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员工不辞而别是否构成违约
相信很多企业有曾碰到过员工不辞而别的情况，那么，员工不辞而别是否构成违约？碰上员工不辞而别，公司应该怎么做？本文带来两个真实案例，供大家参考。
DevStore编辑 苍玄
2008年9月，小周研究生毕业后，到某电器股份有限公司从事科研工作。2009年公司派他到国外公司学习，学习时间半年，培训费10万元。回国后，他运用从国外学习来的新技术研究公司的新产品。2009年8月，小周与单位签订了为期8年的劳动合同。合同约定，单位出资培训过的技术人员在公司工作不得少于8年。
本案涉及的是劳动者申请离职，但公司不答应所导致的不辞而别的法律纠纷。劳动合同法规定，合同一经签订即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。案例中，小周与单位签订了8年期限的劳动合同，在合同期限内不辞而别，违反了合同规定的条款，属于违约行为，应承担违约责任。
1)作为企业经营者，如果与劳动者签订了劳动合同，当员工不辞而别，不继续履行合同时，可以通过法律手段维护公司的利益。
2)作为企业经营者，在招用劳动者时应查验劳动者与原用人单位是否解除了劳动关系，如果还没有解除劳动关系，应要求劳动者先与原单位解除劳动关系，之后才能录用。
《劳动合同法》第三十七条【劳动者提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第九十一条【用人单位的连带赔偿责任】用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
员工周某于2011年9月到某公司任职，双方签订了为期三年的劳动合同。周某在该公司工作一年多后，突然“人间蒸发”，既没有履行请假手续，也没有递交解除劳动合同申请，甚至没有领取劳动报酬，还更改了联系方式。在无法与本人取得联系的情况下，该公司只是停缴了周某的社会保险。半年后周某找到用人单位，要求继续履行劳动合同，支付劳动报酬，补缴社会保险。用人单位拒绝了周某的要求，周某遂到劳动争议仲裁委员会提出申诉。
仲裁庭审理认为，虽然周某“不辞而别”离开用人单位，但却没有表示出想解除劳动合同，因此，其行为性质处于一种不确定状态，既可能是旷工，也可能是单方解除劳动合同。而从周某要求继续履行劳动合同的请求来看，其“不辞而别”并不是为了要与用人单位解除劳动关系。所以，周某的行为应当认定为违反用人单位劳动纪律。可是，用人单位对于周某的违纪行为并没有依照公司的规章制度进行及时处理，负有不可推卸的责任。经仲裁庭调解，当事双方自愿解除劳动合同，用人单位按规定为周某支付一个月的经济补偿金，并补缴社会保险。
这个案例的仲裁结果给用人单位的管理敲响了警钟，作为管理者，对“不辞而别”的劳动者不能放任其违反劳动纪律与劳动规章制度，应及时依法处理。否则，在劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍将承担巨大的用工风险，除了劳动者要求继续履行劳动合同、支付经济补偿金、缴纳社会保险外，一旦劳动者发生意外死亡等特殊情形，用人单位还将承担更大的法定责任。
所谓“不辞而别”，是指劳动者在未履行请假手续又未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情况下，不履行劳动合同，不到工作岗位工作的情形。其行为性质是使劳动关系处于一种不确定状态：可能是旷工，也可能是单方解除劳动合同，而本质则是尚未与用人单位终结劳动关系。因此，用人单位应当采取以下预防措施，避免劳动者“不辞而别”给用人单位带来的法律风险。
及时与当事员工取得联系
当用人单位发现劳动者未履行请假手续又没有按时到岗工作时，部门负责人应当立即进行调查核实，常见的方式有两种：
一是立刻联系员工本人，询问相关情况，并要求该劳动者在限定日期内(结合用人单位规章制度中关于旷工的时间规定确定)到岗上班履行劳动合同。对于超期限未到岗履行劳动合同约定的或明确表示不回来上班，或者回答含糊的，可以视为旷工，若达到用人单位规章制度规定的违纪程度，则及时给予解除劳动合同的相应处理。
二是无法正常取得联系的，部门负责人要将情况如实呈报人力资源部门，人力资源部门应会同工会组织委派专人，到劳动者在入职时提供的居住地登门了解情况。如能面见当事员工，要认真听取其陈述，掌握其不辞而别的真正原因，如果当事者执意离开，可以要求劳动者递交一份书面解除劳动合同申请(最好是手写的)。用人单位可以为其提供解除劳动申请样本，写明“本人因个人原因，向用人单位提出解除劳动合同，&年&月&日”，然后由劳动者签字确认，这样就能免除用人单位在法律上的潜在风险。
在上述两种情况都未奏效的情况下，用人单位要立刻通过EMS特快专递方式(具有最大的法律效力)寄送“催告函”，对于拒绝签收或者无人签收而被退回的特快专递，公司应该完整保存，不得拆封，作为证据留存。
及时做出处理决定
经过上述程序后，如果劳动者仍未按规定时间到岗履行劳动合同，用人单位应当及时按照劳动规章制度做出处理决定。如果劳动者的不辞而别给用人单位造成了损失，用人单位可以根据《劳动合同法》第九十条的规定要求劳动者承担赔偿责任。
另外，劳动者在不辞而别前曾与用人单位签订“服务期协议”或“竞业限制协议”，但未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。如果用人单位拟放弃竞业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。
然后，仍然按上述程序通知劳动者，只有对于法定通讯地址不明或者无法联系、下落不明的劳动者，以及对于拒绝签收或者无人签收而被退回特快专递的，用人单位方可公告送达《解除劳动合同通知书》，包括通过当地较有影响力的新闻报纸通知，以及在用人单位宣传栏张贴公告(用人单位应该保存该报纸及宣传栏公告)。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。
巧解“送达”障碍
在用人单位无法与员工本人取得联系的情况下，用人单位也不能免除相关告知义务。故，处理文件能否有效送达成为用人单位处理决定法律效力生效的关键。经过实践，目前可行的做法是用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当在劳动合同中增加“送达”条款。
所谓送达条款，是在劳动合同中特别注明劳动者的“法定通知地址”，用人单位向此地址所送达的一切法律文书，则视为送达劳动者本人。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的告知义务的，亦自行承担责任。此条款的目的在于，在劳动者不辞而别的情况下，向此地址邮寄解除劳动合同证明等法律文书，就视为向其本人的送达，以避免在劳动者不辞而别的情况下，单位的劳动合同解除通知无人签收的情况。
增加这一条款，就使劳动合同具有了一定的操作性。在劳动者不辞而别时，单位就能够进行有效的应对，依据考勤确定旷工情形的存在，再依据旷工达到一定天数的情节，对劳动者做出处理，然后再将处理决定邮寄到条款中的地址即可完全解决双方之间送达不能的问题。
后续工作不容忽视
对不辞而别的劳动者进行处理之后，一些后续工作仍很重要。在劳动争议仲裁实践中，因没有注意细节而处于不利位置的情况很多，细节也能决定成败。
一是人力资源部门在向不辞而别劳动者发出《解除劳动合同证明书》时，应该事先将理由、名单通知工会，进行备案，这是法律规定的必需程序。
二是及时办理档案和社保关系转移手续。根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
三是解除劳动合同决定的内容要明确，至少应该载明以下内容：自该劳动者旷工期满之日起解除劳动合同;要求该劳动者在十五日之内办理档案、社保、公积金转移的手续，否则后果由该劳动者本人承担;自该通知书发出之日起，该劳动者的所有行为均属于个人行为，与用人单位无关。
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入职后离职或者不辞而别，有什么法律责任?
来源：互联网整理仅供参考
在我们进行办理入职和离职的时候，都是有一定的规范的，而且一般情况下在刚入职之后，就离职或者消失，是一种非常不道德的行为，甚至情节严重的是需要承担相关的法律后果的。那么，大家知道入职后离职或者不辞而别，需要承担什么法律责任吗?接下来，小编会为大家介绍相关的法律后果，一起来了解一下吧。一、主动辞职是员工主动的行为，分为用人单位无过错的“预告辞职”和用人单位有过错的“即时辞职”。根据《》第37条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同;劳动者在内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。&“预告辞职”需提前书面通知公司，无权要求。根据《劳动合同法》第38条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳费的;(四)用人单位的规章制度违法法律、的规定损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条 第一款规定的情形致使的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”“即时辞职”的情况下，由于用人单位有明显过错，应当向劳动者支付经济补偿。二、被动辞退辞退是用人单位主动解除劳动合同的行为，分为“过失性辞退”和“无过失辞退”以及“经济性裁员“。根据《劳动合同法》第39条，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”由于劳动者存在过错，这种情况下用人单位不用支付经济赔偿。“过失性辞退”是对劳动者人品或能力的严重否定，对其今后的职业生涯可能会有不利影响。公司方面需要出示足够的证明员工的过失。根据《劳动合同法》第40条，&有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。&注意：“无过失辞退”和前述劳动者的“通知辞退”相对，公司需要提前通知。“经济性裁员“是在企业经营发生困难时进行的裁员，需要向劳动行政部门报告。三、自动离职自动离职这种不辞而别的行为是不符合法律规定的。用人单位对“自动离职”的职工可按处理，给予除名。按照国家有关法律规定，“自动离职”的劳动者不仅不能享受任何待遇，而且如果给用人单位造成经济损失的话，需要承担责任，擅自录用“自动离职”的劳动者的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。四、入职后离职，如果不辞而别，有什么法律责任吗?劳动合同是用人单位与劳动者签订的合同。解除劳动合同需要双方协商一致或者根据法定的程序予以解除。若劳动者因为个人原因不辞而别，单方面离职，即不跟用人单位协商，也不履行通知义务，则会被认为是。劳动合同法规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。在我们进行离职的时候，一般是需要符合相关的离职的规定才可以办理的，不可以无故消失。对于入职后离职或者不辞而别，有什么法律责任这个问题，如果是不辞而别，单方面离职，是可以认定为违法解除劳动合同，而且如果是给用人单位造成损失的话，是应当承担相关的赔偿责任。延伸阅读：
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本内容由律师365网与赖贺明律师联合整理
无锡劳动工伤律师
律所：江苏普悦律师事务所
区域：江苏/无锡/江阴市
擅长劳动工伤
律所：北京市盈科（无锡）律师事务所
区域：江苏/无锡
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