病假期间不同意调岗被单位开除怎么维权？_文开齐律师团队_新浪博客
病假期间不同意调岗被单位开除怎么维权？
导读：间，法律规定用人单位支付员工不能低于基本工资的80%，而实践中，公司为了降低相应的用工成本，经常会找各种理由解除与尚处于病假期的员工之间的劳动关系，作为弱势群体的劳动者该怎么维权呢？
基本案情：
刘某2010年6月份入职深圳市某汽车驾驶员培训有限公司，职位教练员，双方签订劳动合同的期限是2013年6月至2015年6月份，工作地点在深圳市罗湖区。因工作时间过长导致刘某于2015年4月份患上了腰椎间盘突出症，医生建议住院15天，住院时间为4月18日至5月3日，该期间，刘某通过电话、短信方式向领导请假。但日，该公司向刘某发出调令，要求刘某到深圳市福田区上班，刘某不同意，随后公司方于日向刘某直接发出《关于刘某不服从调动自动离职的通知》，单方面终止了与刘某之间的劳动关系。刘某认为公司的做法严重侵犯了自己的合法权益，找到团队，文开齐律师团队帮其维权。
文开齐律师团队律师分析：
本案的争议焦点：因刘某不去新工作地点报到上班，公司以旷工开除刘某的做法是否合理？是否需要支付？
& 针对本案的焦点，文律师团队做出以下代理意见：
1、公司方单方面调岗的行为也是违法的。《劳动合同法》规定，劳动合同的变更，需要双方当事人协商一致。本案中，公司方没有跟刘某任何协商，调岗后的工资待遇都没有明确说明，显示是想通过这种方式来逼迫刘某主动离职。
2、公司方向刘某发出自离通知书时，刘某尚在法律规定的医疗期，公司方不能单方面终止劳动合同关系。《劳动合同法》第42条第一款第三项规定：劳动者有下列情形的，用人单位不得依照本法40条、41条的规定解除劳动合同：······（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。为了证明刘某处于医疗期内，文开齐律师团队向仲裁庭提交了刘某的住院记录、诊断证明等病例资料。
3、刘某并非属于旷工。刘某因腰椎间盘突出需要住院治疗，在住院之前已经向公司领导短信、电话请假，该领导也在短信中回复，要求刘某上班后把相应的病例资料拿到公司补办相应的请假手续，可见刘某并不是无故旷工。
经过文开齐律师团队律师有理有据的论证，仲裁员最终认定该公司单方面终止劳动关系的这一行为属于违法解除，裁决公司方支付刘某违法解除劳动合同赔偿金等赔偿4万多元。
文开齐律师团队律师提示：
& 请是法律赋予每个劳动者应有的权利，但在日常工作中，员工一旦长期请病假，公司方便会为了自身的利益，找各种理由逼迫员工主动离职，一方面是省去支付病假工资的责任，另一方面也是为了降低公司用工成本的一种方法。这就提醒广大劳动者遇到此类情形，要敢于运用法律武器保护自己的合法权益。
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荣誉徽章：三期（孕期、产期、哺乳期）女职工问答！
随着二胎政策的开放，大家对于三期（孕期、产期、哺乳期、）有诸多疑问，今天小编就带领大家探索现有劳动法政策背景下，三期中的妇女的权利保护如何，今天的问答一并向您解答！
劳动者怀孕期间可以调岗降薪吗？
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条、第六条规定，如女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，但是不能因此降低其工资待遇。
怀孕的员工可以办公室存在污染不去上班吗？
根据《女职工劳动保护特别规定》第四条规定，女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业，如办公地点存在上述情况，单位不应当让怀孕女员工到该场所工作。
孕期员工提前2个月要求休假？
根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育产前可以休假15天，即女员工可以在生产前15天休假。除此之外提前休假的，如确因身体原因需要提前休假，并且提供医院开具的病假条，走正常的公司请假流程，可以休病假；如不能提交病假条而提前休假，则需要根据公司的规章制度看是否可以批准事假，如公司批准事假，可以按事假处理。
产假天数是自然日还是工作日？
自然日。根据《劳动保险条例实施细则修正草案》第三十一条规定：“劳动保险条例第十六条规定的产假（不论正产还是小产），应包括星期日和法定假日在内，不再补假。”在中国于一九九七年五月一日全面实施每日工作八小时，每周工作四十小时（五天）的新工时制度之前，仅有“星期日”属于休息日，但自中国实施每日工作八小时，每周工作四十小时（五天）之工作时间制度后，星期六亦为休息日，因此，现行规定应为女职工休产假不论是正产抑或小产均应包括休息日和法定假日在内，而不再给予补假。
生二胎、三胎有产假工资吗？
如生育二胎、三胎符合我国的生育政策，则有产假工资，如违反生育政策，则根据当地《人口与计划生育条例》规定执行。
劳动者申请延长产假，单位是否批准？
一般来说员工要求在法定产假之外再延长产假的，单位可以不批准，是否批准决定权在单位。
能否以劳务派遣员工怀孕为由将其退回劳务派遣单位？
不可以。女员工在孕期、产期、哺乳期的，即使派遣期限届满的也应当在哺乳期满后退回。根据《劳务派遣暂行规定》第十三条，被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
产假结束，劳动者开具精神抑郁的假条，单位能否解除？
用人单位不能以员工生病需要休假为由与员工解除，首先，员工有休息休假的权利，如员工能够提交正规医院出具的合法有效的病假条，则单位应当让员工休假。其次，员工产假结束后仍处于哺乳期，法律规定用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
哺乳期内，用人单位注销与劳动者终止劳动合同是否合法？
根据《劳动合同法》第四十四条规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”，如因用人单位被依法宣告破产、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的情形导致公司注销的，属于法定的劳动关系终止情形，单位与劳动者的劳动关系在条件成就时终止，属于法定终止情形，不属于违法。
只不过用人单位被依法宣告破产、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动关系终止的，用人单位应当支付经济补偿金。
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今日搜狐热点几天后，徐州将发生这么多大事！与你的生活息息相关！
时间过得好快
转眼就到三伏天的中伏
这是一段靠空调续命的日子
也是一段化妆=素颜的日子
更是一段闷热到无心工作的日子
最近的徐州，独得太阳恩宠
早上蒸笼，中午爆炒，晚上烧烤
（念完这句有点饿是怎么回事）
前两天，出门打招呼还是：吃了吗？
这两天打招呼的方式是：熟了吗？
不止如此，天气还把徐州人逼成了段子手
“如果我和你妈同时掉进水里，
先救你妈吧，我想在水里多待会”
“这天气，真想嫁给空调”
“不和40℃以下城市的人做朋友，不熟~”
但令人惊喜的是
徐州这几天
都下了一阵雨
虽然没过多久就停了
但也给大家带来了一丝清凉
从下个月开始
徐州有一大波好消息来袭
小编带你们一起来看看吧
特价机票有望退改签
近日，民航局公开发布：航空公司应明码标价，定制机票退改签收费“阶梯费率”，退票费不得高于客票的实际销售价格，不能简单规定特价机票一律不得退改签。
错购机票航空公司提供免费退票等服务：旅客因病无法乘机并要求退票，不得收取退票费；OTA平台不得擅自更改航空公司的退改签收费标准；严禁在退改签收费标准之外，向旅客加收额外费用。
这几种工资不能随意扣
请假出去玩，害怕公司乱扣工资？以下这9种工资，单位还真不能乱扣！
基本工资不能扣除
更改基本工资属于劳动合同的变更，需要双方协商一致才行。
劳动合同中都包含了“劳动报酬”这一条款，基本工资属于劳动报酬里面的。所以，如果单位要单方面降低你的基本工资，是不可以的。
加班工资不能随意降低
加班工资也就是加班费，生活在徐州，如果你说没加过班，那真的怀疑你是待在了一个假徐州。
对员工来说，加班费的多少与工资基数有关，不能随意降低，而要有法有据。
（1）加班工资基数怎么算
依据已经约定的加班工资基数来计算。
如果劳动合同对加班工资基数已作出明确约定的，应该按照双方的约定计算加班工资。
（2）依据劳动合同上面明确的工资数额来计算
但如果劳动合同没有约定加班工资基数呢？别着急，劳动合同上面有工资数额的话，这个就是你的加班工资基数。
（3）依据劳动合同上面的报酬来计算
还有一种情况，劳动合同上报酬分为：基本工资、岗位工资等等项目，那么工资基数就应该是这些项目的总和，而不能只采用其中单独一项作为计算基数。
（4）依据协商解决
劳动合同对劳动报酬标准约定不明确，引发争议的，依照规定，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
（5）依据劳动者本人实际收入来计算
如果集体合同（工资协商协议）、劳动合同均没有约定工资数额以及加班工资基数的，应当以劳动者本人实际工资收入作为加班工资基数。
调岗后不能擅自降薪
单位想要调整员工的工作岗位，必须和员工协商一致。调岗后的工资变动，应该经得员工的同意。
因为单位与你一旦签订了劳动合同，明确了薪资，是不能随意变动的。如果借由调岗恣意降薪，则违反了劳动合同法，需要承担法律责任。
迟到扣款要有标准
《工资支付暂行规定》第十六条规定：
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
所以说，如果员工迟到的行为没有造成用人单位经济损失，用人单位是无权扣除员工工资的。
当然，如果你天天迟到，估计离被炒鱿鱼也不远了。
工伤期间，原工资福利待遇不能降低
《工伤保险条例》第三十三条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
女性职工怀孕产检，工资不能降低
根据《女职工劳动保护特别规定》，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，单位不能扣除工资。
另外用人单位也不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条规定：
依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。
自日起，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假三十天，男方享受护理假十五天。
前两款规定的假期视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇，国家法定休假日不计入前两款规定的假期。
用人单位根据具体情况，可以给予其他优惠待遇。
试用期工资不能低成最低工资标准
试用期工资不得低于单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于当地的最低工资标准。
未完成指标，工资也不能低于最低标准
《最低工资标准》是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
也就是说，只要你在法定工作时间或者约定的工作时间内正常工作了，公司支付的工资标准都不应低于当地最低工资。
徐州市区(不含铜山区)：月最低工资标准1830元， 非全日制用工小时最低工资标准16.5元。
铜山区、新沂市、丰县、沛县、 邳州市、睢宁县：月最低工资标准1620元， 非全日制用工小时最低工资标准14.5元。
病假期间也应发工资
病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。
也就是说，病假期间，我们可照常拿工资，对于病假工资，不低于徐州最低工资的80%。
这几种工资“水涨船高”
有时候，公司不仅不能随意降低工资，还有可能要涨工资，如果遇到以下3种情况，朋友们，你们的工资可能会涨哦~
工龄增加一岁，基本工资或上涨
工龄指从事脑力或体力劳动，以工资收入为其全部或主要生活资料来源的工作年限。一般来说，每工作一年，就形成一年工龄。
（1）工龄很重要
在现行国家机关、事业单位的工资结构中，工龄对于职工工资收入、福利待遇的影响可谓无处不在。
在各类职称评定中，一般也都会对工作时间做出一定限制，而职称评定又会间接影响到工资收入。
在不少民营企业，为增强员工归属感，也会将工龄与工资挂钩。
（2）以工作年限确定基本工资
据了解，有的单位会根据职工的工作年限来确定基本工资。如制定15年以下工龄基本工资为2000元，15年工龄2300元，20年工龄2500元，25年工龄2800元，30 年工龄3000元，40年工龄3500等类似标准。如果你的工龄有所增长，则基本工资也会随之发生变化哦！
最低工资标准上调，这些待遇随之提高
最低工资标准几乎跟我们每个劳动者相关！比如带薪休假期间工资、失业保险金等都跟最低工资标准紧密挂钩！换句话说：最低工资上调，也就意味着这些钱也会跟着涨！
（1）到手的加班费要涨
随着最低工资的提高，加班工资的最低计算基数、社保费的最低计算基数也要提高！
（2）失业员工领取的失业保险金增长
据相关规定：失业人员失业前所在单位和本人累计失业保险缴费满1年不足10年的，按最低工资标准的70%发放，满10年及其以上的，按最低工作标准的80%发放。所以，最低工资上调后，失业员工领取的失业保险金也会相应增长！
（3）社保公积金待遇上调
很多小伙伴的社保公积金缴纳基数都是以最低工资为标准的，最低标准上涨之后，社保公积金待遇也同步上涨。
（4）带薪假期间工资上涨
正常情况下，职工都会有一些带薪假期，比如年假、病假、产假、工伤假等，如果你的基本工资是按照最低工资标准设定的话，那么你休带薪假的时候拿到的钱就可以多一点啦！
下列项目不作为最低工资的组成部分，用人单位应按规定另行支付：
（一）加班加点的工资；
（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（三）劳动者按下限缴存的住房公积金；
（四）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
工资指导线调整，企业可安排工资增长
企业工资指导线是政府根据当年经济发展调控目标，向社会发布的年度工资增长水平的建议。
它虽不具有强制约束力，但可以为企业与职工开展工资集体协商以及企业自身合理确定工资增长水平提供参考依据。
8月起将收到这样一条短信
每个月，大家都会忽略自己的通信账单，这其中有没有胡乱收费的情况，相信很多人都没有察觉。不过，从8月开始，我们每月都将收到通讯账单信息。
除了乱收费的现象，我们还经常接到一些骚扰诈骗电话，工信部对此也做了整治行动！我们个人也要当心，如果遇到下面10个“凡是”直接报警！
凡是索要银行卡短信验证码的
这种诈骗一般是自称银行客服，要帮你提纲卡的信用额度，接着让你告诉他收到的短信验证码，以此来套取钱财。
小伙伴们，如果遇到这种情况，一定要先与相关银行核实。
凡是让开通网银接受检查的
最近，有徐州的小伙伴接到自称银行的电话，说TA的银行卡被冻结，要求TA通过QQ接受一个电脑软件开通了网银。结果就是卡里的钱全都“跑光”了。
如果上网时遇到陌生人要求安装来历不明的软件，特别是涉及银行卡、钱财之类的，一定要仔细筛查，必要时直接报警！
凡是通知中奖领取补贴要先交钱的
这种骗局是最常见的，短信或电话通知你获奖，并要求你先支付手续费，以骗取钱财。
小伙伴一定要记住：天下没有免费的午餐，平白无故地“中奖”本身就很可疑，而还要先交钱才能领奖，那就更不可信了。
自称公检法要求汇款的
通常是以办案协助调查为由，要求大家到银行ATM机设置安全条码，并让我们将钱转至对方指定账户。
小伙伴们一定要记住：凡是自称公检法部门来电要求转账或汇款的都是诈骗，公检法部门绝对不会电话办案，更不会要求我们汇款。
凡是叫你转账到“安全账户”的
骗子以银行工作人员的身份，告诉受骗者原来的存款账户不安全，并要求将原账户的钱转至“安全账户”。
“安全账户”等于“诈骗账户”。遇到这种情况，大家可致电银行服务热线或是直接到营业厅询问工作人员。
凡是发布低价购物信息要求汇款的
多通过手机短信发布电子产品、进口抗癌药等各类流行物品、高价奢侈品优惠销售的虚假信息，以支付押金、会员费、运输费、货款等各种费用为名诈骗。
这类诈骗技术不高，上当的以老人居多。所以，一定要多提醒家人，尤其是防备心弱的老人。
凡是通知“家属”出事要先汇款的
通常是以“家属”出事，急需医药费为由，利用受骗者的心理，骗取大量钱财。
遇到这种情况，通常先给当事人打电话确认，如果联系不上当事人，可以联系和TA较为亲近的人（朋友、老师、同事等）。
凡是自称领导要求打款的
骗子自称公司领导，给财务人员发消息，要求将公司账户余额转至指定银行卡。
这种情况一定要重视，如果你的朋友或者家人从事财务工作，千万要告诉他们，不能轻易上当受骗。
凡是发布招工信息要求汇款的
犯罪分子常会利用外地人、刚毕业的大学生在徐州求职心切的心理，以各种方式诈骗短信骗取非法钱财。
最常见的骗术为：一是发布招聘短信等，骗取受害人的报名费、中介费、服装费等；二是假冒中介机构，收取各种名目的费用；三是以疏通关系为名诈骗钱财。
凡是“猜猜我是谁”就是想不起来的
但凡接到陌生电话，让你猜他是谁，大部分都是骗子，他们会让你汇钱到指定账户，说自己出了车祸等等。
如果接到这类电话，可以多问一句有关以前两人熟识的场景，看其能不能回答上来，这样就可以识破啦。
10月起，8项费用不用交
人力资源服务机构每年都会为大学生解决求职相关问题，但都会收取相应费用，不过今年从10月1日起，我国实行《人力资源市场暂行条例》，规范人力资源市场。
《条例》规定，公共人力资源服务机构提供下列服务不得收费：
1、 人力资源供求、市场工资指导价位、职业培训等信息发布；
2、 职业介绍、职业指导和创业开业指导；
3、 就业创业和人才政策法规咨询；
4、 对就业困难人员实施就业援助；
5、 办理就业登记、失业登记等事务；
6、 办理高等学校、中等职业学校、技工学校毕业生接收手续；
7、 流动人员人事档案管理；
8、 县级以上人民政府确定的其他服务。
2018下半年徐州的“小目标”
7月26日，徐州市委十二届六次全体会议总结了今年以来工作，并对下半年继续推进高质量发展进行深化部署。目前，徐州正处于结构调整的阵痛期、转型升级的关键期、推动高质量发展的窗口期，发展中的风险挑战必须引起高度警惕，必须下决心解决一些深层次问题。要以对历史、对人民负责的态度，以舍我其谁、责无旁贷的担当，在解决问题的过程中把徐州发展带入一个新的境界。
全会还提到，徐州下一步将系统提升中心城市首位度和发展能级。突破局限一域的观念，共建共享共赢的机制，通过自身作用发挥来引领带动周边发展，瞄准大城市能级进行自主规划，推进互联互通放大同城效应，完善产业分工合作促进协同发展，创造一体化优势推动公共服务融合共享，持续提升城市集聚力、辐射力、向心力，努力做到“徐州之于淮海经济区如同上海之于长江三角洲”。
看完这么多的好消息
是不是hin激动
其实，还有一个更振奋人心的消息：
再有1个月，我们就可以休息啦！
法定小长假
中秋节（3天）
9月24日放假，周末连休
国庆节（7天）
10月1日-10月7日放假调休
觉得下半年的假期有些少？
没关系，我们可以拼假啊
9月25日—9月30日请假6天
可是能连休16天哟
有年假的赶快安排，过期作废呢
这样一想，竟有一丝丝小激动啊
看到这么多的好消息
是不是对下半年（假期）充满了期待？
小编已经想好去哪里玩啦
徐州的小伙伴
赶快把这些消息分享给家人朋友
让我们一起期待更好的徐州吧
来源：守望家园
责任编辑：
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年薪制的工资如何支付？ 快看全省劳动人事争议十大案例
　　图片来自网络　　浙江在线5月4日讯（浙江在线记者　张冰　通讯员　&童伟宏）　　劳动者年薪制的工资如何支付？　　事业单位工作人员聘用合同期满后如何处理？　　员工提供病休证明，企业是否必须批准员工病假？　　据浙江省人力社保厅消息，为指导全省各级调解仲裁机构准确适用法律政策，统一办案尺度和标准，提高仲裁公信力，日前，浙江省劳动人事争议仲裁委员会发布了2016年度全省劳动人事争议十大典型案例。　　一　用人单位单方调整劳动者工作岗位是否必然无效？　　【案情简介】　　程某于日入职某造船公司工作，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同期限为日至日，约定岗位为“管理员”，月工资3500元。日某造船公司发出内部调动通知单，将程某的工作部门由“总装部”调整至“预装部”，岗位仍为“管理员”，程某自收到通知后一直未去预装部报到。日，某造船公司作出《关于对程某作提前解除劳动合同处理的决定》，以“脱岗时间达20.5天”为由，解除了与程某的劳动合同。程某于日向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求某造船公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。庭审中，程某主张某造船公司在没有征求其本人同意的情况下单方面调动工作部门，在其未去新岗位报道的情况下以旷工为由解除劳动合同属违法解除，应当支付赔偿金。某造船公司辩称程某调岗前后都是管理员的岗位，某造船公司未变更与程某劳动合同的主要内容，包括工作时间、工作地点、劳动报酬等。企业根据自身发展需要，可依法行使用工自主权，但程某并没有服从某造船公司的工作安排，拒不到岗近21天，故某造船公司依据相关法律规定合法解除了与程某的劳动合同。　　【处理结果】　　仲裁委驳回程某的仲裁请求。　　【案例评析】　　本案中，双方于日签订的劳动合同中约定申请人的岗位（工种）为“管理员”，工作区域或工作地点为本市。而某造船公司于日发出的内部调动通知单显示，程某由“总装部”调整至“预装部”，岗位仍“管理员”，且庭审中双方确认工作地点仍在船厂内，某造船公司的上述调整在双方约定的劳动合同范围内，未违反劳动合同的约定。因此，在没有证据显示某造船公司对程某的劳动报酬及劳动条件作出不利变更的情况下，程某应当服从某造船公司的工作安排。故程某在收到调岗通知后未至新岗位工作，应属旷工，某造船公司与其解除劳动合同属合法，无需支付赔偿金。&　&　&　&二　保安、门卫等岗位的工作时间如何认定？　　【案情简介】　　2011年5月，李某入职某物业管理公司任门卫，双方签订了劳动合同，约定标准工时工作制。但公司要求李某24小时在岗，公司员工上班时间为9：00-17：00，李某每天早上8：00开门，下午20：00关门，公司给李某提供了床等休息用品，李某一周工作五天，休息两天。公司按每天加班4小时的标准依法支付了李某加班工资。李某认为其24小时均在公司，公司应当按每天加班16小时支付加班工资。后李某以此为由于2016年7月解除劳动合同，并提起劳动仲裁申请，要求物业公司支付加班费201250元及经济补偿金26000元。　　【处理结果】　　仲裁委驳回李某的仲裁请求。　　【案例评析】　　对本案争议焦点，存在以下两种不同观点：　　第一种观点认为，门卫的工作时间按每天24小时计算，申请人关于加班工资的请求应当得到支持。本案双方虽约定标准工时工作制，但李某每天24小时吃住在单位，不能离岗，工作时长远远超出法律规定及合同约定8小时。即使李某工作岗位有特殊性，需实行其他工时制度，但公司并未经人力社保行政部门审批，双方也未在合同中约定。故，物业公司理应对超出合同约定及法律规定的工时依法支付加班工资。　　第二种观点认为，申请人关于加班工资的请求应予以驳回。双方约定李某工作岗位为门卫，其工作性质特殊，需要其24小时在公司。李某虽在公司待岗，但在8：00－17：00以外公司大门关闭，除非有特殊情况，公司允许其休息，确保了李某休息权利，该待岗时间应合理扣除可以睡眠休息的时间，不应全部计算为工作时间。本案公司已按每天加班4小时的标准依法支付了李某加班工资，应属合法合理，故应不予支持李某另行提起的加班工资仲裁请求。　　仲裁委采纳了第二种观点，驳回李某的仲裁请求。李某在物业公司的时间超出8小时是客观事实，本案的关键问题在于李某在公司待岗时间的性质认定。在公司关门后，李某在公司待岗，不能随意外出，其本身可定性为工作时间。但公司允许门卫休息，并提供了床铺等休息设施，确保了李某的休息权利。该待岗时间可合理扣除睡眠休息的时间，不应全部计算为工作时间。故不能仅以在公司待岗的时间长短来认定其存在加班的事实。当然，确因工作需要或公司其他情形使李某待岗期间无时间或无条件睡眠休息的，则也应全部认定为工作时间。另一方面，公司已经足额支付李某每天4小时加班工资。故李某的主张不应得到支持。&　&　&　三　竞业限制协议效力及违约责任如何认定？　　【案情简介】　　陈某于日进入A公司担任加工工艺师，双方签订了为期三年的劳动合同，月工资8000元。同时，双方另行订立了《保密及非竞争协议》约定：“陈某与A公司解除或终止劳动合同后1年内不得到与A公司有竞争关系的单位就职，这些单位包括但不限于B公司，A公司按陈某离职时上年度工资的10％一次性支付竞业限制补偿金，陈某若不履行上述义务，应当承担违约赔偿责任，违约金为20万元。”日，陈某以个人原因提出辞职，双方办理了离职手续，劳动合同正式解除。A公司按约定向陈某支付了竞业限制补偿金9600元，陈某领取了该补偿金。2016年6月陈某到B公司从事加工工艺师工作。A公司遂申请劳动仲裁，要求陈某停止竞业限制行为，并按约定向A公司支付违约金20万元。陈某辩称因经济补偿太低，双方约定的竞业限制协议无效，其不用履行该竞业限制协议。　　【处理结果】　　仲裁委支持了A公司的仲裁请求。　　【案例评析】　　根据《劳动合同法》的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其约定竞业限制条款。经仲裁委员会审理查明，陈某违约跳槽到B公司，给A公司造成的实际经济损失与20万元大致相当。因此，仲裁委员会支持了A公司的请求。　　四　劳动者年薪制的工资如何支付？　　【案情简介】　　庞某于日到某公司工作，　日双方签订劳动合同，合同期从日到日，约定劳动报酬及发放方式是每月先发8000元，总年薪15万元，前提条件是吴某全力以赴工作，剩余工资到合同期结束发清。庞某的工作内容是承担木门、柜门、木饰面测量、技术指导、设计图纸的工作任务。合同到期时庞某共收到公司发放的工资92923元，该公司提出庞某在测量和设计中经常出现错误，造成公司损失，拒绝按照年薪15万元标准结算剩余工资，但只自己制作了一张庞某工作出错情况统计表作为证据。为此，庞某提起劳动仲裁申请，要求某公司付清工资余款54200元。　　【处理结果】　　仲裁委支持庞某的仲裁请求。　　【案例评析】　　本案主要是劳动合同对劳动报酬支付条件设定条款的模糊性而导致的争议。庞某的15万元年薪公司在支付时设定的前提条件是庞某全力以赴工作，所以本案审理的关键需要确定庞某是否为全力以赴地工作。而在劳动合同约定所用的全力以赴一词来看，这是非常带有主观色彩的词汇，很难界定，也很难用客观证据去描述，且主观上的全力以赴不是必然会导致客观的业绩斐然，反过来说工作效果不佳也不能必然说明庞某没有全力以赴。从本案看，某公司辩称庞某工作中出错较多，但从庞某的工作内容来看其工作过程出现差错也有存在可能性，但发生差错不仅与其是否全力以赴工作相关，同样与其工作能力也有关联；再有以庞某工作出现差错来界定是否全力以赴，还存在对差错一定度的把握上，庞某工作出错在一定范围内也应当认为是可以接受范围内，不能就此认定庞某没有尽力工作，再从公司提供的证据分析，其证据只是公司自己制作统计，无法否认申请人工作态度。所以综上该公司无法证明庞某没有全力以赴，应当依约按15万元年薪支付庞某工资，故仲裁委对庞某请求某公司支付剩余工资予以支持。　　五　员工提供病休证明，企业是否必须批准员工病假？　　【案情简介】　　陈某于2015年4月入职某资产管理公司（以下称资产公司）从事售后服务工作，双方签订了为期2年的劳动合同。2016年6月陈某怀孕，同年7月至9月30日期间，陈某以孕酮偏低、孕期出血导致先兆性流产需卧床休息为由先后凭某A医院和B医院出具的诊断意见书通过微信方式向资产公司申请3次病假共计65天（最后一期病假期间为9月10日至9月30日）。9月16日，公司人事经理听闻陈某在外逛街的消息，当日，致电陈某，要求其在9月30日之前根据规章制度要求补交3次就医的挂号发票、病历记录、检查报告、用药清单等就医资料，并补办书面请假手续，否则视其为虚假病假。陈某当即回复公司其只有病休证明，没有就医资料，因尚需卧床休息，无法到公司办理书面请假手续。之后，陈某继续在家休息，未向公司解释为何没有就医记录的原因。9月30日，资产公司以陈某骗取病假65天为由解除了双方的劳动合同。日　，陈某提起仲裁申请，要求某资产管理公司继续履行劳动合同。庭审中，陈某表示没有就医记录系医生认为其病情简单只需卧床休息，也无需进一步检查和用药，便直接开具了病休证明；而判断是否需要病休的依据应当是加盖有医院印章的病休证明，公司认为病休证明有假，应当提供证据证明。资产公司则表示规章制度明确规定申请病假必须提供详细的就医记录，陈某无法提供，就属于违反规定，故公司解除劳动合同合法。另，公司的规章制度经民主程序制定并由陈某签收。　　【处理结果】　　仲裁委驳回陈某的仲裁请求。　　【案例评析】　　在本案的处理过程中，存在三种不同意见。　　第一种意见认为，陈某已提供了加盖有医院印章的病休证明，至于病休证明的真伪并非由仲裁机构甄别，在资产公司未提供证据证实陈某为虚假病假的情形下，应当认定病休证明合法有效。虽然出具病休证明的医院没有陈某的挂号记录等就医材料，但并不能就此推定陈某无需病休，日常中也不能排除没有常规就医流程，医生简单诊断后便开具病休证明的情况，且陈某处于孕期，公司理应对孕期女职工的病假提高容忍度；公司关于必须提供就医记录方能请假的规定过于死板。现公司未查明事实便草率解除劳动合同已构成违法解除。　　第二种意见认为，资产公司的规章制度已经民主程序制定并由陈某签收，陈某作为员工应当严格执行和遵守。现陈某不按照规定提交病假所需就医记录，应当视为病假不成立。　　第三种意见则认为，不能片面的以是否有病休证明或是否按规章制度的规定履行请假手续来判断是否应当批准病假，而应综合考虑职工的病情以及职工不能按制度要求履行请假手续的客观原因。　　本案裁决采纳第三种观点。本案中，陈某主张其孕期出血、孕酮偏低，有先兆性流产症状，却没有最基本的挂号记录和病历记录，明显与常规的就医流程不符，且根据一般的医学常识，孕酮是否偏低需经抽血查验，而陈某却无此检查项目，其病情存在虚假嫌疑，同时其也未提供其他证据证实其病情，故单一的病休证明并不能成为陈某申请病假的依据。合法有效的规章制度是企业管理员工的依据，陈某既未按制度要求提供具体的治疗诊断记录，又不积极主动向公司解释具体原因，以为法律对孕期职工提供无底限的保护，其行为构成对公司管理的对抗，其病假不成立，构成严重违纪。因此公司可以解除与陈某的劳动合同。　　实践中，如职工病情属实，但不按规定提供就医材料或办理请假手续的，则应视具体情况区别对待。若职工因客观原因导致未能按约定履行请假手续的，企业应当批准职工休假。若在企业再三督促办理请假手续的情形下，职工仗着患病恶意不予配合办理的，则企业亦可不批准休假。劳动法不仅维护职工的合法权益，也同样保护企业的自主用工权。　　六　工伤参保职工超出工伤保险基金目录范围的费用如何承担?　　【案情简介】　　胡某于2015年3月到某交通建设公司在某县国道改建项目工地从事钢筋工。日，胡某在作业时不慎从高处摔下，致使全身多处受伤，就近送医后住院治疗了三个多月。因交通建设公司项目部工作人员对工伤保险经办的相关规定不了解，公司工作人员并未在胡某入职该公司工作后及时向社保经办机构申报其名册。直到2015年10月初公司到人力社保局咨询时，交通建设公司才了解到项目已经在开工前就按工程造价缴纳了工伤保险费，但在用工时应当及时向社保机构申报花名册。10月10日，交通建设公司向社保经办机构补报了花名册，并同时向人力社保局提出工伤认定申请。2016年3月，胡某经劳动能力鉴定委员会鉴定为六级伤残。在胡某住院治疗期间，因其伤情严重，其超出工伤保险用药目录范围以外的医疗费有2万多元。且因某交通建设公司未及时向社会保险经办机构报备用工花名册，在某交通建设公司向社保经办机构申报花名册前发生的医疗费社保基金不予赔付。后因双方协商不成，胡某提出劳动仲裁申请，要求某交通建设公司赔偿一次性伤残补助金、医疗补助金、就业补助金、垫付的医疗费等共计51万元。　　【处理结果】　　经仲裁委调解，双方达成协议:由某交通建设公司一次性赔偿胡某各项工伤保险待遇共计33.63万元，双方解除劳动关系。　　【案例评析】　　在工伤事故发生后就医时,工伤职工、用人单位一般情况下都并未考虑到超范围用药这一问题。实践中，多数用人单位都对上述费用的承担并无异议，但也经常遇到有用人单位不愿承担或个别劳动者过度治疗引发争议。我国工伤保险的目的在于保障受伤职工最基本的医疗需要。《工伤保险条例》　第30条规定：“治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。”但进行急救、抢救期间，用药、诊疗范围原则上不受“工伤保险三个目录”限制，由医疗机构根据工伤职工的救治需要实施救治。在治疗过程中，如工伤医疗机构已向工伤职工说明，工伤职工自行选择超出目录范围的治疗方案所产生的费用，未经用人单位和基金同意的，由工伤职工承担。已经用人单位或基金同意的，该费用由同意的承担。我省仲裁机构《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》第十六条规定“劳动者工伤医疗费超出社保基金报销目录范围的费用原则上不应由用人单位承担，但超出目录范围的费用经用人单位同意或者认可的除外。”　　七　用人单位以二次考评替代培训或调岗是否合法有效？　　【案情简介】　　耿某于2013年9月入职某化工有限公司（以下称化工公司），担任车间主任职务，双方签订了期限自日至日的劳动合同，试用期三个月，试用期工资7200元，转正后9000元。耿某在化工公司工作期间，因所在车间多次出现产品质量问题，连续两次被化工公司绩效考评小组评定为“需改进”。依据该公司《绩效考评办法》的规定，连续两次被评定为“需改进”的则视为“不能胜任本职工作”，在此基础上再行被评定为“需改进”的，则公司有权解除与员工的劳动合同。此后耿某所在车间仍出现产品质量问题，再次被评定为“需改进”，遂化工公司以劳动合同法第四十条第二项为由解除与耿某之间的劳动合同。耿某不服，遂诉至仲裁委，要求化工公司支付违法解除劳动合同赔偿金54000元。　　【处理结果】　　仲裁委认为，耿某经考评被确认为不胜任工作，化工公司应当按照法律规定对耿某进行调岗或培训，但化工公司的《绩效考评办法》规定却以再评价的方式代替调岗或培训，对考评不合格即可解除劳动合同，此规定及行为违反了法律规定。故确认化工公司系违法解除劳动合同，支持耿某的仲裁请求。　　【案例评析】　　耿某所在的工作岗位系车间主任，对车间产品质量负有主要工作职责，在车间产品质量出现多次问题的情况下，化工公司依据合法有效的《绩效考评办法》对耿某进行相应的绩效考评，确定耿某存在不能胜任工作的情况，符合法律规定的劳动者存在不能胜任工作的情形。　　在耿某存在不能胜任工作的情况下，按现有法律规定，化工公司应当先对耿某进行培训或者调整其岗位，以进一步考核耿某的工作能力与岗位的适配性。然而本案化工公司仅根据《绩效考评办法》，以“二次评定”替代了法定培训或调岗的规定，在耿某再次被评定为“需改进”的情况下，即行使相应的解除劳动合同权，违法了《劳动合同法》第四十条第二项的相关规定，仲裁委和人民法院均认定化工公司的行为构成违法解除劳动合同。　　八　劳动者煽动或者组织集体停工，企业能否据此与其解除劳动合同？　　【案情简介】　　日，李某进入乙公司工作，双方曾签订书面劳动合同，合同期从日起至日止，约定李某从事SAM制造工作，月工资1650元或按不低于当地最低工资标准执行。日，双方续签了无固定期限劳动合同。李某入职后接受了厂规厂纪内容修订及奖惩管理办法等规章制度的培训。劳动合同履行过程中，李某因福利、绩效、劳动定额等原因，组织员工集体停工对抗，造成乙公司的生产经营活动不能正常进行。日，乙公司向李某发出《解除劳动合同通知书》，以李某严重违反公司规章制度等为由，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除了与李某之间的劳动合同。李某不服，申请仲裁，要求乙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金69143.4元。　　【处理结果】　　仲裁委驳回李某的仲裁请求。　　【案例评析】　　乙公司制定的《奖惩管理办法》中对“煽动、组织或者参与厂方对抗或不合作行为者（包括但不限于聚会、停工、罢工、罢餐等）”规定解雇的惩罚措施，属于企业自治范畴，且不违反法律、行政法规的强制性规定和公序良俗，也无明显不合理之处，该规定内容的效力可予确认。　　乙公司是一家企业，职工集体停工对抗将可能会引发用人单位对外签订的商事合同违约从而造成不可控的风险和损失。同时，用人单位与劳动者双方系劳动合同关系，双方的权利义务除由法律规范调整外，尚应受到劳动合同和用人单位依法制定的规章制度约束。鉴于李某预见或应当预见到自己的行为会产生解除劳动合同的严重后果，仍不约束自己的行为，组织职工参与集体停工对抗，属于严重违反规章制度，乙公司据此适用公司规章制度的规定解除与李某之间的劳动合同，符合我国《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，且乙公司举证证明已将解除劳动合同决定及理由通知工会，故本委对该解除行为的合法性予以确认。　　九　以职工过错解除劳动合同，实体条件和程序要件是否均要合法？　　【案情简介】　　曾某于日进入Z医院，从事食堂厨师工作，双方于日签订书面劳动合同，合同期限至日止。日晚，曾某因母亲病危向厨师长口头请假后赶回老家江西。同月14日至8月1日期间，曾某所在的膳食管理科负责人陆续与其微信、电话联系，了解曾某母亲情况及告知科室工作情况。日，曾某母亲去世。日，膳食科负责人微信告知曾某“因为食堂营业高峰期，丧假只有三天，你12号回江西，至今上不了班，科室里实在顶不牢了，只能解除你的劳动合同，另聘厨师”。同日，Z医院出具《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》，未载明解除原因。曾某于8月4日收到《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》。同月15日曾某以Z医院违法解除劳动合同为由提起仲裁，要求Z医院支付违法解除劳动合同赔偿金19200元。庭审中，Z医院提交了《员工手册》，辩称曾某未按规定办理请假手续，系旷工、无正当理由不归，其依据规章制度解除劳动合同合法。　　【处理结果】　　仲裁委支持曾某的仲裁请求。　　【案例分析】　　本案是用人单位违法解除劳动合同，劳动者获得赔偿的典型案例。　　本案中，从解除理由看，首先，一般情况下，解除原因以用人单位盖章的《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》为准，但Z医院出具给曾某的《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》仅列出被用人单位解除劳动合同，未写明具体理由。　　从解除依据看，Z医院依据的是其2014年编制成册的《员工手册》。根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为审理劳动争议案件的依据。本案中，Z医院提交的作为其解除依据的《员工手册》是在2014年印制的，既未提供证据证明其相应的规章制度的制定时间，也没有提供合法有效的证据证明其依据的规章制度系经过民主程序依法制定并经公示或告知曾某。故Z医院的《员工手册》不能作为审理本案的依据。显然，从实体条件而言，Z医院单方解除曾某劳动合同的行为不合法。Z医院并未提供证据证明其解除申请人的劳动合同已事先通知工会或已经补正有关程序，故其日作出的与曾某解除劳动合同的行为，违反了《劳动合同法》等相关法律法规规定，应当向曾某支付违法解除劳动合同赔偿金。　　十　事业单位与在编人员的聘用合同期限届满可否终止?　　【案情简介】　　陈某于日博士毕业后进入浙江某医院医生岗位工作，为事业单位在编工作人员，同时与某医院签订聘用合同一份，合同期限为日至日。2013年8月，陈某成功申请到国家自然科学基金委员会青年科学基金资助项目（非国家或地方重点项目），陈某为该项目负责人，项目执行年限为2014年1月至2016年12月。日，该项目尚未完成，陈某向某医院递交一份辞职报告，告知医院不再续签聘用合同。某医院收到辞职报告后，告知陈某不同意其辞职。聘用合同于2015　年12月31日到期后，陈某未再到医院上班，并要求医院及时办理终止聘用合同手续。而某医院坚持认为双方人事关系未终止，陈某应当与医院续签聘用合同。双方发生纠纷后，协商未果，陈某遂于日向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认双方人事关系于日终止，并及时为其办理人事档案、社会保险关系等转移手续。　　【处理结果】　　仲裁委支持陈某的仲裁请求。　　【案例评析】　　自我国推行事业单位聘用合同制度以来，要求事业单位与其在编工作人员签订聘用合同，对在编工作人员实行聘用合同制管理。根据原《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》第六条规定，与所在单位签订聘用合同的人员，其辞职按聘用合同的规定办理，聘用合同没有明确规定的，可按该规定的第五条或第七条办理。本案双方已签订聘用合同，且已明确约定合同期限到日止，故本案应适用聘用合同制的相关规定。根据《事业单位人事管理条例》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及浙江省省聘用制度的规定（《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》等规定），聘用合同期限届满的，聘用合同终止；受聘人员有规定情形的（例如正在接受纪律审查尚未做出结论等情形），聘用合同期限依法顺延至相应情形消失。聘用合同终止的，人事关系同时终止，事业单位应在终止聘用合同后及时为终止聘用合同人员办理终止聘用合同的各项手续。本案中，虽然陈某尚未完成案中提及的科研项目，但并不属于聘用合同期限依法顺延的情形，双方也没有在聘用合同到期后续签聘用合同；加上本案也不存在其他聘用合同不得终止或合同期限依法顺延等规定情形。因此，本案双方的聘用合同于日到期终止，双方人事关系也于同日终止，医院应及时为陈某办理人事档案、社会保险关系等的封存或转移手续。
标签： 工资;劳保;劳动保障;社保责任编辑： 陆海旻
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