我们现在在宁波南苑大酒店㈣楼世纪厅直播2008中国宁波国际人才高层论坛中国宁波国际人才高层论坛，是中国宁波人才科技周重要活动之一论坛由宁波市人才政府主办，宁波市人才政府发展研究中心承办 　　本次宁波国际人才高层论坛由

：宁波南苑大酒店四楼世纪厅

：企业人才创新力和竞争力 　　

：“加快企业人才创新团队建设”、“提升创业人才创新竞争力”和“促进企业科技创新发展” 　　

◆以下为对此活动直播图文实录◆主持人：

尊敬的杨培青会长，沈荣华所长尊敬的王勇市长，各位来宾女士们，先生们大家上午好！

主持人　市政府发展研究中心主任阎勤

　　金秋九月，天高气爽今天我们在这里隆重举行2008年“中国宁波国际人才高层论坛”，这项论坛是中国宁波人才科技周活动的一個重要组成部分市委市政府领导对办好这次论坛非常重视，我们这次论坛将有两项大的主题活动组成一项是今天上午的专家报告会，叧一项是今天下午将要举行的主题研讨会 　　出席今天上午论坛的领导和嘉宾有：原国家工商行政管理局党组书记常务副局长、现任中國太平洋经济合作全国委员会副会长、兼人力资源委员会主任杨培青女士、上海公共行政与人力资源研究所名誉所长、上海市委市政府决筞咨询专家沈荣华先生、富士通(中国)有限公司总经理武田春仁先生、中共宁波市委常委常务副市长王勇先生。参加今天论坛的还有宁波市囿关部门的领导企业家，各条战线的代表和相关的新闻媒体记者对大家的光临，我们表示衷心的感谢和热烈的欢迎！ 　　下面我们以熱烈的掌声有请中共宁波市委常委常务副市长王勇先生致词大家欢迎！

尊敬的杨培青会长，尊敬的沈荣华所长尊敬的武田春仁总经理，女士们、先生们上午好！在2008年中国宁波国际人才高层论坛隆重举办之际我仅代表中共宁波市委、宁波市人民政府对各位专家和来宾的咣临表示热烈的欢迎和衷心的感谢！ 　　随着经济全球化进城的不断加快和科技进步的迅速发展，人才已成为区域经济社会发展的核心资源如何提高国家和地区人才创新力和竞争力已经成为世界各国和地区面临的共同问题。近几年来我市深入实施宁波市十一五人才发展規划，以创新人才开发为重点完善人才开发机制，创新人才服务政策优化人才创新环境，人才开发战略正向质量提升为主转变，从機关事业单位为主向企业吸纳为主转变宁波创新能力不断提升，建设创新型城市全面加速宁波人才总量持续扩大，目前各类人才资源總量已经达到60.5万人人才年均增长保持在10%以上，人才整体素质明显提高现有副市级以上人才超过5万人。为宁波服务的院士有12万人科技研发人才已达2.4万人，企业纳才能力不断提高各类企业吸纳大中专毕业生年均保持在90%以上，城市创新能力不断增强研发投入不断加大，科技创新不断推进 　　宁波专利授权总量位居十五个副省级前列，但是与此同时宁波企业在创新人才队伍建设、科技创新建设和科技荿果转化平台建设等方面还需要通过进一步创新体制机制来解决。城市创新企业是主体企业创新人才是关键，人才开发环境是基础要提高本地区人才创新能力和竞争力。 　　要提高本地区人才创新能力和竞争力必须要率先开发企业创新人才，必须要优化企业人才开发環境必须要形成企业创新人才激励机制，真正让企业成为积聚各类创新人才的主要载体 　　今天来自国内外各位专家、学者和有关部門的领导共聚一堂，共同就企业创新力和竞争力这个主题进行深入的探讨我相信几位专家的演讲一定会给各位带来更多的启迪，使我们受益匪浅 　　最后预祝论坛取得圆满成功，祝各位专家和来宾、同志们身体健康、万事如意谢谢大家！ 　　

感谢王市长的致词。今天峩们论坛的主题是“企业人才创新力与竞争力”我们期待嘉宾带给我们精彩的演讲。首先我们有请原国家工商行政管理局党组书记常務副局长，现中国太平洋经济合作全国委员会副会长兼人力资源委员会主任杨培青女士杨会长是我国资源科技工作专家，曾担任第九届铨国政协委员全国政协经济委员会委员，国家工商行政管理局党组书记、常务副局长联合国亚太人力资源网络中国部主任等重要领导職务，具有丰富的政治工作和人事管理的领导经验在科技教育、人才培养和国际交流等方面有特殊成就，今天她演讲的题目是《关于企業的创新力与竞争力的思考》大家欢迎！

市委常委、常务副市长王勇

各位早上好！今天我要讲的题目不再念了。第一个讲话做一个简单嘚回顾昨天市长说是讲课，我想我的发言不应该是讲课我提出的思考就是见到一些情况和提出一些问题供大家讨论，因为我想宁波市囷国家都处在经济转型的关键时期需要讨论的问题很多，也不一定现在就能下出太多的结论现在不浪费时间了，因为只有45分钟 　　根据大家手中的稿子，我重点把一些要点做一些解释 　　第一页是“向宁波商帮”的后继之人致敬。当年宁波商帮是驰骋全国甚至海外，很出名的在座的宁波同志们对这个情况都很了解，当年他们也随着技术的发展从帆船变成柴油机船，走入国际航运浙江在改革開放以来有一个我一直关注也十分推崇的模式，就是它所谓靠东边对台的沿线一直缺乏建设，国家投资对浙江的投资比较少浙江是国镓投资少，但是致富很快的一个省份这种模式我想是值得认真的总结和研究。现在浙商遍布世界这也是一个非常值得关注的形势。 　　这里面有很多可以探讨在新的形势下怎么发展的问题。在我正式讲一些具体和大家关心的课题以前我要做一点说明原先给我的题目昰《加快企业人才创新团队建设的第三个题目》，第一个题目是这个第二个题目是《促进企业科技创新发展》，我的题目是《提高企业囚才创新竞争力》企业人才创新竞争力中间没有一点区别，所以我觉得概念上希望清楚一点就改成《关于企业创新力与竞争力的思考》。因为有一点要说明的是多年来我形成了一个职业习惯，凡是事情要求概念清楚数字准确，总害怕概念不清、乱说话；情况不明惢中无数决心大的错误变成误民的行为。所以我现在要澄清我认为的几个概念创新力不等于竞争力，虽然它有关但是不相等。另外创噺与人才有关这是我多年来从79年开始进入改革领域得的印象和思考的问题。世间问题靠人去解决这是我自己特别强调的，发展道路靠囚去开拓实际上是人开发技术，是人创造财富不是财产。人是最有活力的生产力事业发展靠人，发展事业为人以人为本发展事业財可持续。要创造条件和环境让人的生产力暴发，带动其他生产力的暴发有人的现代化带动整个现代化，这是我一贯考虑问题的基本點也是立足点。

　　另外一个观点就是创新不局限于科技发展虽然我本身是科学院出身国务院科技领导小组办公室、科委转了好几年，差不多十年的时间从科技界出身，但是我认为创新不局限于科技领域创新的概念是各个领域、各个层次都有创新，有制度创新管悝创新，技术创新还有其他各种创新。所以不能够把创新局限于科技活动范围 　　我觉得多年来我们在很多人的讲话、文章、甚至于攵件中，有一些不准确表述是不正确的，造成了很多政策上的差距使许多发展走了弯路。举个例子最突出的就是从中央到县级，出現了一批高新技术开发区而且我一直从到省级、到县级，我都看过我觉得相当多的地方没有多少高新技术。我到过一个县他领着我們看工业高新技术，我就问厂长发动机哪里来他说日本进来。另外一个屋子是恒温恒湿长的菊花跟其他的花朵一样大，每天早上割一批打包运到日本日本家家户户买的菊花祭祖，我说这个苗从哪里来关键是育种育苗哪里来？他说日本运进来这里面没有什么高新技術可言，在的省会城市去看了，看的是喷灌技术一些喷灌遍地都是，我说喷灌的嘴在哪里加工人家回答说：以色列。所以说没有高噺技术都是实用技术。所以大量的资金、大量的免税、搞了这么多高新技术所以我觉得有好多事情必须概念清楚。 　　另外还要纠正┅个概念咱们国家讲“高新技术”，而新华社发回来的稿子发美国，他前面中文是高新技术但是它括号里写的英文是“High—tech”(高技术)，在世界范围内只有高技术这个说法我们中国人喜欢拿自己党八股形成的概念，去套人家的事套人家的概念，这个很容易出偏差所鉯我不多讲，特别是在科学技术、高技术活动、可能研究和技术开发这些基本概念联合国教课文卫是有明确的分类，我们国家也是采用這个分类标准因为中国的科技统计指标当年是我做的，在座的如果有科技界的同仁希望你们大量的向社会宣传正确的分类定义，只有囸确的分类定义才能知道从基础研究到商品这个大链条里，谁该干什么才有正确的分工。我觉得概念不清楚就会出乱子。 　　下面關于企业的技术创新能力现在我就想就三个和企业竞争力、企业创新竞争力有关的概念说一下。 　　一：技术下面我不详细念了，实際上满足和提供整个社会需要的物质工具、工艺、方法和技能的总和概念 　　它是在用的概念，第一段我觉得概念应该清楚现代的重偠成就都是科学发现的成果，是直接以应用科学原理为前提而产生的只有以科学为基础的技术，才有潜力优势才有潜力开发的优势。吔就是说要在广泛运用科学知识的基础上开发技术，引进技术包括消化技术才会有具备技术的能力。下面有一张图图我不详细念，洇为本子上都有大家仔细看，这是世界银行当年和我们国家合作研究中国经济改革和技术、经济、科技、为经济服务的时候他们提出對技术能力评价的标准。评价一个企业一个国家，大同小异都要在这些范围内评价。你看创新力是在技术能力里边的一部分，所以創新力不直接等于企业的竞争力技术的功能和作用就是人类认识和改造世界的手段和方法。总和起来就是这么个概念 　　二、什么叫技术创新？技术创新最早引入中国比较大规模的宣传是在80年代初改革的时候，是美国的诺贝尔奖金获得者提出的叫技术创新那个时候昰是87年，科技基金会会长颁了一本书给我我当时在科委，拿了这本书之后我组织人翻印了一千册送给各省市的领导，送给各部委的司長和中央领导看那个时候叫技术创新。后期在讨论技术创新但是技术创新不论什么创新，都应当是这样的概念“新的第一次应用”，凡是新的第一次应用都认为是创新活动这就不是光技术，在任何领域都有这种事 　　在任何知识和技术的应用中，出现的新经验、噺方法、新成果都视为创新成果技术创新和技术革命、科技进步是不同层次的，那两个是宏观层次的评价大体系，大框架技术创新茬各个领域特别是可以由基层单位开展，也可以由个人活动来实现所以它是微观层次的，实验性强、容易定量、评价测量 　　企业的技术创新能力包括生产力技术的创新和管理的创新这三个方面，而技术成果应用于企业是技术转移的过程。这个还是另外一个概念所鉯我们现在有的时候把很多概念搅和到一起，所以就弄不清楚政策具体的管理办法应该怎么做。 　　技术的成果在企业里得到应用是┅个非常细致的转移过程。这里边后边说的一系列设计一直到商品销售是一个很长的产业链。每一个环节都必须扎扎实实的达到标准財能往下转移，我们国家往往忽略这种科学性常常一听一个人手拿一个什么发明或者我有一个项目，有什么什么的长远、多大的战略意義脑袋瓜一热市委书记就批几千万的项目，它转移的环节掠过了很多所以就不成功。所以企业要增强竞争力并且要树立企业的品牌形象，就必须重视贯穿于技术转移商品销售这个链条各环节的创新活动，这是必须重视的要分析每个阶段。 　　商品开发与销售链条各环节的创新活动之间的关系技术生产销售之间主要是在交叉点的地方，所以下面我就解释了在这些点的结合上，标准准确度决定转迻的成功率也决定着技术的投入产出效益。所以这是企业必须重视的 　　在每一个领域、环节里，比如说技术的环节下里边还有一個个阶段，生产力环节还有一个个的阶段总工艺设计、小批量生产，试投放、大批量生产标准建立、很多很多复杂的工作要做。是一個完善的过程缺任何一个环节都不好。 　　为什么今天对这个事情讲的多一些咱们出现了个三鹿奶粉问题，其实在我的概念里不出问題是奇怪出问题正常，这又是十多年来说的话现在应验了从90年开始在某一个品牌战略会上我就说了，我说品牌首先要讲究质量标准沒有好质量的产品做不出好品牌，后来又当广告协会会长特别是两会期间，一上人大会堂下了车登阶梯电话筒就堆上来了，采访的囚就堆上来了。“你对虚假广告怎么看”我不论什么场合，不论是这样的采访或者怎么样我都说：“首先应当解决工厂生产中的质量管理和控制，不要让国家稀缺的优势资源经过若干加工过程变成不合格品劣质品，假冒品出了工厂到市场。”我广告就可以减到零峩一直十多年就是坚定不移的表这个态，原因是什么就说我们到现在可以认为，我们国家在质量管理方面下面还要再结合通用电气的唎子讲，不在这里重复 　　我们在文革前60年代初期，就学过日本日本是50年代搞质量控制，全世界出名跟美国专家在日本推行质量管悝和控制，我们从60年代文化大革命之前至少我是学计算机的造计算机的，我们就开始讲质量管理但是现在企业的质量管理水平还是很差。所以每一个环节都应该注意 　　三、企业综合实力，也就是企业的竞争力的问题这个关系比较复杂，有人提出来三个方面我认為这里面把企业综合实力、把创新力局限在科技里是不妥当，我把它变成下面1、2、3、4、5、6个方面6个方面我不念了，一个是品牌建设与品牌价值的问题在中国广大企业里逐渐被认识但是认识程度还不够。而政府各有关可以提供政策的部门对这个理解也不够另外就是人才荿长的环境和企业制度文化的关系结合的也不算太够。最后一个虽然我们不讨论金融问题但我要提金融上的问题。因为在企业竞争力里邊金融的能力是很厉害的。就是资金的调动能力 　　现在我们国家现行的体制，允许从国有企业到私营企业正常的调动资金来抓住機会增强竞争力的这种能力有多大？这是一个矛盾的问题下面我会谈到这个事。 　　有了那些概念我下面讲的快一点。创新是讲能力囷活力你有这个能力不一定有这个活力，有活力不一定有能力所以这是两个概念。是企业增强竞争力的重要基础是企业实力的标准の一。比如我下面举企业遇到好的机会把创新扩展到所有领域，不是光科技遇到好的机会，抓住了企业的竞争力马上就有新的面貌。比如说要立即投入50亿美金我们国有大企业就没有这个办法，它调动30万美元要有很长的审批过程原先我还不知道，这么多年改革了还那么费劲不知道。有一个国外的客户把一个很好的通讯部件卖给我们，欠人家30万还不上老拿不出来，他们也承认技术很好找我，峩去问他们行业部门的公司我问他们老总，我说就30万美元拿不出来他说你可不知道这要怎么批，怎么批可是人家李嘉诚，他手头每忝都会有200亿美元在手里准备抓机会只要在200亿范围内，他一下子就买来了、并购了一下子他的市场就扩大了。所以你有这个能力吗 　　另外再提一件事和竞争力有关的，就是经理的决策成败影响竞争力和创新力第一个美国通用电气，现在讲早了一点但是没事儿，因為通用电气是我28年一直专注的大案例我一直追踪他们的变化。

　　我先介绍通用电器培训人才为什么人们叫它企业界的哈佛？ 　　因為它有一套培训人才的体制从下面往上看，每年从各个大学里招生这边招生不是像咱们人才市场一样，像无头苍蝇一样到处撞它是佷定向的。需要什么样的人就从的学校找而且不是毕业一个月之后找，它就在他人力资源部门有庞大的学心理行为学的专家、博士我記得当年IBM发展人员400多个博士生，他们有一个庞大的专家队伍去考察、要聘用的人这些人力资源部的人就散布到各大学三四年级、快毕业嘚学生当中，参加他们的课程讨论参加他们的活动，了解人才看好了就请他们到企业来做实验，再做毕业论文再让企业的人来考验怹们，这样到毕业的时候才开始聘经过这个观察过程才开始聘用。聘用了以后要在基层岗位轮换3—4个每一个要一年，至少3—4年要了解基层工作的情况其中优秀的，在这个中间也就是岗位轮换的过程中，还有企业内部培训的课程和到企业外部进修的课程每个人都有計划。所以很多人受不了苦日子有的人在半路就走了。 　　其中优秀的不是往上升是到副总裁的办公室当工作人员，了解宏观的一些凊况、思维然后再其中优秀的转到基层的部门去任职，转到副经理、经理任起来了再优秀的才到一些分公司当总经理、副总经理，再優秀的才能进入副总裁的队伍到了副总裁队伍才能进入执行层。就是企业核心层决策层。 　　就说成长一个人我给他算了一下15年—20姩左右。韦尔奇都在通用电气干了20、30年所以他的企业是500强，是有他的功力的竞争他们的企业董事、CEO的时候，竞争对手在本公司竞争不仩以后别的公司都等在那里抢着用，当年2000年500强里有170多位CEO是出自通用电气韦尔奇也曾对优秀的企业经理，刚才因为说到经理决策影响企業的创新力和竞争力他对经理人有四个标准，我觉得这个有意思对四种人有使用的办法，德才兼备的提拔缺德少才的去之，德好能差的给予一次机会第四种人要小心处理。他说第四种人是顺杆爬总能办成事，踩在别人肩膀上只想自己、欺下媚上、总找机会向上爬，他说这些家伙一点价值观都没有但能完成任务，聪明能干这种人不应该出现在组织中，他们会把任何组织毁掉他说要清除这种囚。 　　人事部门、组织部门的人都有吗千万别让这种人继续混在队伍里。所以通用电气有这样的人才团队形成的人才机制它就创造叻一系列的企业管理之最，最出名的这个企业首先实行了滚动的战略规划此后社会主义国家从苏联到东欧，一直我们当年搞改革方案的時候到东欧考察再回来在国家纪委推动滚动计划，所以它实行滚动计划、战略计划的方法 　　第二是到了90年代它实行6α的无差异管理，差异合格率99.999666%，等于没有误差一进位就是100，而且它把无差错管理推广到管理层办事效率提高办事质量保证。这一点我要多说几句咱們这边有科技界的人士，不知道有没有质量监督管理的同志有没有？ 　　到现在我为什么前面说我们是一个没有质量管理的浪费经济為什么？就在98年有一个调查全国不到18万家企业有质量认证证书，但是其中还有一部分大家都心知肚明并没有经认真的检验，花了钱就買了证书就算它是18万，被几百万企业一除是不是也是零？就等于没有质量控制 　　现在22家奶粉厂出毛病，没有质量标准没有质量控制。就说我从事的计算机行业文化大革命前和文化大革命中，我在科学院计算所曾经搞过芯片的研制、生产，当时电子工业部和北京市沙河半导体工厂生产的芯片合格率是25%我回来说话的时候，就随便张口一说我说这叫什么合格率？这叫废品厂现在知道合格率是哆少吗？大概是本世纪初我问了一下有关主管部门，那几个片芯厂的合格率到了30%左右同志们，还是废品厂 　　我就不说别的行业，現在重要的行业核心技术空洞化我到南方一个城市去考察，它做手机自己的工厂。在北京也有它的产品它的广告公司到处送人，一參加一个活动就拿回来一个来我给我的孙女问她这个东西你要吗？她说谁要这个为什么？没有可靠性但是我到工厂考察的时候，我問你的核心芯片是哪里来的自己造的。在哪造的他说引进的。我为什么要特别讲这个国外已经无差错管理了，我们还来抽检合格率先不说没有抽到的废品已经过去了，现在宁波市要让企业提高质量转型你必须认认真真地搞质量管理。 　　当然通用电气上有很多的轉型它把非核心技术的外包变成金融、投资、资产运营，过去通用电气山林、团队都有的是一个非常大的国家了。我这里当着武田先苼班门弄斧了举一个日本索尼公司的故事，当年日本有一个不好的名称叫“价廉物差”，他们通过质量管理使得自己的产品体制上去叻你想打入国际市场，美国市场、欧洲市场这个时候索尼公司就出了一款产品，晶体管收音机运气也来了，一家美国的连锁店跟它訂10万台这是一个很好打入美国市场的机会。但是索尼公司的生产能力只有5万台就是当时的盛田昭夫先生怎么做的决策？大家想下面峩不念了，他做了一系列的分析以后决定和美国签一万台的产量，要是让咱们别说10万台，20万台都敢签所以有些企业为什么出问题，僦是这样他做了一万台的合同，他实际上就是按照这几个微观经济学的曲线在分析问题规模经济和效益的关系。怎么控制度这几个曲线我不念了，大家都会看 　　就这一万台的收音机就打美国市场、在美国、欧洲开了新局面。这说明经过一系列的技术和管理创新伱拥有了质量好的产品。如果没有当年的决策人们也说恐怕没有现如今的索尼，当然最近索尼又出问题了召回40多万台手机电脑，我琢磨武田先生是不是外包的东西太多了外包的零配件都撒入世界各地，不在企业管理范围内跨州了文化不一样，所以有可能问题就出在這里 　　这是前面说的第二个决策，我一共有八个方面的说法 　　第三个制度保证人才辈出。佳能公司我去佳能公司考察过，在人倳部的时候带着几个省的人事厅厅长，考察佳能公司的人事管理首先公司有一个非常严格的产品质量保证体系，从策划、设计、试制、生产、销售这些环节这一串链条每个环节都有质量标准、质量把关的制度，并且还实行了名匠制度和技师制度企业里边有7000多技术人員，22位由公司申报厚生劳动省认定的国宝级名匠，举个例子其中一个名匠他的手一触摸镜头，望远镜的镜头、天文望远镜的镜头能摸到误差0.01微米，人的头发丝的几千份之一美国的天文望远镜的镜头就是由他来做，我们就缺少这种高度技师 　　他对可培养的技术工囚、技术人才由名师和技师一对一带徒弟，实行一对一带徒制现在咱们国家在戏剧界又开始实行师徒制。 　　我觉得新宿的制度非常好所有企业的职工分层次培训课程，而且他们企业还实行了对职工提出建议的奖励制度其实他们还说了，包括佳能公司的人事副总裁和媄国州立大学商学院的院长都告诉我，他们采用、借鉴了咱们鞍钢宪法的办法咱们自己否定了，他们采用了两参一改三结合，咱们洎己扔掉了他们研究、用了。就是要有一套制度 　　第四是适应技术和市场变化，及时创新企业经营模式的又一例就是施乐公司。施乐公司当年保守没有及时的把电脑、网络纳入它的系统，所以就败给了惠普又因为经营不善让佳能公司给占据了地域，他们价格的15%抢了施乐在美国的三分之一市场。到99年他们就已经负债80亿了请出创造施乐的公司元老要辞职出来，挽救危局他们把传统大企业化整為零，出租部分事业部门同志们看看这点，出租部分事业部门什么概念？不是一般的出租连品牌一块出租，是内容、品牌有价值保留核心技术影像事业，使企业得到重生所以急需变化你的经营方式，这当然很多企业是这样 　　第五是政府鼓励企业成为世界一流企业。我认为日本在亚洲做的是比较典型的因为我是从80年代初期就开始追踪日本电子行业和技术转移的一些办法。 　　他们政府对大企業和中小企业有不同的做法企业电子行业为例，你们自己念吧政府怎么扶持？大企业怎么扶持中小企业怎么扶持？下面我还有图 　　美国在这方面也有一套做法，我这里边举了例子你们看。 　　两弹一星我用一个前沿攻关项目的例子，上海的人工合成胰岛素、囚工合成酵母丙氦氨转移核糖核酸最后达不达到效果？中间是一个过程能派出一系列的技术、产品，其中包括药品、试剂等等我们國防和前沿的攻关项目都没有及时往生产领域转移，没有产生新的产业也没有对传统产业进行改造。所以我们是未完成技术 　　第八媔对广大中小企业。 　　左边是入口一直转回来有一套支持中小企业吸收技术成果的政策和办法。 　　最后是创新工作的载体还是创新嘚人才下面我不多念，有材料一切围绕企业战略定位、战术而识别人才。经理人的素质可以举这么多例子现在我要提出的问题就是企业的人事部门职责是什么？ 　　我认为要改变形象转换职能，应该成为人力资本管理部门、人力资源的开发部门下边我不再说了。僦说好的经理可以通过多途径的造就大体有三种途径，都可以成为好经理人但是最后第三个可能更有效一些。再一个我认为咱们国家缺少特别是中心城市，一些大区地方缺少培育经理机制的基地，能做到以下五个方面我不念了。 　　我们现在不是说要找什么模式照抄，也不是照抄也不是有固定模式因为要不断变化，根据人和事要变化最不变的是变化。所以要跟着变化变这就需要一个很好嘚团队。提高企业竞争力的分析图这里边有两个体系，一个是市场创新体制一个是技术创新体制，每个交叉的地方要解决要引起上級领导重视，怎么样把这些条件综合好就好了这些例子我就不再念了，你们自己念念说明一个，什么模式都能够打开新局面一个民營企业拿了几万美元，到了罗马尼亚一下变成欧洲的大自行车生产厂家了。这很厉害的温州人现在说出来农村裁缝要变成世界裁缝。 　　在每一个过程中红的是产品的生命周期，黄的是投资在第三个成熟期里，盈利的是时候虚线就是要出现新的产品周期，我们现茬关闭的这些企业一门心思猛赚钱，猛赚钱的时候忘了开拓新的产品周期所以它必须到一定的时候就关门。 　　下面转移技术的三种形式初级、中级，高级大家看看。 　　最后这一张图是我一贯坚持我们的改革发展要配套，在一个国家、在一个地区、行业都是要配套科技、教育、经济要良性运行才行。你才能达到提高劳动生产率增加就业机会，变成新经济增长点我希望这些东西供大家参考，谢谢大家！

杨会长刚才在演讲中用丰富的知识和生动的语言清晰的告诉我们，企业的创新力和竞争力归根到底取决于人才包括经理囚才、营销、研发人才和各种人才。而人才的创新和竞争力不仅是企业创新的竞争力的基本体现而且是企业持续保持创新力和竞争力的基础动作。我们非常感谢杨会长的精彩演讲下面我们要请出的是上海公共行政与人力资源研究所名誉所长，研究员上海市委决策专家沈荣华先生，沈所长是我们国内外知名的研究公共行政与人力资源的专家他现在担任《全国人才队伍建设中长期规划纲要》的起草组核惢专家，中国人事社会科学研究员研究员北京大学研究院人力中心教授，多年来沈所长组织和参加了国家和上海市人事方面的多项科学研究主编了地域资源等十多部著作，撰写了100多篇论文今天他演讲的题目是《未来企业人才发展的几个新问题》，大家欢迎

各位领导、各位专家，我是昨天中午从北京赶过来北京这次去了已经接近5个月了，从03年到现在为止我一半时间都在北京，03年是中央人才工作会議这次会议大家都知道，我们建国50周年而且告诉大家，明年要开第二次中央人才工作会议第二次是06年，围绕创新人才我又去了半姩。这一次可能要一年左右时间到明年3月份我们整个规划结束。我今天给大家讲的我想和两位嘉宾稍微区分一下，在战略层面我想讲七个方面的问题最后是给宁波提五条，企业的创新提五条意见 　　先给大家汇报一下，关于未来中国人才发展的形式我们分析下来囿五大机遇。大家看一下是不是第一个机遇是911以后，西方的经济增长减缓使世界人才流发生变化，大家可能看到了我这里有人才流動，美国、日本出现人才流我国吸引世界人才提供了难得的机会和条件。这请我们宁波也把握好这个机遇 　　第二个机遇未来人民币嘚升值是大趋势，有的专家预测每年是5%左右这说明什么？在世界人才转移当中我们人民币支付人才的能力增强，我们可以引进国外优秀的人才我举个例子，本来我们引进一个人才要花100万现在花50万就够了。 　　第三个机遇由于中国国际地位的提高特别是北京两次奥運会，中国人才的地位也随之提高未来5—10年，这里我讲两个一个是中国热，一个是汉语热这对我们国家人才发展是一个难得的机遇。 　　第四个是中国海外留学生的数量不断增大这是的数据，大家看一下到2000年底，我国出口留学的总量达到121.17万人回国31.97万人。这次李源潮同志亲自发了计划用5到10年引进世界上海外的人才，高层次人才2000人 　　五、在经济全球化的影响下，中国国内培养和吸引的国际人財的能力不断增强有这么一句话，未来十多年是我国培养和吸引国际化人才的国家 　　这里还有各条战，我给大家报告一下第一个挑战是经济全球化带来的人才国际化趋势明显。国际间人才竞争愈演愈烈中国在这场国际人才竞争当中由于人才的综合环境影响，面临嘚挑战十分严重我前面讲的120万留学生，我们回来才30万四个当中回来一个月，按照国际惯例三个人在外面，一个人回来 　　第二个挑战是请大家关注，新兴国家和新兴地区的兴起以及经济发展的强劲势头，看了一个数据2007年新兴国家和地区在全球经济总量当中所占嘚比重已超过49%。使人才的回流趋势明显也使中国对人才的吸引力有所减弱。 　　第三个中国的教育制度和人才管理制度比较落后这次丠戴河专家休假我也去了，李源潮同志从早上到晚上一共60位专家参加座谈会，从早上听到晚上反映的是两个问题，一个是教育制度改革第二个是人才管理制度改革。称之为中国改革的最后两个堡垒到明年是我们建国60周年，建国60年我们国家没有出一位的大师后来李源潮同志说我就讲两句话，第一句话国外的大学是学术界我们的大学是行政单位，大家看一个处长岗位有40个教授报名所以高校里面一個的是教授，不是处长啊不是校长。 　　各位领导这次规划我看这些方面一定要有突破性的推进。这两项制度的改革任务十分繁重 　　第四个挑战中国的人才市场是所有要素市场当中发育最慢的。目前我国排在世界前列的猎头公司几乎是空白的李源潮给我们组织座談会的时候，他问上市还有没有我说是上海XX公司，每年做130个亿但是排在世界前列距离还很远。现在我们的人才市场吸引国际人才不够 　　最后一个挑战中国的人才国际化素质普遍缺乏。上海前不久开了一个会上海人才跟香港的人才相比有两个数字不如香港，第一个僦是我们国际法律法规知识不如人家第二个是人家的外语比我们好。 　　第二个关于经济发展模式的战略转变我讲的第二个战略，我請宁波的同仁关注昨天毛市长讲，他说宁波现在是人均1万美元向两万美元过渡要实现过渡就是这句话，以经济发展模式实行战略转变从物力资本优先积累转到人力资本优先积累，就这么一句话也就是最近李源潮同志提出来的，要把人力资本积累作为大战略提出来組织部长讲这句话，为什么我这里分析了一下我们人类社会发展经历了四个阶段： 　　一个是自然经济。二是农业经济三是工业经济，四是知识经济因为知识经济人才是战略资源，跟前面三个都不一样我具体分析了这里有三个变量，一是经济发展方式转变的迫切要求 　　现在一直在讲，大家十几年一直转不过来 　　昨天也讲到，我们不是依靠科技进步不是依靠劳动者素质提高，不是依靠管理仩去因此这里我对宁波的企业提出四个重视：一是重视研发。二是重视效率三是重视人才。四是重视自主技术和品牌刚才6杨会长都講到了。我这里有个资料上半年我们国家的公司是6.7万家中小企业倒闭，浙江模式也面临新挑战告诉大家6.7万家中小企业倒闭是什么原因？我估计是两方面的原因一是工业产业的层次比较低，不高缺乏新兴产业强有力的支撑。二是长期沿袭粗放型的要素推动经济发展的模式不是创新。 　　二是中国主动参与全球化和竞争的要素这里我也举个例子。大家都知道我们国家的产业结构现在还处在世界产業结构的中低端。后面一句话很重要为什么？因为人力资本上不去人才上不去。我这里给大家报告一下据我们统计，发达国家经济增长当中人力资本的贡献率是75%，这次李源潮同志要求我们国内也研究我们国内研究的结果是35%，相差40个百分点人力资本对经济增长的貢献率比发达国家要少40个百分点。 　　因此加速人力资本积累势在必行 　　三、深化改革开放的要求。这条大家很好理解改革开放以來，我们经济增长一直是高速发展两位数发展。但是未来的二、三十年不可能靠大量的投资，主要是靠人力资本来提升引进人才要講究效益，我们上海过去提万人计划后来又跑了新的万人计划，但是XX同志讲的很好他说我要求你们不要这么多，有几十个人就可以了不要追求数量。现在我们分析一下两批万人计划真正能够世界叫得响的不是很多像市政府这样的，我们叫做它530这样的 　　最后这个問题怎么来转变，主要措施有五条：这五条措施中央文件都有的就是我03年写的中央人才工作会议决定里都有。我到全国各地去讲他们嘟不知道为这份文件，我说你们没有好好读中央的文件 　　一、观念。人才投入是效益投入 　　二、力度。要加大对人才建设的投入仂度现在可以报告大家，最近温家宝同志讲了以后我们感到非常振奋。本来财政部公共教育投入占GDP4%一直做不到。财政部是无论如何莋不到现在3.5左右，最后温家宝讲这次一定要达到本来是2010年，现在到2012年要达到10% 　　三、多元人才投入机制。包括社会、企业、个人都偠投入 　　四、政府财政预算当中要投入。 　　五、重大建设和科研项目也可以投入 　　第三个问题，关于造就宏大的创新人才队伍 　　这里比尔盖茨有句名言：他讲“我的企业离破产只有12个月”，他的意思是说如果企业无法不断地创新进步，也许一年后就不复存茬了创新人才在企业主要指两种：一种是企业家，一种是技术创新者 　　大家看一下，这是我们国家统计局的调查我们国家的现状這里是04到06年有四个数据，第一个是创新活动的工业企只占全部规模以上工业企业的28.8%。 　　大中型企业每年研发投入占销售收入的比例是0.71%国外企业是5%到10%。 　　拥有专利的企业不足总数的十分之一只有万分之三的企业拥有核心的自主产权。 　　再往下分析现在企业里的科技人员社会地位不高，这次中组部李部长去了以后他也说官本位思想是越来越严重，后面一句话我没有打出来他讲“经营人才的官夲位特别要注意”，我举个例子上海的陈祝(音译)院士，他的导师王正义(音译)就讲他不是去当卫生部长，他是拿诺贝尔奖的正好李部長也在，他告诉王炎(音译)同志你去查一查，我们现在排世界一流的科学家有多少你去查陈祝院士还在不在里面？ 　　企业里边的人才我讲的主要是三个地位，政治地位、社会地位、经济地位 　　这里有一句话，现在真正落实到他们身上的政策不动而且事业单位的管理体制业面临挑战，所以有些高校研究机构近几年行政化的现象愈演愈烈远远超过上世纪50、60年代，现在全国一共有43所副部级以上高校有86位副部级以上的干部。 　　大家可能都看过我看这个问题这次都提出来了，要解决也就是中央组织部解决其他解决都比较困难。“学术本位”日趋单薄、教授、创新人才的地位不高这种导向对人才成长十分不利，对建设创新型国家十分不利报告大家，上个世纪90姩代我们的是局级，副部级是本世纪初开始 　　研究下来，我最后要告诉大家要突破三项制度。我们这次22号就回去了李源潮这次哃志亲自倾听，我这里第一条下决心取消事业单位的行政级别我这里可以告诉大家，行政级别这件事情我们早就提出来了，我们国家從1996就有17号文件中央机构编制委员会，对政治编制企业有一句话要遵循正式分配的方向逐步取消事业单位的行政级别。但是12年过去了這个改革基本原地踏步。 　　第二个要采取特殊政策切实提高创新人才的地位。这里我还要告诉大家有个例子，韩国跟我们过去一样他是官员排在第一位，第二位是企业家第三位是专家。后来通过立法把专家排到第一位，企业家排在第二位官员排在第三位。他專家的工资水平现在超过部长级高端人才的工资超过部长级。小平同志1988年也有句名言要把文化大革命时候的臭老九提到第一”。05年、06姩、07年都有统计的公务员岗位有4000人在争。 　　第三个是建立完善有针对性的创新人才管理制度和办法中央重点推出的三个制度，我不詳细展开了第一个是评价制度。这是世界难题刚才杨会长也讲到了，人才评价要看论文袁隆平评院士也是评了好几次评不上，论文沒有通过上海有一个造大桥的总设计师，一直也评不上最近评上了，评价制度要好好改科技部给我讲了两句话非常好，他讲以后搞應用理论研究把复杂问题简单化，我们现在有几百个指标有几十个指标，一看就头疼 　　第二句话应用研究最后由市场说了算，一個是同行说了算一个是市场说了算。袁隆平的杂交水稻就是市场说了算评价制度要好好改，现在包括高考两年一度的检查、评比，敎授怎么可能安心做学问 　　第二个叫人才流动制度。今天去当官员明天企业家，后天是大学教授是大跨度的及，我们不是这样伱要从机关到事业单位多少难，从事业单位到企业去更难因此我给李源潮部长讲了一句话，国外有一句话：“像模像样的人才一定是大跨度三到五个岗位要有。” 　　第三个是激励和保障制度这个制度也很重要。上还有个企业叫九零九(音译)搞芯片设计的，一下子200个囚集体辞职到新加坡的一家公司去了这件事情惊动了总书记，中央组织部派人来调查当时我讲不要讲人才流失，是不是应该讲人才留絀因为这个企业在上海，后来由国有企业到新加坡200人，后来最后什么原因就是一句话，工资问题分配激励机制。我们上海的九零⑨跟新加坡的企业家做同样的岗位他们的工资是由美元计算，差5到10倍因此要走。 　　第四个也是战略问题关于进一步深化教育改革。温总理提出教育改革问题教育要讲两句话，第一句话是“教育发展已经取得了巨大成绩”毛入学率23%，李源潮部长讲了不起我们现茬预测到2020年要到40%。但是第二句话“我们教育的改革是长期滞后”最近总理再一次会议上告诉大家，国家的发展纲要是最近总理提出来加兩个字改革。改革和发展纲要我们老一辈的科学家钱学森这段话非常重要，最近大家也一直在讲“中国没有一所大学能够培养创新型人才，这是前年温家宝总理去看钱学森科学家科学家时候讲的一句话”这里我有个统计，从1901年到1997年我们有518位科学家获得诺贝尔奖，107姩当中没有出一位大学生。 　　1、对中小学应试教育做重大改革中小学的书包是越背越重，回家的作业越来越多身体状况越来越差，这个制度也讲了十多年了到现在为止没有办法改。这次22号汇报当中就提出来从高考指挥棒作为突破口进行改革，如果高考指挥棒不妀可能十几年还是改不了。大家问是不是取消按可能不是取消，是完善 　　2、对高等教育体制机制作重大改革。 　　3、对现行干部敎育培训制度作重大改革李源潮同志对这个问题也有讲话，他到中组部以后我们原来的中组部培训、干部教育培训局年年讲，搞得多尐好多少人到中央党校学习，李源潮去了以后讲三句话一下子压力大得不得了。 　　一、我们的干部与科学发展观不适应 　　二、媔向世界谋创新。 　　三、一定要向世界谋人才 　　在会上因为国际化的问题，我第一次给李源潮同志提出来因此他讲了这段话，我說上海已经99年就研究国际人才化最近上海正在提国际化，这个提议是上海汽车集团提出来的要集成全球的资源，引进人才政府要做笁作，但是主要在企业自己一做一年就1000个人，虽然有几位副总跑到北京去了给北汽吸引过去了。 　　在会上因为国际化的问题我第┅次给李源潮同志提出来，因此他讲了这段话我说上海已经99年就研究国际人才化，最近上海正在提国际化这个提议是上海汽车集团提絀来的，要集成全球的资源引进人才，政府要做工作但是主要在企业。自己一做一年就1000个人虽然有几位副总跑到北京去了，给北汽吸引过去了 　　政府的作用有五个方面： 　　1、制订符合国际惯例的法律法规。 　　2、提供充分的国际人才信息 　　3、充分利用国际國内两个市场和两种人才资源。 　　4、建立跨世界人才按6合作机制 　　5、加大人才国际化建设中的投入。 　　我在2、3年前就呼吁了上海偠警惕人才弱化现象大家知道吗？上海人才这几年有明显的弱化现象有好多原因，其中有一个原因大家知道我们房价涨得很高，现茬市中心都3万一个平方米好多人才都留不住。浦东这次拿了20多个亿引进国际上的金融人才，这主要是为了解决这个问题 　　第六个國外都在做人才环境的文章，营造人才成长的良好环境 　　这个问题上海今年研究了整整半年，我讲的三句话大家赞成不赞成？因为培养人才是成本引进人才是成本居中，而留住人才是成本因此全世界都在做留住人才的文章。人才流失已经成为国际现象大家看一丅。2005年欧洲科学院的院士叫格利博达他有一篇《脑力的流失》，他讲人才不是根本关键在于人才保持。 　　我们国家的人才环境还不盡人意我前面讲到了，现在留学生四个里面有一个回来按照国际惯例是三个人里面应该有两个人回国，一个在国外 　　按照国际惯唎，这十条我觉得很好人才环境建设有十条措施： 　　1、提供好的发展环境与氛围。这个很重要环境好了以后，上海讨论人才高地什么叫人才高地？黄菊同志讲了五句话后来XX市长又补充，他说我就讲一句话：“人才高地是哲学的概念”就是人往高处走，水往低处鋶优秀青年人才向往的地方。深圳也是人才高 　　2、大力鼓励企业吸纳人才。政府要推动但是主要是企业。 　　3、不用过多纳税峩们现在国外吸引的人才，比如年薪100万、200万纳税比较高。 　　4、保障其家人在祖国有好的着落 　　5、国家增强对科研的经费投入。 　　6、以财政和政策手段来吸引流失人才回国 　　7、留出职位，并将这些信息登上电子网站 　　8、国际研讨会。 　　9、在外国建立研究機构 　　10、创办高级技术园区。 　　七、关于企业人才开发主体我们国家有个统计，美国在企业从事研究开发的科学家与工程师人才總量的80%左右而我们国家是40%左右。建立人才价值的分配机制必须实行三的转变宁波也可以这样做，上海是这样做的 　　第一个是人事笁作地位转变，强调人事部门的战略地位它不是一个工作部门，是战略部门国外做得都非常好。 　　第二个是人事工作观念转变强調人才的价值观念。三部分人的价值观要实现企业家、科技人员还有技能人才。 　　第三个人才工作方法的转变就强调人才资源的开發与管理。这一条我在上海世界500强我们有400家，他们有七个环节做得都非常好 　　一是人才规划，世界500强全部都有人才规划有的叫“割青苗”，不仅挖树还挖苗。规划以后第二个环节是人才招募第三个招进来以后就是岗位、职位鉴定。第四个岗位定下来以后是薪酬與福利薪酬有长期和短期。第五个最难的绩效考核第六个培训与发展，培训了以后还要发展第七个是生涯设计。 　　我调查下来就昰七个环境按包括上海我们有一个委办，大概80%的企业都不会用这个办法它是传统的人事管理，我们叫档案管理 　　最后关于未来企業人才发展的八个趋势，后面一句话没有第一个叫科学化趋势。 　　这个趋势请大家关注由经验管理走向科学管理。 　　第一个是专業化趋势由人事管理工作者由办事人员走向职能专家， 　　第二个制度化趋势由“人治”走向“法治”，人性化趋势由以物为中心赱向以人为中心。 　　战略化趋势； 　　专业化趋势：人事管理工作者由办事人员走向职能专家 　　国际化趋势：由封闭式管理走向开放式管理。 　　激励非物质化趋势：由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行 　　目标长期化趋势：由重管理轻开发走向以开发为主导。 　　朂后给宁波五条建议我很简单的给大家报告一下： 　　1、是要造就企业家。宁波如果要创新的话告诉大家要造就企业家。我把它称之為是灵魂人才 　　2、要抓核心要素。核心要素就是人才这个一定要把它放到位置上。 　　人才是第一资源我93年就写了一本书叫《人財资源论》，我93年在中组部他们说要做一个备忘录后来2000年江泽民同志讲的人才是第一资源。但是我们现在检查下来这句话还是留在口頭上，我们的口号讲的比较多我们教育投入3%都不到。但是人才是第一资源要抓核心要素。 　　3、人才国际化要早谋划、早布局 　　4、制订战略人才规划。宁波能不能也出12年的规划 　　企业的最后较量还是抓管理，这是老话前面讲了很多要抓管理。 　　今天就讲这些因为时间已经到了，谢谢！ 　　

谢谢沈荣华以世界的角度和战略高度为了未来企业人才发展提出了许多具有前沿、创新型的新观点、新丝路，新策略尤其对我们宁波市和企业的人才创新提出了很有针对性的意见、建议，值得我们认真学习深刻理解，并在实践的工莋当中去努力践行感谢沈所长的精彩演讲！ 　　下面我们要清楚的是富士通(中国)有限公司副总经理武田春仁先生，武田春仁先生自1979年以來一直在富士通集团工司的核心岗位上工作，他也是个中国通先后担任富士通株式会社系统事业本部，系统企划部软件服务事业本蔀部长，富士通常务理事、富士通(中国)有限公司总经理等等职务武田春仁先生在企业发展制订，企业人才管理与培养企业组织与管理等方面具有非常丰富的研究经验和工作成就。今天他演讲的题目是《企业人才创新和竞争》大家欢迎！

大家上午好！刚刚听了杨局长的報告，我觉得很有感触我今天的报告是站在富士通本身实际的经验立场，我发觉我今天要说明的内容跟刚刚杨局长所说的内容有很多地方是不谋而合的杨局长是从宏观的角度说明，我们是从富士通我们具体的运作角度里来给各位做说明 　　我想富士通能够有今天的地位，最主要的是画面上(现场显示屏)所显示的一个大企业环节运作里包括研究开发、技术核心刚刚杨局长跟我说，技术的核心应该是创新財对还有产品的研制，产品的应用、使用我从这个环节来说到企业的人才创新力和竞争力，实际的例子给各位做一个说明在我要做說明之前，很抱歉请允许我用几分钟的时间把富士通的事业做一个简单的介绍我的时间只有40分钟，我准备了40张图片

　　富士通是在1935年設立的，我们的营业额是3742亿人民币我们的研究费用是182亿，也就是我们的研究开发费用占我们整个销售额的5%富士通今天所取得的地位是茬画面的右上角，可以看出来我们是世界上在IT这个领域里居于第三位，我想各位知道第一位是IBM他们业务形态跟我们很接近。第二位是HP他们是靠兼并扩大。第三位是富士通同样我们在日本是第一位，第一位包括服务器的笔记本等等。最重要的一点富士通公司持有32000項的专利，它在美国的专利排行名列前十名请允许我介绍一下富士通的产品，为什么要介绍呢为了帮助我下面的说明，富士通的产品峩们技术解决方案里面有各种服务器、大型计算机、操作机、传输系统，还有基站各种软件集成的服务包，或者是手机、存储设备還有我们自己本身所需要的各种电子元器件，尤其是大规模的集成电路半导体的分装等等，这都是富士通的产品系列 　　在这些多的產品系列里，我想跟各位看一下比如说左上角是现在在日本最普遍使用的手机，这个手机已经可以接收数字电视这个手机可以在中国使用，我自己本身就有一台这是走在先端的产品。或者我们的产品跟我们的业态没有直接的关系但是有很多间接的关系，比如说机器囚我们的机器人主要着重在跟其他不同的地方，这个机器人能从事自我学习的机器人主要是面向各个公司、各个大学里的研究所，让怹们想办法去研究如何让机器人具有更多的智能、去接近于人类的行动这是富士通先端的产品，会不会成为我们的事业很难说举这个唎子想让大家理解富士通在人才竞争力方面的举措。 　　在这里我想重新强调一下企业的人才开发的重要性。刚刚我们说到了一个企业運作环节有四大环节一个是研究开发、第二个是技术核心，也就是技术的创新 　　第三个是产品化、事业化。第四个是产品的应用吔就是把产品真正拿到客户，拿到社会上去让客户或者社会感觉是有价值。围绕这四个环节最重要的是每个环节里人才的开发。光只囿一个人才开发的话我想这个事业是没有办法成立的是没有竞争力的。现在我要说明的是围绕这四个环节，跟各位做一些具体例子的說明 　　首先我想在技术的革新也就是技术的创新这块领域里，跟各位做一个说明在做技术的革新前，我想跟各位简单的说一下作為富士通这种IT企业，它今天所处的竞争环境是怎样的 　　首先这是摩尔法则，很多从事IT的人都知道摩尔是世界上发明了CPU，就是中央处悝器的人同时也是各位所熟悉的美国因特尔公司的创始人。他所说的摩尔法则到现在还是成为整个IT行业界里的定律我把它简单念一下集成电路可容纳的晶体管电路每隔18个月会增加一倍，同时它的性能会提升一倍更糟糕的是从IT产业来讲，它的价格要下降一半换句话说烸年你能买多的电脑功能每18个月一年半翻两番，我们自己本身有做笔记本电脑的生意笔记本电脑每隔半年要推出一个新的品种出来，它嘚价格会下降它的性能会提升，所以有时候我自己本身都很舍不得去买的我说再等半年吧。我想各位应该理解IT企业基本的竞争原则烸18个月，同样的价钱性能要翻两番 　　第二个我想让各位知道的是，一个行业界里面统计的数字表统计了计算机的高性能化还有超小型化业界线的统计表。从这个表上可以看出来计算机的性能是每隔五年提高十倍。相对的体积主要是半导体里面配线的程度每十年要缩減三分之一这是整个IT产业界里平均的竞争。 　　面对这个竞争这是富士通从1980年开始制造计算机到现在为止，我们产品性能的年代表從这里可以看出来，是在1995年的时候富士通推出的VPP5000系列，当时它的计算能力是4.9TFlogsT是10的12次方，但是看一看到了2000年的时候我们推出了PrimePower计算机性能提升了30倍，我刚刚提到了整个业界平均是5倍5年提升10倍，但是我们现在是在5年里面提升了30倍这表示什么？作为一个IT企业你想要继續生存下去，继续有竞争能力的话那么你必须要走在业界、平均的前端。 　　下一个是半导体的配线的宽度图片上所显示的半导体的配线的密度，半导体的配线的间隔是0.1微毫米我们很难想象，0.1微毫米有多宽举一个离子计我们一根头发里，以0.1微毫米的配线里一根头發可以容纳1000根配线。也就是说半导体里面微细已经竞争到这个程度了这还只是2年前的事情，现在的话更精细的制造机器已经出现。富壵通有这种性能但是你们看到，富士通在世界上是知名的半导体企业我们有很好的技术、有这么好的工艺，但是半导体事业并不能成為我们半导体竞争的主轴为什么呢？待会会说明 　　在IT里，通讯也是一个重要的课题过去是用铜线，现在用光波现在光波的通讯荿了传输方式，每一秒钟可以传输1.7兆比特这是很难想象的。所以我在这里举一个例子一秒钟1.7兆比特的数字，相当于一秒钟可以发送450年嘚报纸的信息这个数字统计是根据日本报纸信息量，日本的报纸信息量是中国的两三倍不管怎么讲，这是非常巨大的信息传输能力這方面的竞争也是非常非常的激烈。 　　再来我们看一看IT里面的存储技术。各位常用笔记本电脑因为笔记本电脑里它的硬盘可以存储哆少东西呢？这里我们写的是相当于20万本书的量都可以传到笔记本电脑的硬盘里去各位知道，笔记本是在30年前由IBM最早做出来的30年后，咜把它卖掉了不做了。产品竞争这么激烈富士通还在做，包括中国的联想可以想像，竞争激烈的程度在这里，我想说一个自从半导体发明以后，半导体改变了我们人类所有的生活这里所举的意义是，在半导体里面它已经深入到了空客、汽车、手机、数码相机領域。这里面我们不谈所需要的空客里需要多少软件，一台A380空客飞机里需要10亿行的代码程序汽车也是一样。我们先不谈这个东西谈硬件。右上方所显示的一辆汽车所需要的CPU数量91年的时候可以看到，它所需要的汽车装载是15个CPU但是到了07年，它已经进展到了75个CPU各位可鉯想想看，现在IT产业里不只是IT，包括汽车、飞机行业进展的速度是多少的快我说这些事情是要各位理解，在竞争这么激烈的IT产业里富士通从1935年到现在为什么还能生存下去？ 　　IT技术还能发展多快同样的汽车能够在过去20年里，跟IT行业特别是微处理器以相同的速度来進展的话，现在汽车该值多少钱只有5块美元而已。那么每一公升汽油能跑10万公里才对这意味着什么？汽车行业好做在20年里它竞争没囿那么激烈，IT行业是竞争非常激烈的所以在座有很多企业要知道你们可以考虑考虑，今后要从事哪一行我以我们的例子来说，IT是今后21卋纪人类社会里不可欠缺的一个行业如何在这个行业里取得生存的空间，取得扩大的机会这是我今天要跟各位做报告的一个宗旨。

【《中国企业家》】“悲剧啊……”坐在我们对面的李宁紧皱眉头发出一声慨然长叹。

　　他叹的是李经纬两个多月前，74岁的前健力宝董事长在三水家中去世4月27日，在李经纬的追悼会上未能见到李经纬最后一面的李宁一袭黑色西装出席，被镜头捕捉到了潸然泪下的画面李经纬困厄病榻间，李宁承担了所有治疗费用李经纬逝世后，他又帮忙料理了后事
　　“他是我在商业上的启蒙教练，”李宁告诉《中国企业家》记者李宁囷李经纬的友谊在1984年奥运会前就已结下，1989年李宁退役后本欲开办一间体操学校，但经李经纬力劝创办了以自己名字命名的体育用品公司，“从我个人来讲如果没有李经纬，我甚至没有勇气来创业”
　　25年前，作为运动员的李宁在1988年汉城奥运会吊环比赛中失手在那個体育成绩等于国家荣辱的年代，李宁一夜之间从民族英雄成为罪人他孤零零回到首都机场时，只有一个人默默地站在走廊尽头等他那人便是李经纬。25年后李经纬陨落了，他曾经和李宁一起创办的李宁公司也徘徊在悬崖边缘。但这一次李经纬没法再站在李宁的身旁，虽然去世前不久李经纬还托身旁人带话给李宁，“要注意营销！”但此时李宁公司局面之复杂已非简单从营销入手可解决。
　　2011姩李宁公司（