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最可怕的16种工作,看完不想辞职了
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离职员工的经营和管理是一种文化
本文来自话题：
　　我们公司是一家一百人左右的中小型企业，最近市场大环境不好，招聘工作不好做，经常找不到人过来面试，特别是营销人员和技术人员，熟手不多。　　为了开辟招聘渠道，完成公司的招聘任务，我准备联络一下已经离职的老员工，了解一下他们目前的工作情况，看看是否有能够拉回来公司的前同事。　　请教各位大神，应该怎么吸引离职的同事再回来公司入职呢？同时招聘离职员工有哪些利弊、需要注意些什么呢？
　　我记得在以前的分享中就曾说过，离职员工其实也是一种资源！虽然说有的离职员工就如夫妻离婚，恋人分手一样，都说分了后还是朋友，但能做到的非常少！虽说合拢的很少，但藕断丝连的却很多！当然这种还有一定感情的都是那种有过感情投入的老员工。
　　有人说好马不吃回头草，但还有人说浪子回头金不换。无论是草还是金，在于企业来说只要适用，有何不可？
　　一、想吸引，先投入
　　以前分享过一篇关于招聘的《载得梧桐树，引得凤凰来》告诉我们要想吸引人才，必须对企业进行包装，业绩、形象，从外表好看到内在文化，从钱途到前途！只有企业能够解决其所需，自然引人来投！
　　而对于已离职的前员工，我们的吸引力在何方？老员工对前企业都是知根知底的了，还有啥吸引的？当然对于那些，我们开除在外的，就是吸来了也要吐出去！
　　１、离职率高，表明凝聚力在下降！——离职时的管理
　　提升凝聚力，是一个大问题。要明白我们在哪的缺陷，才知道补哪？所以在员工离职时，做好离职调查很重要。
　　一是离职面谈。面谈包括面谈挽留，离职真心话。在离职手续办完前往往面谈得到的都不是很真实，然而在手续办后再谈话却会有真心话的出现，是如人之将离，其言也善。
　　二是离职调查。一般来说员工决定要走了，一般都是挽不回来的了！所以在员工走的前后，做好其接触较多的员工的调查，了解其真实离职的原因。就如名言“心委曲，钱不够”！总要明白到底是为什么？
　　三是离职送别。有的时候，作为一个企业，还是得心怀宽广。将公司制作的纪念册什么的制作成为小礼品送给离职员工，以作纪念。在上面可以贴或彩色打印，有该员工参与的活动剪影，参与项目开发的活动，有关其参与的企业较大事件的简述等。盖上一个公司特制纪念章。不值钱，但作为一个拼搏的脚印，有何不可？
　　２、离职管理重在预防。——事业平台留人
　　对于已离开的人来说，想回到以前的企业。只能有两个原因：一是现有企业比老东家前景差；二是现有企业工作不愉快！一般来说，跳槽后到达的企业一般是工资比以前高，或是觉得会比以前的企业工作愉快，即心情好！这有时也是这山望到那山高而造成的！
　　所以老东家必须要：
　　一是持续发展，有良好的前景可期望。一个企业的生命在于不断的更新换代。从产品到血液，从管理到文化。产品要跟上市场发展，员工知识要适应新技术，管理从法制到人制，特别是面对90后左右的新员工，那种张扬个性，注重自我。
　　二是持续沟通，我们还是朋友，可聊可玩。通过与离职员工进行持续的沟通，表达出对原职工的重视与关心。与离职员工保持良好关系有助于公司提高品牌知名度和影响力。在离职员工正式离开公司后，应保持电话、信件等的定期、适时的联系，把公司的最新信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，这也是一种必要的人才储备策略。
　　三是创造良好的机制。重视内部员工的优先提拔使用；重视员工的自我生涯的帮助，可提供培训机会，发展机会。如有员工想考公务员，支持；要想再考文凭，奖励等。绩效薪酬公开公平，做到能者上庸者下，多劳多得，多能多得！
　　四是环境与文化。一个企业有良好的工作环境与充满人情的文化，自然让人想多留多做！就是不工作也想逗留。感情与制度需要并重，创造一种适工适居文化，应该是一个企业的目标。通过环境与文化创造一个充满亲情的工作关系，让人以企业为家，舍不得离开。
　　想通过上述来吸引离职员工，自然会有经济、时间、人力的投入。但相信有投入才会有收获，至少会吸引来部分熟练的老员工。
　　二、新员工与返聘员工的优劣分析
　　例：PM公司是一家国际化的日用品公司，公司在人才战略上非常重视离职员工的管理。每年年终，公司都会给已经离职的员工发出一封邀请函，邀请其参加公司的年终庆典。在庆典会上，公司会向包括离职员工在内的全体员工，介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。平时，离职员工每隔一段时间都会接到原有同事的问候电话，这不仅限于作为原来同事间的友谊，更重要的是公司人力资源部门也会定期安排与其关系较好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及时进行反馈，遇到与公司经营相关的问题，还会以正式报告的方式递交给公司。公司对离职员工的关怀带来了直接的效果，在国内开拓区域市场时，有几个区域分公司都是家在当地的离职员工，利用自已的地利方便在筹建过程中给予了大力帮助。
　　分析：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。离职员工对公司的业务流程与企业文化比较熟悉，可以用跳槽后的经历对原先不适合的地方加以改进；其次，员工选择再回到公司一般都已经过深思熟虑，忠诚度也会较高。所以，企业可把离职员工纳入人才招聘范围，建立返聘制度。
　　１、减少试用与培训成本。相对于一个全新聘员工，在试用与培训等上我们可以从时间、材料、成效等上要个较为巨大的成本、效益差距。
　　２、减少管理与维护成本。一个熟门熟路的员工与一个新员工。我们将花更多的成本在其身上。一是管理的角度更多，更宽；二是离职成本明显较返聘员工更高。因为到外面转上一圈的原老员工，明白外面的残酷与公司的好劣，既然回来，自然理解，稳定得多！
　　１、原老员工冲劲较新员工小。毕竟有所眼疲劳。
　　２、原老员工属老马，老问题易患。
　　三、离职返聘员工的使用
　　通过上述我们认识到返聘员工，还是有一定的优势。所以我们一般来说在人事管理上可以针对此建立相应的回聘制度。但返聘过程中，要注意以下几个问题（部分录自网上）：
　　１、注意薪酬的内部公平，设定适当的起薪点。注意返聘员工再次入职时的收入比在职员工的薪酬高，造成内部不平衡。
　　２、正确评估返聘员工的能力与经验，保证与岗位的匹配性。
　　３、多途深入了解，分析肯回聘原因。特别强调稳定性问题，以免往事再现。
　　４、设立返聘条件。比如限制返聘次数与时间。如规定工作未满一年的员工辞职后不得返聘；工作一年以上的员工一年内允许一次返聘；工作三年以上的员工有一次返聘机会，时间不限；开除辞退的员工一律不得入职。
　　５、对于很想留的价值员工，留岗以待。即允许员工在职业倦怠期用一个月时间出去找工作，如果认为不合适再回来。对于一些离职读研或出国的员工，可以重点考虑返聘。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
一个经历丰富，从事多行业，在HR岗上14年的学员！从建筑工地，到采编记者，从武警服役，到地方HR，从小职员到职业经理人！..
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离职员工的经营和管理是一种文化员工辞职的真正原因 只是为了躲开这四种领导 : 经理人分享
员工辞职的真正原因 只是为了躲开这四种领导
我常常问听众是否跟随过某个差劲的领导。听众席上立刻会怨声四起，人们争前恐后地举手，抢着回答这一问题。
有一次，我灵光一闪，产生一个想法。现在它看似浅显，但当时确实给了我灵感。我问了一个问题：“有多少人辞职是因为领导不好或同事关系不和？”几乎所有人都把手举了起来。这印证了我的想法：辞职的员工想离开的是人，而不是公司。
员工因谁辞职？
据估计，65%的员工辞职是因为自己的领导。我们常说员工辞掉工作或“炒掉”公司，但其实他们炒掉的是领导。“公司”不会做不利于他们的事情，而“人”会。也有时候是同事的问题导致他们辞职，但是，他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。
很多领导能给员工留下不错的第一印象，这也让开始新工作的员工更加乐观，他们希望顺利开展新工作。但是时间一长，员工会透过领导伪装出来的假象，看清他们的真面目。如果老板是个混蛋，员工迟早都会发现。
那么，员工会因为哪类人辞职呢？通常有以下4类：
1.轻视他们的人
谁都喜欢听好听的话，得到别人的赞美。但是，很多人在工作中不但得不到赞赏和认可，反而会被轻视。如果领导盛气凌人，轻视甚至侮辱员工，就会给职场上人际关系，包括工作关系，带来灾难性后果。
英裔加拿大作家马尔科姆·格拉德威尔（Malcolm Gladwell）在《决断两秒间》（Blink）一书中写道，人际关系专家约翰·高特曼（John Gottman）能够通过夫妻双方的谈话准确预测出他们婚姻的美满程度。他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢？侮辱。如果夫妻一方总是侮辱另一方，婚姻注定会破裂。
我们不可能提升我们所轻视的人的价值。如果心中没有尊重，我们就不会尊重别人。为什么？因为人的内心想法必然会表现在行为上。
据我观察，领导一旦轻视下属，就会操纵他们、物化他们，甚至不把他们当成人看。领导这样做是绝对不合适的。
那么，有什么解决办法吗？发现员工的价值，表达出你对他们的欣赏。领导通常善于发现一个机遇或一场交易中的价值。在对待员工时，他们也需要有类似的能力，发现下属的价值，并称赞他们的贡献。他们也许通过制造产品或提供服务为客户贡献了价值，也许为组织的总体价值做出了贡献，也许通过提高同事的绩效贡献了价值。
如果你能找到他们值得被欣赏的地方，他们就会因为为你工作而感到欣慰。
2.不值得信任的人
你有没有跟自己不信任的人一起工作过？那种感觉肯定很难受。没人愿意和自己不信任的人一起工作。曼彻斯特顾问公司的一项调查显示，职场信任度在日渐降低。他们发现，领导在工作中出现以下问题时很快就会失去下属的信任：
言行不一致
将个人利益置于团体利益之上
撒谎或说话半真半假
领导和下属之间信任关系的破裂如同镜子破裂一样。用石头砸镜子，镜子就会破碎。尽管有可能黏好捡回的所有碎片，但镜子还是有裂痕。裂痕越多，镜像就越扭曲。同理，缺少信任，人际关系的裂痕就难以弥合。
调查也表明，以下是领导培养员工对其信任的几种最佳方法：
坦诚地交流愿景和价值观
尊重员工，将他们当成平等的合作伙伴
将共同目标置于个人目标之前
不顾个人得失做正确的事情
作为领导，建立和维系信任事关气节和沟通。如果你不想让员工离开你，你要始终如一、坦诚地信任他们。
3.能力不足的人
我常常听到人们抱怨他们的上司不是好领导。不管是工厂车间的工人、销售、中层经理、运动员，还是志愿者，每个人都希望自己的领导有能力胜任工作。
无能的领导会分散团队注意力，浪费员工的精力，妨碍员工对于主要事务的关注。他们使员工不再关注愿景和组织价值观，反而去关注领导的行为。
如果下属能力很强，就会担心领导会不会把工作搞砸；如果下属能力弱或经验不足，就不知道该做什么工作。这两种情况中，员工工作效率都会降低。
能力不足的领导无法长期领导能力强的员工。《领导力21法则》中的“尊重法则”认为：“员工会自然地尊重比他们强的领导。”领导能力为7分（10分满分）的员工不会服从领导能力为4分的领导。他们会辞职、跳槽，去找能领导他们的人。
4.没有安全感的人
领导重视员工、正直、有能力，员工就一定愿意追随吗？答案是否定的，即便领导具备了这些素质，还有一个因素可能促使员工出走——领导没有安全感。
判断领导有没有安全感很容易。缺乏安全感的领导对权力、职位和得到他人认可的欲望可能外化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒，但有时表现得相对隐蔽。
优秀的领导会做到以下两点：工作出色，培养有潜力的下属成为领导。缺乏安全感的领导从来不这样做，相反，他们还试图把自己塑造成必不可少的角色。他们不想培养下属，阻碍他们发挥潜力，不让他们比自己更成功。实际上，这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功。无论何时，只要下属达到一定水平，他们都会视之为威胁。
员工希望领导能够激励他们，而不是打击他们。他们希望领导能提高他们的水平，帮助他们进步，而不是打压他们。他们希望领导帮助他们发挥潜力，获得成功。如果领导更在意维护自己的权威、保护自己的职位，那么他们最终会去投奔其他领导。
对组织而言，最糟糕的事情是流失优秀的员工。出现这种情况，不要只归咎于公司、竞争、市场或经济形势，要反思领导到底哪些做得不对。不要忘记，员工辞职不是因为公司，而是因为人。
如果你想留住最优秀的人才帮助公司完成使命，你就要成为更优秀的领导，不管你是哪一层级的领导。
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作者：佚名
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为什么员工一直抱怨公司的种种不好，却又不辞职？原因很现实
为什么员工一直抱怨公司的种种不好，却又不辞职？原因很现实
职场上，有个很有意思的现象：有的员工天天在抱怨公司这里不好，那里也不好；一边抱怨，却不见他辞职，反倒是有些没怎么抱怨的员工最后一声不吭地辞职了，这些抱怨的员工还青山依旧——留在公司里。为什么员工一直抱怨公司的种种不好，却又不辞职呢？笔者总结了以下三方面的原因，真的太现实。【1】不满意现在的工作，希望通过抱怨来缓解心中的不满员工入职的时候，一般都会选择自己能力能够胜任的岗位入职，这样正式工作时才不会觉得充满困难。但是，不是所有的人都能在入职的时候就能清楚知道自己的能力和喜好，找工作的时候觉得有份工作做，有份工资领就好，所以会出现工作一段时间后，自己能力匹配不了工作的要求，不满意现在的工作内容；或者工作时间长了，进入了职业的倦怠期。不管是什么原因造成的不满意现在的工作，这类员工希望通过抱怨来缓解心中的不满。当领导发现自己的员工处于这样的状态时，就需要观察该员工了，可以找个时间和该员工了解状态后做进一步的安排。是减少该员工的工作量；还是安排他做其他方面的工作；还是考虑重新招人？【2】不认同领导的管理有的领导，做事雷厉风行；有的领导，喜欢经常给员工灌鸡汤，画大饼；有的领导，在某些员工的眼中一点魄力和能力都没有。员工不喜欢领导，不认同领导的管理风格，在这样的领导手下干活，简直比坐牢还要痛苦，于是想要辞职。但是，辞职了也不一定不会碰到这类的领导呀！也不能保证下一份工作比现在的薪水好，工作环境好。没有更好的选择，于是只能选择继续留下来，这种情况留下来的员工，心里对领导充满了怨气，领导一个小错处，都会被这样的员工添油加醋地向周边的同事抱怨。【3】员工的本性使然有的员工性格就是爱抱怨，新员工进来就跟新员工抱怨公司没人性，迟到一分钟就扣钱啦；抱怨公司请假难啦；抱怨公司福利不好啦；抱怨工作量大啦，等等，总之不管是什么方面的事情，这类员工都能找到理由说一通。这样的结果就是：新员工因为听了这个老员工的抱怨，走了两批三批人，这个老员工依旧在公司上班。这样的抱怨员工是团队的破坏分子，领导应该及时做这类员工的思想工作，否则就等着一直招人吧。结语：你认为员工一直抱怨公司的种种不好，却又不辞职的原因是什么？欢迎在评论区里讨论！
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