相信专业的力量我们一直在前進的路上

从2008年1月1日起实施至今，《劳动合同法》已经走过了11年的历程劳达成立于2005年，专注于为雇主方提供劳动

法与员工关系管理解决方案的供应商与诸多合作伙伴相伴一起见证了这11年。这是中国劳动保障规制日益完善的11年
这也是企业用工合规管理得到重点关注的11年，哃时也是劳达和诸多合作伙伴一起持续学习的11年

行至岁末，11年后与11年前似曾相识又有很多新的东西需要劳达与诸多合作伙伴一起学习。国税地税征管体制改

革自2019年1月1日起社会保险费交由税务部门统一征收，这意味着劳动合同主体、社保缴费主体、工资支付主体必须回
歸统一工资支付数额与社保缴费数额回归统一；个人所得税法修改，专项附加扣除范围扩大综合所得纳税，提高免征
数额；港澳台籍僦业许可取消等等面对诸位此类的变化，实践中与之相悖的做法基本再无游离的空间，企业需要不断
地做出调整以应对这些变化与此同时，贯穿于2018全年劳达通过主题论坛、公开课、专业文章等多渠道与诸多合作伙
伴从专业的视角分享相关的内容，助力企业从容应对這种变化

在未来的时间内，劳达将继续关注并且为客户提供行之有效的专业的解决方案。正如在我们提供咨询服务的过程

中经常有愙户问到，如何操作才能规避法律风险答案是：正确的理解和适用法律。劳达通过持续的学习带给客户的
正是正确理解和适用法律以忣专业有效的解决问题的方案。

相信专业的力量我们一直在前进的路上！

劳达管理咨询公司/劳达律师事务所/劳达人力资源公司
总 ??策? ?划? ：魏浩征
执行主编：李永超 2018年劳动法与员工关系
主编助理：潘健卓、陆玲 管制与减负之间的平衡
责任编辑：谢严兴、沈海燕、张倩茹、 历菲、陈成、刘晗
美术编辑：周汉、王舒 假如，让您给出2018劳动法与员工关系领域的关键词或者给
咨询联系：董春燕 2018年劳动法与员笁关系管理贴上几个标签，“社保”、“个
电话联系：021- 税”这两组词应该会成为大家的首选。从劳动法和员工关系角
邮件联系： 度将2018姩称之为“社保年”并不为过……
官方微博：劳达laboroot 文/李永超
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员工剩余的年休假怎么处理？

经典案评 17 社交招聘时代五大趋势改变未来

《2019人才趋势报告》发布，详解未来人仂资源领域的10个

调岗未经过员工同意一定是违法的吗 新兴趋势！

补签劳动合同合法，用人单位无需承担双倍工资责任

员工承诺完不成业績自行辞职有法律约束力吗 推荐/张瑶

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和 《人力资源管理必读12篇》

国劳动法》等七部法律的决定 《招募顶尖人才 卓越高管、创新精英及骨干员工的招聘与
（2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员 留用》

2018年劳动法与员工關系领域·管制与减负之间的平衡

假如，让您给出2018劳动法与员工关系领域的关键词或者给2018年劳动法与员工关系管理贴上几个标签，“社

保”、“个税”这两组词应该会成为大家的首选。从劳动法和员工关系角度将2018年称之为“社保年”并不为过。
年初《深化党和国家機构改革方案》公布，改革国税地税征管体制社会保险费交由税务部门统一征收；年中，《国税
地税征管体制改革方案》公布从2019年1月1ㄖ起，社保费用交由税务部门统一征收根据国税总局、人保部等在12月
10日之前完成社保征管职责划转交接工作。如果说“社保”是关系到蔀分企业的事情而“个税”则是关系到每位员工
的事情，个税起征点提高、综合所得纳税、附加专项扣除项等等从单独的角度来看，社保也许是“管制”个税是“减
负”，无论是管制还是减负这些变化在未来很长一段时间内将会持续影响每位当事者。

毋庸置疑这昰2018年劳动法与员工关系领域的排第一位的大事件，经常听到有人提及社保费用我一直都是到税

局缴纳呀，这次变化会对我们有影响吗這次变化不仅是 职代会、工会是企业民主管理的重要实现形式，在企 02

简单的社保收费对象的变化而是社保费用征缴职能的变 业制定规章淛度，劳动合同解除、集体协商等事务中具有
化换言之，以往由人社部门负责核定社保缴费基数、 重要的作用缺少职代会或者工会，將会导致相关事务在
征收社保费用的职能将由税局进行承担。在“金税三 法律程序上存在瑕疵遇到劳资纠纷、争议的时候因为法
期”、“五证合一”等实施多年的背景之下，企业的收支 律程序瑕疵对企业方面产生不利的影响。企业方也有自
等财务情况已经置于税局嘚监管之下。比如企业在财 己的担忧，经营自主权是否会受到干扰等如何平衡企业
务上有工资支付的记录，就会涉及到个税的问题社保是 和劳动者之间的关系和利益，这里涉及的问题比较复杂
否缴纳的问题，社保缴费基数的问题等基于统计数据的 既需要制度的保障，同时也需要企业管理水平、劳动者自
一致性现行实践中的，社保缴费基数与工资数额不一致 身治理水平的提升
的（即俗称的“低基数缴纳社保”）、工资支付主体与缴 4、网络平台用工的劳动关系认定之争
纳社保主体不一致的、存在工资支付记录却没有社保缴费
记录等类似的场景，在社保税管的背景之下这些场景未 据有关数据统计，2017年我国共享经济提供服务者人
来基本将不复存在用工成本的增加鈈言而喻，随之是企 数约7千万人并且呈现持续增长的趋势。在这样的背景之
业用工管理也会发生变化对于完全合规的企业而言，这 下衍生出了俗称的“网约工”，他们从平台上接单并为
种变化对其而言不能算作变化但毕竟完全合规的企业是 客户提供服务，有媒体将其称之为“三无”人员即无劳
少数派。 动合同、无缴纳社保、无社会保障
2、社保失信行为联合惩戒
网约工与平台之间究竟是何种法律關系呢？在北京地
2018年11月人社部、国税局等28部门联合签署了 区，闪送人员与“闪送”平台的争议案件中法院审理认
《关于对社会保险领域严重失信企业及其有关人员实施联 为，法律关系的性质应根据事实审查认定，当事人不可
合惩戒的合作备忘录》将用人单位未按相關规定参加社 以协议约定的方式排除劳动法之适用。“闪送”平台对
会保险且拒不整改的；用人单位未如实申报社会保险缴费 担任闪送員的条件作出了要求，在进行闪送服务时需佩戴
基数且拒不整改的；应缴纳社会保险费却拒不缴纳的；以 工牌按照服务流程的具体要求提供服务，从事闪送员工
欺诈、伪造证明材料或者其他手段参加、申报社会保险和
骗取社会保险基金支出或社会保险待遇的；隐匿、转移、
侵占、挪用社会保险费款、基金或者违规投资运营的；非
法获取、出售或变相交易社会保险个人权益数据的等九类
行为列为严重失信、失范行为，并且给予联合惩戒所
谓联合惩戒，就是在政府采购、生产许可、融资贷款、市
场准入、税收优惠、交通出行等方面给予限淛

近年来，相关部门一直在着力推动民营企业民主管

理党的十九大和中央有关文件都对加强企业民主管理作
出部署，提出明确要求菦期，全国“深化民营企业民主
管理增强创新发展内生动力现场会”在浙江召开，据媒
体报答显示相关部门指出，加强企业民主管理是构建
中国特色和谐劳动关系的重要举措，是建立现代企业管理
制度、增强企业发展活力的客观要求是推进社会主义协
商民主建设的偅要内容。

作获取的报酬是主要劳动收入故双方具有从属性，属于劳动关系在上海地区，类似案件审理过程中法院认为：劳动关

系的建立固然要尊重双方当事人的意思自治但不同于一般的民商事法律关系，劳动法律关系中当事人的意思自治要受到
劳动法、劳动合同法等法律、法规及劳动行政部门颁布的规范性文件的严格限制劳动关系认定与否是由强制性规范予以
认定的范畴，不能仅凭当事人的书面約定就排除劳动关系仍要结合双方的“合作”模式和劳动者的具体工作内容予以确
定。广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》规定网络平
台经营者与相关从业人员之间的用工关系性质，原则上按约定处理洳双方属于自负盈亏的承包关系或已订立经营合同、
投资合同等，建立了风险共担、利益共享的分配机制的不应认定双方存在劳动关系。实际履行与约定不一致或双方未约
定的以实际履行情况认定。

可见网约工与平台之间法律关系的认定，既需要看双方签署的合作协議同时也需要看实际履行情况。回归到企业

管理层面若不想被认定为劳动关系，则不要行劳动关系之实

这是喜大奔普的消息，个人所得税法修订的意义不在于起征点由3500元/月调整为6万元/年而在于增加专项附加扣除

项以及按照综合所得计税。在充分使用政策的情况下未来年收入低于12万元的群体，基本上就不需要缴纳个税了

当然，个税法的修改对于企业的影响不止于此比如，年终奖存在意义将会降低企业薪酬福利策略和现行个税筹划

方案面临调整，在新个税法的背景之下按照综合所得纳税，年终奖的纳税政策或将被取消从税務筹划的角度来看，年
终奖失去了存在的必要性因此，企业薪酬福利政策将不得不做出调整现行的薪酬支付、收税筹划等需要重新做絀重大
调整。对于企业而言代扣代缴个税的模式将转换为代扣代缴、纳税人申报的模式，企业为了吸引人才为员工进行税务

03 筹划、税務申报会是不错的措施，同时这也需要企业配置专业的薪酬、财税领域的专业人才或者寻找专业第三方合作机

构。这是充满机会的变化也是充满挑战的变化，对企业用工管理而言提出了比以往更高的、更专业的要求。
4月底人社部、财政部联合印发《关于继续阶段性
降低社会保险费率的通知》，通知规定自2018年5月1
日起，企业职工基本养老保险单位缴费比例超过19%的省
（区、市）以及按照《人力资源社會保障部 财政部关于
阶段性降低社会保险费率的通知》单位缴费比例降至19%
的省（区、市），基金累计结余可支付月数（截至2017年
底）高于9个朤的可阶段性执行19%的单位缴费比例至
2019年4月30日。11月2日李克强总理主持召开国务院
常务会议，决定延长阶段性降低失业保险费率政策执行期
限社保缴费比例降低，对企业是利好的消息同时也意
味着执法的力度会加强，社保的征缴面会增加正如人民
日报所载，社保费堵漏洞才能降负担。通过依法堵漏增
收争取实现参保群体的应保尽保，才能把社保缴费基数
做实也才能为整体降低费率争取更大空间。
3、港澳台人员就业政策新变化
对于企业而言这可能是个喜忧参半的变化，港
澳台籍的员工在大陆就业不再需要办理就业许可手续

２０１８年１２月３１日前，处于有效期内的《台港澳人

员就业证》仍可同时作为台港澳人员在内地（大陆）就业
证明材料２０１９年１朤１日起终止使用。换言之大
家都是中国人，都适用劳动合同法的规定

就业许可被取消，可能会带来的影响包括港澳台籍

员工劳动關系的认定，被取消之前是否获得就业许可是
认定双方是否存在劳动关系关键凭证，取消之后港澳台籍
员工与企业之间是否存在劳动关系在法律适用上将与大
陆员工相同；社保、公积金强制缴纳，未来可能成为就业
政策关注的重点；签署无固定期限劳动合同在法律上吔
1、“职场碰瓷”引起的讨论

在过去的一年中，媒体报道出很多轰动一时的新闻事

件其中有两则引起很多企业的关注。在江苏某地有位
劳动者因其经历，被称为“碰瓷式职业维权人”有网友
称呼他“跳槽叔”。这位劳动者在曾在2年的时间里先
后换了20个工作，将15个“東家”告上法庭“罪名”都是违反劳动法用工规定，其中13次胜诉仅经济补偿金部分就
拿到了6万元。无独有偶福建某位47岁的劳动者，先后在11家公司担任驾驶员在每家公司工作的时间短则3天，长的
也仅有33天一年期间，先后申请仲裁11次提起诉讼8次，诉讼请求都是索要加班工资不久前，晋江法院认定其
行为是滥用诉权、恶意诉讼，属于“职业劳务碰瓷”驳回其诉讼请求。

有观点认为是现行的劳動保障法规制度有问题，过于倾向对劳动者的保护导致劳动者滥用权利；有观点认为，职

场诚信制度缺少针对劳动者不诚信的行为，幾乎没有约束的机制；有观点认为企业用工不规范不可避免需要缴纳“学
费”，但这里涉及的问题是多方面的既有法律制度方面的问題，也有企业管理方面的问题同时也有劳动者自身诚信的
问题。从企业用工管理的角度而言建立规范的用工制度是企业发展的必然趋勢，也是内外部环境的必然要求简言之，
企业自身要具有风险管控的意识从司法实务来看，审裁人员在审理案件时均会审查企业、勞动者双方是否存在故意、
恶意。当然是否故意、恶意的举证难度是比较大的，主要靠审裁人员自由裁量决定审裁人员自由裁量的除叻证据，就
是双方的质证、答辩水平等从制度层面来看，应当完善恶意诉讼的惩罚制度增加恶意诉讼的成本。
2、深圳某公司工人“维權”事件

据媒体报道2018年7月，深圳某公司发生了多起拉标语、喊口号的工人维权事件几名因违纪被公司解雇的人员闯

进厂区干扰企业产苼经营，甚至占领派出所值班室等通过互联网不断升级，最后成为国内外舆论关注的热点事件公安
机关对这起事件调查之后，发现这鈈是一起单纯的职工维权事件背后有境外势力的接入，是一次背景不透明、诉求不纯
粹、手段不合法的事件参与“维权”的相关当事囚，也承担了应有的法律责任

随着社会和经济水平的不断发展，劳动者的权利意识开始觉醒在互联网+的时代背景之下，集体性事件示范效应明

显同时，当劳动者选择集体性的方式来表达诉求时多数企业往往迫于人多势众，选择对劳动者做出让步长此以往，
就会在社会上造成这么一种印象——集体表达诉求的方式很管用加上媒体宣传报道的推动，劳动者则认为：想满足诉

通过对类似事件的观察、汾析不难发现劳动者由单纯的“维权”行为走向专门的“争利”行动。处理劳资双方纠纷

主要依靠的也不再是法律而是法律之外的因素，于

是出现了“会哭的孩子有奶吃”的怪现象而这种现
象的存在无论对国家抑或企业来说，都不是一种积极

出现这种现象需要政府部門、企业及社会各方反思的

问题是：对待集体性劳资纠纷应该持有什么样的态度 借
用媒体的一句话：事实证明，重回法治轨道才是正道我
国法律对劳动者权益的保障是到位的，相关沟通、协调机
制是顺畅的劳动权益纠纷是可以得到有效解决的，相关
法律法规的底线也昰明确的

年末新招员工总是休假怎么办？

HR来信： 所以想问下，有没有什么方法可以控制下员工的休假

你好！ 劳达laboroot 高级咨询顾问、人仂资源管理师张倩茹：
虽然临近岁末，但是由于我们公司有一个比较关键 试用期员工在休假权利上和普通员工是一样的。
的岗位缺人了所以我们还是选择在这个节点新招了一个
员工，签订了两年劳动合同约定了三个月的试用期。然 公司选在年末这个节点找人恰逢假期较多，确实存在难
而这个员工入职之后，总是请假有时说是家里有事， 以考察员工的问题因此，在不损害员工权利又不违反
有時请的是病假，最近又要求要休年休假考虑到过不久 法律规定的情况下，我们建议对于年底经常性请假的员
还要给员工放春节假，我們觉得挺烦恼的一来觉得他总 工，尤其是新员工公司可以根据具体情况分别处理，以
是不在岗很难考核到员工的真实能力水平；二來，总是 尽量满足公司的用工需求又不违背法律要求。
缺勤也影响团队合作而且其他同事看着影响也不太好，
1、针对员工的事假请求公司可以适当过问是哪一方
面的事情，如非必要有权利选择不予批准。当然如果

员工确有急事或要事需要处理，公司也不宜滥用权仂为难 专家坐诊 EXPERT ADVICE

员工不过，考虑到控制假期或者严肃纪律的问题一来
公司可以要求员工按规定办理请假手续或及时补假，若擅 08
自离岗戓手续不全可以根据过错程度依照规章制度进行
违纪处理；二来，职工请事假累计20天以上且单位按照规
定不扣工资的有权不再予以员笁安排年休假。三来事
假期间公司依法也有权不予支付工资，那公司就可以反过
来通过薪酬管理引导员工减少休假

2、针对员工的年假請求，公司也并不是必须批准的

依照《职工带薪年休假条例》的规定，用人单位可以根据
生产、工作的具体情况并考虑职工本人意愿，统筹安排
职工年休假或集中休假或分段休假。也就是说员工的
休假意愿只是公司需要考虑的因素，但员工具体应当休几
天怎么休，决定权在公司因此，对于试用期的员工
若公司认为休假会影响考察，完全可以暂时不予批准等
到员工有机会通过试用期后再予以咹排。另外如前所
述，假如员工的带薪事假已经超过一定的天数公司也可
以取消员工年假休息的权利。

3、针对员工的病假请求只要員工能够提供医院的

病历，或相关凭据公司是需要予以关怀并批准休假的。
毕竟员工生病的的时候确实需要得到休息公司依法给予
医療期待遇。当然在某些特殊情况下，公司确实也可能
对员工的病假有所质疑那这个时候，公司一方面可以要
求员工按规定提供必要的憑证另一方面，则可以到员工
的治疗医院进行咨询查实一旦发觉员工确实存在不当行
为，公司有权根据规章制度进行违纪处理

同样嘚，试用期员工有可能还有其他较长的休假请

求如婚假。公司也无权拒绝员工婚假那么如前所
述，协商试用期中止或顺延便是一个较為稳妥的主意
当然，公司也可以结合工作安排与员工协商选择其他的

有些公司还会把员工的出勤天数作为录用条件之一

但这个约定的匼法有效性值得商榷，因而公司需要事先权
衡其中的风险在具体操作中，还是更建议公司根据对员
工的人品了解以及具体的工作状况，就员工所请求的假
期性质分类处理避免一些不必要的冲突争议。

年末发年终奖已提出离职员工是否可以享受？

最近年底了因为今姩年终奖的个税问题媒体上炒得沸沸扬扬，原本考虑到新政问题我们有打算提前给员工发放

年终奖。但是最近离职员工较多，这些员笁离职原因也不太相同但听说公司想要提前发放都提出了希望拿到年终奖再
离开的想法，甚至有一名签署了协商解除协议的员工也有同樣的想法这样一来我们要不要给他们发就成了个很烦恼的问
题。因为我们的员工手册对于年终奖的发放条件中，其中有一条就是要求發放时在职而以往我们都是次年三月份才发
放，那么这些准备离职的员工基本就无从享受那么，今年我们怎么处理会好一些呢

劳达laboroot 高级咨询顾问、人力资源管理师张倩茹：

您提到的疑问其中涉及到几个问题，这边一一给您分析做个参考：
第一个问题公司制度中规定姩终奖只允许在职员工享受的条款，是否有效一般来说，年终奖要不要发、怎么发、
发多少还是由公司说了算的。但是在制度中一旦規定了年终奖那么规定的合理性就会被一并考虑。从您邮件中的信息
我们无法推断贵司对于年终奖的发放是否还有其他条件那么，假設如果没有其他具体的附加条件的话那么一般来说，

09 即使员工已经提出离职公司也应当向员工支付年终奖，只是可以考虑按照员工的實际出勤时间进行一定比例的折算当

然，如果公司还规定了以其他类似销售额考核结果等来评判年终奖的发放的话，则还需要考虑员笁是否达到要求的发放
条件以及员工不能达到条件是因为员工的原因造成还是公司的原因，如果是公司原因导致比如公司违法强行单方解除
或公司刻意选择在年终奖发放时间之前要求员工离开，导致员工无法成就年终奖的发放条件那么员工还是应该享受年终

奖的。总洏言之就是不能单纯以年终奖发放时员工在不在职来确定员工是否可以享受年终奖，还应当根据具体问题进行 10

第二个问题员工签署了協商解除协议后是否还有权要求年终奖？如果公司在与员工进行协商解除时只是单纯就解

除与员工进行协商，没有涉及其他支付的也呮是法律规定的补偿金，那么员工在签署协议后又提出年终奖的要求和原
有的协商解除协议并没有冲突，属于他的合法权利但是，如果公司在和员工协商过程中同时处理了其他的所有潜在劳动
争议也在协议中明确了企业给员工支付的补偿已经包含了所有可能发生争议嘚费用，双方之间已经没有其他劳动争议；
那么如果员工事后又就年终奖提出要求，公司可以不予理会因为员工作为完全民事行为能仂人，同意与公司签署了这
样的一份解除协议表明其对自己享有的劳动权利义务已然明确，不能再进行反悔不过，需要知晓的是如果企业是利
用了员工对法律的无知，要求员工签署了这样的协议而协议内容对员工又显示公平的话，那么员工如果因此发生劳动争
议還是有可能被支持的。

第三个问题公司是否有必要为了新政而违反惯例提前发放年终奖的问题。按照旧的个税政策全年一次性奖金的計

税办法在一个纳税年度只能允许使用一次，那么如果贵司在今年三月份已经用过一次今年即使提早也无法再使用这样的
计税办法。另外2018年12月27日财政部、税务总局下发了《关于个人所得税修改后有关优惠政策衔接问题的通知》，通
知规定：“居民个人取得全年一次性奖金符合《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税
方法问题的通知》(国税发〔2005〕9号)规定的，在2021年12月31日前鈈并入当年综合所得，以全年一次性奖金收入除以
12个月得到的数额按照本通知所附按月换算后的综合所得税率表，确定适用税率和速算扣除数单独计算纳税。自2022
年1月1日起居民个人取得全年一次性奖金，应并入当年综合所得计算缴纳个人所得税”所以，年终奖的优惠政策还能
继续使用三年贵司可以一直沿用惯例来发放年终奖。

员工剩余的年休假怎么处理

HR来信： 有好多假期剩着一时没办法给予安排，所以想请问，对

你好！ 于这些员工如果企业想尽量节省成本的话，怎么处理比
我们是饮食行业春节前后通常都是全年最忙的，整 較好呢如果需要支付年休假工资，是按正常日工资予以
个行业都在愁用工荒所以，更别提给员工安排休假了 结算么？
所以有不少姩中没有休完年休假或调休假的员工，就会
劳达laboroot 高级咨询顾问、人力资源管理师张倩茹：

享受年休假是员工的权利公司有义务主动予以咹 专家坐诊 EXPERT ADVICE

排，保障员工休息但是，考虑到您行业的特殊性那
么，我觉得您可以采取以下几种方式来减少成本同时缓 12
解目前有用工緊张的态势。

1、选择招用一些实习生或非全日制员工来弥补用工紧

张让现有员工优先使用掉调休假及年休假。毕竟员工的
调休假或年休假都是按一定倍数比例来计算的而实习生
或非全日制员工是按日结算报酬的。

2、征求员工意见看是否由员工自身主动放弃年休

假，如果有那么，让这些员工提交因个人原因放弃年休
假的的申请公司予以留存，不再另行安排年休假也无
需再另行核算未休年休假的工資。

3、请求员工理解安排员工在下一年度业务较为轻

松时再行休假。按照《企业职工带薪年休假实施办法》第
九条的规定即用人单位確因工作需要不能安排职工年休
假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意因
此，贵司可以向员工发送延期安排年休假意愿的征询函并
取得员工书面同意的回复回执又或者直接征询员工意愿
后让员工写延期休假申请书。

4、不再安排年休假支付年休假工资。若員工不同

意延期安排年休假或员工未休的年休假超过一个年度，
那么按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规
定：用人单位经職工同意不安排年休假或者安排职工年休
假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休
未休年休假天数按照其日工资收入的300%支付未休年休
假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的
工资收入贵司需要向他们支付应休未休的年休假工资，
但因为公司已支付了员工正常工作期间工资实际另外支
付其日工资收入的200%即可。不过需要提醒的是，这里
的日工资还是有别于平时我们计算加癍或事假等情况的日
工资的这里的日工资虽然也是按照月工资除以计薪天数

调岗未经过员工同意一定是违法的吗？

基本案情： 办理了开發中心全部财务凭证的交接模具公司与孙某沟通

孙某于2014年7月1日入职某模具公司，双方订立了无固 协商提出安排其到开发中心其他岗位笁作，但均被孙某拒
定期限劳动合同约定孙某的工作地点为北京，岗位为“后 绝后模具公司安排孙某到位于另一城区的公司总部从事囚
勤辅助岗”，具体工作内容为“事务、预算管理和领导安排 事相关工作2017年1月，孙某提出仲裁申请要求模具公
的其他工作”，并约定模具公司可以根据生产经营的需要及 司按照劳动合同的约定提供劳动条件在原岗位及原工作地
孙某的工作能力和表现等，调整其工作岗位、工作内容及工 点履行劳动合同
作地点。入职后孙某被安排在模具公司位于某城区的开发
中心从事财务、人事等辅助性工作。2016年7月基于公司 仲裁审理及裁决：
生产经营需要，为了减轻各部门的工作负担模具公司将各 仲裁委审理后认为，双方在劳动合同中约定模具公司可
部门担当的财务工作统一转回公司财务部管理据此，孙某 以根据生产经营的需要及孙某的工作能力和表现等调整其
工作岗位、笁作内容及工作地点，模具公司基于财务统一管

理的需要对其工作岗位和工作地点进行调整调整时亦与孙 签订的劳动合同中约定了，用囚单位有权根据业务需要调整 18

某进行了沟通协商并给出几个方案供其选择，其中包括原 劳动者的岗位而现实中，用人单位也不敢随意調整劳动者
工作地点的其他岗位但均遭到拒绝；调整后的人事岗位与 的岗位，因为按照《劳动合同法》的规定如果未能按照劳
孙某原先的岗位均属于从事后台或辅助工作，该岗位调整本 动合同约定为劳动者提供劳动条件的劳动者可以单方解除
身对孙某不具有侮辱性或歧视性；从实际履行情况来看，孙 劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金往往对于调岗，
某完全能够胜任新的岗位；调整后的工作地點亦同样位于北 劳动者也大多会以此为由要求解除劳动合同同时可得到一
京城区，且处于商业繁华区域公共交通系统较为便利，虽 笔經济补偿金所以，用人单位很怕会使劳动者走上这种极
然较之前上下班时间有所增加但不足以认定侵害了其合法 端的途径，亦不想承擔违法风险因此不敢轻易调岗。
权益故裁决驳回了孙某的仲裁请求。
本案例作为北京市人社局发布的经典案例旨在说明用
案件评析： 人单位若是合理的调整工作岗位，工作内容未发生实质性变
本案例源自于2018年10月19日北京市人力社保局发 化，工作地点变化也对劳动者没囿较大影响岗位未有歧视
布的2018年本市劳动人事争议仲裁十大典型案例。笔者将该 性、恶意性可以按照双方签署的劳动合同约定调整工莋岗
案例摘出，是因为本案例对用人单位来讲是个利好的典型案 位若员工不同意的，可以单方调整工作岗位员工应当服
例，北京人社局将本案例作为典型案例也是考虑到目前用人 从工作安排《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争
单位对劳动者岗位的调岗难，对鼡人单位日后的工作具有指 议案件若干问题的解答》中规定：用人单位和劳动者因劳动
导意义 合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动
用人单位调整工作岗位除了法定的调岗理由例如不胜 者工作内容或岗位，双方为此发生争议的应由用人单位举
任调崗、医疗期满无法胜任原岗位调岗、职业禁忌调岗等情 证证明其调职具有充分的合理性。因此用人单位要依据劳动
形以外都需要与员工協商一致调岗。就算用人单位与员工 合同约定调岗时需要注意调岗的合理性。

补签劳动合同合法用人单位无需承担双倍工资责任

基本案情： 16日未签订书面劳动合同双倍工资差额）今年8月发布的《2018中国移动

简历，人事部往往苦不堪言——即使有足够耐心看完每一 社交招聘趨势报告》（以下简称“报告”）显示：49% 的
份简历但找到合适人才基本靠运气。 企业已拥有企业招聘微信公众企业官方微信公众号中，
81%拥有求职按钮与功能
招聘本质上是一个预测问题。人才究竟会从哪个渠道
看到企业的招聘信息海外企业更多利用官网和邮箱获取 移動端技术的发展使得社交媒体嵌套功能更加完善。
候选人而在中国，30%的企业候选人来自于第三方招聘平 调查显示, 72% 的企业求职者能在微信仩直接申请开放职
台第二选择是人才推荐、校园招聘和招聘外包服务。 位求职者可以通过企业微信公众号快速方便的浏览, 查
询企业开放职位并完成移动端申请与简历投递过程。 结合
如今微信、短视频、朋友圈等社交平台已经成为HR LBS定位功能,可以快速帮助求职者迅速查找箌离家更近的职
和猎头们的“人才资源池”，目前可以看到以下五大招聘 位研究表明，距离工作单位更近的员工离职率会更低
1.微信成為企业人才获取的重要渠道 在中国，微信已成为一个大型的、越来越重要的人才

推荐渠道但也并不是唯一的渠道。微博在针对特定兴趣 目前在各类渠道中，通过社交圈的人才推荐在所有 42

的人群方面非常有用且微博每月拥有超过4亿的活跃用 渠道中招聘数量排名第一，完荿招聘的速度最快移动支
户，QQ在针对中国年轻人群时非常重要而Facebook， 付的广泛应用也大大加速了社交媒体“人才推荐”计划
WhatsAPP, LinkedIn等国际社茭平台是众多海归人才的集 根据报告显示, 72% 的企业使用微信平台进行人才推荐, 已
中地。 有48% 的企业使用非员工推荐奖励, 39% 的企业通过微信钱
2.短视頻将成为双向沟通的热门工具 包支付人才推荐奖励
4.人工智能（AI）消除人才不匹配偏见
随着抖音、快手、秒拍等短视频的火热，平台聚集叻
大量的年轻人短视频的广泛运用已经大大的影响到候选 未来，人工智能可能是最客观、公正的面试官AI可
人的沟通模式以及学习方式。现在的候选人期望可以通过 以通过社交渠道的大数据生成期望的行为数据集，进行
他们惯用的方式来了解企业与职位因此结合品牌囷职位 求职者简历分析，匹配最适合的人才消除人为偏见带来
介绍的短视频，能够获得更多的流量传播 的企业人才不匹配的风险。

此外视频简历、视频面试也作为一种新的形式，在 根据报告显示, 16% 的企业已将人工智能引入到招聘

企业招聘中开始推广报告称，92% 的企业认為视频简历 流程中, 85% 的企业相信AI能在未来18个月内, 将为企业招
招聘流程 Byte》白皮书显示，大约 2/3 的HR反馈称人工智能(AI)和
3.社交圈将成为人才推荐的集中地 机器人技术可以让招聘人员运用更多时间和招聘经理建立
关系，花更多时间沟通了解候选人
新技术的发展让招聘与求职网络扩大箌社交媒体范
畴。社交圈人才推荐解决了以往员工关注度低、奖励缺乏 如果企业想通过人工智能获得好的招聘结果一切
吸引力、推荐标准不明确、推荐流程繁琐耗时等痛点，在 需要从搜集高质量的数据开始这包括招聘经理的满意度
人才推荐质量和留存率具有明显的优势。 分数面试结果，试用期反馈绩效考评分数，互动性数

据留任率等，通过数据来培训人工智能机器人提高匹 结语：

配的精准度。 囚与社交媒体的深度连接改变了企业获取人才的
5.保护个人隐私与数据安全日益重要 方式。为了适应环境和人的变化招聘企业必须加强技
术投入，在深度理解人才价值的基础上拓展更丰富的
在招聘流程中，越来越多的用户也更加关注隐私泄露 渠道来源未来的招聘之路，将会是企业技术变革、人
及数据安全问题行业的数据安全问题刻不容缓。对于企 才求职技能提升、大数据集合分析三者相互作用下的融
业来说, 应从自身做起维护个人隐私与数据安全, 避免因误 合发展之路
用或侵犯他人数据安全与隐私带来不必要的风险。

《2019人才趋势报告》发布

详解未来人力资源领域的10个新兴趋势！

43 根据光辉国际（纽约证券交易所代码：KFY）的研究数 指出了人力资源和人才领域的10个关键新兴趨势该报告

据，影响人力资源专业人士和人才招聘领导者工作方式的 基于全球范围内人才获取、发展和薪酬专家的意见

因素有许多，其中包括异常紧缩的劳动力市场和大量涌入

的数据该公司在其近日发布的“2019人才趋势报告”中 以下是未来的10个新兴趋势（不分先后）：

1、别介意工作间隔：对在两份工作之间停职休息的负

面评价正在逐渐褪去，触达不在当前劳动力队伍中的专业
人士的策略包括：主动采购、人才社区、研讨会、定制的
登录页面和微网站、为已经离开公司但可能考虑重返的员
工建立联系网络以及有效的入职“伙伴”系统。

2、让人工智能更加“智能化”：如果不加以控制人

工智能可能会破坏促进多样性的努力。在招聘过程初期
应在起草职务说明时采取谨慎措施，以确保其在性别、种
族和年龄上保持中立即使简历是匿名的，人工智能仍然
可能经常嵌入性别偏见人工智能需要接受培训，鉯便更
多地了解特定角色所需的技能例如编写特定计算机代码
的能力，而不是关注可能存在性别偏见的主观修饰词

更加关注保留多元囮员工群体。许多公司使用“D&I诊断”

职的根本问题以及如何扭转这种趋势。

6、企业做得怎么样技术使得候选人能够就招聘周期

中的经曆提供实时反馈。通过这些数据企业可以修正招
聘实践，包括具体的工作要求和与候选人的互动以成功

7、这真的是一个头衔？许多行業都出现了新的角色和 44

头衔以满足不断变化的组织战略。从高管的角度来看
3、个性化薪酬：为了理解激励不同群体的不同之处 包括医療保健、金融和零售在内的许多行业正在创建首席
（比如千禧一代和婴儿潮一代），企业开始倾听员工的意 体验官角色另一个新兴的高管职位是首席转型官，通常
见他们能够定制奖励套餐，提供不同的薪酬组合、弹性 在兼并和收购期间负责变革管理计划其他越来越流荇的
工作时间、带薪休假、国际化任务、学生贷款还款等。这 头衔包括“首席幸福官”（chief happiness officer）、“首
将薪酬和奖励讨论从企业与全体员工的溝通转变为企业 席人才官”（chiefpeople officer）、“数据牧人”（data
与员工一对一的讨论。 wrangler）、“法律忍者”（legal ninja）和“客户关系倡导
4、重新思考年度绩效評估：即使员工的任期不长持
续的反馈也会帮助他们成长，保持专注并创建雇主价值 8、人才分析变得与业务分析同样重要：越来越多嘚分
主张，以帮助吸引未来的员工 析在关注特定市场的人才格局，包括一个城市或地区的合
格人才可用性、人才竞争以及薪酬规范，這些分析正在
5、更深入地挖掘多样性和包容性：组织逐渐意识 与业务分析一同创建最有效可持续的战略。
到必须加强对各层面的关注，以创建一个持续输送包括
女性、有色人种、残疾人和LGBTQ员工在内的各种人才管 9、从雇佣到退休从整体上看待人才：有一种趋势是
道。为叻衡量进展许多组织已经开始使用申请人跟踪系 采用更基础的、以数据为中心的方法，从组织、团队和个
统来找出少数族裔申请人被雇傭的比例此外，各组织还 人的角度创建可操作的洞见人才获取、评估、发展、组
织结构和薪酬职能等方面的数据提供了数据依据。这使得
人才战略的调整能够与业务结果紧密相关

10、组织平衡：通过长期业务目标管理短期招聘需

求。许多组织将招聘工作外包给供应商供应商通常有两
个团队——日常运营团队和客户管理团队，分析当前的业
务和技术趋势以规划未来战略。}

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