猎头常用的人才测评方法
来源 | 易瑞人才
对于来讲招聘遇到最大的问题就是关于候选人能力的一个判断，为了实现这个目标HR会对候选人进行一系列的测评。可即便如此，仍然会出现打眼的状况。小编在这里推出猎头经常用到的几种人才测评方法。
简历测试法
通过简历来判断候选人是否合适可能HR和猎头都会用到，但是两者的侧重点未必相同。HR可能关注的只是几个表面条件，像什么学历、工作经验、业绩等等。但这些远远是不够的，想要对候选人进行一个彻底的评价，还需要关注以下几个方面的内容。
a.年龄阶段的划分
什么样的年龄做什么样的事，一般而言，假设22岁踏入社会，22—25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31—35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41岁以后一般追求事业的稳定。这些便是一个很好的参考标准，企业可以根据自身需求进行选择。
b.排除法的应用
企业用人要有一定的标准，这些标准像薪资待遇以及福利政策一些不可更改的条件，如果无法满足候选人的需求，那就可以进行单方面的排除。又或者对方在简历上标明要在离家近的地方上班，而你的企业距离对方居住地较远同样可以排除。
猎头从简历上还可以判断出求职者工作内容的对口性、工作时间的长短、行业的专业程度、跳槽平率以及空档期等，通过这些都可以对候选人进行一个直观的判断。
直接看作品
判断一个候选人能力最直观的方法就是观看对方的作品，编辑会有自己曾经编辑过的文章，网络工程师有曾经写过的代码，职场人在自己所属的领域都有曾经留下的痕迹，那就是作品。通过对作品的解读能够准确判断候选人对其专业的掌握程度。
社交账号的观察
HR对于候选人的判断可能主要集中在简历筛选以及面试方面，其实媒体社交账号也是可以关注的，这也是猎头常用到的方法。当代职场人都有自己的媒体社交账号，在这些账号上面会有一些曾经的工作内容以及观点看法。我们可以通过候选人在社交账号的动态来了解一个人的基本生活工作状态
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猎头公司有哪些人才测评的方法
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常见的的12种人才测评工具如下：s1、Q12即盖洛普Q12测评法，应用于员工敬业度和工作环境的测量，在人才盘点中，Q12看可以作为组织氛围的调查工具2、人员结构分析主是对现有的人力资源情况一种数字化表述，通过同比、环比、对标企业比较来发现目前企业人力资源管理中存在的问题。3、在盘点的过程中，如何判断人员与岗位是否匹配，可以采用胜任力模型，形成适合自己企业的胜任力标准。4、以模拟实际工作情况为主要特征，以评价测评对象管理能力素质为核心的标准化、程序化的评价活动。5、可以在专业的人力资源协助下，由上级管理者对下级的综合能力评价，同时附以详细的个人履历，形成完整的个人档案。6、即人才九宫格，根据业绩完成情况和是否有培养潜力两个维度，将人才分成九个区域，一般处于AA、AB、BA三个区域的员工为重点培养对象。7、人数稍有规模的企业基本都会上绩效考核，可以根据现有的绩效管理体系，确定符合人才盘点所涉及的绩效维度。8、冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓&冰山模型&，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的&冰山以上部分&和深藏的&冰山以下部分&。9、十字路口模型被用来判断基于以往的业绩表现出来的潜能。10、综合排序法11、360度评估在组织也是经常应用的一种考核工具，尤其年终考核都有360的应用，如果为了节省时间，可以直接将年终考核中的360结果拿来应用。12、专业测评：如性格测验、管理能力测验、思维能力测验等，选择此工具最好交由专业测评机构进行，可以得到更为准确的结果。
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【HR必备】热门人才测评公司对比
人力资源管理，归根结底是做“人”的工作，首要的就是对管理服务的“人”有科学的认识。人员素质测评，是指测评主体测量收集受测人在相关领域中的表征信息并进行评价，是不可或缺的人力资源管理工具。但由于量表开发和测评过程的专业性，越来越多的公司选择将其外包专业公司。掌握和鉴别市场上众多的人力测评公司，并根据自身企业情况为老板提供专业的选择建议，对HR来说至关重要！小编从本期开始梳理一些市场关注度较高的人力测评公司，并对其测评服务进行简要的介绍和对比，希望能为HR们提供参考和帮助。”
·美国智睿咨询有限公司（DDI）SHAPE \* MERGEFORMAT01简 介成立于美国的DDI是著名人力资源咨询机构，目前在全球26个国家的78家办事处拥有1200多名顾问和执行支持人员。DDI的服务内容以培养领导力为核心，具有很鲜明的导向。“DDI唯一的目的是培养领导能力。我们不是猎头公司，不是软件公司，也不是薪资福利机构。我们的专长只有一个：寻找和发展领导者。”其关注的是各级领导者，“可以为你的企业提供覆盖各个领导层—上到CEO下到基层领导—的评估和发展方案。”02测评相关服务内容测评模块方面，与人才测评相关的模块有领导人才选拔、领导力发展、继任管理三类。测评工具方面，根据其年公开信息来看，包括以下两类：·中文聘用前测试工具适职测试 Career Batteries素质测试 Insight Inventories认知力测试 Adaptive Reasoning TestSM·人才遴选与评鉴适职测试 CAREER BATTERIES素质测试 INSIGHT INVENTORY认知力测试 ADAPTIVE REASONING TESTSM运营及战略领导人才评鉴经理人成熟度评鉴此外还包括各类测评师培训课程项目。03服务特点1、测评内容方面，紧紧围绕领导力培养这个核心点，涵盖选拔型测评、配置型测评、预测型测评、开发型测评、考核型测评等测评目标，并围绕其在企业具体的场景应用进行了归类，方便用户根据时间需要进行选择。2、测评方式上，线上线下的测评相结合。3、测评报告方面比较详细和兼顾个性化，例如运营及战略领导人才评鉴的测评报告将包括：评鉴过程总结、主要绩效主题（关键的优势和发展需求）、个人能力评分、详细的能力评鉴分数，专注于具体绩效的看法。4、在测评的量表、信效度、常模、测评原理等方面没有公开的信息。但在服务内容上，该测评特别突出了与客户方共同开发确定量表，例如在领导力开发模块，强调“识别企业的业务重点，并将这些重点转化为领导者获得成功所需的能力、知识、特质和经验”，可见DDI的测评指标注重用户导向，会根据具体企业的发展战略进行个性化定制，这样会提高测评结果的可利用性和对企业发展的价值与作用。总体来说，DDI作为一家美国公司，具有很强的专业性特点，专注企业领导力的鉴别和培养，其测评内容也多围绕此主题展开，测评过程注重与企业客户方的互动以提高测评效果，并未客户提供个性化的方案，而非泛泛的结果，适合对企业领导人才梯度建设高度重视的企业。（企业网址：http://www.ddichina.cn/）·托马斯国际
01简 介1981年托马斯国际正式成立，主要致力于人力资源管理和组织发展，公司总部迁至英国Marlow。1990年托马斯国际帮助企业制定员工招聘与选拔策略，深层鉴定与工作相关的心理因素，相关工具在14个国家被成千上万家企业应用，当年销售量超过百万份。1992年托马斯国际评价中心建立，其包括若干小时的系列评估项目以及深入的面试访谈，项目帮助构建筑员工发展计划并帮助雇主发掘和培养员工的管理潜能。02测评相关服务内容托马斯国际的测评工具依其测量领域可分为分为心理测评、认知测评、情商测评、能力倾向测评几类，具体包括以下测评项目：· PPA/HJA（个性特征分析）：心理测量工具，帮助识别在不同情境下个体的行为偏好。个性特征分析（PPA）总要与特定任务、职位或工作的职务要求分析 （HJA）结合使用。职务要求分析（HJA）由组织内部熟悉职位要求的相关人士完成，因此，这一职务要求分析的结果应该是完全个性化的。·eRecruit（e招聘）：一款基于招聘评估的线上招聘系统。·GIA（General Intelligence Assessment）：认知能力测验，测验人的学习速度和能力，以预测人在岗位上的潜力。·TEIQue（Trait Emotional Intelligence Questionnaire）：情商测验。·360（360度绩效考核）：用以全面测评员工的绩效水平。·Skills（技能模型）：用以评估员工的技能水平，以为发展和培训提供指导。·Engage（忠诚度）：评估员工对组织的忠诚度。·Job（岗位分析）：岗位分析系统，评估特定岗位所需的技能素质模型。·Team（团队评估）：评估团队的氛围、忠诚度、绩效。·PAC（Personal Assessment Centre）：评价中心，综合测评一个人的工作方式、关键长处与缺点、情商等素质。·Diagnostic（诊断）：由专家进行为期一天的诊断项目，为企业团队的激励和改进提供诊断和指导。·Benchmarking（标杆管理）：通过分析企业中绩效卓越者的特质，形成标杆行为和特质报告，为企业的人才招募和开发提供指导。·HPTI（The High Potential trait indicator）：评价员工的潜在领导力，以及对未来某一职位的胜任力评估。03服务特点1、测评内容方面较为综合，涵盖选拔型测评、配置型测评、预测型测评、诊断型测评、开发型测评、考核型测评等测评目标，并围绕其在企业具体的应用场景和测评的类型进行了归类。2、测评方式上，线上线下的测评相结合；3、量表科学性上，官网给出了每一个测评工具所依据的理论、量表以及量表的信效度。例如，HPTI测评工具介绍其理论 “was developed by Ian MacRae and Adrian Furnham at University College London (UCL) and High Potential Psychology Ltd.The Thomas HPTI has been designed based on an ‘optimality’ model”，其量表是7点里克特量表，关于其信效度，官网介绍该量表是与University College London和High Potential Psychology Ltd的相关学者共同长期开发而成，并经过几千位参与者的验证和改进，保障了相关测评工具的较高可靠性。4、测评报告方面，以360测评工具为例，其样例报告目录如下：SHAPE \* MERGEFORMAT报告十分详细，给出了相关测评的常模和结果分布情况，并也给出了个性化的改进计划建议。5、规范性和隐私保护方面，托马斯国际在官网有专门列出使用条款，包括个体信息隐私的保护、企业隐私的保护等等，其内容具体包括个人隐私的具体保护条款措施，甚至浏览网页时的cookies也有详细说明，可以说在测评的道德规范方面做得十分到位。整体来说，托马斯国际是一家综合性的，有着深厚科研背景和基础的测评公司，其量表的开发在理论性和信效度方面十分注重，同时其规范性也是十分突出的有点，这包括所有测评工具的详细理论基础、信息，以及至为重要的隐私保护都有详细的声明。（企业网址：www.thomasint.cn/）·杭州道纪商务咨询有限公司（问道网）
01简 介问道网融合运用人才管理专业技术和云计算技术，为大中型企业提供包括人才测评、员工调查等人才管理业务全流程的一体化SaaS软件及服务，并通过自有PaaS平台满足企业自主开发的个性化需求。同时，问道网通过其大数据分析工具帮助企业实现人才职涯全周期的数据积累及整合，并基于大数据挖掘为企业提供科学的人才管理洞察，持续优化人才管理决策。02测评相关服务内容问道网的人才测评产品叫测评云（人才测评），“测评云在招聘、盘点、培训、晋升、选拔等环节为你提供支持”。其产品结构包括：
每一款产品下都有测评演示、简要介绍、原理等。服务特点1、测评原理方面，大部分测验都标明了其测评原理，例如认知能力测验应用吉尔福特三元智力模型，职业兴趣测评基于霍兰德职业兴趣理论等，应当具有较好的科学依据。2、测评内容方面，问道网的人才测评服务按照产品内容和应用场景分类，涵盖了选拔型测评（内部人才选拔）、配置型测评（人才招聘）、诊断型测评（心理风险测评）、预测型测评（销售潜质测评）、开发型测评（人才发展相关测评）、考核型测评（移动考试、360度评估反馈）等各类测评目标，并依据其应用场景进行归类。3、测评方式上，问道网主要以线上的测评为主，并与其测评云相结合，利用大数据平台实现人才职涯全周期的数据积累，且可以通过一体化平台对人才全数据进行整合与分析。方式包括传统的心理测验和情景模拟，但情境模拟是线上方式的，根据其介绍“线上交互完整，会让作答者全程带着自己的姓名进入到一个角色，高仿真完成邮件/视频回复/内部工作平台，自主性比较高，不像点对点的考试”。对于面试，问道网可以提供线下面试的流程和数据辅助，可以提高分析效率。4、量表方面，综合运用5点式、7点式量表、迫选题等，常模覆盖面较广，更新较快。题库方面以认知能力测评为例，其介绍是“大题库：精心构建的题库，每道题目均经过大量数据验证具备完整参数。题库由心理学博士参与构建，保持每月一次新题目更新”，公开信息没有规范性的认证和标准。
5、测评报告，包括综合报告（整合多测验结果，做出综合评价，提供任用、培养建议，可用于外部招聘、评估选拔、培训发展、潜才储备）、团队报告（突出团队分析和个体间对比，适合高层管理者或HR总览）、基本分析报告（脱离标准区间，以企业经验作为评估管理胜任力标准；
6、个人反馈报告，面向受测者个人，重点是发展和提升）。总体来说，问道网的人才测评服务是以其大数据平台的支持和整合性的人力资源管理大系统为特点的，通过全方面数据的积累、整合、挖掘，提高信息分析的效率和质量，其测评内容多样，覆盖全面。（企业网址：https://www. askform.cn）
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LIEYEE POWER （猎易猎头）取意于“让猎头更容易！”，公司专业从事人力资源咨询、猎头服务、职业规划和人才测评等一流人力资源服务，为国内外企业去解决招聘中的难题，提供客户详细的招聘解决方案。
LIEYEE POWER 成立于2011年，是深圳市猎易企业管理咨询有限公司下属专业猎头品牌，旗下同时拥有lieyee.com猎头第一咨询门户网以及全国性行业BBS交流社区。
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