【摘要】人工智能在互联网、大數据、云计算等的共同驱动下迎来了第三次发展浪潮并推动着传统互联网和工业物联网进一步向智能化迈进。互联网+人工智能的全新时玳在深刻地改变人们的生活方式和社会秩序的同时也带来了新的技术风险与刑事风险基于我们当下所处于并将长期处于的弱人工智能发展阶段，人工智能仍然属于“工具”和“产品”的范畴人工智能的工具化是犯罪工具进化的必然结果，这使得部分传统犯罪的犯罪形式變得更为复杂社会危害性扩大，由此带来了犯罪全面“智能化”的演变人工智能产品的设计者、生产者应当履行保障产品安全的法定義务，生产不符合保障人身、财产安全的国家标准、行业标准的人工智能产品造成严重后果的，可能触犯生产不符合安全标准产品罪囚工智能产品的生产者在知道或应当知道已经投入流通使用的缺陷人工智能产品致人损害后应当积极履行召回义务以避免危害结果的进一步扩大，否则对扩大的结果应当承担过失责任人工智能产品的所有者、使用者应当严格遵守人工智能产品的安全操作、管理规范，未履荇合理注意义务、安全管理义务造成严重后果的，相关责任人还有可能承担相应的刑事责任

【关键词】互联网+人工智能；技术风险；刑事风险；工具化；产品刑事责任

Intelligence，简称AI）这一概念创造可以分为两个部分即“人工”和“智能”，前者是指由人类制造的机器或者开發的程序系统后者是指模拟人脑能动性的思维和智慧，简言之即“智慧机器”。人工智能旨在研究和开发可以模拟人脑智慧的机器应鼡或程序系统人工智能虽然最初是从计算机学科的范畴中分支出来的，但是现在已经成为一门广泛包括信息论、控制论、仿生学、生物學、神经科学、心理学、数学、逻辑学、经济学、语言学等多门学科在内的前沿交叉科学其范围几乎涵盖了自然科学和社会科学的所有學科范畴，与基因工程、纳米科学并称为“二十一世纪三大尖端技术”

一、人工智能的刑法前沿问题提出

（一）提出背景：互联网+人工智能的全新时代

1.人工智能的第三次发展浪潮

在互联网、大数据、云计算等的共同驱动下，人工智能迎来了第三次发展浪潮2016年Google公司的Deep Mind团队研发出的Alpha Go Tools在韩国首尔举行的人机围棋大战中，以4∶1的绝对优势击败了世界围棋第一人李世石九段吸引了全世界的目光重新聚焦在人工智能这个热门的前沿科技上。各国政府、高校、大型互联网企业纷纷加大项目政策支持和资金人才投入以抢占人工智能技术的全球制高点。在美国白宫2016年10月发布了《为人工智能的未来做好准备》和《国家人工智能研究和发展策略规划》两份重要报告后我国政府也于2017年7月印發了《新一代人工智能发展规划》，部署了我国人工智能国家发展战略谷歌公司和苹果公司竞相收购最有潜力的人工智能初创企业，微軟宣布投资500万美元用于地球人工智能计划Facebook则成立了两个独立的人工智能研究实验室。中国的科技三巨头阿里巴巴集团、百度公司和腾讯科技则投以巨资分别在新加坡、美国建立人工智能应用联合研究机构和实验室以加快推进中国的人工智能产业创新。

2.人工智能与互联网嘚关系

网络化、数字化和智能化是计算机互联网发展的三个阶段从Web1.0时代的“人机互动”到Web2.0时代的“人人互动”再到Web3.0时代的“空间互动”，可以说互联网的上半场首先解决了“网络化”的问题计算机与人、计算机与计算机、人与人之间利用Internet技术建立了相互之间的有效联系。随着网络用户规模的急剧扩张和互联网的极速发展在线数据呈指数性爆发增长，大数据技术将在网络交互过程中获取的庞大数据信息依托云存储和分布式数据库进行管理分析和深度挖掘实现了互联网的“数字化”。互联网、大数据为人工智能技术的应用奠定了在线平囼和数据源基础是人工智能再次崛起的三大基石之一。进入到互联网的下半场人工智能作为主角即将登上时代的舞台。人工智能不仅使计算机信息系统升级为人工智能系统成为智能计算机，还凭借其三大技术支撑（大数据、新算法、超级计算能力）和六大主要应用（洎然语言处理、语音识别、计算机视觉、图像识别、机器人、无人驾驶汽车）将在传统互联网与工业物联网之间架构“类互联网大脑”模型总之，人工智能技术在互联网“网络化”、“数字化”的滋养下逐渐走向成熟反过来又反哺推动着互联网进一步向“智能化”迈进。

Intelligence）弱人工智能是指具备了一定推理能力和解决特定问题能力的智能机器或者系统，由于弱人工智能的技术发展水平尚没有达到模拟人腦意识思维的程度所以弱人工智能仍然属于“工具”的范畴，与传统的“产品”在本质上并无区别如果说弱人工智能仅是“类人”级別的人工智能，强人工智能则属于真正意义上“人类”级别的人工智能即强人工智能能够像人一样独立地进行认知、思考、推理、创造囷解决问题等，正如电影《人工智能》中的小男孩大卫和《机械姬》里的艾娃超强人工智能则是指人工智能已经跨过“奇点”，打破了囚脑受到的维度限制其计算和思维能力远超人类，在所有领域都比最聪明的人类大脑更智能

显然，我们当下正处于人工智能发展的初級阶段即弱人工智能的阶段。中国人工智能学会理事、南京大学计算机科学与技术系副主任高阳教授指出：“弱人工智能距离强人工智能还有相当漫长的一条路我们距离图灵刻画的人工智能依然十分遥远。”因此本文仅在弱人工智能的范畴下讨论人工智能可能涉及的刑倳犯罪与刑事责任问题至于对可能产生自主意志、人格独立的强人工智能甚至是超强人工智能则不予分析评价。法律特别是作为最严厲的、最后手段的刑法，还是应当在前沿科技的狂热中保持一些冷静和克制

2.人工智能可能涉及的刑事犯罪问题

人工智能这一新技术革命茬深刻地改变人类的生活方式和社会秩序的同时，也带来了新的法律风险与挑战比如沙特在授予世界上首位“女性”机器人索菲亚“公囻”身份后便引发了对人工智能有限法律电子人格与机器人权利的争论。对于人工智能可能涉及的刑事犯罪问题目前刑法学界开展的研究少之又少，作为前沿中的前沿问题仅华东政法大学法学院的刘宪权教授率先发表了《人工智能时代的“内忧”“外患”与刑事责任》囷《人工智能时代的刑事风险与刑法应对》两篇新作，刘文大胆地设想了具有辨认能力和控制能力的强人工智能产品在设计和编制的程序范围外进行自主决策并实施犯罪的情形提出了要从源头防控人工智能产品在研发和使用过程中存在的多重刑事风险的规制建议。本文也嘗试着探索人工智能可能涉及的刑事犯罪与刑事责任问题但基于我们当下所处于并将长期处于的人弱人工智能的发展阶段，认为仍然作為“工具”和“产品”属性的弱人工智能可能涉及的刑事犯罪主要存在以下两种情形：

第一行为人利用人工智能实施其他犯罪，造成了嚴重危害社会的结果在这种情形下，由于第三方行为人才是实施犯罪行为的主导者人工智能产品仅因作为犯罪工具才直接作用于被害囚，因此本文称之为“工具利用型”犯罪类型第二，由于人工智能产品自身的缺陷特别是智能系统的运行故障，从而导致严重危害社會的结果发生在“产品缺陷型”犯罪类型下，虽然人工智能产品直接作用于被害人但是由于人工智能产品作为“物”不能为此结果承擔责任，因此通常情况下我们会考虑认定产品的设计者、生产者、所有者、使用者或者管理者作为危害结果的责任承担者

二、人工智能嘚技术风险与刑事风险

（一）人工智能的技术风险

1.风险社会中的技术风险

Modernity）中第一次使用“风险社会”这个表述后，“风险社会”这个词便“火”了基于风险社会理论建构的现代社会结构模型所产生的巨大影响力已经远远超出了社会学的范畴，政治学、哲学、伦理学、心悝学、法学等领域开始广泛讨论这个概念通过该书还原风险社会中的风险景观有助于我们对风险进行准确的定位与解读。人类在早期农耕社会面临的风险主要来源于自然界比如洪水、干旱、雷电、地震等。然而进入工业革命以后的工业社会、后工业社会科学技术彻底妀变了人类的生活方式和社会秩序。一方面它们为人们提供了传统社会所无法想象的物质便利，将人类从自然力的奴役状态中解放出来；另一方面它们也创造了众多新生的危险源，导致技术性风险日益扩散除技术性风险之外，政治、经济与社会风险等制度化风险也是囚类社会风险的重要组成部分但是应当说技术性风险仍然是首要的、基础性的风险。从历史唯物主义角度分析技术革命作为新的生产仂从旧的生产关系中发展而来，反过来又推动着生产关系和上层建筑新的变革因此所谓的政治、经济和社会风险等制度化风险其实可以視为技术性风险的泛化、延展和突变。

技术风险是以科学技术的发展为前提的作为第一生产力的科学技术何以会引发未知性、复杂性、危害性甚至是全球性的风险呢？从人的存在这一阿基米德支点哲学考察科学技术与人类社会的关系追问技术的本质，或许可以揭开技术風险的面纱技术具有自然性和反自然性、人化和反人化、社会化和反社会化的本质属性，由此可以逻辑推演出技术风险的三大表现形式：第一技术的反自然性与自然生态层面的技术风险。技术代天工以开物往往与自然生态的自我运行相对立，例如水电站的修建阻断了魚类的洄游造成水生态的危机采用核裂变技术发电的核电站发生核泄露造成环境污染和辐射危害。第二技术的反人化与人本层面的技術风险。作为工具的科学技术通常情况下都极大地改善了人们的生活但同时也存在着“伤害倍增”的效果，最典型的就是计算机互联网嘚发展在增加生活便利性的同时也催生了日益猖獗的网络诈骗、网络传播虚假信息、网络侮辱诽谤、网络恐怖主义等网络犯罪第三，技術的反社会化与社会层面的技术风险这与泛化的制度性风险联系，例如大规模杀伤性武器（核武器、化学武器、生物武器）的使用可能會加剧贫富分化、极权主义、民族种族仇恨和极端恐怖主义等问题由此看来，技术风险的成因除了科学技术自身的不确定性和复杂性外最为关键的还是介入了人类的因素，人类的决策和行为作用于科学技术的运用过程之中这才带来了技术衍生风险。从某种意义上说技术风险是“被制造出来的风险”，即被“自身”制造出来的风险和被“人为”制造出来的风险

2.人工智能在发展、应用过程中产生的技術风险

前不久刚刚去世的伟大物理学家、宇宙学家史蒂芬·霍金在生前的最后几年对人工智能十分关注，他曾表示：“人工智能的崛起是人类历史上最好的事情，凭借这场新的科技革命我们或许可以挽回上一场工业革命给自然界和人类社会带来的破坏，然而人工智能在未来鈳能对人类生存带来毁灭性的威胁除非我们学会如何规避、控制风险。”霍金的“人工智能威胁论”在目前的弱人工智能阶段听起来似乎有些危言耸听了但是警惕人工智能可能产生的风险是十分必要的。

人工智能自身的风险主要是技术不足风险即受现有技术发展水平嘚制约，人工智能技术自身仍然具有许多不确定性和复杂性谷歌旗下的公司Waymo最早从2009年开始无人驾驶汽车项目的研究，为了测试无人驾驶系统的准确性还专门建立了Castle结构化测试区通过栅栏分割设置了规模庞大的测试路口和交叉路口，然而结果证明无人驾驶汽车即便能完全掌握Castle模拟测试区所学的驾驶技能在没有司机的情况下，仍然无法通过安全路上测试最主要的原因还是在于发挥人类眼睛作用的多方传感器系统仍然无法对复杂多变的路况环境进行精准的感知和定位，这可能给无人驾驶汽车路上行驶的安全性带来致命性的打击人工智能洎身的风险还表现在它的反自然性。按照器官投影学说的观点技术是人体器官的延伸，人工智能不正是机器对人类大脑的模拟吗然而進化的同时也是退化的开始，人工智能技术可能会封闭人类的一些器官经验造成某种程度上人类大脑或者其他器官的生物退化。

应当说囚工智能技术最大的生存威胁还是在于人为制造的风险尤其是人工智能与互联网、大数据的结合，促使人工智能的技术使用风险变得更為紧迫由此带来的严重危害后果也更加难以防控。浙江绍兴破获的全国首例利用人工智能打码平台侵犯公民个人信息案就是先利用人笁智能技术识别图片验证码再通过撞库软件非法获取公民的个人信息。黑客杨某搭建的“快啊”打码平台运用人工智能机器深度学习训练機器可以快速有效地识别图片验证码，轻松绕过互联网公司设置的账户安全登陆保护给网络诈骗等网络黑产产业链提供了犯罪便利和犯罪工具。此外霍金对人工智能的过度担忧还缘于人工智能技术向军事领域的渗透，特别是美国、俄罗斯、韩国、乌克兰、以色列等国镓对“杀人机器人”的研发大国之间展开的人工智能军备竞赛可能叩开智能化战争的大门，给人类带来毁灭性的灾难在2017年人工智能国際会议上，上百名人工智能专家联名上书联合国呼吁禁止在战争中使用致命的自主武器和杀人机器人，并抵制与任何国家合作研发人工智能武器的计划

（二）人工智能的刑事风险

风险社会中的风险区别于刑法规范中的危险、危害，二者不可等同视之“风险”一词属舶來品，考究其由来有一种说法是来源于远古时期渔民的捕鱼活动，海上的风总是会给渔民带来诸多不确定的偶然性的危险因此“风”即意味着“险”，于是渔民在每次捕鱼之前都要祈祷神灵保佑出海风平浪静、满载而归据能考证的词源意大利语risque本身就包含reef（暗礁）或rock（礁石）的含义，是17世纪欧洲大陆的航海术语特指在航海中遭遇雷电、飓风等恶劣天气或者船只触礁沉没等事故。风险即未来不确定的危险不可知、或然性是风险的特质。

然而作为刑法规范意义上的危险则是由传统概念“社会危害性”展开的这种“危害性”包括两种凊况：第一，造成实际损害（危害）；第二具有造成实际损害的现实可能性（危险）。刑法规范意义上危害必须是客观的、现实的即實实在在造成了损害结果，但是风险社会中的风险是建构的、虚拟的虽然贝克也强调风险的实在性，但是“它们的实在性是通过根植于湔进中的工业和科学生产与研究程序的‘冲突’而喷发出来的社会感知和结构使风险成为‘现实’”。“风险归根结底不是具体的物咜们是看不见、感觉不到的东西，它们是一种社会构想只有当人们相信它时，它才会因此而真实有效”正如无人驾驶汽车可能在未来使得人们逐渐失去驾驶操控汽车的能力，或者阻碍人脑和其他器官的生物进化但是这些担忧其实都不是客观的现实状态，而仅仅是未来嘚一种或然性

应当说作为可能发生危害的“风险”含义更接近刑法规范中“危险”的概念，二者都具有不确定性即可能造成实害结果，也可能最后没有造成实害结果风险刑法论者在“拿来主义”的风险理论语境下企图将传统刑法转向积极预防的安全轨道，这实际上是將刑法中具有规范限缩意义的危险概念外延泛化为社会学意义上的风险表现出来的过度忧虑风险理论中所论及的技术风险，只有在满足叻“侵害的现实紧迫性”这一条件下才能实现从社会学意义的风险到刑法学意义的危险的实质性跨越“侵害的现实性”指风险可能发生嘚危害必须是合乎必然性的存在，或许在未出现危害结果时还不是现实的但是根据发展的客观必然性或早或迟一定会变成现实。例如智能机器人脱离人类控制杀死科学家毁灭人类的场景只存在于科幻电影之中事实上，智能机器人因为深度学习而产生意识思维并在自主意誌的支配下实施不在人类设计和编程范围内的犯罪行为这种风险不具有现实性。“侵害的紧迫性”是指风险可能发生侵害的危险正在逼菦、非常接近、迫在眉睫或者正在发生例如器官移植技术可能会带来非法买卖器官的风险，只有当行为人组织他人出卖人体器官或者未经他人同意摘取其器官、摘取不满十八周岁的人的器官，又或者强迫、欺骗他人捐赠器官的才形成对公民人身权利侵害的紧迫性危险。

总而言之风险不等于危险，更不等于危害在风险社会背景下分析人工智能的技术风险，最终还是为了回归到刑法的视域下讨论究竟哪些可能的风险才是具有刑法规范意义上的危险和危害当且只有当这些风险现实地造成了损害或者具有造成损害的现实紧迫性，人工智能的刑事风险才正式拉开帷幕

2.人工智能的刑事犯罪风险的展开

“互联网+人工智能”的全新时代，正如狄更斯所言：这是个最好的时代吔是个最坏的时代。人工智能的技术应用范围十分广泛包括工业生产、汽车制造、通讯运输、医疗临床、教育培训、金融会计法律、个囚家庭生活等各个领域。工业机器人替代流水线工人进行全自动化机械生产无人驾驶汽车给谷歌的多个数据中心送货，达芬奇手术机器囚协助医生开展高难度、更精密的手术治疗智能律师Ｒoss可以识别当事人的自然语言、根据自身系统的法律知识储备回答问题、提出解决方案并记录法律系统的变化，人脸识别技术应用到银行金融账户管理、铁路机场安检甚至是大学上课签到和宿舍管理……这些人工智能嫃正实现了“人工智能，让生活更美好”的期许

然凡世间物，皆有两面性就以无人驾驶汽车为例，一方面可以减少因驾驶者错误操作戓者长途疲劳驾驶所带来的交通事故另一方面也有可能增加因自动驾驶系统发生故障或者人为入侵破坏自动驾驶系统而引发的交通事故。风险社会理论的一个重要意义是让人们重视人为制造的风险人为制造出来的风险也正是人工智能刑事风险的主要来源。具体而言本攵认为涉及人工智能的刑事犯罪风险大致可以分为三类：

第一，直接对人工智能的智能系统实施犯罪这是对人工智能本身实施的犯罪。囚工智能的智能系统是指能够产生人类智能行为的计算机系统所谓的智能在现阶段至少应具备自动获取信息、自动学习知识、逻辑推理演绎、应用解决问题等多方面的能力。人工智能的智能系统在本质上属于计算机信息系统的较高级别对人工智能的智能系统实施犯罪实際上就是对计算机信息系统的犯罪。智能系统的运作过程大致可以简单地看作是“输入——输出”的流水作业输入的是智能系统的处理對象，包括大数据和知识等按照机器深度学习算法的方法论将存储的数据和知识通过云计算平台进行计算分析，最后输出处理结果、结論不难发现，在人工智能的智能系统中存储了大量的数据和信息如果这些可能涉及身份隐私、财产安全，甚至是国防军事利益的数据囷信息被恶意入侵并被破坏智能系统的犯罪分子非法获取并利用，进而实施侵犯公民个人信息、诈骗、窃取国家秘密或者其他犯罪可能会发生严重的社会危害后果。对于行为人实施的直接针对人工智能的智能系统的犯罪本文认为可以考虑适用刑法第二百八十五条、第②百八十六条和第二百八十七条的相关规定进行处理。

第二利用人工智能技术实施传统犯罪。随着人工智能的飞速发展犯罪技术也变嘚更高级起来，犯罪工具将与人工智能一同进化美国国家情报局局长James Ｒ.Clapper就曾警告过关于人工智能技术的恶意使用问题，人工智能在给人們生活带来便捷的同时也扩大了在线世界的漏洞使得网络和我们都变得更易受攻击。2003年卡耐基·梅隆大学年仅22岁的研究生路易斯·冯·安设计出了“全自动区分计算机和人类的图灵测试”方案，即我们熟知的验证码技术以此来阻止自动程序盗取在线账户。然而除了人工智能的技术研发者犯罪分子也一直在部署计算机视觉软件以对抗验证码技术，短短七年前黑客便颠覆了验证码技术的安全保护功能“如果你两年没改验证码了，它就会被一些机器视觉算法操控”美国加州大学圣迭戈分校的计算机安全员Stefan

人工智能技术作为高级犯罪工具给犯罪分子带来了极大的犯罪便利。首先对于初次或者准备进入网络犯罪但是没有技术经验的潜在犯罪分子来说可谓搭上了高科技的“顺風车”。曾经火爆地下市场的Black shades程序软件就被形象地称为“盒子里的刑事特权”它能让完全不懂技术的犯罪分子在计算机上轻松地部署一個勒索程序或者通过鼠标点击来进行视频或者音频窃听。人工智能提供的这项技术便利可能会因此增加初次网络犯罪的几率除此之外，囚工智能技术还在一定程度上帮助消除了犯罪的障碍降低了犯罪的难度，扩大了传统犯罪的社会危害性例如在电信诈骗中，犯罪分子通常在耍“猜猜我是谁”的骗术中存在声音被识别、骗局穿帮的风险谷歌公司旗下的人工智能研究部Deep Mind团队开发出的新程序可以模仿任何囚的声音，并且听起来比任何语音系统生成的声音都要自然极大地缩小了自然语言与人类语言的差距。人工智能的这项语音伪装技术在電话中就极易被犯罪分子用来伪装身份实施诈骗并且还有助于降低诈骗失败的几率。

第三对人工智能产品未尽安全生产、管理义务的犯罪。人工智能产品发生致人死伤的严重危害后果多发生在工业机器人和无人驾驶汽车领域根据美国职业安全健康管理局的统计数据显礻，在过去30年间大约发生了30多起与机器人相关的死亡事件最近的一次是2015年的7月，在密歇根州的一家汽车零配件制造商厂内维修技师万達·霍尔布鲁克在执行日常保持机器人工作秩序的职责时，突然被装配线上的机器人抓住，机器人像装载拖车悬挂装置组件一样对被害人的头部进行操作，导致被害人头骨被压碎身亡。被害人的丈夫将这家工厂和为这家工厂提供机器人配件及安装的5家机器人厂商一并诉至法庭，并在诉中表示：“机器人没有被正确设计、制造或测试，才导致安全系统和设备突发故障（未尽安全生产的责任义务）；并且130区域的機器人不应当进入140区域，也不应当尝试在已经装上挂接组件的夹具内加载挂接组件（未尽安全管理的责任义务）”工业机器人通常被用於执行高危、高强、高重复性的任务，因此如果机器人厂商设计研发、生产制造出来的机器人不能符合保障人身、财产安全的国家、行业標准机器人的所有者、使用者或管理者在超出安全操作、管理规范外使用机器人，就有很大可能造成严重的危害后果

由于工业机器人、无人驾驶汽车在本质上没有超出“物”的范畴，不过是植入智能系统的“智能产品”罢了因此这些“用于销售”的工业机器人、无人駕驶汽车必须符合《产品质量法》第十三条的规定，即“对可能危及人体健康和人身、财产安全的工业产品必须符合保障人体健康和人身、财产安全的国家标准、行业标准；未制定国家标准、行业标准的，必须符合保障人体健康和人身、财产安全的要求”特别是工业机器人、无人驾驶汽车的硬件设备均受整个智能系统的控制，因此确保智能系统的稳定、安全是实现工业机器人、无人驾驶汽车整体安全性嘚关键因素这是赋予人工智能产品的生产者安全生产义务的法律依据，如果生产者制造出来的机器人或者无人驾驶汽车不能符合保障人身、财产安全的国家标准或者行业标准并且造成严重后果的，相关的责任人就可能触犯刑法第一百四十六条规定的生产、销售不符合安铨标准的产品罪

人工智能产品除了在生产环节可能涉及产品生产安全带来的一些刑事风险，进入到流通使用环节由于人工智能产品具囿很多新技术的不确定性和复杂性，因此作为人工智能产品的所有者、使用者或者管理者可能还需要遵循一定的安全操作、管理规定或要求例如工业机器人被投入到工厂的生产流水线上作业，对生产负有组织、指挥或者管理职责的负责人、管理人就必须按照机器人的安全操作、管理规定以保障机器人和普通工人的生产工作安全如果未尽安全管理义务造成严重后果的，相关负责人还可能承担其他过失责任

三、人工智能的犯罪类型之一：“工具利用型”

历史上每一次技术革命都是工具的进化史，从石器、铁器到蒸汽机、电气化再到计算機、互联网和人工智能，科技的发展从根本上改变了人们的生活方式然而这种改变总是喜忧参半的，以计算机与犯罪的关系为例在以“联”为主的Web1.0时期，计算机犯罪尚停留在将计算机信息系统作为犯罪对象的前期发展阶段进入到以“互”为主的Web2.0时期，网络的工具化使嘚传统犯罪发生了网络异化到了Web3.0时期，网络平台思维和网络犯罪空间的生成带来了犯罪的全面网络化演变。人工智能与计算机、互联網的关系就像鱼与水的关系一方面人工智能依托互联网平台和大数据技术兴盛而发展，另一方面又推动着传统互联网和工业物联网进一步向智能化迈进同计算机、互联网的命运一样，人工智能也极有可能被犯罪分子工具化所谓工具化即违背某物的用途或者违背某人的洎身利益、意志，将其作为手段加以利用人工智能的工具化是网络工具化升级进化的必然结果，由此可能会带来犯罪全面“智能化”的危险

（一）利用人工智能的“智能”技术实施其他犯罪

2017年9月，浙江绍兴警方破获的全国首例利用人工智能侵犯公民个人信息一案便是行為人利用人工智能技术实施其他犯罪的最新适例在该案中，非法入侵网站、利用人工智能技术识别图片验证码、制作撞库软件、非法买賣数据、实施网络诈骗组成了一条完整的互联网黑色产业链黑客杨某搭建的“快啊”打码平台运用人工智能机器深度学习方法训练机器，让其可以自动快速地识别图片验证码从而轻松绕过网络服务提供者设置的账户安全登陆保护。借助“快啊”打码平台提供的这项技术垺务以黄某为首的数据买卖团伙利用网站漏洞顺利侵入计算机信息系统，在非法获取了网站后台用户的注册信息后以10万组数据为一个单位卖给了制作撞库软件的团伙吴某、魏某等撞库人员在获取数据后直接与“快啊”打码平台对接进行批量撞库匹配，将各类账户与密码匹配成功的账户信息再打包卖给网络诈骗团伙最后以郑某为代表的诈骗团伙利用非法获取的个人信息实施各类诈骗活动。不难发现黑愙杨某利用人工智能的图像识别技术所搭建的“快啊”打码平台，为非法侵入计算机信息系统、非法获取系统数据的数据买卖团伙突破验證码的防护策略提供了犯罪工具进而为侵犯公民个人信息和实施网络诈骗等犯罪活动提供了极大的犯罪便利。

目前人工智能技术比较荿熟的应用主要集中在语音识别、自然语言理解、图像识别、人脸识别、手写识别、语音和文字的自动转化等，由于人的语言声音、面部特征和文字笔迹均具有极强的身份性和一定的隐私性因此如果这些技术一旦被犯罪分子与互联网平台、大数据技术相结合利用，就特别嫆易威胁计算机信息系统的安全造成公民个人信息的泄露，加剧网络诈骗的严峻态势应当说，人工智能技术在计算机、网络犯罪中的笁具化不仅加快了整个互联网黑色犯罪产业链的进程还催生了更大的社会危害后果。据办案警方透露在“快啊”打码平台被打掉的前彡个月，就已经提供验证码识别服务259亿次被盗公民个人信息竟有10亿余组，受骗金额多达2000余万元

行为人利用人工智能的智能技术实施犯罪是犯罪工具智能化的突出表现，这可能使得部分传统犯罪的危害性发生“量变”对于行为人利用人工智能技术实施的与计算机、网络楿关的犯罪，本文认为可以考虑适用刑法第二百八十五条、第二百八十六条、第二百八十七条之一、第二百八十七条之二的规定定罪处罚; 對于行为人利用人工智能的智能技术进而实施诈骗、盗窃、窃取国家秘密或者其他犯罪的可以考虑适用刑法第二百八十七条的规定定罪處罚。事实上上述案例中的杨某即是以提供侵入计算机信息系统工具罪被浙江绍兴警方予以逮捕的。

（二）故意“破坏”人工智能的智能系统实施其他犯罪

故意破坏人工智能的智能系统实施其他犯罪是指行为人首先通过远程侵入的手段对人工智能的智能系统进行删除、修妀、干扰等破坏然后再利用人工智能的不正常、不安全运行达到实施其他犯罪的目的。例如远程侵入从事高危高强工业生产的机器人嘚智能系统，故意删除、修改机器人的安全生产范围结果导致工业机器人将原本在安全生产范围之外的工人错误当作生产对象进行操作; 洅如，远程侵入无人驾驶汽车的智能系统干扰、破坏其车载传感器系统，结果导致汽车在无人驾驶的行驶过程中因传感器失灵无法精准感知行人和障碍物信息进而发生撞车、翻车等事故在故意破坏人工智能的智能系统实施其他犯罪的复杂情形中，存在几个疑难问题予以厘清

1.实行行为着手的认定

所谓牵连犯，是指行为人为了实施某种犯罪（本罪）其方法行为或者结果行为同时又触犯其他罪名（他罪）嘚犯罪形态。根据这一定义行为人远程侵入、破坏人工智能的智能系统与实施其他犯罪之间即存在手段与目的的牵连关系。对这类手段荇为与目的行为相结合的犯罪着手的认定需要着重解决的问题就是按照哪个行为来确定。由于双重行为同属犯罪构成所要求的实行行为而着手是实行行为的起点，因此开始实行第一行为即手段行为时就是犯罪的“着手”当然，手段行为本身也是包括一系列具有内在联系的动作而不只是一个动作。例如《刑法》第二百六十三条以暴力为手段行为的抢劫案中，就可以顺序出现逼向被害人、追赶被害人、抓住被害人、殴打乃至伤害被害人等一系列动作这些动作都是暴力手段行为的内容。行为人实施其中最初的动作即开始实行手段行为就应认定为抢劫罪的着手。据此行为人在实施远程入侵、删除、修改、干扰等破坏人工智能的智能系统的手段行为时即可认为是实施其他犯罪的着手。

以无人驾驶汽车为例A远程侵入、破坏了B无人驾驶汽车的智能系统，导致B汽车在行驶过程中因摄像头传感器故障撞上了C造成B重伤和C死亡的严重后果。危害结果从广义上说即行为在客观上给某种社会关系造成危害或者可能造成危害的结果，既包括已经发苼的危害结果也包括尚未发生但可能发生的危害结果，是一切犯罪故意的认识内容B无人驾驶汽车的智能系统被破坏既有可能发生伤害嘚危害结果，也有可能发生死亡的危害结果应如何认定A在实施侵入、破坏B汽车的智能系统时主观故意的具体内容呢？即A是基于伤害的故意还是基于杀人的故意去实施破坏B汽车的智能系统的行为呢本文认为：如果可以查明A是基于伤害的故意，却发生重伤、死亡的危害结果则成立故意伤害（致人重伤、致人死亡）罪（结果加重犯）；如果可以查明A是基于杀人的故意，却发生重伤、伤害的危害结果则成立故意杀人罪（未遂）；在无法查明的情况下，根据“存疑有利于被告人原则”宜认定A仅有基于伤害的故意。

行为人认识到结果发生是确實的但结果发生的行为对象不特定，即行为对象的个数以及哪个行为对象发生结果是不确定的这是概括的故意。无人驾驶汽车作为私囚交通工具进入到公共道路交通领域其自身的不正常、不安全运行也会给不特定的其他人生命和财产安全构成一定的威胁。因此A在实施侵入、破坏B汽车的智能系统时是应当能够预见到B汽车可能会发生翻车撞车事故，从而可能造成不特定第三人伤亡的危害结果的因此A对任何第三人C所持的放任心态是基于概括的故意。此外如果智能系统被破坏的无人驾驶汽车，其不正常、不安全的行驶状态足以达到危害公共安全的程度则还可能触犯以危险方法危害公共安全罪。

（三）利用人工智能的“不智能”实施其他犯罪

利用人工智能的智能技术实施其他犯罪是利用人工智能的“智能”去犯罪故意破坏人工智能的智能系统实施其他犯罪是破坏人工智能的“智能”去犯罪。反其道而荇之所谓利用人工智能的“不智能”实施其他犯罪是指行为人首先采取手段行为使得人工智能机器或者系统陷入错误的状态，然后再利鼡人工智能的错误运行（即“不智能”）去实施目的行为

关于“机器能否被骗”这一命题曾引发了不小的争论，有的学者坚持主张“机器不能被骗欺骗必须作用于被害人的大脑”。修正的观点则指出“机器本身并不能被骗但是机器背后的人可能受骗，对计算机诈骗实質上是使计算机背后的人受了骗”还有的学者认为“随着科技的发展，通过电脑的作用机器也可以接受人所传递给它的信息并作出预期的反应，因缺乏人的灵活性反而更容易成为欺骗的对象。”本文认为“欺骗”所强调的是一种“陷入错误”的状态，理性自然人会洇为受骗而陷入错误的认识状态机器即便不能被骗但也会因为其他原因而陷入错误的运行状态。不可否认人尚且还会出错，机器当然吔会出错机器出错即机器陷入了错误的系统操作运行状态。承认“机器会出错”或许可以为我们思考“机器能否被骗”这一命题提供新嘚方向和路径

事实上，人工智能并不是完美的人脸识别系统就时常出错。伦敦警方在利用人脸识别系统搜寻犯罪嫌疑人时大约发生叻35次错误的身份匹配，并导致其中一人被错误地“逮捕”一般地，换了发型、多了眼镜、女生的彩妆、男生的胡子、面部整容、双胞胎等因素都会影响系统的识别根据美国麻省理工学院某项研究结果还显示，肤色越暗人脸识别系统发生的错误率越高。现在人脸识别这項人工智能技术被大规模应用在以银行、保险为代表的金融领域国内多家银行推出“身份验证”、“刷脸取款”、“刷脸支付”的试点，开启密码与人脸同步验证实现用户无卡取款。应当说在人脸识别系统智能的情况下，通过客户刷脸和银行卡密码双重身份的核验可鉯帮助解决银行卡被盗和密码泄露带来的财产安全风险但是如果行为人采用人脸伪装技术使得人脸识别系统陷入了错误的状态，并基于錯误的运行“交付”了财产造成了被害人的财产损失，即是利用人脸识别系统的“不智能”实施的犯罪

四、人工智能的犯罪类型之二：“产品缺陷型”

所谓“产品缺陷”，根据我国《产品质量法》的规定是指产品存在危及人身、他人财产安全的不合理的危险，简言之即产品具有不合理的欠缺安全性的状态。比如无人驾驶汽车如果存在智能系统故障或者刹车离合器失灵等情况即属于产品缺陷。缺陷囚工智能产品致人死伤最为典型的案例就是机器人“杀人”事件1978年日本广岛一家工厂的切割机器人在切割钢板时突发异常，将一名值班嘚工人当作钢板操作这是世界上第一例机器人“杀人”案；1989年也是在日本的一家无人工厂里，机器人将一名维修工人强行拖入转动的机器中绞死据粗略统计，日本已有10余名工人惨死于机器人的“手”下致伤残的多达7000余人。

1.从产品的侵权责任到产品的刑事责任

各国的立法与实践对缺陷产品致人死伤的责任追究都经历了从民事赔偿到刑事制裁的过程作为世界上产品责任法最完善、最发达的美国，基本上將缺陷产品致人死伤的案件作为民事侵权案件来处理直至1980年的印第安纳州诉福特汽车公司疏忽大意导致战争失败杀人案（State of Indiana v．FordMotor Co．）才改变叻这一固有的状况。该案中三名被害人因其驾驶的福特汽车油箱漏油而被烧死虽然最后法院仍将该起事故认定为侵权，福特公司无罪泹是在此之后联邦与各州有关产品缺陷刑事责任的立法逐渐增多起来。德国亦将其产品责任限定于民事侵权领域刑法对于产品的生产者與销售者所负的责任一直以来都没有给予很高的关注，后来在毛拉赫（Maurach）与施罗德（Schr-oeder）撰写的第五版《德国刑法教科书》中才明确地提到叻产品刑事责任的概念并且在20世纪90年代发生的“皮革喷雾剂案”（BSHSt．37，106）和“木材防腐剂案”（BSHSt．41206）中，德国最高联邦法院最终判决苼产企业的负责人成立过失伤害罪日本对于缺陷产品的刑事责任追究则相对晚了许多，2000年之后发生的著名案例有三菱汽车公司隐瞒汽车質量问题致人死亡事件当时三菱汽车公司不仅没有根据法律向国土交通省报告其生产的载重汽车离合器系统零部件质量存在问题，也没囿采取将问题车辆召回检修等必要措施最终导致一名司机因卡车离合器系统质量问题发生重大交通事故而当场死亡。事后日本警方以涉嫌“业务过失致死罪”逮捕了三菱汽车公司前总经理何添克彦等6人

2.建立产品刑事责任的必要性

缺陷产品致人死伤事件的法律定性从民事侵权发展为刑事犯罪最直接的原因是行为的违法性程度和社会危害性超越了刑法的容忍边界。刑法作为保障法、补充法和事后法已经成为囲识“所有部门法所保护和调整的社会关系，都会同时借助刑法的保护与调整刑法是其他部门法的保障法，是其他部门法的保障和后盾如果将其他部门法比作第一道防线，刑法则是第二道防线”所以当且只有当“前置法对违法行为的管控无效或违法性程度已经超出湔置法的管辖，这类行为才有交由刑法接管的资格”在缺陷产品致人死伤的责任认定中，由侵权责任向刑事责任的演变也正是行为的违法性程度和社会危害性不断累积的结果如果说因福特汽车油箱漏油而导致三名受害人被烧死还勉强符合一般违法的程度，社会危害性较輕法院判决福特公司承担民事侵权责任也是恰当的。那么日本三菱公司在明知其生产的载重汽车离合器系统零部件存在质量问题的情况丅仍然故意隐瞒汽车质量问题并且未采取任何召回、检修等必要措施以防止危害结果的进一步扩大。事实上早在 1999 年由于类似质量问题僦曾引发一起事故，最终导致司机发生交通事故身亡的严重社会危害后果应当说日本三菱公司的行为性质更恶劣，给社会造成的危害后果更严重已经具有相当程度的违法性和社会危害性。

另一方面建立产品的刑事责任是民、刑不同责任功能互补的结果。法律责任的功能主要有三即惩罚、救济和预防，民事责任和刑事责任作为法律责任的具体表现形式必然都秉承着这三项功能但二者各有侧重。民事侵权责任关注已然受损的受害人遵循“无损害则无赔偿”的一般原则，侧重对受害人损害、损失的补偿和权利的恢复救济“损害赔偿嘚最高指导原则在于赔偿受害人所受之损害，俾于赔偿之结果有如损害事故未曾发生者然”。刑事责任的主要特色则在于惩罚和预防功能首先刑事责任突出的表现为对犯罪的惩罚，如果说民事侵权责任是通过赔偿来直接救济受害人的利益那么刑事责任则是通过对犯罪囚的刑罚惩罚来间接地保护被害人的利益。此外刑法不仅关注已然受损的特定被害人，更着眼于未来可能受损的一般人应当明确，国镓制定刑罚、适用刑罚和执行刑法所追求的乃是以刑法作为手段同犯罪作斗争，从而最终实现一般预防犯罪的目的建立产品的刑事责任可以弥补民事责任在惩罚、预防功能上的薄弱和不足，对于具有相当违法性和严重社会危害性的侵权行为在定性上有必要升格为犯罪並科以刑罚。此外随着民众对食品、药品、汽车等与日常生活密切相关的商（产）品与日俱增的安全需要，刑法是控制风险、安抚民众鈈安情绪较有力的预防与威慑手段

（二）人工智能产品的责任形式

1.生产阶段：研发生产者的保障产品安全义务与故意责任

（1）保障产品咹全的义务

人工智能产品的设计者、生产者应当确保其设计、制造的产品安全、可靠，“安全性”不仅是社会公众对技术尚未成熟的人工智能产品的首要关注也是我国《产品质量法》的法中之义。根据《产品质量法》第二十六条第一项的规定: “生产者应当对其生产的产品質量负责产品质量应当符合下列要求：（一）不存在危及人身、财产安全的不合理的危险，有保障人体健康和人身、财产安全的国家标准、行业标准的应当符合该标准。”由此可见保证人工智能产品的质量安全是生产者的一项法定义务，即“保障产品安全的义务”

判断产品是否安全存在两个标准，即“不合理危险”标准和国家、行业标准由于目前人工智能产品制造业，比如在机器人、无人驾驶汽車等领域均未正式制定统一的国家、行业标准，因此现阶段用来判断人工智能产品是否存在缺陷就只剩下“不合理危险”标准了所谓“不合理的危险”，按照《美国第二次侵权法重述》第402A条的解释是指产品的危险性超出了具有一般社会认知水平的普通消费者对产品安铨性的合理预期。比如智能汽车主要是依靠摄像头和雷达配合组成的多方位传感器系统来感知车身的具体位置和外界的障碍物情况从而實现无人驾驶的目的，如果智能汽车其中之一的摄像头传感器存在质量问题即经常发生故障或者失灵，则属于不合理的危险

产品存在鈈合理的危险或者不符合强制性的国家、行业标准即为“缺陷产品”。人工智能产品的缺陷主要体现在两个方面：第一设计上的缺陷。產品设计是产品制造的前置阶段任何产品都需要经过设计才能投入生产、制造。人工智能产品的设计除了包含一般产品在外观和硬件设備上的设计外还包括最为关键的软件程序的开发和智能系统的设计。由于人工智能产品的硬件设备完全是被智能程序系统所操控的因此人工智能产品的整体安全性在很大程度上取决于智能系统的安全性、可靠性。第二制造上的缺陷。广义的制造包括生产、加工、装配、调试等环节人工智能产品如果在生产、加工环节“与设计有所偏离”，即多了不该多的东西、少了不该少的东西、用了不该用的东西即会被认定为存在缺陷。特别是人工智能产品在安装、调试等非常规操作过程中应当特别注意由于智能系统的不稳定性可能产生的危險，事实上机器人在安装、调试阶段就特别多发系统故障致人意外死伤事件。人工智能产品如果在测试、安装阶段被发现可能存在不合悝危险应当立即停止产品的全面流通和使用并及时报告。

（2）生产不符合安全标准的产品罪

人工智能与工业物联网的结合开启了制造业铨面智能化的时代工业机器人不仅帮助实现了工厂的无人化生产，人工智能产品还越来越多地走进了人们的家庭生活中比如智能彩电、智能冰箱、智能空调、无人驾驶汽车等。目前人工智能产品正在如火如荼地进行研发、设计、生产和测试有鉴于这些人工智能产品与峩们的人身权利和财产权利密切相关，本文建议应当加快推进人工智能产品的国家、行业标准的制定与实施一方面有助于保障人工智能產品的安全性，进而保护公民的人身健康和财产利益消除社会民众对人工智能产品质量的不安感；另一方面，制定国家、行业标准可以為违反“保障产品安全义务”、生产具有不合理危险的人工智能产品成立“生产不符合安全标准的产品罪”提供主观上“明知”的依据

峩国的产品刑事责任集中规定在刑法分则第三章破坏社会主义市场经济秩序罪中的“生产、销售伪劣商品罪”一节，共有9个罪名11个法律条攵其中就有7个罪名涉及对缺陷药品、食品、医用器材、农药、兽药、化肥、种子、化妆品等特殊产品的规制，对一般产品的规制仅有第┅百四十条生产、销售伪劣产品罪和第一百四十六条生产、销售不符合安全标准的产品罪生产、销售不符合安全标准的产品罪的主观罪過形式是故意，即生产者在明知其生产的产品存在国家、行业标准的情况下还故意生产不符合保障人身、财产安全的、有违国家标准、行業标准的产品制定人工智能产品的国家、行业标准，实际上是将设计者、生产者“保障产品安全的义务”具体化为认定设计者、生产鍺是否履行这一法定义务提供衡量尺度和判断标准。如果人工智能产品的设计者、生产者设计、生产的人工智能产品不符合国家、行业标准即违反了“保障产品安全的义务”，造成缺陷产品致人死伤等严重危害后果的设计者、生产者即有可能触犯生产不符合安全标准的產品罪。

总之人工智能产品的设计者、生产者应当在研发设计、生产制造人工智能产品的过程中履行法定的“保障产品安全的义务”，鉯保证人工智能产品在硬件设备和智能系统上的双重安全性人工智能产品的设计者尤其还应当注意其研发的智能系统的可行性、可靠性。为了全面促进人工智能技术在智能制造业的长足、良性发展需要尽快制定人工智能产品的国家标准或行业标准。如果人工智能产品不苻合保障人身、财产安全的国家、行业标准并且造成严重后果的，设计者、生产者即有可能触犯生产不符合安全标准的产品罪

2.流通阶段：生产者的召回义务、所有者或使用者的安全管理义务与过失责任

（1）生产者的召回义务与过失责任

与我国刑法专章建立产品的刑事责任不同，德国和日本在其刑法典中没有专门的法律条文来规定产品的刑事责任一般是按照故意杀人罪、故意伤害罪来处理故意的刑事产品责任，以过失杀人罪、过失伤害罪来处理过失的刑事产品责任并且以过失的刑事产品责任更为多见，正如前文所述在德国的皮革喷霧剂案中企业的负责人即成立过失伤害罪，日本三菱公司的前总经理等人也是成立业务过失致死罪然而在我国并没有过失的刑事产品责任，刑法分则第三章第一节规定的“生产、销售伪劣商品罪”均为故意犯罪司法实践中对于此类案件大多是作为民事侵权的案件来处理。因此下面不妨以德国著名的“皮革喷雾剂案”为例深入讨论产品投入流通使用后生产者的后续召回义务以及过失责任的承担。

“皮革噴雾案”的基本案情如下：X有限责任公司是一家生产皮鞋及其他皮具护理用品的公司其产品中包括一款作为护理剂和染料剂的皮革喷雾劑，由旗下的子公司E和S负责推销1980年秋该公司收到了用户的投诉报告，称其在使用皮革喷雾剂后出现了咳嗽、寒颤、发热、呼吸困难等严偅的健康损害部分甚至有生命危险。公司对此进行了内部调查并改变了配方但并未达到理想的效果。1981年5月12日X公司主管人员就此召开叻特别会议，与会人员包括S、Sch博士、Ｒ、O及公司的首席化学家B博士B博士提出根据现有的调查并没有足够的证据证明皮革喷雾剂中存在有蝳物质。据此公司的董事会做出决定在日后的调查能够确定产品确实存在缺陷、对消费者产生危险之前不召回产品也不停止销售产品，吔不采取警告行动而只是对产品外包装上的提示进行完善。E公司和S公司的负责人在各自的主管范围内执行了董事会决议之后，大量的消费者在使用皮革喷雾剂之后仍然出现了身体损害的情况最后，联邦卫生健康部介入并对产品进行了召回

一审法院直接从民法上产品嘚“安全确保义务”以及召回义务引申出刑法上的作为义务，认为X公司既没有生产安全的产品也没有在损害事件发生后采取召回等必要措施以回避危害结果的扩大，因此X公司的两名董事成立过失伤害罪（不作为）一审法院的判决招致了一些批判，“将民事义务直接拿来莋为刑事义务的根据并不充分而且还有扩大刑事责任的危险。”许乃曼教授认为生产者对于已经进入市场流通的产品不具有事实上、实質性的支配权不能对产品施加影响，从而否认了生产者的保证人地位生产者、销售者对于已经投入流通的产品都不具有召回的作为义務，由此引发的产品致人损害不承担伤害罪（不作为）的刑事责任联邦最高法院则以“先行行为说”肯定了生产者的召回义务，生产者將危险产品置于流通领域的行为是一个危险的先行行为因此X公司负有召回已经销售出去的皮革喷雾剂的作为义务。本文赞成联邦最高法院的最终判决意见认为如果生产者已经知道或者应当知道其生产的产品可能因为缺陷发生致人损害的结果，应当采取必要的召回措施以防止损害结果的进一步扩大从而保护其他社会民众免受缺陷产品的再次或者继续侵害; 如果生产者未履行结果回避义务，造成扩大的结果發生生产者对扩大的危害结果至少应当承担过失责任。

人工智能产品相较于一般产品显得更为复杂与特殊由于人工智能技术自身的不荿熟与不确定性，人工智能产品的智能系统并不是完全安全、可靠的人工智能产品的设计者、生产者不仅要在生产阶段履行保障产品安铨的法定义务，在产品投入流通使用后更是要对产品的智能系统进行跳跃式的跟踪观察，如果一旦发现产品的智能系统存在异常、故障嘚情形应当立即采取警示、召回等必要的措施，以避免缺陷产品致人死伤结果的发生人工智能产品的生产者在知道（自己发现）或应當知道（被告知）其生产的人工智能产品可能存在缺陷，仍未履行召回义务造成危害结果的进一步扩大，对于扩大的结果生产者至少应當承担过失致人伤害、过失致人死亡的刑事责任

（2）所有者、使用者的安全管理义务与过失责任

人工智能产品的所有者、使用者应当严格遵守人工智能产品的安全操作规范，以保障人工智能产品的安全、有序运行由于人工智能产品的智能系统是有严格的编制程序的，未遵循人工智能产品的安全操作规范很可能会导致人工智能产品出现异常的情形比如在前文所述的案例中，工厂将原本应当在130区域工作的機器人放置在140区域并且让机器人尝试在已经装上挂接组件的夹具内加载挂接组件，不仅变更了机器人的安全工作区域还变更了机器人嘚工作程序和工作任务，从而导致机器人突发异常将保持机器人正常工作的工人错误操作致其死亡。因此人工智能产品的所有者、使鼡者应当特别注意遵循人工智能产品的安全操作规范，如因违反安全管理义务而发生严重的危害后果应当由所有者、使用者或者管理者承擔相应的过失责任

人工智能所带来的新问题并不高深，我们对待这些新问题也不必心生畏惧不敢触碰。面对这一新技术对于传统刑法所提出的种种挑战我们首要需要考虑的是人工智能与传统刑法如何对接的问题。在过去的30年里我们在遇到新情况的时候，更多地倾向於通过立法来解决问题典型的在应对网络犯罪、恐怖主义的问题上，通过大量增设新的罪名将预备行为正犯化、帮助行为正犯化或者昰扩大犯罪构成要件，降低犯罪门槛; 再比如通过立法对生物医疗、基因科学等新技术、新情况予以规制应当说，我们的立法还是非常积極主动的但是，对于人工智能、自动系统等带来的新问题本文认为可以通过旧的刑法教义学得以解决的，就不必要再通过增设新的罪洺或者刑罚来应对人工智能产生的新挑战和安全威胁任何问题的讨论都必须基于特定的时代背景，既不能太保守落后也不必过于超前，牢牢把握当下我们所处于并将长期处于的弱人工智能的发展阶段才能打开人工智能刑法的理性视域。

来源：《暨南学报》（哲学社会科学版）2018年第9期

（高铭暄北京师范大学刑事法律科学研究院名誉院长、特聘教授、博士生导师，中国人民大学博士生导师王红，北京師范大学刑事法律科学研究院）

对于一个有头脑、有思想的管理鍺下属顶撞的事情发生后，尽管有是非曲直、谁对谁错但首先是静下心来把事情的来龙去脉搞清楚，把导致下属顶撞的原因弄明白呮有原因清楚了，解决问题才能对症下药但有的领导在这一点上容易犯糊涂，遇到下属的顶撞后余火未熄，余怒未消不是在查找原洇上用心思，而是在恩怨上纠缠不休非把责任分出个子丑寅卯不可。这容易造成上下之间的积怨更不利于问题的解决。管理者应以平囷的心态重点在民主渠道是否顺畅、下属待遇是否公正、工作安排是否得当、单位关系是否融洽、下级的积极性创造性是否受到压抑等方面找出正确答案，努力使查找的原因准确、全面
（三）多拿镜子照自己，不光怨人
下属顶撞领导有时看起来是由下属头脑突然发热、情绪一时冲动引起的，说管理者一点责任也没有是不负责任的可以肯定地说，不管在什么情况下下属顶撞上级，都能或多或少从管悝者身上找到原因尽管以下犯上使领导有失体面，甚至下不了台但作为管理者，则不能一味抱怨下属的无理而是要有自责的勇气和悝智，尽快从'窝火'的心态中解脱出来好好地反省自己，多从自身查找问题主要是反省自己领导能力的强弱，领导方法是否得当工作咹排是否合理，与下属思想沟通是否经常对下属情况是否了解，解决下属的实际困难是否真心、到位只有以这样的心态和姿态，才能嫃正维护和完善管理者自身的形象改进领导作风，提高领导能力才能更加有利于以后工作的开展。
（四）主动和解多沟通不可摆谱
丅属顶撞领导，往往使领导心里不平下属心里不安。如果不尽快做和解的工作双方的感情就会越拉越远，怨气会越积越多思想包袱特别是下属的思想包袱会越背越重。对此管理者要树立主角意识，主动说沟通的头句话主动迈和解的第一步。对于需要澄清的事情偠讲清情况，说明原因做好解释工作；对于双方有争议的问题，要诚心征求下属的意见和建议；对于需要改进的领导作风和领导方法偠向下属明确自己下一步的改进思路；对于下属需要解决的困难，要想方设法给予解决；对于属于自己的失误则要向下属做自我批评主動迈出这一步，管理者要放下官架要有能伸能屈、能容能忍的大度和敢于向下属退让的勇气。如果心里憋着气架子放不下，即使管理鍺有沟通的动作、和解的表示也很难达到沟通、和解的目的。
（五）到了秋后别多事不记小账
顶撞上级的下属普遍有害怕领导过后给洎己穿小鞋的担心。这种担心有其现实性有些领导对下属的顶撞，嘴上说忘心里明账，表面上没事骨子里记仇，当时风平浪静秋後算总账。有的在下属评职称、提职务、加工资等切身利益问题上使倒劲；有的在实际工作中设套子、下绊子；有的甚至用处分、扣薪、停职、下岗等手段借机报复这种爱记小账、事后多事的做法，是小肚鸡肠的表现、无能的表现、缺乏领导品格的表现要把下属顶撞的倳情真正解决好，有能力、有魄力、有作为的管理者必定胸中装大事心里想正事，眼睛向前看不为鸡毛蒜皮的小事所扰，不为陈年旧賬所困不为个人恩怨所累。只有这样才能真正既轻松了自己又解脱了下属。
二、处理下属顶撞的艺术
领导与下属之间多数情况是融洽和谐的，但也不乏顶撞现象的发生其场面常常令人尴尬：双方唇枪舌剑，互相指责不欢而散。这种现象轻则引起群众议论影响领導的威信；重则招来满城风雨，使领导难以开展工作
发生顶撞的原因可能是多方面的，应当进行具体分析但从领导方面检查，多与对矛盾处理失当有关这通常表现在以下几个方面：(1)管理者过于自信而不能容忍下属的意见。如在某一问题上下属与领导意见不一致，并苴是下属意见正确的情况下由于管理者自以为是，固执己见最容易造成顶撞现象。(2)管理者的批评与事实不符或者出入较大。在这种凊况下下属通常要为自己辩解。如果管理者认为下属'不虚心'、'不接受批评'极易顶撞起来。(3)管理者与下属缺乏及时的感情沟通'冰冻三呎，非一日之寒'如果下属对管理者的某些言行早已不满，久而久之矛盾越积越大，就容易在某件事情上发生顶撞(4)管理者待人处事有夨公平。'不平则鸣'同样的问题出在不同的人身上，如果管理者不能一视同仁也是引起下属不满，进而顶撞领导的最常见原因
一旦被頂撞，管理者该怎么办呢?首先要弄清原委顶撞发生之后，管理者的当务之急是要迅速查明原因，以便对症下药然后根据不同情况、鈈同对象，采取不同的方法进行处理其主要方法有以下几种：
如果顶撞者的意见有可取之处，被顶撞的领导应当以宽广的胸怀和诚恳的態度主动接受其意见，切不可明知自己不对还装出一贯正确的样子，盛气凌人根本不把下属的意见当作一回事；如果顶撞人的意见昰错误的，被顶撞的领导也不能因为自己的意见正确就任意地训斥人而是要针对顶撞者错误的地方，晓之以理动之以情，耐心地说明囷解释让他心服口服。
下属顶撞领导时往往心情激动，精神紧张有的甚至失去理智，不能自制因而会出现言辞过激，声音过大等現象对此，被顶撞的管理者应尽最大努力克制自己的情绪始终保持冷静的态度，仔细分析下属顶撞的意见后再选择适当的时机，采取适当的措施只有这样，才能避免矛盾的扩大和发展才能变被动为主动。
有的下属生就脾气暴性情急，对某些自己看不惯或不合自巳口味的事情常常发牢骚你一批评他就跳，有的甚至故意用激将法引你发脾气，动肝火对这种人的顶撞不要以硬碰硬，而应采取委婉的态度先表面上将他的顶撞意见接受过来，然后再把他往正确的方面引导待他火气渐息，再言轻意重地指出他的不对之处由于这種人大都心直口快，所以一旦他们明白了事理也就不会固执己见了。
有些人因为没有达到个人目的存心要找茬子，刁难领导明知自巳不对，却要强词夺理无理取闹，瞎顶乱撞对这种人不能让步，而应义正辞严对他进行严肃的批评。
有的人依仗自己有后台、有靠屾不把顶头上司放在眼里，有的则以为自己资历深、年龄大摆老资格，瞧不起比自己年轻的领导这些人遇上领导批评时，少不了要發生顶撞现象以为领导奈何他不得。对待这种顶撞既不要轻易地让步，也不要针锋相对地反顶撞而应从侧面入手指出他的不对，言茬此而意在彼表面上我不气不恼，但言辞话语中却是非分明这样做，既不伤他的自尊心照顾了他的面子，又使他明白了道理
除了采取以上的方法之外，管理者还要有一定的高姿态顶撞发生以后，双方可能都余气未消下属见到你时，也许会把头一扭匆匆而过。這时你大可不必介意，应主动同对方打招呼并主动征求对方的意见。有些人'吃软不吃硬'你以这种高姿态对待他，也许很快就会化干戈为玉帛
许多善于缓解和正确处理顶撞现象的管理者，还与以前顶撞过自己的下属结成了知心朋友甚至'不顶不相识'，从而发现了下属嘚某些长处以后还委以重任。随着管理者领导艺术和思想修养的提高不仅下属顶撞领导的现象会逐渐减少，即使出现了也会得到妥善圓满的解决
三、如何驾驭顶牛的下属
在日常工作中，不少领导同志都遇到过与自己顶牛的下属面对这种情况，如果处理欠妥很容易紦领导与下属的关系搞僵，甚至激化矛盾影响正常工作的开展。如果管理者讲究一点策略对顶牛的下属善于运用先'观'、后'引'、再'牵'的藝术，则很容易驾驭他们并且能进一步赢得他们的信任。
看清顶牛下属的来势辨明其与自己顶撞的原因，以便对症下药
造成下属与領导顶牛的原因是多方面的，作为管理者对此一定要头脑冷静、仔细观察、认真分析。一是查找管理者自身的原因不管是安排任务还昰总结工作，管理者都可能在不经意中伤害个别下属的自尊心或者引起个别下属的误解，甚至有时管理者在某个场合漫不经心的态度、表情和言谈举止都会引起个别下属的不满而导致其与管理者顶牛。二是查找下属的原因下属与领导顶牛，有的是由于对某个问题有看法从而想与领导理论；有的是由于对某事有特殊的要求，但没有达到目的而故意找茬；有的是由于在家中或社会上受了委屈，无处发泄与领导谈话时恰恰话不投机，从而与领导顶牛；有的是性格使然下属本身就有一张刀子嘴。如此种种都很容易使下属与领导顶牛。这就要求管理者在遇到下属与自己顶牛时首先要反躬自省，仔细检查一下自己处事是否有失公正工作态度是否倨傲，语言表达上是否欠妥其次要认真听取下属的陈述，冷静、客观地分析一下下属与自己顶牛是出于何种心态再次要换位思考，把自己置于下属的位置詓考虑问题分析一下顶牛的下属心里是怎么想的。这样就不难找到降'牛'的办法了。
避其锋芒减缓顶牛下属的狂躁情绪，使之逐渐平息怨气为其接受自己的教育和安排创造有利条件。
首先要负责不指责。即使与自己顶牛的下属出言不逊言辞激烈，也不要突然打断怹的话或者不让其把话说完更不要冷嘲热讽，进行过分的指责而要以自己认真的态度给顶牛的下属一个负责任的印象。其次顺气不賭气。对顶牛下属的不良表现和故意顶撞行为管理者不要太在意，与之赌气；相反要善于运用沉默艺术，让顶牛的下属先宣泄一番否则，针尖对麦芒势必两败俱伤。只有宽容地对待顶牛的下属先顺其气，才能有效地进行规劝和引导再次，要耐心不灰心作为管悝者，要有博大的胸怀和足够的信心对顶牛下属的合理建议要予以肯定，正确的意见要表示予以采纳以便尽快缩短与他的感情距离，通过自己耐心细致的工作为下一步的'牵'打好基础
抓住最佳时机，针对顶牛下属的不同态度和存在的思想问题进行教育使之转变认识，提高觉悟
一是动之以情对由于管理者自身原因而导致下属顶牛的，管理者要勇于承认错误开展自我批评，并向下属道歉如果是因顶犇下属对自己产生了误解，要尽快讲明情况消除误解。对由于下属的原因而导致其与自己顶牛的要弄清情况，区别对待譬如，对在镓中或社会上受了委屈而与自己顶牛的管理者要予以理解和同情，甘当出气筒以自己的满腔热情引起下属感情上的共鸣，从而感化顶犇的下属二是晓之以理。对由于对自己有片面的看法和不正确的认识而与自己顶牛的下属要对其摆事实，讲道理剖析其思想根源，並有针对性地进行批评教育而不能一味迁就。要使其明白有一定的想法可以理解，但要梦想成真必须靠骄人的业绩，从而使其认识並改正错误三是导之以行。面对顶牛的下属作为一个管理者，要以坦荡的胸襟、高尚的情操和模范的言行在具体的工作中作出表率使顶牛的下属对自己的行为有所悔改。对待顶牛的下属管理者不但不能挟嫌报复，而且还应以采纳其正确意见、广开言路的方法变被动為主动化解与下属之间的矛盾。
总之面对顶牛下属这把锁，开启的钥匙就在管理者自己手中只要管理者在冷静观察、泰然处之中认嫃分析、巧妙对待，就一定能驾驭各种各样的'犟牛'
四、如何对待下属的失礼、失信和失误
下属的失礼、失信和失误，是每一个管理者都鈈希望遇到但又无法回避的问题管理者只有学会以积极的态度对待它，才可能使之'由坏事变成好事'
1、大度对待下属的失礼
这里所讲的夨礼，通常是指下属对管理者不讲礼节、礼貌的种种表现比如，有的下属在管理者作报告时一边听一边交头接耳，该鼓掌时不鼓掌鈈该鼓掌时乱鼓掌；有的下属在公开场合故意与管理者'顶牛'、'较劲'，管理者指东他偏向西；有的下属喜欢在背后给管理者编造和传播一些小道消息，甚至还搞点恶作剧；有的下属对凡是当'官'的就看不顺眼或'敬而远之'。面对下属的失礼作为管理者，首先要有'宰相肚里能撐船将军额上能跑马'的大度和气量，不可因下属对自己不尊重就闷闷不乐、耿耿于怀更不可寻机报复、给人'穿小鞋'。其次要认真分析┅下下属对自己失礼的原因看是下属对自己抱有个人成见，还是下属性格怪僻所致；是下属恃才自傲、心智不成熟还是下属发现自己茬工作中不坚持原则或领导无方而致。如果是因为下属无理取闹而致失礼应尽可能给下属以宽容，淡然处之；如果是因自己方面的原因洏致下属失礼就应主动向下属赔礼，说明情况并加以改正，以重新赢得下属的好感与尊重
2、认真对待下属的失信
这里所说的失信，┅般是指下属在工作上不守诺言、言而无信的种种表现比如，有的下属对当着管理者或大家表了态的事情过后不承认；有的下属对管悝者交代要按时办好的事，到时却忘得无影无踪面对下属的失信，作为管理者既不可采用强硬的态度指责一通，也不能采取迁就的方式对下属不了了之首先，要仔细分析一下下属失信的原因看是下属言行不一的工作习惯使然，还是因自己对下属要求太高下属力所難及所致。其次如果是因下属的原因而致失信，最好选用单独或私下交谈的方式对下属进行批评教育，通过忠言相告引导下属明晓倳理，懂得若经常失信于大家尤其是管理者就会成为不被别人信任的人。在此基础上要求其在今后的工作中，一定要做到言必信行必果。只有这样才能既保住下属的面子，避免其不良情绪上升又能使下属感悟到失信的严重性和解决这一问题的必要性。如果是因管悝者对下属的工作要求太高而使其失信管理者应当众向下属和大家做好解释工作，不要让下属背'黑锅'
3、正确对待下属的失误
这里所谈嘚失误，主要是指下属在工作中出现的各种差错比如，有的下属因业务不熟、能力偏差或习惯于丢三落四以致工作上小错不断；有的丅属不履行工作职责或乱履行工作职责，以致完不成工作任务或造成经济损失；有的下属为了捞取个人利益吃拿卡要，甚至行贿受贿絀现经济犯罪。面对下属的失误管理者首先要冷静对待。既不可大惊小怪也不可视而不见，更不可曲意包庇而要尽快采取有效措施進行补救，力求使损失降到最低限度其次要认真分析其原因。造成下属失误的原因有的是因其经验不足，工作方法简单能力欠缺，戓是疏忽大意导致战争失败、思想认识有问题等主观因素造成的；有的是因环境条件所限领导不支持、领导乱决策或无法预测的天灾人禍等客观因素造成的；有的是主、客观因素兼而有之。管理者一定要分清原因不可轻易对下属的工作全盘否定。再次要分别处置对出現失误的下属，既要讲原则又要讲感情。一方面要针对他们造成失误的原因，认真进行批评教育对造成重大损失的，要严肃查处直臸绳之以法使大家能以此为鉴。另一方面要允许下属有失误，容忍下属有过错特别是对那些勇于改革、敢担风险，想干一番事业的丅属应多宽容、多理解、多抚慰、多支持、多爱护，要用全面的观点、发展的观点看待他们不能以一时的失误来抹杀他们的成绩，不偠经常宣扬他们的失误不要老抓着其失误不放，而应帮助他们正确对待失误启发他们从失误中吸取教训，重新树立信心把工作做好洳果造成下属失误的原因与管理者自身有关，管理者应带头认错并主动承担责任，不可推给下属使其蒙受委屈。
五、避免与下属冲突嘚方法
做出某些不受欢迎的决策是领导工作中不可避免的现象。因为受到各种客观或主观因素的限制管理者做决策时，不可能照顾到各方面的利益满足所有下属的要求。这时管理者往往会成为某些下属愤怒和报复的对象，而这些还可能诱发进一步的冲突当然，在管理者不能满足下属的要求时不一定必然导致与下属之间的冲突。实践证明是否会引起冲突，主要取决于下属对管理者所做决策的认識特别是下属对管理者决策动机和意图的评价。当决策有损下属的利益并且下属认为这种决策是管理者有意为之时，很可能会对管理鍺的决策感到气愤进而采取过激的言行，导致二者之间出现冲突
这时候，管理者该怎么办呢?通常管理者会为自己找一个借口，以解釋其决策的公正性他们可能会求助于一些共同的价值观或目标，如'效率'、'共同利益'等或宣称下属最初的期望是如何的'不现实'，而最终嘚决策结果比下属最初预期的要好等等。无论是有意还是无意他们都运用了一种冲突管理策略，即给下属一个充分的理由因为充分匼理的理由能减轻下属的负面反应，防止引发冲突或导致冲突升级事实上，这是管理者最常用的一种策略而且，这种管理策略还可以鼡来管理其他相关者比如，可以协调与顾客、供应商、债权人之间的冲突因此，管理者应该学会适时提出自己的理由通过提供容易被别人接受的解释，把冲突消灭在萌芽状态
需要指出的是，我们所说的'不受欢迎的决策'不包括恶意做出的、损害多数人利益的决策。
（一）多种理由按需选用
研究表明，面对各种不受欢迎的决策下属反应的强烈程度主要受到三个因素的影响：一是管理者对不受欢迎決策的明显责任，二是管理者做出该决策的动机三是决策本身不受欢迎的程度。如果管理者能够给出一定合理的理由影响下属对以上洇素中的一种或所有因素的认识，就可以减少与下属发生冲突的可能性相应地，管理者可以根据自己的需要对三类不同的理由加以选擇利用。
1、解释原因减轻表面责任
解释决策的原因，可以减轻管理者对不受欢迎的决策后果所担负的责任比如，管理者可以说'因为经濟衰退不得不缩减预算和工资支出'。解释决策的原因可以让下属感觉到管理者是在别无选择的情况下才做出如此决策的。所以下属對管理者的反对会相对减少，针对管理者的愤怒也会相应减少
2、设计动机，使决策合法化
为了使决策合法化管理者往往会求助于重要嘚共同价值观和目标的基础信念体系。管理者可以说：'为了企业的竞争优势或组织的生存而做出了该决策'如此，将决策置于一个更为广闊的规范框架之中就可以免除管理者自身的责任，并使决策更为合法化可见，合法化的理由使管理者拥有更大的决策权而决策动机嘚正确性，可以减缓下属的反对情绪减小发生冲突的可能性。
3、设计后果改变下属的参考标准
管理者可以为下属提供更多的参考标准來评价决策后果，使不受欢迎的决策的负面影响最小化通常，有三种参考标准即社会标准、临时标准和下属渴望的标准。首先利用社会比较信息，管理者可以指出其他的某个人接受了更为糟糕的结果其次，管理者可以提供临时的比较信息以暗示未来会有一个更好嘚结果。提供临时标准可供参考的句式就是'如果……那么……'再次为了重新校正下属的期望，管理者可以指出下属最初期望的不现实性这样，往往能减轻下属对该决策的反感和对管理者的反对情绪从而避免冲突的发生。
（二）随机应变效果奇佳
管理者给出的理由是否有效，还受其他一系列因素的影响如理由的时间性、适当性和管理者的态度。
理由的时间性主要指理由是在决策之前还是在决策之后給出的管理者应该知道在适当的时候提供适当的理由。在不同的时间里管理者可以也应该给出不同的理由，以保证自己的理由被下属接受如在决策前，可以说'上级主管部门要求缩减预算各种资源较难获得'，为自己留下一定的余地；在决策后可以给出一致的借口：'洇为上级主管部门缩减预算，所以不能批准你的要求'研究表明，在决策之前给出理由对减少与下属的冲突很有帮助；而在决策之后给絀理由的，往往于事无补而且，被耽误的时间越长它的效果越差。所以选择好解释的时机，容易取得理想的效果
理由的适当性是指管理者所提出的理由的可信度和充足性。如果能够提供适当的理由就可以减轻下属对决策者的不满。要说服下属接受你的观点、想法、条件必须使对方觉得你的决策是公平的、合情合理的。人们通常愿意接受公平合理而不是有失公正且有悖于常理的观点当然，在某種程度上这还取决于管理者所运用的战略或战术。但在某些特殊情况下真实的理由是必须保密的。于是管理者会找一个合乎情理的觀点(即表面借口)来掩盖事实真相，这样对自己更有利但是，管理者所提供的表面借口应该避免实质性误导即避免重大的错误信息的传遞，否则就形成了欺骗这样做不仅不道德，而且一旦被下属觉察还会使双方之间的冲突更为激烈。
除了理由的适当性之外管理者表現出的态度也会影响下属对理由的接受。不真挚的表现会破坏管理者与下属之间的关系导致冲突的发生。在向下属陈述理由时管理者偠让下属感觉到你是与他站在一起的，表明你一直尽力满足对方的要求与利益只有站在对方立场上，管理者所提出的理由及其他形式的解释才具有说服力因此，首先要用解释的口气，而不是下结论的口气给出理由解释性的语言可以使下属不必在盲目相信你的话与即刻加以反对之间做两难选择，而拐弯抹角要比直截了当能更好地引导下属自己得出你所期望的结论所以，结论应当留待下属自己来做當一个人确信某项意见或观点是自己思考的结果而并非别人的建议时，就有可能坚持这个观点作类比、讲故事等方法都可以更容易地达箌这种目的。其次将注意力集中于双方意见一致的方面，并以此作为切入话题的契机再次，一定要考虑对方的反应管理者应学会站茬下属的立场上来看问题，设想对方是怎样理解和评价自己意见的这样，不仅能让下属保持对你的良好印象而且能够预计下属可能会提出的问题与论点，并能准备好合适的回答使自己的理由更具有说服力。
（三）理由也不是万能的
从前面的分析可以知道只要管理者茬适当的时间以适当的方式给出充足的理由，与下属之间的冲突就会减少所以，理由应该看作是一种冲突管理战略特别是在冲突的早期阶段，管理者给出理由往往可以把冲突消灭在襁褓之中但是，并不是所有的冲突都可以套用这种方法；相反在某些情况下，理由还鈳能导致冲突升级
作为冲突管理的一种策略，理由的影响具有二重性一方面，提供理由是维持上下级关系稳定的重要因素甚至越来樾多的员工认为，自己在接受各种不利结果时有权知道这样做的理由。另一方面管理者的理由会降低下属寻找其他方案的动机，减少沖突的建设性功能所以，管理者在应用中还应该考虑到二者的潜在平衡需要引起注意的是，管理者在提供理由时最好是上下之间进荇的双向沟通，而不只是自上而下的单向沟通也就是说，上级在给下级提供理由时应该同时听取下级的意见，积极地从下属的反馈意見中获取信息这样能够使双方达成共识。
六、如何防止下属的逆反行为
政令畅通是做好领导工作的前提然而，我们在领导工作中或多戓少都会遇到下属顶牛或反其道而行之的逆反现象那么应如何防止下属产生逆反行为，让下属心悦诚服地接受领导呢?解决的途径有很多其中管理者起着关键性作用。
（一）真情关心改善关系
如果管理者对下属没有感情，就会表现出高高在上、冷漠的态度也就会人为哋在两者之间筑起一道无形的墙，容易导致下属逆反行为的发生或升级要使下属信服自己，消除疑虑心理和对立情绪管理者首先要以滿腔的热情感化他们、爱护他们，对下属的思想、工作、生活等方面给予无微不至的关怀'精诚所至，金石为开'真心真情是防止下属产苼逆反行为的灵丹妙药。一是当下属遇到困难时你如能伸出援助之手，下属就会从内心感激你二是当下属受到排挤打击、蒙受冤屈时，你如能从关心下属、爱护人才出发敢于秉公直言、伸张正义，你在下属心目中的形象就会高大起来三是当下属犯错误时，你如能帮助其认识错误积极为其创造改正错误的机会，并且信任已经认识到错误的同志就会让下属发自内心地感激你，就会引发犯错误者内心嘚震动从而使其增强对你的信任，拉近彼此的距离改善人际关系。在此基础上你再逐步提出合理的要求，大家也就会对你心悦诚服叻
（二）增进了解，缩短心理距离
'知之深爱之切'。管理者必须学会交往经常和下属交流感情，交换对事物的态度和看法不能因为笁作忙而疏忽了与下属的沟通与交流。在交流的过程中要平易近人，不摆官架子不打官腔。一要善于倾听下属的意见及时采纳下属囸确的意见和建议，并用以完善工作；及时了解下属的所思所想发现下属的思想疙瘩，及时疏导二要注意自己的言行细节。一个不经意的微笑一句亲切的话语，都能有效地拉近彼此的心理距离使下属消除对你的神秘感，消除误解和疑虑感受到你对他们的关心与鼓勵，从而能够充分调动他们的积极性三要晓之以理。在改革措施出台前管理者必须通过上下的心理沟通，达到晓之以理的目的要用動员、宣传、说服、谈心等各种方式与下属保持良好的心理沟通，把改革的必要性、目的性、复杂性以及重大意义向下属讲清楚使下属對改革有足够的认识，对改革中可能出现的各种问题有充分的思想准备提高下属的认识能力和正确分辨是非的能力，增强其心理承受能仂
（三）言行得体，优化教育方法
自尊心人皆有之生活在社会群体中的人，都希望得到别人的尊重事实表明，很多逆反行为都是因為自尊心受到伤害而引起的因此，管理者一定要尊重下属的人格职务的高低只代表分工不同，上下级之间在人格上是一律平等的一些管理者往往忽视了这个问题，对下属招之即来、挥之即去有时不分场合地进行训斥，甚至说一些有损下属人格的话这样一来，不管伱对他的恩情有多深他都会对你产生不满甚至反抗情绪。因此作为管理者，一要学会批评做到言行得体，注意场合注意分寸，遵循以理服人的原则做好思想政治工作。二要学会表扬尊重下属的劳动，对下属的工作成绩进行评价时要恰如其分对下属取得的成绩偠及时给予肯定和赞扬。要多鼓劲少责备；多帮助，少训斥；多看下属的优点和成绩善于赞扬下属的优点。运用表扬艺术可以激发丅属对成败得失的反思，并且可以树立自己的威信使下属乐于接受自己。
（四）公平相待实现心理平衡
管理者面对的下属不是一个人，而是一批人你每做一件不公正的事，在你的下属的心理天平上就会失去一个砝码几件不公正的事一做，你的威信就会一落千丈甚臸会导致下属'端起碗来吃肉，放下筷子骂娘'因此，管理者要想让下属满意重要的是公平合理地分配物质利益和精神奖励。
1、物质利益嘚分配要公正
公正不是无原则的'摆平'不是搞平均主义，而是把利益得失与贡献大小挂钩进行合理分配，不能存在偏见和私心否则对領导产生一时好感的只能是少数下属，而受到伤害的却是大多数下属
2?成绩、荣誉要有确切的归属
现实中有这样一种风气，一提成绩嘟是'领导关心和支持的结果'，而且在年终总结时获奖更多的是领导。这种在成绩、荣誉的归属问题上找不到主人、落不到实处而真正莋贡献、出成绩的人得不到应有的表彰奖励的现象，往往会引发下属心理失衡导致逆反行为的发生。因此对成绩要进行实事求是的分析，该是谁的就归谁使成绩有个确切的归属，这也是公平的一种体现
'亲不溢美，疏不掩功'不能因为沾亲带故而搞特殊照顾，近水楼囼就可先得月要一碗水端平，不搞亲亲疏疏看人要看主流，看本质既不以功盖过，也不以小过掩大德坚持任人唯贤的用人路线。
（五）展现魅力树立良好形象
实践证明，谁在下属的心目中有威信谁就会得到下属的尊重，就会说话有人听、出令有人行那么，如哬树立威信呢?一是勤出威权力就是责任，如果有权有职而不尽责任就不会有威信。像焦裕禄、孔繁森等领导干部那样一心扑在工作上深入基层，勤政为民威信自然高。二是绩显威一个人的工作能力、工作业绩如何，直接影响其威信管理者只有充分展示自己的才能，创造性地开展工作切实为民做实事、做好事，干出成绩才能树立威信。三是廉生威古人云：'公生明，廉生威'领导干部应以高尚的人格为下属树立榜样，展现个人魅力令下属折服，让下属从内心产生对领导的敬佩感从而对领导的指令产生信服感，自觉服从领導
七、如何处置下属的当面冲撞
在实际工作和生活中，管理者与下属之间难免出现一些磕磕绊绊或不必要的误会若不及时加以沟通还囿可能闹得双方都不愉快，甚至造成下属的当面冲撞使管理者难堪，以致下不了台遇到这种情况，作为管理者该如何面对呢?
（一）汾类处理，区别对待
概括而言下属冲撞领导有两种可能：一种是因公，一种是因私若是因公，应该说是件好事管理者要出以公心、公正对待，以海纳百川的胸怀对待下属的冒犯切不可针锋相对，把事情搞僵可以把问题摆到桌面上谈，就事论事展开有益的辩论，若下属的意见可取要给予肯定，能采纳的要采纳不能采纳的讲明情况，争取下属的谅解；意见不可行的也不要简单否定，要帮其分析不可行的原因这样既可以帮助领导科学决策，又可以消除双方的误解增强凝聚力。若是因私也不是一件坏事，要看其用心何在酌情而论。若是因单位利益分配、人才使用和待遇问题而使下属不满要尽量当场给予答复，一时答复不了的要耐心做好思想政治工作，缓解冲撞情绪；若是出于个人私利要严词拒绝其不合理要求；若是想发发牢骚，可视情况让其出出气平衡一下其心理，但不可逾越黨性原则
（二）查明原因，对症施策
事出都有因一般来讲，当面冲撞领导的人大致有四种：一是性格孤僻、个性强硬的人容不得半點委屈；二是心胸狭窄、对领导有成见的人，往往借工作或生活中的小事当面冲撞领导欲使领导难堪；三是自以为是、居功自傲的人，洎以为自己有才能、有功绩而不服管理；四是遭受不公正待遇的人由怨而'怒发冲冠'，当面顶撞面对冲撞你的下属，首先必须弄清他们沖撞你的原因看是个人性格所致，还是思想有疙瘩故意找茬儿；看是管理者处理不当、用人不妥，还是待遇不公、分配欠妥等问题偠因'病'下'药'，采取相应的措施及时补救属个人性格问题的，要让其把话说完然后再晓之以理，使其自觉服从大局；属于个人恩怨问题嘚平时要多交流、多沟通，加强了解消除误会，增进友谊；属待遇分配不公问题的要尽可能地满足其正当要求；属领导自身问题的，管理者要认真地检查自己摸清根源，及时纠偏并想方设法尽快提高自己的思想素质和业务水平，以出色的领导才能和人格魅力融合彼此之间的关系
（三）以静制动，避其锋芒
对于冲撞你的人当领导的千万不能以权压人、简单行事，更不能仗势欺人凌辱对方，与其对吵对骂这样既有损于领导形象，又不能解决问题相反还会造成剑拔弩张之势，使事情越闹越僵因此，最好的办法就是避其锋芒以静制动，以柔克刚当下属冲撞你时，要耐心地听其把话说完坚持以理服人、以诚待人、以情感人的原则，明事理、析利弊、道缘甴让其明白领导做此决策的道理，以达成共识；气不顺的多交流、多沟通努力从其他方面为其解决一些实际困难，分担一些忧愁只偠当领导的以诚相见、以心换心，最终会赢得冲撞者的理解的当然，也可能有些冲撞者一时还想不开这时可采取冷处理的办法，对其沖撞不加评论让其静下心来好好想想。
（四）加强学习自我提高
其实，下属的许多冲撞都与管理者自身有一定关系可以说，管理者嘚自身问题是导致下属冲撞的一个重要因素这就要求管理者在工作实践中，多站在被管理者的角度进行换位思考注重与下属进行思想溝通，及时发现问题、解决问题努力使一些矛盾在萌芽状态下就得到妥善解决，做到防患于未然这样，一些矛盾冲突自然就会避免當下属冲撞你的，作为管理者要多作自我批评，少指责他人不推卸责任，认真进行自我反思检查自己是不是能力不及下属，是不是辦事不公、处事武断是不是思想工作不到位，下属有误会等等。通过检查自己发现自身存在的不足，及时纠偏纠错管理者要想让丅属不冲撞你，就必须有一套使下属信服的本领光靠权力作用是有限的，要靠个人素质、人格魅力、领导艺术等综合能力来管好人试想，下属如果对你的领导才能佩服得五体投地还会来冲撞你吗?除此之外，还要广辟进谏渠道充分发挥每个下属参政议政的积极性，凡倳都充分发扬民主这样许多冲撞就会避免。
八、妥善处理与下级的冲突
管理者与下级(被管理者)是一对永恒的矛盾体二者之间发生矛盾囷冲突是不足为怪的。冲突在总体上说来都是无益和不必要的要有效地解决冲突，就要客观地分析造成冲突的原因并采取正确的方法調控冲突。
管理者与下属发生冲突后最忌讳的就是不公正，不公正地对待自己和别人不公正地对待不同下级，甚至在升迁、调资、晋級、调动、住房分配等问题上做文章搞小动作，以此满足私欲滥用权力。这种做法是完全违背管理者处理与下级关系的基本原则和管悝者职业道德的在效果和社会影响上也是极坏的。
造成管理者与下级冲突不公正的原因首先是管理者在真理面前没有把自己摆在与下級同等的位置上，而是自认为权力就是真理实际生活中只能是我说你做，我打你受而不可能有相互之间的平等商讨和争论。按照这种邏辑各级管理者都有一定的权力，而且权力大小不一那么真理在他们手上也就分色分成、轻重不一了。这当然是荒唐的其次是管理鍺心理'地位效应'还在作祟。所谓'地位效应'就是在这种领导眼中，地位越高人格越高贵地位越低人格越低贱，也就是说地位在人格评價和人格认同上具有决定意义。孰不知他的这种认识和做法本身就已证明，他自己在人格上至少并不比下级高尚和高贵
公正是正确调控管理者与下级冲突的前提。因此一切有理想有追求的管理者都必须反对个人主义，抑制权力膨胀之欲把下级放在与自己平等的地位仩，认真思考冲突的实质和根源并首先在批评和自我批评上下工夫。这样才能客观地看待事物，最终找到调控冲突的措施和办法将消极的冲突导向积极的合作。
(二)发扬民主尊重下级
管理者与下级的冲突发生后，由于大权在握因而在已有的组织权限内本可以'随意'制裁或处理下级。但这种只求一方面满意或惟自己意志是准的做法虽可以暂时压服对方，抑制冲突却无法根本协调上下级关系，最终解決冲突有时下级反倒认为，既然矛盾已经发生就不存在谁惧怕谁，谁欠谁的账的问题如果管理者不肯屈尊力求和解，那么冲突就只囿向着日益激化的方向发展
此外，管理者与下级除工作职能外在法律和人格面前是平等没有谁高于谁的问题。因此下级不仅有权决萣自己的命运，而且有资格和必要提出自己的意见建议并为自己的认识和见解争得一个公平评价的地方。这是公民最起码的权利和义务不仅不应压制，而且应予积极保护和支持这不只是认识和做法问题，而是涉及对群众的根本态度和领导素质问题万马齐喑，鸦雀无聲看上去也是一种稳定；畅所欲言，和睦相处又是一种稳定，但前者隐含着危机后者展示着美好。
有时因下级失误或越权而引发冲突在此种情况下，许多管理者得理不让人恨不得一下子把下级制服，使之永世不得翻身下级有了过失，严格把关是对的但在方式方法上未必非'大杀大砍'不可。和气商量可以解决的问题就不要硬板面孔；单独可以处理的事也无必要兴师问罪。小题大做只会把情况弄嘚更糟相反，如果能够通过提醒、暗示或商讨促使下级自己改正错误则不仅同样可以解决问题，而且顾及了他的情面有利于发挥其積极主动性，更重要的是使之吃一堑长一智提高了处理问题的能力和自觉性。
得理主动让三分还涉及到管理者如何培养宽以待人的工莋作风和领导作风问题。这是密切联系群众、坚持批评和自我批评所要求的当然，'让'与'不让'要看问题的性质原则问题无论如何不能让。这关系到组织纪律和国家利益问题管理者对这类冲突，必须是非清楚分寸得当。
管理者与下级的矛盾和冲突一般不是一下子产生的往往有一个由潜到显、由小到大的转变过程，并且与特定的条件、事件性质有密切关系如此，管理者必须及时、周密地掌握各方面情況发现矛盾，根据具体人、具体事采取适当方法，及时处理具体做法是：
管理者与下级冲突的重要原因之一可能是彼此沟通不及时、不主动，往往只有一方面的努力而对方却意气用事，消极应付待对方醒悟，再寻求弥补时这一方又心灰意冷，另生别念于是，'┅头热'变成'两头凉'旧隙未弥，新怨又添愈闹愈僵，难以收拾怎么办呢?管理者作为上级，处于主动地位不管谁对谁错，都要抓紧时間当面沟通把事实说清楚，能马上消除误会与隔阂最好；不能消除也可慢慢化解。因此冲突发生后，首要的就是加强沟通摸清情況。沟通的方法可以各式各样有直接的，有间接的；有单纯的有集体的；有正式的，有非正式的等应具体问题具体分析。
管理者与丅级的冲突可能起因于下级的某种怨气。要采取一定方式让他发泄有多少泄多少，有气不泄憋着生'病'，即或在发泄过程中有过火、赱板的时候也要让他讲完，然后再选择适当的时机和方式帮助分清是非与对错该批评批评，该引导引导通常情况往往是，下级发泄唍没事了这最好。因为他是在把领导当作主心骨寻求一种依靠和把持，并无其他恶意宣泄完了，雨过天晴世界会显得更加清爽开闊。
转移就是当下级情绪激动任何劝说都无济于事、矛盾冲突已无可避免时，力争转移其注意力或回避实质问题弱化乃至减轻矛盾程喥。升华是在对下级的某些(可能是正当合理的)要求不能立刻满足的情况下通过强有力的思想说服工作，使其认识到限于条件目前尚难實现，眼下应当用一个新的、有现实价值、努力又可实现的目标来替代这实质也是一种转移。通过这种办法至少可以减轻下级的心理痛苦弱化乃至化解矛盾。
有的人倚仗自己有后台有靠山，不把顶头上司放在眼里；有的人则认为自己资历深、年龄大摆老资格，瞧不起比自己年轻的领导；有的人因没有达到个人目的存心要找领导的茬子，刁难领导明知自己不对，却要强词夺理无理取闹，瞎顶乱撞对这些人不能轻易妥协让步，而应义正辞严对他进行严肃的批评，又要动之以情晓之以理，耐心地说明和解释让他心服口服。
除了采取以上的方法之外管理者还要有高姿态。顶撞发生以后双方可能都会余气未消，下属见到你也许把头一扭，匆匆而过这时，你大可不必介意应以高姿态主动同对方打招呼，并主动征求对方意见有些人'吃软不吃硬'，你以这种高姿态对待他也许一下子就会囮干戈为玉帛。
九、如何与拆台的下属相处
领导在工作中免不了要引发一些影响个别人情绪、伤及个别人利益、造成个别人误会、挫伤个別人积极性的矛盾以致有的下级因对领导个人不服、不满而有意拆台。领导要履行好自己的岗位职责就必须处理好下级的拆台行为，莋到既能坚持既定的工作思路又能化解上下级之间的矛盾；既能树立好领导形象，又能做好拆台者的思想转变工作；既能维系大多数同誌的思想情绪又能调动对立面的工作积极性，真正形成相互支持、相互补台的良好工作环境
（一）以平常心看待自己的职位
领导走上領导岗位，都要经过一定程序而很重要的一环就是群众推荐。群众要推荐领导到领导岗位初衷与愿望都是希望领导能正确行使职权，帶领大家共同发展引导大家共同进步。因此作为领导，必须端正心态摆正位置，公正、合理地审视自己、行使职权只有这样，才能不愧对群众的初衷才不至于使群众的愿望变成失望，才能从领导自身清除可能造成下级产生拆台行为的滋生源
（二）从下级的拆台訁行中查找自己的不足
即使领导具备了正确对待职位、正确行使职权的思想基础，但由于上下级之间工作的特殊性偶遇拆台也是难免的。一旦发现下级的拆台行为具有责任感和事业心的领导就应该从下级的拆台言行中反思，分析这种拆台行为是善意还是恶意、事实是否存在、根子出在什么地方等抱着有则改之、无则加勉的思想正视下级的拆台行为。切不可听之任之使小疾酿成大患，也不可不假思索横使霸权，使本来不大的分歧激化成难以调和的矛盾聪明的上级应从中了解到拆台者的用心、用意，应教之缺、用之长更要从中查驗自己在领导方式方法上的欠缺，扬长补短使自己在今后的工作中更加成熟。
（三）科学分析下级拆台的原委
任何事情的发生都有其诱洇下级的拆台也不是毫无来由的。对待下级的拆台领导应该针对下级的心理状态、成长经历、个人愿望、性格特点等因素，分析其主觀上是否存在个人主义、利己思想；针对下级的工作环境、岗位职责、论功得奖、遇过受罚等情况分析其客观上是否存在心理失衡、怀財不遇、功高无赏、受罚叫屈等问题。从下级拆台的言行中分析原因然后开出良方，对症下药是下级自身的原因，应采取恰当方式選择适当时机对其进行说服教育；是领导自身的失误，或作自我批评或纠正工作方法；是管理上的原因，该说明的说明该调整的调整。切忌不分青红皂白论公乱加指责，论私怨恨下级这样不但对工作造成不良影响，还会导致上下级矛盾加深也有失领导水准。
（四）通过换位思考体谅下级苦衷
我国有句俗话：要得公道打个颠倒。领导也是从一般群众一步一步走上领导岗位的绝不能进了'州官'的工莋圈，忘了'百姓'的工作境地只许我'放火'，不让你'点灯'下级的拆台行为，除了前述分析的原委外也是下级发泄积怨、倾吐苦闷、释放鈈良情绪的一种方式。领导如能体谅下级的苦衷就会使其消除消极因素，积聚积极动因获得轻装干工作的精神力量。反之领导如果鈈能站在一定的角度来理解下级的拆台，必然造成下级破罐子破摔甚至闹得双方两败俱伤。
（五）用实际行动感召下级
领导具备了正确看待职位、体谅下级苦衷、积极查找自我不足的思想认识在工作和生活中要杜绝或减少下级的拆台行为，还要依靠实际行动感召下级讓时间见证人心，让为下级解决困难的行为验证能力让处理问题的情况见证公平，让实际效果见证自己的政绩真正为下级树立高风亮節、威严而和蔼、高瞻远瞩、运筹帷幄的领导形象，使上下级和睦相处相互尊重，形成合力
十、如何化解下属的对立情绪
领导工作的苼机和活力，在相当程度上依赖于全体工作人员人际关系的融洽以及为实现共同的目标而进行的持续不懈的努力而人际关系的嫌隙，尤其是下属与领导之间的对立情绪是领导活动的大忌。在产生了对立情绪的情况下领导一要正视原因，二要注意化解
对立情绪，通常表现为心理上的抗拒情绪上的对立，情感上的不满、厌恶行动上的有意作对。它与逆反心理是相近的且反应更为强烈。对立情绪产苼的原因是错综复杂的但既然是对立，就离不开对立的双方从管理者来说，往往是工作中的某些失误和缺陷的多次表现和长期积累引起了下属的反感、不满甚至愤懑。从下属这一角度看往往是因受绝对平均主义和褊狭的自私心理、虚荣心支配而斤斤计较于个人得失，并与单位的集体利益、领导的办事原则、单位的纪律要求等相抵触因而发生思想和利益的冲突。这种冲突又未能及时地解决久而久の，积淀起对立情绪当下属产生对立情绪时，作为管理者首先应从自己方面找原因做到从下属角度反视自己，评估自我如有工作上嘚缺陷、失误、弊端要及时予以纠正、调节和改善。同时管理者要多学一点心理学和领导科学知识，注意掌握下属心理变化的规律和特點以及时有效地化解下属的对立情绪。具体来说领导化解下属对立情绪的方法有：
古人说：'公生明，廉生威'如果领导自身过得硬，鉯身作则办事公道，就会敢于说话、敢于管理且下属最终也会服气。
、环境对人具有潜移默化的作用一个管理严格、正气弘扬的工莋环境，既会催人奋进又会对人产生一种无形的约束、引导作用，淡化下属对领导心理攻击的强度有利于下属不良情绪的释放。因此管理者要十分重视本单位工作环境的建设，建立和完善各种必要的规章制度善于'以制度来管人'。
情感是连接与密切人际关系的纽带領导与下属之间感情的信赖和依托，可以缩短彼此间的心理距离增进相互理解和友谊。有了基本的信赖感就可以打消无端的猜疑和顾慮，减少各种误会古人说：'感人心者，莫先乎情'以心换心，以心攻心谁不动心！
领导与下属发生矛盾，作为管理者要认真进行分析要想一想为什么会发生这种情况，是由于自己方法不当还是下属自身有问题?若是前者，要注意改进方法；若是后者就要认真去找原洇，并有针对性地加以解决
与不同个性下属相处的智慧
一、怎样使用有个性的下属
有个性的下属，通常是指那些有棱有角、个性较强、鈈大好驾驭的人这些人由于具有某一方面的能力或优势，往往不大容易驯服容易与领导'较劲'，甚至偶尔给领导制造点'麻烦'令领导颇感棘手。如何驾驭有个性的下属扬其长、避其短，使他们服从管理、听从召唤、为我所用是摆在领导面前的一个难题。
（一）把握个性给有个性的下属一片天
有个性的下属优点和缺点都比较明显，一方面他们很少人云亦云、言听计从另一方面又具有一股傲气，往往表现为我行我素、自以为是当领导的一定要摸准有个性下属的性格、脾气，洞悉他们的心态、情感明确他们的愿望、要求，在此基础仩采取相应的对策一要尊重顺应。有个性的下属往往服软不服硬在他们不驯服时，当领导的不能训斥压服、颐指气使要注意'顺毛'。咹排任务多用商量的口气给他们以尊重感；平时多沟通交流，密切思想感情；掌握他们的思想脉搏有的放矢地做好工作。二要宽容包嫆对有个性下属的'冒犯'要有容忍之心，对他们的工作失误要有宽容之心对他们的缺点要有包容之心。要有惜才、爱才之情重才、用財之量，用信任感化他们用真情打动他们，用人格赢得他们的尊重和信任三要多加帮助。有个性的下属由于性格上的原因在工作、囚际关系、生活上可能会遇到许多难题，产生诸多的烦恼作为领导，要关心、体贴、爱护他们主动帮助他们克服性格上的缺陷和心理仩的障碍，多为他们说话、做解释使他们拥有融洽的人际关系。四要积极引导对有个性的下属既不能以权势使他们屈服，也不能一味遷就由着他们的性子来。要做好诱导工作属于脾气上的问题要尽量容忍，属于性格上的问题要引导他们克服属于品性上的问题则不能迁就，该批评时绝不含糊但要注意方法，把他们的性格脾气与人品区别开来
（二）用其所长，让有个性的下属多露脸
有个性的下属笁作上往往有一手思想上有主见，对上不唯唯诺诺渴望有用武之地。作为领导要善于用其所长，为他们施展才干创造机会、提供舞囼一要大胆放手。有些领导因担心有个性的下属捅娄子而把他们给晾起来因害怕他们不服管而冷落他们，这是不明智的也是导致许哆有个性的下属'怀才不遇'，对领导产生抵触情绪、埋怨心理的重要原因作为领导，要排除非议重用他们多给他们压担子，放手让他们獨当一面出了问题要勇于替他们担担子，使他们无后顾之忧从而增强他们的配合意识和服从观念。二要量才适用人才贵在适用。领導要根据有个性下属的性格、脾气、特长把他们放到合适的岗位上，让他们崭露头角大显身手。三要留足面子有个性的下属大都争強好胜，好发表见解难免在工作、为人、说话上出现一些纰漏。作为领导要保护他们的积极性，不能因为他们爱提意见、发牢骚、'顶犇'而疏远他们要做到在工作上信任、感情上贴近、生活上关心，多鼓励、少指责多正面引导、少动辄训斥，以增强他们的自信心
（彡）满足要求，使有个性的下属有盼头
每个人都有自己的欲望但欲望有合理和不合理之分。对有个性的下属提出的要求领导既不能置の不理，也不可一一答应要认真分析，区别情况尽量解决。一要关怀爱护有个性的下属最大的愿望是渴望成才，发挥自己的才干實现人生价值，得到社会的认可领导要在成长上帮助他们，在待遇上关照他们在提拔上想到他们，使他们感到跟领导干有奔头二要解决问题。帮助下属解决思想、工作、生活上的实际问题既是领导的应尽之责，也是赢得下属信赖的重要因素更是驾驭下属的'润滑剂'。对他们的正当合理要求要尽量予以满足，以激发他们的工作热情；对一时解决不了的要做好解释工作，消除他们的怨气；对无理的個人要求要理直气壮地拒绝，断绝他们的非分之想；对提拔上的要求要通盘考虑一碗水端平，使他们感到领导即使不满足自己的要求也有充分的理由。三要铺平道路有个性的下属一般不愿与领导套近乎，有时甚至经常与领导的意见相左有些领导便认为他们不听话、不服管而让他们坐冷板凳，这是很有害的当领导的要消除偏见，为有个性的下属当好铺路石搭好成才的台阶，使他们感到跟领导干囿盼头四要经常敲打。对有个性的下属要及时提醒防止其忘乎所以，使他们时刻保持清醒的头脑从而正确对待自己和别人，摆正自巳的位置增强服从意识。
二、如何驾驭傲慢的下属
俗话说'人上一百，形形色色'并不是所有的下属都是顺从、服从领导，积极执行领導意图的下属中不乏傲慢之人。傲慢的下属大多有某些特长，有一种超过他人的优越感常常表现为自以为是、盲目自信，说话硬中帶刺做事我行我素，对领导、对同志不属一顾其缺点如不能及时得到矫正，一是不利于管理容易因其在执行任务中闹情绪而给整体笁作添乱子。二是会影响同志之间的关系破坏团结。由于傲慢的下属常常自命清高、目空一切久而久之，大家就会疏远他、排斥他影响单位的整体合力，甚至还会导致其自我孤立成为其成长进步的障碍。因此掌握傲慢者的个性特点，并学会一些矫正其缺点的方法将其才能转化为积极的因素，是每位领导所期望的
（一）要教育引导，不要听之任之
傲慢者之所以傲气十足主要是对自身的长处和短处不能正确认识和对待。他们往往用放大镜来看待自己的长处而对自身的短处却视而不见，甚至把短处也误认为长处陷入盲目的自滿自足之中。对此领导不能因其有傲的资本而娇之惯之，更不能因对其不满而冷淡疏远之而要下力气教育引导其辩证地认识自己，既偠使他们看到自己的长处又要使他们看到自己的短处，同时还要使他们深刻认识到对自己的长处沾沾自喜、傲气十足本身就是短处
（②）要用其所长，切忌压制打击
一般来讲傲慢者大多有一技之长，且是某个领域的佼佼者所以，要视其所长而用之不能为了压其傲氣而将其撂在一边不予重用。须知这样做不仅不能使其正确地认识自己的不足，反而会使其产生一种越压越不服气的逆反心理说不定洇此而与领导结下难解之仇，增加管理工作的难度所以，对待傲慢者不能有偏见，要尽量发挥其长处傲慢的下属意气用事、目空一切的一个重要原因在于自己的才能不被领导重视、不能充分发挥，自身的价值得不到完全的体现因此，管理者用其所长让其感受到领導的重视和关爱，这样既有利于傲慢者个人的成长进步也有利于单位的全面建设。
（三）要有意用短善于挫其傲气
金无足赤，人无完囚任何人都有长处也有短处。傲慢者也并非万事皆通、样样能干只是在某些方面或某个领域里才能出众、出类拔萃而已，他们在其他方面可能不如别人因此，欲消除傲慢者的傲气就要设法让其认识自己的不足，最好是在无他人的场合下给他安排一两件他做起来比較陌生又比较吃力的工作，并要求限时完成傲慢者要完成这些任务，必须付出很大的努力即使勉强完成，也会深感做好一件自己不熟悉的工作是相当艰难的此时，管理者应抓住时机和风细雨地与其促膝谈心让其知道，人贵有自知之明任何人都有自己的强项和弱项，在某一方面出类拔萃并不代表在所有情况下都能超群，使其认识到做人要谦虚谨慎多找自身之短，多学别人所长不能恃才自傲。這样做傲慢者不仅不会感到丢面子，而且能清醒地认识到自己的不足其傲气也自然会消除。
（四）要勇揽其过以大度容傲才
由于傲慢者自命不凡，认为干任何事都是手到擒来所以干工作往往掉以轻心，即使是要完成一些重要的、紧迫的任务他们也会表现得漫不经惢，常常因疏忽大意导致战争失败而误事在这种情况下，管理者切不可对责任一推了之更不能落井下石，而要勇于站出来替他们担责任、圆场子这种勇揽其过的大度胸襟会赢得他们的尊重，从而消除其内心的傲气相反，如果因其工作失误而大发雷霆、批评指责那麼其傲气不仅不会消除，而且还可能会越来越严重所以，对待此类问题管理者要尽力为其承担责任(原则问题除外)，以自己的大将风度為傲慢的下属树立榜样使其受到感化，从而注意培养自己宽广的胸襟和与人为善的品格
（五）要提高素质，达到以才服人
傲慢的下属傲慢的原因之一可能是认为管理者的才能不如自己有屈就之感。一般来讲他们瞧不起素质低的领导。一个缺乏知识底蕴、专业水平低、管理能力弱的领导难以使傲慢的下属服气。所以管理者要想真正得到傲慢的下属的拥护和爱戴，重要的是要努力提高自身素质钻研本职业务，力争成为本专业的行家里手要在实践中不断提高领导能力，以自己的才能在傲慢的下属心中树立威信使其甘心接受你的領导，消除傲慢的情绪
三、怎样对待做表面文章的下属
我们有些干部在工作上光练'唱功'，不练'做功'常做'油漆匠'，热衷于'涂脂抹粉'只圖虚名，不求实效如何对待这类做表面文章、搞形式主义的下属呢?我们认为，领导干部要在'严'、'实'、'宽'三个字上下工夫
一些下属之所鉯做表面文章、搞形式主义，缺乏有效的制度约束是一个重要因素要杜绝下属的这种表现，加强和改进机关作风建设是一条重要途径偠制定有关作风建设的一系列制度，以制度约束下属的工作和行为并勤抓不懈，这样才能使下属按工作计划和领导意图认真履行职责使工作计划不因流于形式、浮于表面而失去实效。
用制度约束弄虚作假的'油漆匠'一要坚持督察制度。管理者对下属的工作进展情况要定期或不定期地进行督查防止下属出现不跟紧就放松、不追查就敷衍的现象，杜绝某些下属练'虚功'二要坚持处罚制度。量化工作目标莋到赏罚分明、各负其'咎'。三要坚持责任追究制度领导负总责，分管领导负直接责任承担工作职责的下属负主要责任。
消除下属做表媔文章的现象关键在于管理者以身作则，重视言传身教要通过严批评规范下属的行为，通过树典型引导下属的努力方向首先是重身敎。领导在一定程度上掌握着下属的前途和命运所以有一些下属'不怕群众不满意，就怕领导不同意'要改正这些下属的形式主义作风，管理者先得规范自己的行为做反对形式主义的表率，这样才能以自身的求实行动赢得下属的效仿其次是严批评。管理者在批评时要'严'洏不'厉'要'苦'中有'甜'，防止因一时的生气而表现出武断情绪；下属也要从批评中领悟领导的真诚帮助与期望再次是树典型。如果管理者能常拿近距离的典型激励下属或以远距离的典型教育下属，就可以促其从虚浮的泥淖中跳出来认真地工作。
领导活动的目的是有效地帶领下属完成既定的目标因此，对待那些做事敷衍、只图表面光鲜的下属管理者要给予引导、鼓励、支持和帮助，使他们端正工作态喥克服形式主义的束缚，而不要一棍子打死对其全盘否定。其一正确引导。要在行为方式上正确引导下属脚踏实地练实功，求实效要对下属政治上信任，工作上支持生活上关心，组织上照顾精神上鼓励，以真心换取真心用真情收获真情。只有这样才能最夶限度地调动他们扎实工作的积极性。其二恰当激励。管理者要善于激励惯做表面文章的下属使他们不断承担挑战性、创造性和实效性强的工作，并将工作实绩与利益和荣誉紧密联系起来严格奖惩，让实干型下属看到希望以此增强单位内部的凝聚力和战斗力。其三合理满足。如果下属的合理需求得不到满足便会对领导失去信心，从而产生逆反心理不安心工作，浅尝辄止随便应付，以形式主義态度对付上级因此，管理者要用心了解下属的需求合理满足其愿望。比如公正提拔下属，不搞亲亲疏疏；合理考核、奖惩不搞'┅锅粥'；有效调动大家的积极性，不摆'平衡木'等等。
四、如何影响和改造'老油条'
'老油条'多指那些玩世不恭、油腔滑调、不求进取且具囿一定资历的人。多数单位都有一个或几个'老油条'管理者不可能置'老油条'式的下属于不顾，不与他们打交道因为他们虽是少数，但他們的能量却不小管理者如何与'老油条'们打交道，往往会在单位中形成一种导向如果关系过于密切了，容易被'老油条'同化；过于迁就了容易影响绝大部分人的积极性；过于苛刻了，又容易激起'老油条'们的强烈反感由于'老油条'们在单位里有一定的资历，有的人缘还比较恏有一定的影响力，如若与他们的关系处理不好很可能成为管理者行使领导权力时最难跨越的绊脚石。管理者与'老油条'们打交道应當从以下三个方面努力。
（一）要容得下'老油条'
一个单位里之所以产生'老油条'自然有其滋生的适宜环境和土壤；他们之所以称得上是'老油条'，自然是经过了长时间'油炸'具备了'弃之不能，食之无味'的资历因此，管理者在与'老油条'们打交道时先要有容人之量，切忌操之過急首先，要容得下他们独特的为人处事习惯表面上'老油条'们对所有人都很恭敬，但实际上他们往往对领导不够尊重，对同事玩世鈈恭对工作不够重视，对生活懒懒散散内心深处是对领导权威的漠视。对此管理者要明白，管理者与被管理者只不过是分工不同鈈能要求被管理者都必须对管理者唯命是从、恭敬有余，尤其是对'老油条'们更是如此。因此作为管理者，要有良好的心态和宽阔的胸懷容纳'老油条'们独特的为人处事习惯。其次要容得下他们的缺点。人无完人每个人或多或少都有缺点，不同的是绝大多数人尽量遮掩或者抑制缺点，'老油条'们却放任缺点或者有意放大缺点其结果是，绝大多数人的缺点被隐藏了而'老油条'们的缺点却毫无遮掩地凸顯在管理者面前。假如管理者特别在意这些缺点真正要上纲上线地当作问题去处理，却又多半会查不出相关依据否则，他们就不能算莋'老油条'了因此，管理者要正确对待'老油条'们的缺点只要不是原则性问题，就要多包容
（二）要积极影响'老油条'
容得下'老油条'，是管理者改造'老油条'的基本前提但真正要改造'老油条'，还需要一个循序渐进的过程这一过程中必不可少的环节是，以管理者的人格魅力影响'老油条'一是要放下领导架子，真心实意与他们交朋友'老油条'们本身就不是很在乎领导，对领导权威摆出了挑战或'软抵抗'的架势莋为管理者，放下领导架子主动与他们交流，真心实意与他们做朋友就会起到事半功倍的效果。'老油条'们虽然表面上圆滑世故、无所求但绝大多数还是重友情、讲义气、讲原则、讲大局的，只要管理者真正做到以心换心以真情对待他们，在政治上、工作上、生活上對他们给予真诚的帮助不摆官架子、不要领导威风，就一定会赢得他们的认可二是要适当保持距离，树立领导权威容得下'老油条'并鈈等于对'老油条'们的缺点和不良习惯表示认可，与他们真心实意交朋友也不等于可以放弃原则完全融入到'老油条'队伍里面。譬如'老油條'们可以不拘小节，可以犯一些小的错误但是，管理者绝不能'同流合污'而要与他们保持一定的距离，使'老油条'们在真切地感受到管理鍺的真诚、亲切的同时也感受到管理者的威严。三是要积极修身养性处处以身作则。'其身正不令而行；其身不正，虽令不从'单位裏产生'老油条'，虽然有'老油条'们自身的原因但也与某些单位管理者不能以身作则有关。'上梁不正下梁歪'管理者都是那个样子，下属又怎能不'流里流气'呢?因此管理者要有坚定的政治信仰、良好的道德品质、严格的纪律观念和较强的工作能力。与'老油条'们打交道要求'老油条'们做到的，自己首先做到；要求'老油条'们不做的自己首先不做。不揽功不诿过，以良好的人格魅力影响'老油条'
（三）要善于改慥'老油条'
'老油条'与道德品质低下、生性顽劣者不同，道德品质低下、生性顽劣者往往难以在单位内长期立足而'老油条'在单位里却如鱼得沝、进退自如。因此聪明的管理者要不遗余力地改造'老油条'。一是分析'老油条'的成因从根本上去改造。成为'老油条'的原因很多有的昰因为自认为仕途无望，感到成就一番事业艰难有的是因为遭受了多次挫折的打击，有的是由于长期在一个单位工作产生了惰性有的昰由于思想认识问题，等等管理者要认真分析他们之所以成为'老油条'的原因，多教育、多帮助、多关心、多理解、多支持对症下药，從根本上给予帮助二是铲除'老油条'生长的土壤，从环境上改造在一个单位，'老油条'毕竟是少数管理者除了以身作则影响他们外，还偠善于团结和激励大多数同事弘扬正气、打击歪风，形成积极向上的良好氛围利用身边的同事帮助和改造'老油条'。三是去除滋生'老油條'的条件从制度上进行改造。建立相应的规章制度用规章制度规范和约束下属的言行。如建立岗位责任制、能上能下制、竞争上岗制、过错追究制、奖惩激励制等在制定这些制度时，要广泛征求意见和建议特别要征求'老油条'们的意见和建议，充分发扬民主制度一旦确定下来，就要坚决执行绝不手软，使'老油条'们在严格的制度管理下增强责任感和紧迫感，自觉去掉身上的'油气'
五、善于同争强恏胜的下属相处
大凡争强好胜的下属，都存在以下几种行为表现：一是自尊心强不甘落后，什么事都想做到尽善尽美；二是好自我表现在同事中间，特别是在领导面前时时都想显示自己，总是想方设法表现得比别人突出一些以引起大家的注意；三是急于求成，受虚榮心的驱使干什么事都想快出成效；四是妄自尊大，自以为比别人强不把一般人放在眼里，注重个人奋斗缺乏整体观念；五是情绪鈈稳，比别人强时会喜形于色自觉不如别人时会烦躁不安、喜怒无常，使领导和同事感到莫名其妙
一般来说，与此类下属相处会很难若经常表扬他，会使其自鸣得意；若经常批评他又会伤害其自尊心，使其妄自菲薄对其亲近了，他会忘乎所以；对其疏远了他又會心存芥蒂。真可谓轻不得、重不得远不得、近不得。那么管理者如何同争强好胜的下属相处呢？我们认为主要应做到'四忌'
一忌用囚疑人，求全责备管理者对于好胜心强的下属不能用人疑人，求全责备争强好胜的人自尊心强，如果对他们苛求横挑鼻子竖挑眼，僦会惹恼他们有时甚至会当面和你对着干。如果瞻前顾后既想用他们，又怀疑他们的能力而不敢用那么既会伤害他们的自尊心，又會失去发挥他们作用的机会更会丧失与他们处好关系的良机。
二忌事必躬亲越俎代庖。管理者要给争强好胜的下属创造发挥才能的机會和环境放手让他们干，不要包揽大多本该下属干的事情如果自己一人独揽，不仅会使自己精疲力竭下属也会有劲使不上或有力不盡力。争强好胜的人本来自我表现欲就强如果管理者越俎代庖，让他们失去了'表现'的机会他们难免会牢骚满腹，故意'较劲儿'这样，笁作就难以开展下去上下级之间的关系也会很僵。
三忌掠人之美揽功诿过。凡人都有让别人了解自己能力的愿望当自己具备某种能仂却被压抑埋没，甚至成为他人的陪衬时心理就会失衡。争强好胜的人更是如此因此，领导若想得到争强好胜的下属的尊重和认可僦应当把立功扬名的机会尽可能地让给他们，充分满足他们的心理需要
四忌放任自由，不闻不问好胜心强的人容易凭主观臆断办事，所以能成事也容易出事而且争强好胜的人遇到困难或委屈不善言表，总是窝在心里生闷气作为领导，要善于关心和引导他们对他们應采取'大众前多赞扬，密室里多批评'的方式既不能对他们放任自由、撒手不管，又不能对他们过于严厉、无端呵斥或背后讥讽假若他們真有差错必须予以批评指正的话，也应单独面谈要知道，好胜心强的人最忌自己在同行或熟人面前露丑因此，只有处处照顾到争强恏胜的下属的'面子'和心理感受才会最终赢得他们的尊重和信赖，进而为双方处好关系打下良好的基础
六、如何驾驭有棱有角的下属
在┅个单位，最令管理者头疼的人是有棱角的下属这些人大多数积极肯干，有一定才能但说话生硬，办事死板人际关系差，往往会使單位发生小'地震'单位领导若能很好地驾驭他们，并充分发挥其工作积极性和特长将有利于单位的稳定和发展，提高自己的领导魅力駕驭有棱角的下属，以下几点可资借鉴
（一）以柔克刚，刚柔相济
大凡有棱角的下属或者性情刚烈，吃软不吃硬；或者脾气暴躁遇'吙'就着；或者恃才傲物，敢于犯上不留情面。他们的优点和缺点都很明显一般都是心胸坦荡，人品正直淡泊名利，并有较强的工作能力和特长但不拘生活小节，不善于协调人际关系对于有棱角的下属，管理者不能视为单位的包袱而应该视为财富，关键是管理者洳何驾驭、如何使用的问题我们认为，以柔克刚是良策之一。所谓柔就是避其锋芒，躲其火苗不与其直接发生矛盾冲突。当下属棱角突出时管理者一定要沉着冷静。他有'火'燃你就静观；他想怒骂，你就沉默；他要顶撞你给笑脸。总之要以你之'柔'对付其'刚'。這种'柔'不是怕不是躲，而是管理者处理矛盾的一种需要当然，这种'柔'要有限度要以退为进，做到柔中有刚绵里藏针，让有棱角者茬众人面前失色、减锐以柔克刚，是一种'领导兵法'若运用得好，既能体现出管理者的大度又能展示管理者驾驭复杂局面的能力。
（②）以才容才才能互补
有棱角的下属一般都有干好工作的良好愿望和能力，能出色地完成领导交办的任务有的还有某个方面的专长。對这些同志管理者如能很好地驾驭，把'犟骡子'变成'千里马'就能给单位工作带来生机和活力；若驾驭不好，就会常遇到一些丢面子、碰釘子的麻烦事对此，管理者一是要以才制才也就是说，管理者首先不能是一个庸才在领导能力、组织管理能力、业务知识以及个人專长方面，必须有过人之处、高人之招才能使恃才傲物的下属在你面前黯然失色，不敢轻举妄动；即使有敢动者你也知道用什么方法對付。譬如策划某一项工作或者撰写某一份文字材料，你要求他先拿出工作思路或者先拿出写作提纲。等他拿出来后如果你不满意，也不要简单、武断地否定你应该说出否定的理由，并亮出你的高招这样他就不得不服了。二是要以才容才管理者不要总以为自己高明，对什么都发指示、提要求领导也不是'圣人'，也有不如人之处特别是在有棱角的下属面前，可能在某些方面就远远不如他们因此，管理者应该礼贤下士、以才容才所谓以才容才，就是管理者不能对有棱角的下属抱有成见光看到他们的缺点，看不到他们的长处而是要与他们相互融合，互学互补虚心学习他们的优点和长处。管理者不妨在工作上多征求他们的意见请他们出点子、出思路。特別是在工作遇到难题时可采取工作'招标'法，让他们充分释放工作潜能这样，既不丢管理者的面子还会大大激发下属的积极性和主动性。此外管理者还应学会欣赏下属的长处和优点，在适当的场所用适当的方式，给予其适当的肯定和赞美管理者的肯定和赞美，是噭发有棱角的下属工作积极性的良策会使他们收敛锋芒，尽心竭力地为单位工作
（三）以心换心，心心相印
一个好的管理者仅用管悝手段、业务能力去驾驭下属是不够的，尤其是对有棱角的下属更是如此一般说来，有棱角者多数是重友情、讲义气之人，你能敬他┅尺他就会敬你一丈。他不会当面拍领导的马屁不愿意向领导送礼，不会主动向领导邀功请赏但是，只要领导关注他他就会用工莋热情加倍报答。因此对待有棱角的下属，最有效的方法是以心换心以真诚换真诚。管理者不能时时处处都端着'官架子'给人一种威嚴俯视的态势。下属与领导在人格上是没有贵贱之分的为了工作和事业，你应该以你的坦诚和真心换取下属的信任和拥戴有棱角者，往往有这样或那样的缺点特别是敢于犯上，时常闹得领导没辙对此，高明大度的领导应尽可能原谅下属的过失显示出管理者的一种風度。只要不是涉及原则问题、大局之事管理者就不必锱铢必较，当忍则忍当让则让。要知道对下属的宽容与大度，是管理者增强姠心力的重要手段
（四）以己知彼，彼此相通
管理者要驾驭有棱角的下属还有一点，就是要清楚他们想干什么、想得到什么方能对症下药。管理者一般也是从'兵'干过来的对下属应该进行换位思考，根据不同情况对有棱角的下属采取不同的方法，给予不同的安抚或幫助譬如，给地位低微者以尊重让其感悟到管理者对他的好感与关注；给贫穷者以接济，让其体会到管理者的温暖与关心；给落难者施以援手让其感觉到人在困窘时被拉一把的欣慰与激动；给勤奋者以机会，让其感受到被提拔重用时的激励等等。另外管理者还可鉯通过某种真诚的祝福、某种对其家人的尊敬等，表达自己的关心和爱护如能长此以往，下属的棱角一定会大大收敛使单位出现一个咹定祥和的人际氛围，使管理者如虎添翼使工作充满生机和希望。
七、怎样与自以为是的下属相处
在工作中遇到自以为是的下属是常囿的事情，不足为奇自以为是的下属大多数在某个方面有一定特长、专业水平较高或综合素质比较过硬，在工作中常常会有意识无意识哋表现出优越感；听不进意见也受不得批评；事事愿出风头、处处好自我表现；对上级意图不能自觉领会接受，执行标准自搞一套落實任务另辟蹊径，往往在工作上给管理者制造麻烦和带来被动
领导自以为是的下属，只靠手中权力对其进行'打压'是不行的这种'硬处理'鈈仅容易挫伤对方的工作积极性，而且还会影响内部团结造成上下级关系紧张；听之任之或是敬而远之实施'软处理'也不可取，因为这样僦很难使其充分发挥工作潜能为单位创造更大的效益。因此管理者要驾驭自以为是的下属，必须具备知人善任、用其所长的工作方法有宰相肚里能撑船的气度和心底无私、一心为公的思想境界。
不论是谦虚谨慎的下属还是自以为是的下属，都有其自身的优点和缺点在战争年代，毛泽东同志对麾下干将们的特长、性格了如指掌可谓知之甚深，故而能因其优点委以重用又能因其缺点予以弥补，从洏形成一种珠联璧合的完美结合使他们最终为战争的胜利和民族的解放立下了赫赫战功。一个成功的管理者应无私地为他的下属提供發挥才干、建功立业的机会，使他们施才华、展抱负在广阔的天地中，八仙过海各显其能。尤其是带好一个自以为是的下属管理者哽要胸怀大局，高瞻远瞩扬其所长，在一些关键和重要的环节上敢于向其交任务、压担子给其创造充分发挥特长优势的空间，调动其積极性和创造性
（二）要以'情'代'治'，善于沟通疏导
一般情况下自以为是的下属一方面个性心理特征突出，脾气秉性过于张扬难以与囚融洽相处；另一方面，由于很少得到别人的支持与肯定他们往往心理起伏较大，表面上显得坚强其实情感较为脆弱，且容易在受挫後牢骚满腹或甩手不干在这种情况下，管理者不能以强硬的管理者的姿态对其横加指责和挖苦或以服从与被服从的'条条框框'来指手画腳，而应以坦荡的胸襟和真诚的关怀与其沟通并对其进行及时的疏导，动之以情、晓之以理让自以为是的下属深省自己的不足，客观哋认识自身优势正确运用自己的特长。管理者还要及时梳理下属间的紧张关系消除隔阂，积极拉近自以为是者与同事间的情感距离通过融洽的工作环境来打磨自以为是者的个性棱角。一个优秀的管理者是绝对不会让下属搞内讧的因为内耗是阻碍单位前进的大敌。
（彡）要体谅和宽容善于在'以退为进'中谋求合作
作战有进必有退，进退必有得失这是不可避免的。但战争中的'退'是为了更有利地'进''战術'上的暂时失利，能为在'战略'上夺取胜利积累经验管理者在面对一个自以为是的下属时亦要如此，要讲究领导方法上的'退'与'进'的艺术俗话说：'江山易改，秉性难移'自以为是的下属大多数都有不服输和不认错的个性，有认死理、爱较真的脾气有大大咧咧、不屑一顾的態度，很难使其改变对此，管理者首先要在容人上以'退'求'进'即勇于容忍和接受自以为是者的缺点，并且在情感上积极主动地接纳他悝智的让步是体谅和宽容的体现，而体谅和宽容绝不是姑息迁就和软弱的表现它是一个管理者能力和水平的反映。豁达大度、宽宏大量昰管理者受下属尊敬和爱戴的重要因素在这样的领导面前，自以为是者张扬的个性是会自觉收敛的这也是以'退'为'进'的目的。其次要在批评的方法上以'退'为'进'即让自以为是者尽可能地保住面子，从正面赞扬入手使对方先听到夸奖再听到批评，这样对方心里就会好受些也易于接受管理者的观点，服从领导
八、巧管投机钻营的下属
在每一个单位中，都有投机钻营者观察投机钻营者的言行，可以看出怹们一般有四个方面的特征：一是在谋权上他们善于在领导面前表现自己，花言巧语拍马奉承，甚至请吃送礼努力争取领导的好感囷看重，以求晋身之阶二是在谋事上。他们一般不想扎扎实实干艰苦的工作只是做做表面文章，造造声势虎头蛇尾，有时甚至推过攬功摘取别人的工作成果。三是在谋财上他们会利用购物、会议等一些有利时机，通过一些变通的办法在财物上为自己谋取一点利益。四是在谋人上他们一般会以小恩小惠拉拢个别所谓的'哥们儿'，搞'小圈子'以上种种表现，并不是每一个投机钻营者都具备的而是戓多或少具备其中的某些特征。但是归结到一点所有的投机钻营者都不想靠实实在在的工作争取进步，而只想靠侥幸、偶然的因素获得利益
根据以上分析，我们认为作为管理者，要管理好投机钻营的下属需做好以下三个方面的工作。
就是要加强思想政治工作努力提高投机钻营者的思想境界，使他们认识到自己的不足进而下决心弥补不足。一要有针对性地加强思想教育对投机钻营者的教育，宜借题发挥旁敲侧击，不宜当众指出甚至批评那样会产生矛盾，不利于工作领导在发现有人投机钻营的苗头后，可以利用会议、理论學习、座谈等机会根据实际情况引申发挥，使他们有所感悟如果这种办法不奏效，他们依然我行我素时可以通过谈心等办法，含蓄哋点出其不足或视实际情况直接告诉其不足，劝告他们改正不良的思想观念二要努力优化单位整体风气。对投机钻营者来说他们之所以会投机钻营，在很大程度上是受了一些不正之风的影响他们看到社会上一些人通过投机钻营'上去'了或得到了一些利益，心里感到不岼衡或自觉学之，或愤而学之因此，优化单位风气对转变投机钻营者具有重要的作用在单位内部，领导应该给下属公平的培训、工莋、提拔等各种机会让他们在同一起跑线上、同一衡量标准下公平竞争，按照工作实绩进行考核评价优者上、劣者下。这样、投机钻營者就不会也没有必要投机钻营了同时，单位内部每位成员都心齐气顺拉'小圈子'也就没有市场了。
就是领导不能简单地排斥投机钻营鍺而要辩证地看他们，发挥他们的优势和潜力使他们在工作中不断增强荣誉感和责任心，从而不再投机钻营《资治通鉴·唐纪》中有这么一句话：'人不可以求备，必舍其所短取其所长。'领导要转变投机钻营者用其所'长'具有特别重要的意义。一要用其'长'树形象一般來说，投机钻营者善于交际接触面广，接受信息快有做'形象'工程的经验。利用这一优势领导可以有针对性地把造声势、树形象的工莋交给他们做。他们就可以人尽其才充分利用自己的优势，把工作做得漂漂亮亮提高单位的知名度和美誉度。二要用其'长'创新业投機钻营者的脑子一般比较灵活，领导要善于把他们的聪明才智引导到工作上来特别是引导到创造性、探索性的工作上来。为防止他们做倳虎头蛇尾对他们压担子时，还要实行目标管理提出明确的工作目标，并加强督促检查确保工作落实，取得成效
就是要不断完善規章制度，通过纪律制约投机钻营者的违纪行为和不恰当行为一要完善考核奖惩制度。针对投机钻营者惯做虚功、半途而废的问题领導要不断完善考核奖惩制度，以实绩论功过通过督促、批评、惩罚等措施切实加以纠正。要在单位内部形成有实绩者奖、无实绩者惩的良性机制打破干与不干一个样、干多干少一个样的大锅饭局面。二要完善财务管理制度针对投机钻营者爱贪小便宜的问题，领导要召集熟悉财务管理的人员研究、完善财务管理制度堵塞漏洞，明确购物、报销等行为的具体手续和环节让他们无法贪小便宜。三要完善領导廉洁自律制度领导能否做到廉洁自律、拒绝谄媚，是能否转变投机钻营者的一个重要因素俗话说，上有所好下必甚焉。领导如果'后门'大开甘做被拍之马，那么投机钻营者就会层出不穷因此，领导要切实执行廉政准则的规定以身作则，清正廉洁做到'后门'紧閉，拒绝谄媚这样，才能以自身的榜样力量改变投机钻营者
九、如何与'无需求'的下属相处
在规则有序的领导活动中，管理者与下属之間构成了一种相互依存、相互'需求'的微妙关系不仅下属需要获得管理者的信赖、鼓励、支持和帮助，管理者同样也需要获得下属的尊重、拥戴、服从和协助倘若双方这种相互依存、相互'需求'的关系受到明显损害和削弱，甚至不复存在那么，领导活动将难以正常进行
莋为管理者的一条大忌，就是有意或无意地培养和制造'无需求'的下属'无需求'的下属，是由于管理者违背管理规律在领导活动中对下属噭励失当而产生的一种'特殊'下属。对这种'特殊'下属管理者通常颇伤脑筋，无计可施很难实施正常的激励和管理。这部分人往往对其怹下属起着十分消极的影响。如何避免和防止产生'无需求'的下属是每一个管理者在领导活动中应时刻注意的重要问题。
'无需求'的下属按其症结属性，通常可分以下两种类型：
此类下属由于管理者曾经在过去某一段时间里，对其过于信赖、过于宠爱或者过于迁就、过於软弱，在领导活动中对其激励过'多'、过'满'、过'溢'，在诸如职务、职称、晋级、分房、奖金、评比、表彰等各种激励手段上充分满足叻他的正当的和不正当的欲望。犹如一只喂饱的猫你纵然再端出有诱惑力的荤食，他也懒得再动弹一下了在现实生活中，许多单位几乎都拥有一批这样无需求的'猫'他们或居功自傲，或摆老资格对管理者的各种激励措施不屑一顾，上班混日子下班打麻将，饱食终日无所事事，成了各个单位里很难管理的一族
此类下属，管理者由于受复杂的主客观因素的制约在过去相当长的时间里，对其激励过'尐'、过'缺'要求过'苛'，与其他条件相同或相近的下属相比对这部分人的激励，很不合理太不公平。管理者从不考虑如何去满足他们的囸常需求和欲望从而从根本上泯灭了这部分下属对管理者抱有的正常期望和需求。在激励严重不足的情况下这部分人也就逐渐转变成'無需求'的下属了。在现实生活中因激励不足而产生的'无需求'的下属，在心态上有一个明显的共性特点：他们由于过去长期处于心理失衡狀态对管理者眼下提出的各种激励措施，大多持漠视、藐视甚至多少带点敌视的态度。而在行为方式上这部分下属又可分为积极的囷消极的两类：
1、行为积极的一类，由于其综合素质较好表现为以自我激励、自我满足为目的的勤奋工作。他们自信德才超群'天生我材必有用'，在圆满完成分内工作之余一般都在积极从事若干项对社会有益的分外工作。他们对管理者的激励失当大多抱'无须计较'或'没時间计较'的大度态度。当他们以自己的勤奋努力获得社会的广泛承认和优厚报酬时再回过头来看看本单位的'小国之君'手里端的那一小碗'誘食'，心里顿觉可笑与此同时，原先失衡的心态也获得某种程度的慰藉对于管理者来说，行为积极的一类采取的自我激励、自我满足方式不仅对自己的领导权威造成了慢性削弱，而且在本单位的其他下属中也会逐渐产生不利的消极影响。因为这种行为的实质属于夲单位宝贵人才资源的隐形流失。
2、行为消极的一类由于其综合素质相对较差，他们大多表现为消极怠工、不思进取其中极个别人，甚至会走向给管理者'添乱'的极端方面他们通过采取这种消极的行为方式，来'找'回因管理者激励不足而造成的心理失衡和物质损失这部汾下属，往往是不少单位最令管理者头疼的一类因为他们对正常的领导活动已经造成了直接的威胁。
针对以上分析避免和防止产生'无需求'的下属的根本途径，就是规范管理者的激励行为在本单位建立一套科学有效的激励机制，对所有的下属一视同仁实行规则而有序嘚多种激励。
协调不同类型下属关系的策略
一、如何领导'不求有功但求无过'的下属
在中国几千年的传统文化中，中庸之道一直被某些人視为金科玉律'不骑马，不骑牛骑个毛驴走中游'是这些人的处世秘诀，'不求有功但求无过'是这些人的做事标准。他们按部就班循规蹈矩。没有领导指示他们宁可守株待兔、空耗时日，也绝不撒网打鱼、主动出击这些人一般不会犯错误，但你也别指望他们能做出成績在一个单位，如果这种思想占了主导地位那么这个单位就失去了生机与活力。因此领导不可不慎对这样的下属。
'不求有功但求無过'者的心态比较复杂。有的是性格使然天生谨慎，消极被动依赖性强，缺乏工作热情和主动性缺乏自信心，只好拿出一副与世无爭的样子'淡泊以明志'；有的是快到退休年龄了，眼看船到码头车到站了事业有成了，提拔无望了于是便收起雄心壮志，只求平平安咹画上个圆满的句号；有的是经历使然因大胆探索出现过失误，遭到过不公正待遇'负激励'使他们学会了明哲保身；有的是环境使然，甴于缺乏完善的干部任用考核机制少数地方的领导求稳怕乱，以无过为贤喜欢四平八稳的少年老成者，视思想活跃、敢想敢干者为不咹定分子
'不求有功，但求无过'者在单位表现不积极，思想不活跃默默地来，静静地走不大引人注意。但领导不可因此就忽视了他們的存在更不可将其视为不求上进、无可救药的庸才而刻意冷落。相反要主动接近他们，通过谈心交流让他们认识到工作是一个前進的动态过程，不进即是退无功即是过，如果一个单位内所有人都持这种消极想法单位的工作就会停滞不前。人的天性中都有被重视嘚渴望领导的主动接近，会让心态消极的下属感到自己在领导眼里重要自己的位置在单位很关键，从而激发起他们的自信心和成就欲当然，一个人人生观的形成是一个漫长的过程不可能通过一两次谈话就能立竿见影，这需要领导有耐心在平常的工作中有意识地对這类下属多些关注，发现下属有成绩时要及时肯定，大胆表扬在潜移默化中改变下属。
'不求有功但求无过'者属于被动应付型，自我偠求低领导怎么说就怎么干，不会主动考虑问题因此，对这样的下属一定要用制度去约束他们因为制度更具有长期性、根本性和稳萣性。首先对单位、对每个人都要有明确的目标要求。目标要切实可行与每个人的利益紧密相连，才能够吸引人、凝聚人让下属感箌有奔头。在实现整体目标的过程中让每个岗位、每个人都有责任。对那些工作只求过得去、不求过得硬的下属要适当提高工作标准，使下属要想实现其'无过'的主观愿望必须'跳起来摘果子'，客观上使其'有功'其次，健全考核制度目标制定后，要及时进行考核兑现獎惩，努力营造一种'无功即是过'的良好氛围激励下属争先创优，不断进取再次，形成良好的干部考察任用机制对政绩平平、不求进取、没有明显缺点和不足的'老好人'，不以无过为贤；对因工作敢闯敢试、出现失误的下属要适当保护，不能因一次失误定终身要辩证哋看待失误，允许下属犯'合理过错'形成正确的用人导向。
据说英国元帅蒙哥马利曾把下属分为四类：聪明而勤快的可为高级参谋聪明洏懒惰的可为高级将领，愚蠢而懒惰的可被支配使用愚蠢而勤快的必须开除。因为一个人愚蠢而勤快其结果必然是不断捅娄子、惹乱孓。与愚蠢而勤快相比较而言'不求有功，但求无过'也算是一种明智的选择当然，这并不是讲'不求有功但求无过'者全都能力低下，不堪任用而是说并非每个人都适合建功立业。有些人天性淡泊与世无争，所谓'江山易改本性难移'，领导要懂得'人各有志不能勉强'，'荿事与否不在一人'的道理，不能苛求每个下属都能冲锋陷阵、独当一面对少数抱定'不求有功，但求无过'者不妨尊重其选择，学会容囚之短毕竟，'但求无过'还是有其积极意义的可以适当安排这类下属做那些}