十年资深HR哭诉：为什么总是留不住95后员工？ - 简书
十年资深HR哭诉：为什么总是留不住95后员工？
为什么越来越多的公司留不住95后？前几天，一段知乎回答在网络上疯传，问题是——为什么越来越多的公司留不住 95后的新员工？有一位工作十年的资深HR的回答很无奈，但又中肯：这年头，能干够一年的95后已经很不错了，干半年、几个月、甚至几天的都大有人在。原因无非就是这些：不适应公司文化、待遇福利不满意、工作内容不符合预期、与同事上司有矛盾、加班太严重……现在的95后，都很有自己的想法，只要你给的东西不是他们想要的，他们就会毫不犹豫地离开。有数据称，去年，95后员工离职率达30.6%，高出其他年龄段5%。另外，95后不但自己跳槽，还容易影响周围的人跟着跳槽，据大数据统计，95后员工越多的地方，离职率就越高。在之前发布的《95后职场肖像报告》中显示，与70后、80后找工作追求稳定不同，95后普遍认为工作不只是满足生计这么简单，能够满足兴趣、实现人生意义更重要。有62%的95后表示择业时更看重是否有符合自己兴趣的发展空间。这个话题迅速引起了大家的共鸣，不少95后表示，工作没几年的时间，已经换了四五份工作，而其他年龄段的部分人则在吐槽95后三心二意，吃不了苦……网友的意见针锋相对，其实无论如何，这并不是95后的锅，而是就业现状造成的。上面那位HR所说的离职原因，其实适用于所有人。任何一个年龄段的人主动选择离职，一定也是因为以上那些原因。只不过年龄稍长的人顾虑更多，而作为职场中最年轻的一代，95后选择的空间和机会更大一些。只要能找到更好的平台跳槽，大部分人都会选择更好的机会。就算你不是95后，也一定在职场上遇到过来也匆匆去也匆匆的95后。HR心目中的95后，不靠谱，不专一，感觉随时会消失。老员工眼中的95后，自私，轻率，沉不住气。大多数人眼中的95后，自我，任性，浮躁。95后看似生在最好的时代，学习的机会多，成长的速度快，但是，相对而言，他们承担的压力也更多。据预测2018年高校毕业生将达到820万，再创历史新高，就业竞争更加激烈；不少传统行业已被淘汰，新兴行业对人才要求高，所以他们要具备更高的专业素质；他们从小就面对着巨大的升学压力，把十几年的青春赌在一场考试上；他们大多是独生子女，将来要照顾四个老人，还要抚养孩子；他们背井离乡去一线城市打拼多年，却发现房价已经高得让人望而却步。所以，在抨击95后个性的时候，请考虑一下造就他们个性的大环境。95后已成“隐形退休人口”前段时间一个词叫“隐形贫困人口”，指的是那些表面上看起来很有钱的人，其实背地里很穷，可以参考文章。95后离职现象被热议之后，又出现了一个新的名词——“隐形退休人口”，指的是那些看似在职场中拼命奋斗的人，其实内心追求的不过是自己舒服。曾经，退休只是一种状态，而现在，退休是一种心态——自我感觉优先，追求舒适感，能随心所欲地做选择。当其他年龄段还在计算自己还有多久才能退休的时候，第一批95后，已经开始让自己进入退休状态。经过两三年高强度的工作，积累到一定的专业技能和经验，95后普遍会选择让自己觉得舒服的职场。这种舒服并不是说工作要多轻松，而是要与自己的调性契合。就像找对象一样，也是宁缺毋滥，可以不要求你有房有车，至少要求两个人待在一起要舒服。所以，95后离职率高，并不是不重视工作，而是因为太重视工作了，唯有找到一份跟自己的价值观完全契合的工作，他们才愿意留下来扎根。否则，每个人的青春都很宝贵，经不起耗费。
95后想要的到底是什么？70、80后认为，踏踏实实地干一份工作，就是一种幸福。加班、辛苦都是值得的，毕竟一份付出一份收获。而95后则认为，能够选择自己的人生，才叫做幸福。他们越来越敢放飞自我，去追求自己想要的东西。那么，在职场中，95后想要的到底是什么呢？首先，金钱。别跟95后谈梦想了，梦想是要在物质的基础上才能实现的。工作就是一种平等的价值交换，干多少活就拿多少钱。95后非常重视自我价值的体现，如果工资给的太低，那就是对付出劳动的一种不尊重。不求多么高薪，至少不能低于行业平均水平。现在95后的普遍现状就是饿不死，病不起，表面上光鲜亮丽，背地里身无分文，也就是我们前面提到的“隐形贫困人口”。虽然温饱还过得去，如果涉及大的花销，比如看病、买房、婚嫁等等，还是会负担不起的。而且95后大多是独生子女，压力会比之前年龄段的人更大，他们的生活，并不像你想象中轻松。所以，95后希望自己的付出可以获得对等的物质回报，他们的表达方式比70、80后更加直接，他们不会等待空头承诺，如果没有给到，那他们就会另寻他处。第二，尊重。95后的自我意识都非常强，他们希望自己的劳动能得到尊重。我为你工作，你付我工资，我们是一种平等的关系。也就是说领导、同事之间要有起码的尊重。单单通过工资留95后是肯定是不行的，因为他们大都会自己的感受非常看重，如果企业整体的氛围让他们很难受，那大多是留不住人的。 比如企业加班文化、狼性文化，某种程度上都是把员工放在被奴役的一方，没有尊重他们作为人的基本权利。第三，发展空间。95后现在都是二十左右，是职业发展最重要的年纪，他们当然想得到有发展空间的平台，让自己能够得到成长。企业该怎样留住95后？一、待遇合适马云曾说过，员工离职只有两个原因：要么是钱没给够，要么是心委屈了。公司雇佣员工，原本就要付钱，对于贡献大的员工，多付点钱是应该的。比如在加班文化十分盛行的华为，离职率却没有想象中高，就是因为华为强调：公司对员工要以利益为前提，以制度为保障，以文化为纽带。还是那句话，千万不要以为95后一个人吃饱全家不饿，他们也在背负着巨大的经济压力，满足基本的物质基础是留住他们的基础。二、尊重人权很多领导总是喜欢压榨员工的剩余价值，恰恰95后是最看重人身权益的，所以把员工当奴役的公司是留不住他们的。只给一份固定薪水，就要求员工能无条件奉献自己，自愿承担一些本职工作之外的劳动，那是不可能的。对95后员工来说，老板只是劳动合同的另一方，而领导只是同样领工资办事的人，作为下级，他们会尊敬你，但是不会无条件地为你办事。侵害人身权益，占用休息时间，这些都是他们不能忍受的。三、创造归属感很多95后离职的原因是，工作性质是重复劳动，能力得不到提升，上级没有什么作为，学不到东西。95后更加追求自我价值，渴望通过工作能取得成就感。他们很看重工作实力和个人魅力，如果他们自己是人才，那么绝不会忍受上级是庸才。所以，成为有本事的企业领导人，为员工制造归属感也是很重要的。你觉得95后离职率高的原因是什么？企业要怎样才能留住95后呢？在留言区说出你的观点 想了解更多的职业攻略，请关注E职一课带你游戏化养职业赢在规划，获得开挂的人生
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为什么越来越多的公司留不住95后？
前几天，一段知乎回答在网络上疯传，问题是——为什么越来越多的公司留不住 95后的新员工？
有一位工作十年的资深HR的回答很无奈，但又中肯：
这年头，能干够一年的95后已经很不错了，干半年、几个月、甚至几天的都大有人在。原因无非就是这些：不适应公司文化、待遇福利不满意、工作内容不符合预期、与同事上司有矛盾、加班太严重……现在的95后，都很有自己的想法，只要你给的东西不是他们想要的，他们就会毫不犹豫地离开。
有数据称，去年，95后员工离职率达30.6%，高出其他年龄段5%。另外，95后不但自己跳槽，还容易影响周围的人跟着跳槽，据大数据统计，95后员工越多的地方，离职率就越高。
在之前发布的《95后职场肖像报告》中显示，与70后、80后找工作追求稳定不同，95后普遍认为工作不只是满足生计这么简单，能够满足兴趣、实现人生意义更重要。有62%的95后表示择业时更看重是否有符合自己兴趣的发展空间。
这个话题迅速引起了大家的共鸣，不少95后表示，工作没几年的时间，已经换了四五份工作，而其他年龄段的部分人则在吐槽95后三心二意，吃不了苦……网友的意见针锋相对，其实无论如何，这并不是95后的锅，而是就业现状造成的。
上面那位HR所说的离职原因，其实适用于所有人。任何一个年龄段的人主动选择离职，一定也是因为以上那些原因。只不过年龄稍长的人顾虑更多，而作为职场中最年轻的一代，95后选择的空间和机会更大一些。只要能找到更好的平台跳槽，大部分人都会选择更好的机会。
就算你不是95后，也一定在职场上遇到过来也匆匆去也匆匆的95后。HR心目中的95后，不靠谱，不专一，感觉随时会消失。老员工眼中的95后，自私，轻率，沉不住气。大多数人眼中的95后，自我，任性，浮躁。
95后看似生在最好的时代，学习的机会多，成长的速度快，但是，相对而言，他们承担的压力也更多。
据预测2018年高校毕业生将达到820万，再创历史新高，就业竞争更加激烈；不少传统行业已被淘汰，新兴行业对人才要求高，所以他们要具备更高的专业素质；他们从小就面对着巨大的升学压力，把十几年的青春赌在一场考试上；他们大多是独生子女，将来要照顾四个老人，还要抚养孩子；他们背井离乡去一线城市打拼多年，却发现房价已经高得让人望而却步。
所以，在抨击95后个性的时候，请考虑一下造就他们个性的大环境。
95后已成“隐形退休人口”
前段时间一个词叫“隐形贫困人口”，指的是那些表面上看起来很有钱的人，其实背地里很穷，可以参考文章《隐形贫困人口：你不是有钱，你只是穷得不明显》。95后离职现象被热议之后，又出现了一个新的名词——“隐形退休人口”，指的是那些看似在职场中拼命奋斗的人，其实内心追求的不过是自己舒服。
曾经，退休只是一种状态，而现在，退休是一种心态——自我感觉优先，追求舒适感，能随心所欲地做选择。
当其他年龄段还在计算自己还有多久才能退休的时候，第一批95后，已经开始让自己进入退休状态。经过两三年高强度的工作，积累到一定的专业技能和经验，95后普遍会选择让自己觉得舒服的职场。这种舒服并不是说工作要多轻松，而是要与自己的调性契合。就像找对象一样，也是宁缺毋滥，可以不要求你有房有车，至少要求两个人待在一起要舒服。
所以，95后离职率高，并不是不重视工作，而是因为太重视工作了，唯有找到一份跟自己的价值观完全契合的工作，他们才愿意留下来扎根。否则，每个人的青春都很宝贵，经不起耗费。
95后想要的到底是什么？
70、80后认为，踏踏实实地干一份工作，就是一种幸福。加班、辛苦都是值得的，毕竟一份付出一份收获。而95后则认为，能够选择自己的人生，才叫做幸福。他们越来越敢放飞自我，去追求自己想要的东西。那么，在职场中，95后想要的到底是什么呢？
首先，金钱。
别跟95后谈梦想了，梦想是要在物质的基础上才能实现的。工作就是一种平等的价值交换，干多少活就拿多少钱。95后非常重视自我价值的体现，如果工资给的太低，那就是对付出劳动的一种不尊重。不求多么高薪，至少不能低于行业平均水平。
现在95后的普遍现状就是饿不死，病不起，表面上光鲜亮丽，背地里身无分文，也就是我们前面提到的“隐形贫困人口”。虽然温饱还过得去，如果涉及大的花销，比如看病、买房、婚嫁等等，还是会负担不起的。而且95后大多是独生子女，压力会比之前年龄段的人更大，他们的生活，并不像你想象中轻松。
所以，95后希望自己的付出可以获得对等的物质回报，他们的表达方式比70、80后更加直接，他们不会等待空头承诺，如果没有给到，那他们就会另寻他处。
第二，尊重。
95后的自我意识都非常强，他们希望自己的劳动能得到尊重。我为你工作，你付我工资，我们是一种平等的关系。也就是说领导、同事之间要有起码的尊重。
单单通过工资留95后是肯定是不行的，因为他们大都会自己的感受非常看重，如果企业整体的氛围让他们很难受，那大多是留不住人的。 比如企业加班文化、狼性文化，某种程度上都是把员工放在被奴役的一方，没有尊重他们作为人的基本权利。
第三，发展空间。
95后现在都是二十左右，是职业发展最重要的年纪，他们当然想得到有发展空间的平台，让自己能够得到成长。
企业该怎样留住95后？
一、待遇合适
马云曾说过，员工离职只有两个原因：要么是钱没给够，要么是心委屈了。公司雇佣员工，原本就要付钱，对于贡献大的员工，多付点钱是应该的。
比如在加班文化十分盛行的华为，离职率却没有想象中高，就是因为华为强调：公司对员工要以利益为前提，以制度为保障，以文化为纽带。
还是那句话，千万不要以为95后一个人吃饱全家不饿，他们也在背负着巨大的经济压力，满足基本的物质基础是留住他们的基础。
二、尊重人权
很多领导总是喜欢压榨员工的剩余价值，恰恰95后是最看重人身权益的，所以把员工当奴役的公司是留不住他们的。只给一份固定薪水，就要求员工能无条件奉献自己，自愿承担一些本职工作之外的劳动，那是不可能的。
对95后员工来说，老板只是劳动合同的另一方，而领导只是同样领工资办事的人，作为下级，他们会尊敬你，但是不会无条件地为你办事。侵害人身权益，占用休息时间，这些都是他们不能忍受的。
三、创造归属感
很多95后离职的原因是，工作性质是重复劳动，能力得不到提升，上级没有什么作为，学不到东西。
95后更加追求自我价值，渴望通过工作能取得成就感。他们很看重工作实力和个人魅力，如果他们自己是人才，那么绝不会忍受上级是庸才。所以，成为有本事的企业领导人，为员工制造归属感也是很重要的。
你觉得95后离职率高的原因是什么？
企业要怎样才能留住95后呢？
说出你的观点
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来源：苏南网　
　　刚经过金三银四，企业人才就损失大半?
　　如何做一个有温度的企业?
　　员工关怀，你留住&人心&了吗？
　　在广州工作了五年多刘女士是一家制造业公司的高级人力资源经理，
　　今年还没到传统的&金三银四&的跳槽旺季
　　公司的核心技术人员就已经开始跃跃欲试了
　　这让刘女士很是苦恼，
　　直到最近一次和员工吃饭时的聊天，才恍然大悟。
　　以前，在广州从事制造业的都是临省的民工，对传统的节日关怀没有太大的心理感受，大家都是外出打工的，只要钱给够了，好过年回家，就满足了，所以公司对员工关怀上也就没有太大的投入。
　　员工关怀，只是发个粽子月饼？
　　可最近几年的产业升级，制造业也不仅集中在劳动密集型产业，员工的精神需求也不不断提升，逢年过节发个二十块钱的月饼，员工根本感受不到企业的诚意，实在太没人情味!
　　这顿饭，吃的刘女士心理犯了嘀咕，员工关怀实在是需要做点什么了
　　怎么才能让员工感受到温度呢?留住人心，只是发点月饼粽子就够了么?
　　大家都是来自五湖四海，发一样的东西能喜欢吗?
　　员工不满意的话，不就是吃力不讨好了么?
　　一个个的谈供应商得谈到什么时候才能争取到合适的价格?
　　这么多的员工，这么多的员工福利可怎么运输?
　　为企业考虑，让员工满意，才能赢得人心！
　　越想越头大的刘女士，在同行交流的微信群里问了问，大家有什么好的解决办法
　　直到，大家都不约而同的说出了一个&关爱通&的名字。
　　据了解，这是家一站式的员工服务平台，只要输入企业今年的福利预算，
　　就可以为企业量身定制不同的员工福利，员工想要什么礼物都可以登录平台自己选，
　　不仅有广东本地的大牌的粽子月饼，就连不少在网站在秒杀的产品都能找到，
　　不用抱着手机等促销时间，也不用去实体店人挤人的排队，
　　不少刚入职的90后员工很是满意!
　　最贴心的是还可以包邮到家，
　　不用抱着一堆粽子月饼挤地铁，
　　挤公交，逢年过节，你还没到家呢，公司的福利先送到了，
　　让不少使用过的员工都坦言，实在太方便了!
　　听到这里，刘女士立马做了个方案，留住核心员工，对即将到来的端午节，更有信心了资深HR的几点建议
资深HR的几点建议
　　导语：管理的终极目标，就是通过对价值链的管理，实现人力资本价值的持续最大化。下面的是百分网小编为大家搜集的资深HR的几点建议，供大家参考。
　　1、 首先是选一个好老板。
　　如果老板思想落后，文化素质低，不重视人力资源管理，不重视HR部门或人员，你还是赶紧走吧。
　　2、努力做一个伯乐，为公司引进合适的人才。
　　根据企业的阶段发展需要，为企业物色和引进合适的人才，我们这里强调的是合适的，而不是最好的人才，或者最优秀的人才，他们不一定适合。这里需要HR人员有一定的伯乐眼光，而不是单纯的看一个岗位，同时不能招来放在别的部门后就不管了。审核人才时别只看他的硬件，什么学历证书的，需要了解他的软件能力。
　　3、 掌握专一知识，了解多方面的知识。
　　HR从业人员需要和很多部门，不同的人打交道，需要是一个多面手。参与选拔人才的过程本身就是在考验应聘者的各方面的信息，如果专一知识不足，无法在短时间内判断出应聘人员是否合适;如果综合知识不够，无法评价应聘者的综合信息，不能够全方位的评价应聘者是否适合所需要的人才岗位。
　　4、 为业绩与利润服务。
　　HR人员一定要明白我们所做的工作都是为了业绩和利润服务的，就算你工作做的再出色，如果业绩上不去或者没有利润，老板一定对你说不。同时这也是你和业务部门和其他部门友好相处的一个条件。
　　5、 努力提高员工的薪酬福利。
　　HR人员总是千方百计的计算和克扣工资，这是很多职场人员的看法，从这个来看，是我们HR人员让员工误解了我们的作用和价值。这样的做法某种程度上是讨好老板，员工当然对你有看法，你的工作怎么做?再者衡量HR工作的一个方面就是看员工的薪资福利，企业薪资福利好本身也可以算有HR人员的功劳。因为企业是讲究利润的，如果薪资福利好说明企业发展好，既然企业发展好，也是员工努力所得，那么为什么不能给予合理的报酬呢?现在企业员工离职率居高不下，某种程度上有HR人员的失职，当然很多单位还没有专业的HR人员，也就无从说起。同时这个也是稳定员工队伍，吸引人才的重要手段。
　　6、 与各部门轮换岗位。
　　HR人员应该去各部门一段时间工作，熟悉他们的工作，以更清楚的去帮助他们规划和完善。同时，让其他部门人员也了解HR人员工作的难度，加强团队精神合作。
　　7、 让员工心服口服。
　　HR要做到让员工心服口服。这一点比较难，但是如果不服你，你的管理就是失败的。无论我处罚员工还是解聘员工，那一定让他知道为什么。
　　8、 为应聘人员信息保密。
　　HR人员的职业道德需要这样，我们不能随便透露应聘人员的信息，这样是对别人的不尊重，同时也侵犯了应聘人员的隐私权。不可小视。
　　9、 不要只注重形象或按照最低工资要求录用员工。
　　HR人员不要只从形象外表来招聘员工，外表固然重要，但是要看岗位是否需要，我们更看重的是他的能力是否适合，因为招聘不是选美。以最低工资录用员工，显然是无法引进好的人才，因为薪酬是衡量人才价值的一个重要手段。因此要注重薪酬体系的激励作用。
　　10、 给予应聘者适当的职业指导。
　　HR人员本身对人才的招聘和选择，员工职业发展上就具备一定的熟悉程度。就算你不一定会录用某个人，至少给他一些良好的建议，对你来说是一件轻而易举的事情，很简单;但是对于对方可能会有很大的受益，为什么不能去帮助他呢?本身这也是企业对外宣传的一个好的方式。这个也已经突破了职业道德的范畴，更属于人性方面的了。
　　11、 熟悉操作人力资源模块。
　　对6大模块与10大模块的具体操作要很熟练。同时形成一个系统，不要把战略管理、绩效管理、薪酬体系等都相对独立起来。
　　12、 熟悉国家政策与劳动法规。
　　随时掌握国家的劳动用工法律法规，为企业用人与员工权利做好保障。
　　13、 尽力取得老板和同事的支持。
　　HR人员要推行体系和制度的执行，必须取得老板的支持，如果老板不支持你的工作无法开展。同时也要取得同事的支持，因为推行的东西需要他们配合实施，没有了载体你也就无法生存。当然HR人员会遇到很多不配合的员工，这里需要的是你怎么说服他们，怎么才能让他们配合你的工作，一是老板的政策贯彻，一是你的工作方法。
　　14、 发挥组织管理作用，协调作用。
　　HR人员不是组织的管理者，而是组织管理的实施人员，因此你必须学会协调工作，组织多方面的工作。如果HR人员因为工作的特性总是高高在上的自居，那么你根本做不好你的工作。
　　因为你需要做的是为企业创造一种环境，塑造一支队伍。
　　15、 提高自身素养，你不是孙子，但也不是爷爷。
　　HR人员要有很高的修养和素质，自己要做的正行的正。在企业里，业务财务都以老大自居，将你当成打杂的人员，最后你也就成打杂的了。而因为你的岗位特殊性，多和老板接触，同时会提出很多改进的建议和方案，老板会放权。但是不要感觉你已经很牛了，高高在上，因为有了权力。要知道权力是老板赋予你的，说你有才有。不要让员工反感你总是一副盛气凌人的样子，不然你迟早要走人。同时在做事之前要先学会做人。
　　16、 掌握好老板与员工之间的平衡，做好桥梁作用。
　　HR人员一定要掌握好平衡，你不能偏向于老板，这样员工会对你有很大意见，就算有老板的得命也没有用。你也不能偏向于员工，老板让你来帮助他改进企业不良的，你总是对员工偏向，那要你干什么?
　　HR人员在老板和员工之间象桥梁一样，做好了应该的，做不好你里外不是人。那时你就臭了。
　　17、 主动深入，了解，指导，帮助各部门建立完善的流程，改进企业的现状。
　　HR人员首要任务是帮助企业改进工作，完善各部门的工作，这里提出的是帮助的作用，而不是处罚和管理的，否则各部门对HR会有抵制，你的工作也就不好做了。但是这里要明白做该做的事情，不然吃力不讨好。同时要走到第一线，了解一线工作情况，作好工作分析。HR人员要深入到企业各方面的工作，了解财务状况，了解市场业务，了解成本和企业风险，了解员工状态，了解各部门工作，给予提供良好的改进方法，这样不仅老板喜欢你，同事也会很喜欢你，因为你给他们带来了好处。而第一步就是先根据现状建立良好的组织框架，并确立部门和岗位，再按岗位填人。在这个同时要结合企业的战略目标，明晰企业的方向。帮助员工寻找职业方向，实现自身的价值。
　　18、 公正，忠信，坚定的信念。
　　你必须公正的对待自己的工作，不能因私或建立不公平的机制。对企业要有忠信，如果你已经对企业失去了信任，那么还是早点走吧，别耽误时间了。坚定HR工作对企业发展的重要性，别因某些原因怀疑。
　　19、 组织协调能力。
　　学会去组织公司的全面工作，本身HR部门就是一个组织和协调部门。
　　20、 参与企业变革和推动。
　　建立创新模式，但是要学会保护自己。很多HR人员在推动企业变革的同时，因政策的贯彻不下去，导致被抵制，最后被逼自己走人。如果你是HR经理还需要有威信，树立权威，没有强硬的手段，不然变革在初期就会流产。有时还要借用外力，因为未来的和尚好念经。其实经都一样，换个外人来抵触的情绪没有那么大。
　　21、 职位说明的编写，职务分析，根据公司不同时期给予岗位职务说明的编写和及时更新。
　　22、 沟通技巧的掌握，HR专业人员必须要懂得这一点，沟通已经成为现代企业管理中必不可少的工具。
　　23、 学会聆听，你要听别人听不到的声音，看别人看不到的事情。
　　24、 具备人文修养和全面的知识，因为你是需要识人和选人的。
　　25、 良好的心态
　　HR人员的心态要好，就算你的人力资源战略和目标不被老板认可，那也要学会忍耐，因为老板如果懂得你的想法，那他自己就会了，为什么还要你来呢?企业发展业务好的时候大家一致认同是业务部门的功劳，而业务发展不好的时候也就把责任推到你的身上，所以必须要有牺牲的精神，良好的心态去面对。}