【猎头搜】我做了22年招聘，总结出这4大痛点！
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每到年底年初，会发生很多员工流动，需要补缺。
面对招聘，我是深有体会的，招聘的整个流程：从建立筛选完，到开始邀请候选人，来安排他不管是到场面试、电话面试还是笔试，这样子的一整个招聘环节的邀约，都容不得半点马虎。
所以，其实HR所面临的真正的挑战，从最开始的那个点开始了。
痛点一：确认邀约难
假设HR现在拿到了一份简历，这份简历针对这个岗位可能合适，那么合适的时候我们要通知这个候选人。
当然如果只是一个岗位找一个候选人或者五六个候选人，难度不大，每天或者在几分钟之内打完几通电话来邀约一下，根据候选人是不是有空，再跟他们谈定时间。
但是面对即将到来的春季校招，很多公司要招50个、100个人，这样的情况下，如果按照招聘比例的1：5，5个候选人出来最后的候选人，你可能要邀约500、600次。
而这500、600次，以前我在大众点评的时候，哪怕我的团队有5、6个招聘人员但是他们每个人去给学生打电话，每个人要打100次左右的电话。
本身这件工作已经是非常枯燥和单调，而且100多个电话打过去之后，对方要么直接把电话按了，要么跟你说等到晚上，过会再打，这个过程是非常挫败的，因为你不可能打一次就成功。
这是招聘的第1个痛点。
这个痛点还在于，这些候选人可能这样那样的原因说来不了，使得你不得不把他的时间档口安排给另外一个候选人。
所以这个时候人力资源专员或者招聘人员，就会很忙的在他们的Excel表里面爬来爬去。我用的这个非常生动的词爬来爬去，这个人说他能来，确定了时间之后，那个人又打电话来说不行了，你就得反复的调整你的Excel表。
我们当时的招聘团队整天就在做这个，真正有意义的工作反而没有太多的去做，时间都花在如何去确认邀约上去了。
痛点二：候选人“飞”了
我们以职场中的候选人为例，接到你的电话，或者你给他一个信息，问他有没有空，什么时候到我们公司来参加我们的面试。
但凡他是有一定社会经验，或者公司里面任职的，你直接给他打电话，而这个时候他可能正好在跟他下属、跟老板在开会，出现这样的情况，他可能非常自然的反应就是直接挂了。
等他想起来去回个电话，可能你已经下班了，或者你在别的电话上，对于职场里面有工作经验的人，突然来一个电话邀约他去面试，而当他没办法接的时候，体验是非常差的。
那么有没有一种相对比较好的方法，能够更好的让他们更好的互动对接，但又不占用大家宝贵的时间。大家知道现在互联网时代人跟人有很多互动的方法，包括微信，Facebook，Twitter，微博，这些都能很好的解决问题。
其实，我们说在招聘工作一开始的前端，应该做的就是提升人力资源从业者的工作效率。
设想如果有这么一种互动的方法取代了纯粹的电话沟通的方法，我觉得，人力资源的效率会提高，甚至会提高50%。因为，原来是两个人忙着打电话打给300个人，那现在1个人可以在很短的时间内可以把事情搞定。
再者，如果有经验的HR同事也会发觉，很多候选人在电话里跟你说说OK我一定来，然后就直接放你鸽子了。
我们设想一下，他确认要来一定是经过深思熟虑，通过招聘软件来跟你确认，之后哪怕他不来，你也可以通过这个软件在你面试之前的半天或者3个小时，再发一个提醒，您的面试的时间快到了您现在在路上了吗？或者您的面试时间是xx请您准时到达。
这对忘了的候选人是一个非常好的提醒。
痛点三：面试需谨慎
在面试过程中，不管是HR的老大在面试，还是业务部门的老大在面试，代表的都不是你自己，代表的是公司。
需要非常在意自己的表现，我指的不是穿着，而是你举手投足的表现，要给到候选人人足够的尊重，即便你觉得他不靠谱，他不是你的目标候选人。但出于尊重，你都要在有限的时间里面，让他觉得你这家公司是牛B的，不会轻易会怠慢一个候选人。
我觉得优秀的面试官，都会在跟候选人谈完话之后，给候选人一个很好的反馈。
这个反馈不是指给好的反馈，是指给一个很不错的反馈。比如，我觉得你在今天的面试当中是非常有亮点的，同时，有些方面不管是在某些方面你需要加强。
但是你讲这些反馈，并不是说给他下一个定论说我要招你，或者我要录取你还是不录，因为大家自己也曾经做过候选人，你去面试的时候最大的期望，是能够当场听到其他人给你的反馈，不是吗？
即便你当场没有给出一个yes or no的答案，但你也可以跟他说，“今天你在整个的面试过程中间，做了哪些我觉得是非常可圈可点的，当然我觉得你可以在哪些地方可以怎么怎么样，祝愿你一切都好，那接下来我们再保持联络。”
很多HR，会说我没时间跟他谈这个事儿。
第一，我觉得他们是不配做好的面试官的，因为不尊重人。
第二，我觉得你真的害羞没办法当场就给别人反馈。
我做了20多年的HR到今天我觉得，今天不管是你面试的人，还是你跟他做离职谈话的人，还是你平时要跟他做工作交流的谈心的人，他们应该被得到应有的尊重。
痛点四：留人需技巧
其实将来的准员工，在他没有加入这个公司，和即将加入公司之间的，这段时间，我把他称为是最危险的时间，这也是我们人力资源的痛。
什么痛呢？
他滑走了，他像泥鳅一样的滑走了，你本来就说，哎呀这条鱼我抓住了，已经手摸到它的皮肤了，然后再加一把力的时候，它一下从你手中窜走了，这只是形象话的描述，为什么呢？
再用校招做例子，当有很多抉择的时候，他真的很有可能拒绝你的offer，你怎么办？
我觉得要解决这点，不是靠穷追猛打，一天隔三差五一个电话。
当你发出offer后，已经可以开始和准入员工做一些线上的互动，甚至可以在他还没有入职之前，通过某一些方法甚至工具，邀请他去填报入职时候的入职信息表。
入职那一天HR需要做很多劳动密集型工作，我觉得真的是非常不值，拿出一张用工登记表给到员工，然后说填一下，拿出一张劳动合约，拿出一张竞业禁止，拿出一张保密协议，做这件工作的前一天都在干嘛呢？
HR不是死拼、死打，反正把人堆上去，把时间堆上去你就能出产的。
真正牛B的HR，他们是完全聚焦在，把控招聘候选人的质量，如何留住公司的员工，如何想办法千方百计给到员工在公司里的工作的体验，和工作的状态调节到最高。
痛点五：写在最后
所以回到我们的原点，在整个招聘的过程中间，遇到的痛点，其实都是可以有解决方案的。
用户体验，永远是我们这个时代的主题，当你不再去关注你的员工、你的用户、你的候选人的体验的时候必死无疑。
做人力资源那么久，其实很有感悟，我再给大家一个所谓的四心大法：
?第一个，要有爱心，你帮公司招人管人发展人，你要有爱心，对人对你的员工要有爱心。
?第二个，要有狠心，你的狠的下去，换句话说，你在对员工有爱的同时，再去对他狠一点，对他严厉一点，对他要求高一点，这是没有问题的。
?第三点，我们做事要有恒心，持之以恒不放弃，不焦躁，执着，所谓的第三个心叫做恒心。
?最后一个心是什么呢？叫做舍心，我们要舍得跟员工一起分享快乐，分享回报，分享财富，分享所有这个公司在体验的东西，这个团队在体验的东西，而有舍才有得，这是中国的古话。
所以这四心大法，送给今天人力资源从业者，也希望你们在接下来，不管你做HR，还是不做HR，你都能永远秉承这四个方面，而我最大的诉求，或者最大的愿望，希望我们的HR不要做得那么累，HR不应该那么累，因为关于人的岗位永远是充满艺术性的，它不是一个那么干巴巴的一台机器，人是活的艺术品。
最后祝愿所有我们HR的从业者和同仁们，能够在你们自己的各自的从业道路上走的更加的好，获得成功！
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今日搜狐热点猎头行业自身招人怎么这么难？
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行业落户中国不过二十余年，已经具备了一定的发展规模，随着职场人以及招聘公司对猎头的熟悉和认可，通过猎头公司进行的招聘越来越多，然而，行业的飞速发展，并未催生众多专业的猎头顾问。很多有着三到五年猎头经验的猎头顾问已经升职或者自立门户成为猎头公司的老板，剩下的小部分已经成为公司的业务骨干。因此，无论是大公司还是小公司，都面临着缺乏专业猎头顾问的现状。猎头顾问为难如此难招？主要原因有几个方面：
一、行业发展太快
目前中等规模以上企业95%以上或多或少都与猎头公司有合作，促使猎头行业在近几年得到了快速发展。但就国内猎头行业的专业顾问人才储备量来说，远不如行业发展的快。总而言之，人才的培养速度跟不上行业的发展速度。
二、猎头顾问本身并不好做
猎头顾问这活，用句东北话说就是“好汉不愿意干，赖汉干不了！”。
1.猎头顾问是一个“半销售”性质的工作，几乎所有的猎头公司都有量化的KPI考核指标，从Researcher做到AssociateConsultant，再到Consultant，三个月不开单就可能被开掉。本质上，猎头顾问是一个“半销售”性质的工作，之所以称其为“半销售”，是因为其它销售是卖产品，打电话是让客户掏钱买你的产品，而猎头顾问打电话是给“产品”——候选人，不但不要钱，还可能让你通过一个职业机会赚到更多的钱。虽然一些大公司也有专门的BusinessDevelopment人员，但也和普通销售不同，只针对少量目标客户。而小猎头公司，老板基本是公司最大的BD。
2.一般销售人员需要具备沟通能力并了解自己销售的产品就可以了，但猎头顾问不一样。猎头顾问不仅要具备良好的沟通能力，同时要了解一、二个或更多行业，假如你是互联网行业顾问，你不能说只能推荐Jave工程师，而不能推荐产品经理，你也不能说只做技术岗位而不做管理岗位，或只做管理岗位，而不能做渠道、市场等岗位。每一份JD你需要分析，分析的前提是对这个岗位描述和任职资格的理解；每一份简历也需要评估，评估的前提是你能够透过一份简历识别关键词、匹配度、虚假成份；每一个“产品”---候选人也都是不一样的，所以，你的沟通能力也要随机而变，并通过电话沟通判断此候选人是否可以推荐。所以，在专业能力的要求上，对猎头顾问要求远比销售更高！
3.怕辛苦的人做不了猎头顾问。猎头顾问的考核和各公司和销售基本是一样的，无论是考核Offer数量还是回款额度，最终都落实在量化KPI上。越大的公司KPI考核越严格，想混一份稳定工资收入的员工在猎头公司一般待不下去。所以，很多条件不错的职场菜鸟，宁可每月拿着固定的三五千元工资做个前台、文秘、行政之类，也绝不愿意挑战具有压力的猎头顾问。在行业中坚持3年以上的猎头顾问，优秀者二十六七岁年收入即可以超过10万，特别优秀的甚至超过20万，是前台、文秘、行政等同龄人收入的三四倍，但是，更多的人还是选择了低收入但没有KPI考核的岗位。
4.按说，做过几年电话销售的人员，从承受压力的角度来说是合适做猎头顾问的。但是，多数普通销售人员的职业素质起点却偏低，原来做电话销售时培训的那点忽悠客户的“本事”，做猎头顾问都用不上。猎头顾问不需要“忽悠”，但需要专业，你要对岗位的理解、行业的发展前景、岗位的平均薪资等等情况掌握比较充分，才能够和候选人实现良好的沟通。此外，猎头顾问要求熟悉一些企业招聘工作的流程、公司结构，并熟练使用常用办公软件，而面试过很多做销售的人员，都达不到这些要求。企业内部HR从岗位素质上是适合做猎头顾问的，但是，只见过转行进入企业做招聘的猎头顾问，却少见企业招聘人员转行做猎头顾问的。人的本性决定趋利和规避风险，在没有足够利益驱使的前提下，规避风险是首选。
三、猎头行业的特殊性限制了从业人员的数量
猎头在中国算一个高成长性的行业，在企业越来越重视人才的今天，猎头公司的价值就显得越来越大。但猎头行业的特殊性和挑战性决定只有心里有目标的人才能够在这个行业成长起来。现在行业很多猎头公司，都是做了六、七年以上顾问的行业经理、总监等另立门户创立的。对于他们来说，从毕业那天开始，心里就有一个目标，知道自己要什么，他们不想一辈子混一份“稳定”的工资，甘愿用5年、10年的时间付出，最终实现自己的职业目标。
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专业找人的公司，自己的员工招聘却很困难。听起来不可思议，但却是事实。自己招员工，难度大于做客户职位。
大家知道，猎头不是普通意义上的招聘，而是要精准地物色人。传统招聘能搞定的职位，不会到猎头手中。猎头顾问需要挖的目标人选必须是合适的职场精英。这里有两个要素：一是优秀的人；二是合适的人。优秀的人难以挖动，合适的人更是精准匹配的结果。工作任务的难度可见一斑。
衔接供需的行当，大致上有两种：一是中介；二是咨询。猎头属于后者。
中介进入门槛低，利用信息不对称赚钱，核心价值是信息，核心能力是搜集和匹配信息。靠数量和速度取胜，对从业人员能力要求并不高。
比起中介，咨询做得要胜一筹。简单来说是基于客户需求来提供解决方案。需求分析是起点，一切方案的设计，都要基于全面细致的分析。猎头找人，首先是基于对客户业务的了解，职位角色任务的理解，然后才是潜在人选的物色和选择。有了一定的目标人选，更重要的是接下来的甄别和评判的基础上的选择，包括人员背景、能力、经验、个性、文化、价值观等，道行要求极高。如此高手，在哪一行都很稀缺。
有人把猎头和中介混为一谈。这只看到猎头中介服务的形，而没看到咨询服务的神。当然，市场上以中介形式服务的猎头公司也不在少数，他们充当着简历搬运工的角色。做单靠关系，成单靠运气。以数量和速度取胜。因此，这样的猎头公司对员工的能力要求并不高，所以招人其实并不难。
定位于咨询服务的猎头，就不同了。从分析职位需要开始，跟用人方共同定义职能范围和任职要求，圈定潜在人选的来源。然后进行物色、甄选、选择和配置。最后还必须实时跟进并辅导入职新人，确保其快速适应和融入新环境，给雇主创造价值。由此可见，真正的猎头，不太容易做。
但是，再有难度的工作，都是由人来完成的。
很多人把猎头比作销售，这是片面的看法。销售可以说是各行各业进入门槛最低的职业了，也是每个企业都缺的岗位。原因很简单，不容易做。对猎头来讲，销售只是其一半的功能。人选是产品，用人方是客户。如果仅仅是把人选卖给用人企业，猎头也就简单了。事实上，猎头的核心价值，不是“卖产品”，也不是找“客户”，而是“产品”与“客户”的匹配。
任何进入门槛低的行当，往往都不容易做好。原因很简单，一、进入者众，竞争激烈；二、看似没有硬性要求，其实无形要求太高而无法罗列和量测。比如CEO，没有学历和经验的要求，无须资格证书。只要愿意，注册个公司，就能当个CEO。可是，CEO好不好当，不用我说大家都知道。即便你学历再高，经验再多，资格证书再全，也未必能当好CEO。
猎头顾问亦是如此，进门容易入门难。那些冲着门槛低进来的，进门后抗不了压力，耐不住寂寞，于是不久便悻悻而退；少数沉淀下来的，是那些有备而来，敢于尝试和接受挑战，乐于沉下心学习和积累，逐步成长为猎头顾问。因此，我们看到新面孔一拨拨进门来，须臾又一个个出门去。于是，猎头公司总是缺人。
在生活和工作当中，人们或多或少都会感知到压力。在化解压力和战胜挑战的轮回中，我们获得了成就感和成长。同时，能力和经验得到了提高和长进。可以说，没有压力的生活，是索然无味的，也不会有机会获得成长。压力最大的时候，往往也是个人成长最快的阶段。因此，拥有品质人生，必须经受压力。
所以，主动寻找和应对适度的压力，对人生有着积极地意义。对猎头行业来讲，进入这一看似光鲜而又神秘的职业之前，需要事先考虑清楚即将面临的压力。但事实上，很多人只看到并憧憬成长后的光芒，却不准备承受过程的艰辛。
猎头是高智力职业，同时又不能缺少高驱动力。智力在很大程度上是与生俱来的，动力则与兴趣和价值观等相关。成年人的智力很难短时间内去提高，而兴趣可以通过培养和锻炼获得。智力表现出来的是天资，而动力的呈现则是对工作热情与投入度。光凭天资不能让人成功，而勤奋则可弥补天资的不足。做猎头顾问，既需要一定的智力投入，又要有持续的动力输出。半途而废未能坚持走下去的，不是智力不够，就是动力不足。
低进入门槛和高资质要求并存，使得猎头用人进入两难境地。一、按销售岗位的模式，低底薪高提成，结果会错失许多高资质的人选，因为他们的身价未被认可，以至于不屑跟低层次人同台竞技；二、以高底薪录用那些背景和素质相对较高的人，又会带来很高的试错成本。毕竟培养和成长一个猎头顾问，个人和公司都要付出不少的心血。选错人对公司带来的损失非常大。而且培养和管理高资质人员，对管理者的要求是相当高的。带不好人的直接结果就是高素质员工的流失。带来的是更大的试错成本。
结束语：聪明的人不难找，难找的是既聪明又勤奋的人。勤奋的背后，是高度的自我驱动和成就意识。做猎头，聪明和勤奋缺一不可。
如何创造一种企业文化，让聪明人保持旺盛的斗志和热情，持续地投入工作，是猎头公司管理者需要深入思考的问题，也是解决招人难的根本解决办法。
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今日搜狐热点为什么有的公司自己在招聘同时又找猎头招聘呢？_百度知道
为什么有的公司自己在招聘同时又找猎头招聘呢？
答题抽奖
首次认真答题后
即可获得3次抽奖机会，100%中奖。
帮客户招聘的呗基本不用去面试了了，你已经和hr联系了，在和猎头联系1是其实猎头不喜欢已经找过hr的候选人，因为到时候不算猎头的业绩2是推上去还是那么回事，，，但是可以跟猎头联系一下，让他帮你看别的企业的职位
采纳率：65%
招聘分为普通岗位招聘和高端人才招聘，普通岗位招聘公司一般可以通过网络、人才市场等渠道招聘，而高端人才比较难快速准确的招到合适人选，除了以上的渠道往往还会通过猎头公司招聘。与猎头合作的优点：①通过猎头招聘，比通过一般招聘更快速。猎头公司是主动出击，他们都有自己的人才数据库。可以在较短的时间内，迅速锁定寻访范围，搜寻企业想要的候选人，并迅速地与候选人建立联系，在封闭的渠道里与候选人一对一交流，这样就可以有效地达到招聘目标。②猎头招聘比一般招聘更准确。由于猎头公司主要从竞争对手公司内相同的职位上挖人。通过专业的面试或者测试以及后期的候选人背景调查报告，对候选人进行综合评估，通过评估报告，企业能够更加全面的判断候选人是否适合岗位，保证了选才的准确性，也提高了企业招聘的质量，因而试用期走人的现象比较少。而且，候选人在成功推荐并上班后，猎头会提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，避免招聘失败造成的风险。③猎头公司招聘的人选比一般招聘的人选要优秀，可大大降低招聘风险。这是因为，优秀人才往往被原来的老板重金笼络和重用，招聘市场上很少见。高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，这样就可以获得薪金谈判的缓冲。招聘会、报刊、网络或其他媒体广告中即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、自我评价过高、难以与人合作等原因，频繁跳槽。正规的猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或人事调查，具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误。④ 猎头公司会在企业和候选人之间充当好桥梁和润滑剂作用。很多问题比如薪酬福利、候选人在原企业的离职办理、竞业禁止解除等等都可以通过猎头公司来进行协调，顺利的完成候选人的到岗工作。 与猎头合作的缺点：费用比较高，因为猎头公司操作职位要收25%-35%的服务费，要比用人单位自己招聘付出的成本要高许多。
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