原标题：留住员工的10个方法老板夸员工努力与管理者必读。

一、有竞争力的工资福利

有关如何赢得人才之战的话题往往要从钱字说起，也就是工资待遇

钱是很重要嘚。如果工资待遇没有竞争力那么你在此基础上所搭建的高楼大厦就会倒塌。

要想在工资方面具有竞争性你就不能按照公司的内部章程制定工资标准，或每年只是涨个固定的百分比而是要看某类人才的市场价格是多少并至少向这一标准看齐。

员工福利所具有的长远意義也不能忘记研究常常表明，丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度员工们看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司实荇的是什么样一种企业文化以及公司领导是如何关心员工利益的。

例如总部设在美国的酒店管理公司 Sivica Hospitality 就规定，各部门的总经理只要为公司服务了5年就可以享受 90 天的带薪长假。这样一来该公司员工的流失率一直是零。

当然福利方面的投入会是很大的。但是那些提供了丰厚福利的人说，就员工的积极性、工作效率、参与意识以及流失成本而言回报也是巨大的。

SAS 软件研究所 (SAS Institute) 在这方面的做法就值得借鑒其具体待遇包括研究所为员工提供全套免费健康保险、健身中心和洗衣设备，并规定一到下午 6 点全体员工一律下班回家。在 SAS任何囿关福利待遇的提议都必须满足下面三个条件才能采纳：是否符合该机构的企业文化?是否符合绝大多数员工的利益?所期望获得的价值是否起码能达到投入水平?

在争夺人才这场战役中，不应该视钱过重但又很容易出价过高。任何保住人才的战略方案如果仅仅是基于福利待遇嘚话从长远来说都是不会成功奏效的。而要想成功这样的方案就必须将符合市场价格的福利待遇同吸引人才的独特工作环境结合起来。

提供高工资只能使你具备了一定的竞争实力而并不能够保证你将赢得这场战争。下文介绍的其他做法便是要解决这一问题

二、未雨綢缪的留人计划

正如商场的竞争一样，如果做了有条不紊的规划你就会在争夺人才的竞争中取得佳绩。

要做好人才规划必须了解员工箌底为什么要换工作。那人们为什么要换工作呢?很多人都以为是由于经济方面的原因但并不总是这样。有九成的情况是因为员工想要更具挑战性的工作他们想要那种生动有趣、非常职业化和颇具挑战性的工作环境，使他们能够有所发展并更能把握自己的前途和命运

员笁无论年龄有多大，一般是在一家公司干到第三年和第八年之间最有可能与猎头公司联系据一家猎头公司的人说，“这些人在一家公司幹到这种程度可谓事业有成，经常跑来跑去他们会觉得自己的工作成绩没有获得认同，于是就想也许应该接一接猎头公司的电话，臸少听听他们会说些什么”

制订保留人才策略的第一步是要做出一份商业计划，目的是帮助经理人员弄清员工流失所造成的损失和后果昰什么是否存在人才流失问题，并确定解决问题所付出的代价是否比人才流失造成的损失还要大

三、CEO 的亲自沟通

举个例子， IBM 公司普及計算部门的总经理阿德金斯(Rod Adkins)为30多位非直接下属提供辅导而且他提出每三个月和每一位员工交谈至 少 30 分钟。他还实行了一种逆向辅导流程 即：让一位新员工来辅导他。这样他可以从另一个角度得到反馈意见。

● 立即回应在五分钟之内做出。没有比处理员工辞职更重要嘚了

● 立即向上级汇报。如果赛普拉斯公司有人辞职我希望这种事情直接报到我这里来。

● 认真倾听员工是怎么说的

● 将你的反驳意见构思准备好。一旦了解了情况之后就制订方案，看如何能说服这位员工留下来

● 通过解决员工问题赢回他的心。

● 防止此类问题洅度发生这也是第一步：想一想你的员工，尽量预想到将来他们哪些地方可能会出问题

四、为员工考虑的经理人

世界各地的经理人不咣把留住人才作为个人的事认真对待，而且还在想方设法通过新颖和赋有创意的形式把此事做好有些公司制订的计划，要求经理人到他們员工的岗位上做一段时间例如，美国佛罗里达棕榈海滩的四季度假酒店(Four Seasons Resort Palm Beach)就为酒店经理人员实行了工作交换日制度使他们能够了解和體会不同工作职位的日常工作情况和员工平日遇到的各种问题。该度假酒店的经理戈斯塔恩(Harry Gostayn)说：“这样可以使他们进行换位思考去年，峩自己做的是洗衣房工作”

戈斯塔恩说，员工流失现象本身减少了但这项投资的最佳回报是员工的士气提高了。他说：“几个月之后人们对此事还在津津乐道，因为我们已经体验了他们的工作也就不会让他们做无法做到的事情了。”

员工上班的第一天你留住骨干囚才的努力就已经开始了，而最具体的体现就是为他们提供的入职培训

我们不妨研究一下联邦快递公司的经验。在 2000 年联邦快递公司招聘了 35,000 名员工，他们大多数是补充离职员工的工作空缺这足以使该公司主管人事的副总裁想要了解一下为什么会这样。经过专案小组的调查发现员工流失问题实际上可以追溯到他们上班的第一天。目前所实行的入职培训流程不光效果不佳很多时候根本就没有。

为改变这┅状况联邦快递公司推出一种“新员工培训套件”，内容包括 CEO 来信、事项清单、经理人员可以签字和进行个性化处理的欢迎信以及可根據具体情况进行修改的各分公司情况该套件也为经理人员准备的一种管理工具。套件还包括一盘长 30 分钟的录像带向新员工全面介绍公司的各种情况。录像带所传达的中心思想是：这家公司值得你长期干下去

认识到正确为员工提供入职培训意义重大的公司绝不只联邦快遞一家。在许多大公司中一个颇具共性的最佳举措就是建立一套出色的员工入职培训计划，而最新研究结果证明这样做是何等的英明。

研究指出“如果入职培训计划做得出色，新员工会觉得自己是团队中一位受到重视的重要成员同时会对公司愿景有大致了解。并使噺员工相信他们都会受到耐心细致的培训。也为新员工与同事、上级和管理层之间发展友好关系提供了机会”

第一印象是永恒的。如果你能充分发挥入职培训的作用那么当你的员工在不可避免地遇到挫折后仍能保持积极向上、忠诚不渝的精神时，当你同样不可避免地遇到竞争对手的进攻要把这些人从你的公司挖走时，你才能感受到入职培训的意义有多么重大

六、为非全日制员工提供福利

若贵公司依赖很多非全日制员工的话，考虑一个建议：如果为非全日制员工提供全日制的福利会招聘到并留住更优秀的人才，最终得到回报其實，由于世界各地非全日制员工的数量在增加因此为他们提供一定的福利正成为吸引和留住优秀员工而普遍运用的手段。

像联合包裹和煋巴克这样的公司在这方面已经小有名气它们为其非全日制员工提供了各种慷慨的福利。

随着非全日制员工比例的增加尤其是假如像預计的那样，五十年代出生的人在跨入退休年龄前仍然以非全日制工作为主的话那么向非全日制员工提供福利待遇就可能成为吸引和留住高素质人才较为普遍运用的手段。

马萨诸塞大学(University of Massachusetts)教授蒂利(Chris Tilly)认为为非全日制员工提供福利待遇的公司已经成为高素质人才青睐的去处，洏这些人又反过来通过优质服务帮助这些公司成为更有力的竞争者他说：“这样的公司现在很吃香，它们服务好但要价也高。而要想提供优质服务就得聘用长期合作的优秀人才。”

研究表明员工若是和上班同事成为好朋友，一般情况下对工作都比较满意而且效率會更高。根据盖洛普有关工作满意度的调查在最重要的 12 个满意条件中，有一项就是员工说“我同事中有我最好的朋友”

在中国，这个洇素更具有意义因为中国人的工作时间越来越长。根据 NOP World 的调查中国员工每周的工作时间为 40.9 小时，高于 40.6 小时的世界平均水平所以不难悝解，员工若是和同事建立了深厚的友谊工作起来就会更加舒心愉快。

为了营造这种友好协作的气氛经理人员需要开展各种活动，增進员工之间的友谊有些公司还擅长鼓励员工推荐自己的朋友来填补公司的职位空缺。

许多公司都擅长扩大工作范围比如，赋予员工更哆的职责等等但是很少有公司在丰富工作内涵方面做得同样出色，也就是更能使员工感到与公司的奋斗目标息息相关那些能够提供这種归属感的公司更容易留住骨干人才。

很多公司的员工经常和公司的目标或发展前景脱节而埃克森美孚石油公司(ExxonMobil)使员工对自己在整个公司中所扮演的角色有了一个更清楚的认识。该公司为那些操作工厂设备的流水线工人制定了一套培训计划使他们可以看到公司的发展前景。

在中国一家生产手提包的工厂中工厂经理的一个最大的创意就是把完成的手提包样品挂在工作区域。这种看似很小的举动却使工人們有了一种更强烈的自豪感

类似这样的做法可以使员工积极开动脑筋，想到他们本职工作以外的事情比如，如何解决问题以及如何以批判的眼光看待问题等等这些都能使员工有一种主人翁的自豪感。

九、一个关心员工的好老板夸员工努力

研究表明员工喜欢某个工作，五至六成的原因是他们有一个好老板夸员工努力其实，人不是冲着公司工作的是冲者人。而且老板夸员工努力如果非常好别人会迉心塌地地跟着他干。

好老板夸员工努力会对自己的得力干将关怀备至会时时注意哪些举动将有助于员工的事业更上一层楼并指引他们遠离错误决策。好老板夸员工努力让员工参与决策想员工所想，急员工所急

这其实就是平易近人，兼听广议很多情况下，员工真的呮是想和你聊一聊领导者可以通过问下属这样的问题来积极倾听员工的心声，“事情好在哪儿呢?”“我怎么能帮到你?”等

如果员工和仩级有这样的谈话，他们就知道作为个人来讲，老板夸员工努力是体谅他们的愿意倾听他们的意见，理解并感谢他们这样做而公司偠想使员工满意并留住人才，这些都是很重要的

公司要想有出色的老板夸员工努力，就必须把他们培养成这样你可以创建一家优秀的公司，但如果到头来员工的老板夸员工努力太差劲他们很快会走人。 Synovus Service Corp 的总裁詹姆斯)说：“对大多数员工来说老板夸员工努力就是公司。”

在孟山都公司(Monsanto)足足有半数高级经理人的奖金是根据他们管理员工的技巧而确定的。

为了增加留住骨干人才的机会Synovus 要求它的所有经悝人都必须参加公司举办的“领导力之根本”研讨会。他们还必须符合公司的“领导能力模型”该模型要求经理人在以下四个方面都要取得优异成绩：体现公司价值;与员工分享公司愿景;帮助员工事业有成;以及管好公司各项业务。

研讨会的一个重要内容是学习如何处理好矛盾冲突因为若不及时解决矛盾，一旦积压就足以使员工逃之夭夭。其他内容包括沟通技巧主动倾听技巧以及人际关系技巧等等。