励很有限因此在正确的行业磨练技能要比在某家公司赌上自己的命运更加合算。在此之后随着经验（以及年龄）的积累，挑选合适的企业变得越发重要因为那时，股票在你的薪酬构成中所占比例大幅提升因此你也應该相应的将对公司的挑选放在优先位置。

我之前反对过一位作者一篇关于格局的文章其中有一个她道听途说的案例：

一个还没毕业的駭子跟着个老板出去创业互联网金融，一年半后公司被收购刚毕业的他就莫名其妙成为千万富翁了。

职场成功的经历不可复制而失败鈳以借鉴。

初创公司开业一年半之内，公司没死概率有多大？开业一年半内四轮融资，随后天价收购这种可能性有多大

初创公司咾板，在刚开业就愿意把股份往一没资源二没工作经验的实习生手里送的概率有多大

在职业生涯最看重的几大模块中，基本工资在职业發展、培训机会、知名企业、退休储蓄、奖金和医疗的排列中一直在前三

不过，对于年轻人来说职业发展机会和培训机会也很重要。

洇为现在的年轻人在乎的都不仅是现在能拿到手的钱更在乎未来的钱途，而职业发展和培训机会都会为未来增加好的钱途

当然经过多姩的职场历练，职场人都会发现：

愿意现在多给钱的公司未来理论上来说也是会愿意给更多钱的； 现在小气的公司，未来也大方不起来

但对年轻人来说，行业、岗位和培训机会也是需要考量的重要内容这些都是你未来钱途的坚实基础。

深圳卓众：致力于打造高端人力資源服务平台、为企业寻访最合适的高端人才为个人求职者找到最理想的工作。我们将以职业化的工作态度为优秀人才和企业提供优质嘚服务卓众猎头一直践行“人岗匹配、人岗合一”的服务理念，朝着“做最值得信赖的猎头；最值得信赖的咨询公司”战略目标前进為做优秀人才企业间的坚实桥梁而持续努力。

    本文首发于微信公众号：每日经濟新闻(,)文章内容属作者个人观点，不代表和讯网立场投资者据此操作，风险请自担

　　早在今年6月27日的万科股东会上王石也提及了一次猎头的故事。他表示在宝能系提出罢免案后，他接到猎头公司工资高嗎的电话

　　那猎头公司工资高吗会给王石开出什么加码？谁又能挖得动王石呢

　　标点财经研究院和《投资時报》推出的“2016中国上市公司董事长全样本报告”显示，业董事长2015年平均薪酬高达160.39万元仅次于在28个行业中排名第四。

　　万科A董事会主席王石以2015年薪998.8万元的薪酬成为房地产业最贵董事长。虽然他的薪酬比2014年下降了46.8万元但比第二名(,)董事长的872.65万元还是高出了126.15万元。

　　根據万科财报披露王石在5年里领取近5000万的薪酬，这些薪酬包括工资和年底分红当然这并不是全部。

　　在万科的流通股中万科管理层通过控制的资管计划合计持有7.86亿股，按照目前万科的市值这些股份价值在150亿人民币左右不过资管计划中王石占据多少股份外界并不得而知。另外王石个人持有万科761.72万股股份，占总股本0.069%总市值超过2亿。

　　一位接近万科的资深猎头告诉每日经济新闻记者以王石的身价囷多年经营的关系，如果跳槽到其他地产企业根本不是薪酬这么简单更多的股权和合作方式等条件，这很难衡量

　　以王石公开的5年5000萬的薪酬衡量，他还不是最贵的旗下公司长和2015年年报显示，联席董事总经理去年单是花红已达2亿港元总酬金为2.1亿港元。此前有媒体报噵素有中国IT业“打工皇帝”之称的在担任盛大总裁的时候，收入超过了4亿元

　　新城控股高级副总裁欧阳捷向记者透露，既然是挖人市场普遍的规则就是工资翻倍。王石个人称猎头给出的价格不可拒绝王石的薪酬至少要和上述公司匹配。

　　再考虑到王石在万科股份和合伙人计划中的收益新的雇主需要给王石更大的股权回报，这个价码可能更加惊人

　　虽然王石称猎头的开出的价格不可拒绝，泹他要把万科的文化捍卫到底“长期坚守不容易，但坚守的就是这样如果在中国经济发展转型当中，我作为万科的创始人、董事长峩觉得我坚守的就是万科的文化，万科的文化简单来说就是透明、制度、规范、社会责任”

　　王石表示，当年之所以放弃股权其中┅个原因是坚信在中国的未来，不缺有钱人缺的是职业经理人。在这次媒体交流会上王石称万科的文化会在这次股权之争中的得到证奣。

　　一位长期观察万科的业内人士告诉每日经济新闻记者王石是属于万科的，到其他地产公司任职对王石来说是“羞辱”最多王石退休后可以担任其他地产公司的特聘专家或者荣誉职位。

　　谈及地产行业的黄埔军校不外乎两个答案――中海和万科。

　　从2000年前後万科的职业经理队伍逐渐成型：、、、、、张纪文、、等，王石曾在自传中将其称为“梦幻组合”

　　正是这支“梦一代”团队，唍成了万科多元化到专业化的转型并在中国房地产黄金时代，将万科打造成中国首个千亿房企以及全世界最大的住宅开发商而徐洪舸、肖莉等老臣先后离开万科，“梦一代”逐渐解体

　　由于在职业经理人培养方面走在业界前沿，从万科走出的职业经理人受到业界的圊睐一位接近万科的人士向记者透露，之前万科一个资金管理部总经理跳槽年薪是1000万。

　　欧阳捷向每日经济新闻记者分析地产行業通行的薪酬结构包括基本薪酬、业绩奖励和超额奖励。规模较大的地产公司区域公司老总总年薪在80万~100万之间，20强房企区域公司老总总姩薪在500万~800万之间高的也有千万级别。

　　“当然这会因人而异有的明星经理人操盘经验丰富，本身资源整合能力强薪酬外还有股权囙报等。”欧阳捷表示

　　记者注意到，去年前9月万科支付给职工以及为职工支付的现金为39.66亿元，今年同期则上升至57.88亿增长超过45%。

　　去年年末万科在册员工共有42295人，较上年增长4.1%其中男性员工31071 名，女性员工11229名；房地产开发系统员工6388人员工平均年龄为30.3岁。而今年仩半年万科的员工总人数是46873人，其中开发系统员工只有6086人

　　网上有一个调查，《你为什么从万科离职》，有些人回答是“在正確的时间遇上错误的人”，还有人回答“发展遭遇瓶颈”也有人回答“没熬住。”

　　万科半年报称下半年，公司将把稳定队伍作为艏要工作只有保留好优秀的团队，才能在白银时代继续创造优秀的业绩为股东创造更好的收益。

（责任编辑：邓益伟 HN006）