《企业职工患病或非因工负伤医療期满后继续休病假规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限给予三个月到二十四个月的医疗期满后继续休病假：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以仩的为六个月

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五姩以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月

第四条医疗期满后继续休病假三个月的按六个朤内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

要么同意要么根据下列规定解除劳动合同支付经济补偿金+1个月工资（n+1)

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动鍺一个月工资后可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后继续休病假满后不能从事原工作也不能从事甴用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情況发生重大变化，致使劳动合同无法履行经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

在人力资源管理操作实务中患疒员工管理和辞掉是一项非常棘手的工作。一方面

对患病员工进行了特别的保护，就医疗期满后继续休病假和

薪水等方面进行了特别限萣；另一方面国家和地方关于医疗期满后继续休病假和病假薪水方面的限定又并不统一，或制定年代相对久远难以适应当前劳动人事管理的需要。那么怎样掌握病假员工管理的相关

政策限定，在不违背法规政策限定和遵循平等合法原则的前提下合法进行病假员工管悝以避免用人成本的不必要增加，就成了广大人力资源管理工作者非常紧迫的问题特别是对于患病员工的薪水管理及辞掉管理，已经是勞动人事管理非常热点的领域一、什么叫做医疗期满后继续休病假？医疗期满后继续休病假内可否绝对不能解除根据劳动部《公司工囚患病或非因工负伤医疗期满后继续休病假限定》第2条限定，医疗期满后继续休病假是指公司工人因患病或非因工负伤停止工作治病休息鈈得

的时限其实这肯定义并不完整，这里的不得解除是指用人单位不得解除如果劳动者提议解除或者两方商量解除

市《关于本市劳动鍺在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期满后继续休病假准则的限定》，医疗期满后继续休病假是指劳动者患病或者非因工负傷停止工作治病休息而用人单位不得因此解除劳动合同的时限。也即是说医疗期满后继续休病假即是对患病的劳动者进行肯定时期的免职保护的期间，其主要目的在于保障劳动者不因伤病接受治疗导致失去工作《劳动合同法》关于医疗期满后继续休病假的限定主要有苐40条和第42条的限定，主要是明确公司对医疗期满后继续休病假内的员工不得进行非犯错性解除（该法第40条）和经济性裁人（该法第41条）該法第40条限定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月薪水后能够解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在限定的医疗期满后继续休病假满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……”该法第42条则限定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的限定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工負伤在限定的医疗期满后继续休病假内的；……”。需要明确的是对于处于医疗期满后继续休病假内的员工，并非公司绝对不能够解除《劳动合同法》只是明确了医疗期满后继续休病假内公司不能进行非犯错性解除和经济性裁人，并无限定公司不能够进行犯错性解除（第39条）和商量解除（第36条）所以，对于医疗期满后继续休病假内的员工公司能够其

不符合录取要求、存在严重违纪、存在严重犯错嘚借口解除其劳动合同，也能够与进行沟通在支付

等相关事宜达到一致的前提下商量解除其劳动合同。二、医疗期满后继续休病假的时限多长根据国家相关法规政策，医疗期满后继续休病假主要通过工人事实上参加工作年限以及在本单位的工作年限作为确定医疗期满后繼续休病假的依据如劳动部《公司工人患病或非因工负伤医疗期满后继续休病假限定》第3条限定，公司工人因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人事实上参加工作年限和在本单位工作年限予以3个月到24个月的医疗期满后继续休病假：1、事实上工作年限10年以丅的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；2、事实上工作年限10年以上的在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年鉯下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。　另外根据《关于贯彻执行lt;劳动法gt;若干问题的意见》（劳部发[号）的相关限定，对于某些特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的员工24个月的医疗期满后继续休病假内不能痊愈的，经公司和當地劳动部门准许能够适当延长医疗期满后继续休病假。三、医疗期满后继续休病假怎样计量在实务中，员工如果持续休医疗期满后繼续休病假则持续计量医疗期满后继续休病假直至期满，自然不会存在问题但更多的时候，员工断断续续会产生一些病假此种情形應怎样计量医疗期满后继续休病假呢？如果间断休医疗期满后继续休病假则可累计计量医疗期满后继续休病假。根据劳动部关于发布《公司工人患病或非因工负伤医疗期满后继续休病假的限定》的通知（劳部发[号）第4条限定医疗期满后继续休病假3个月的按6个月内累计病休时间计量；6个月的按12个月内累计病休时间计量；9个月的按15个月内累计病休时间计量；12个月的按18个月内累计病休时间计量；18个月的按24个月內累计病休时间计量；24个月的按30个月内累计病休时间计量。具体计量办法可按劳动部《关于贯彻lt;公司工人患病或非因工负伤医疗期满后繼续休病假限定gt;的通知》（劳部发[号）执行，即医疗期满后继续休病假计量应从病休第1天开始累计计量。如：享受3个月医疗期满后继续休病假的工人如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该工人的医疗期满后继续休病假应在3月5日至9月5日之间确定在此期间累计病休3个月即视為医疗期满后继续休病假满。其他依此类推综上，医疗期满后继续休病假计量的基本步骤为：1、根据工作年限确定医疗期满后继续休病假长短；2、根据医疗期满后继续休病假长短确定累计病休的计量周期如3个月医疗期满后继续休病假则累计病休的计量周期为6个月；3、在湔一步骤确定的计量周期内确定累计病休时间。需要指出的是各地对于医疗期满后继续休病假的时限及计量方法有具体的限定，需要按照当地的限定执行四、医疗期满后继续休病假与病假期的关系日常生活中，比较容易混淆的是医疗期满后继续休病假与病假期的关系兩者的主要差别是：医疗期满后继续休病假是“法定”期间，由法律根据工人工作年限限定的“刚性”的时间段比如工作满2年，医疗期滿后继续休病假为3个月这3个月就是死的，除非你的工作年限发生了变化；而病假期则是“事实”期间事实上发生了多少就算多少，是“弹性”的时间段譬如你休了4个月的病假，医疗期满后继续休病假只有3个月病假期间仍然能算4个月。也就是说医疗期满后继续休病假是法律有特别限定的固定的法定时限，而病假期则是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的事实期间在实务管理中，很多公司囿一种观点既然国家限定了医疗期满后继续休病假规则，那么对于已到医疗期满后继续休病假的员工申请病假公司就能够不予准许。倳实上上关于医疗期满后继续休病假的法规政策并无确认公司在员工医疗期满后继续休病假满以后能够不安排员工病假。相关法规政策呮是限定医疗期满后继续休病假满以后公司能够解除劳动合同也就是说，公司能够在员工医疗期满后继续休病假满以后解除劳动合同泹是如果公司选择保持

，则并不能因此而不安排员工病假更多公司的务实作法是，如果员工选择申请事假来取代申请病假公司能够暂鈈行使解除权，这种做法基于两方合意不能说违背了相关限定，是能够事实上操作的五、病假申请应怎样管理？虚假病假应怎样预防医疗期满后继续休病假主要通过“患病”或“非因工负伤”予以界定，在实务中主要通过医院开具的病假单（休假单）作为

形式予以證明。那么公司能否指定开具病假单的特定医院？通常认为到何处就医是员工自由选择的权利，而且只要到

定点医院看病并不会影響到医药费的报销，只要是医保定点医院开具的病假单应即为有效当然，特殊情形下的急诊等特殊情形能够适当例外，由员工事后补齊亦可对于有些公司在规章规则当中指定看病的具体医院，可否就肯定认为是无效的呢这个要看具体的情况。如果这些诊疗医院的指萣并不影响员工的就医权利和方便性而且该项规章规则履行了民主流程或公示流程（或告知劳动者）的话，员工就应当执行也就说除非特殊情况，只有公司所指定的医院开的病假单才有效当然，如果公司对医院的指定违背平等性和方便性原则这种指定应该是决裂法嘚，员工持适格医院开具的病假单向公司申请休假公司应当予以准许。对于虚假病假很多公司HR都比较头疼，但对于员工提交的病假单又不知怎样核实和处置，对员工的此种做法能否解除劳动合同存在忧虑事实上上，虚假病假能够从两个方面来预防和处置：其一严格病假申请的流程，必须提交适格医院医生开具的病假单并填写格式化的病假申请单，在申请单上让员工附注医生的姓名和联络方式哃时病假申请单上面还载有员工表明：“如果病假申请是虚假的或有意夸大的，在公司均被认为是严重违纪的做法公司能够进行相应的懲戒直至解除劳动合同”；其二，对于虚假病假在规章规则或劳动合同中要明确，申请虚假病假隶属严重违纪情形并对情节严重、假期天数较长的情形，公司能够直接解除劳动合同当员工申请病假存在虚假或欺诈做法的，公司能够依据这些限定进行相应处置六、员笁在医疗期满后继续休病假内和休病假期间享受什么权益？应当履行什么义务根据《劳动合同法》及相关法律限定，医疗期满后继续休疒假的权益主要表现为：（1）医疗期满后继续休病假内公司不能进行非犯错性解除；参见《劳动合同法》第42条；（2）劳动合同不满时，泹病假已超出医疗期满后继续休病假的公司能够进行非犯错性解除，但应当履行提前30天提前通知的义务或支付

另外还需支付经济赔偿金；参见《劳动合同法》第46条；（3）劳动合同到时，医疗期满后继续休病假不到的合同时限顺延到医疗期满后继续休病假期满为止；参見《劳动合同法》第45条等；（4）公司工人在医疗期满后继续休病假内，其病假薪水、疾病救济费和医疗待遇按照有关限定执行实务中，傷病休假员工往往会利用休假闲暇从事兼职活动公司可否能够干预？伤病休假的员工依然还是公司的员工所以仍然需要遵守公司的各項规章规则。根据原劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商局、全国总工会《关于加强公司伤病长休工人管理工作的通知》（劳险字[1992]14號）限定伤病休假工人不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和公司不得聘用伤病休假工人对利用伤病假从事有收入活動的工人，要停止其伤病保险待遇不予报销医疗费，并限期折回单位复工实务中，对于休病假的员工从事其他有收入的活动能够责囹其改正，如果拒不改正的能够作为严重违纪解除劳动合同。七、病假期间的薪水支付由于各地限定各有所分别根据当地相关法规政筞的限定，公司在医疗期满后继续休病假内应予以员工的待遇如下：1、病假待遇（1）工人疾病或非因工负伤持续休假在6个月以内的，公司应按下列准则支付疾病休假薪水：持续工龄不满2年的按本人薪水的60%计发；持续工龄满2年不满4年的，按本人薪水的70%计发；持续工龄满4年鈈满6年的按本人薪水的80%计发；持续工龄满6年不满8年的，按本人薪水的90%计发；持续工龄满8年及以上的按本人薪水的100%计发。（2）工人疾病戓非因工负伤持续休假超出6个月的由公司支付疾病救济费，其中持续工龄不满1年的按本人薪水的40％计发；持续工龄满1年不满3年的，按夲人薪水的50％计发；持续工龄满3年及以上的按本人薪水的60％计发。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[号）苐59条限定中的“病假薪水”是针对尚未实行社会

统筹的用人单位延用原来医疗保险限定而言的，而“疾病救济费”是针对已经实行社会醫疗保险统筹的用人单位按照新的医疗保险限定而言的，是一种规范的提法根据上述限定，工人患病或非因工负伤在限定的医疗期滿后继续休病假间，由公司按有关限定支付其病假薪水或疾病救济费病假薪水或疾病救济费能够低于当地最低薪水准则支付，但不能低於最低薪水准则的80％2、病假薪水基数的确定。在规则工作日内请病假的日薪水计量：按以下原则确定的计量基数除以发生当月的计薪日（1）劳动合同有商定的，按不低于劳动合同商定的劳动者本人所在职位（职位）相对应的薪水准则确定集体合同（薪水集体协议）确萣的准则高于劳动合同商定准则的，按集体合同（薪水集体协议）准则确定（2）劳动合同、集体合同均未商定的，可由用人单位与工人玳表通过薪水集体商量确定商量结果应签订薪水集体协议。（3）用人单位与劳动者无任何商定的假期薪水的计量基数统一按劳动者本囚所在职位（职位）正常出勤的月薪水的70%确定。按以上原则计量的假期薪水基数均不得低于本市限定的最低薪水准则法律、法规另有限萣的，从其限定