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高校教师利益诉求机制的构建研究
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我国中小企业员工的激励机制研究
　　［摘 要］建立有效的员工激励机制是促进中小企业发展的重要措施。本文首先提出了中小企业员工激励机制存在的主要问题，进而分析了造成这些问题的原因，最后提出了完善和创新中小企业员工激励机制的几点对策。 中国论文网 http://www.xzbu.com/3/view-1474213.htm　　［关键词］中小企业 激励机制 研究 　　 　　改革开放30年来，中小企业已成为我国经济社会发展的重要力量，在国民经济体系中扮演着越来越重要的角色。然而，我国大多数中企业激励机制已经不能满足企业发展的需要，因此，寻找适合中小企业特点的员工激励机制，不仅成为中小企业管理者首先思考的问题，同时也成为理论工作者一项重要的研究任务。于京超认为我国中小企业员工激励机制存在的主要问题是：家族化管理现象严重；激励机制的认识和激励方式存在问题；过程缺乏沟通并缺乏企业文化 。葛元月从有效性的角度探讨了中小企业员工激励机制 。马立强分析了我国中小企业激励机制管理缺失的主要表现是激励方式单一、员工缺少培训和晋升机会等 。从文献分析来看，国内学者对中小企业员工激励的研究，主要是通过对中小企业员工激励的现状分析，提出了相应的激励措施，但缺乏对中小企业员工激励机制的研究。 　　一、中小企业激励机制存在的主要问题 　　理论和实践充分说明，一个成功的企业，关键在于要形成有效的激励机制。激励是人力资源管理的核心，激励是激发人的行为的心理过程，在企业管理中，是激发员工的工作动机，即用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力地完成组织任务，实现组织目标的过程。激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象（或称激励客体）之间相互作用的方式。它是由各种激励行为所构成的一个有机体系，并因这种体系制度化而长期存在和持续运转，使各类激励行为形成惯性，能动地起着改变激励对象作业情绪的作用，并进一步影响着组织的生存和发展。 　　现代市场的竞争，根本或核心是人才的竞争，市场中任何困难或障碍的出现，其中人是关键因素。从中小企业的现实来看，缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制，已经成为中小企业发展的一个瓶颈。当前中小企业员工激励机制存在的主要问题是： 　　1.激励的随意性，没有制度保障。企业管理需要有一套科学的管理制度，在制度面前所有员工一律平等。中小企业不像大企业有很完整的激励体系，他们要么没有建立激励机制，要么是简单照搬大企业的激励模式，制度缺乏或者流于形式与中小企业管理者的个人意志有很大关系。大部分中小企业都缺乏激励的制度支持，管理者凭个人的行事风格随意地员工进行奖惩很普遍。“奖得轻，罚得重，承诺兑现少” 等现象时常发生。在有些企业中，虽制定了对员工的奖惩制度，但对实际执行的过程中，由于管理者态度不明确或不坚持制定制度的初衷，使得员工激励机制的作用不能有效发挥，导致企业对人才吸引力下降。 　　2.激励方式单一。中小企业管理者没有对员工的需求进行分析，忽视对激励方式的研究，对员工的激励只表现为物质激励，且物质激励的形式也只表现在奖金上，奖金体现更多的时候是在企业年终整体效益较好的情况下，企业根据员工所在岗位与职务发放，没有与员工的绩效高低挂钩，有的企业盲目地采取末尾淘汰制，造成了员工心理上的不稳定。大多数中小企业管理者把员工当作“经济人”，认为只有物质激励才能留住人才，忽视精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的热情与创造性，产生激励与需要的错位。即使是采取了一些荣誉激励，但由于其评价的标准缺乏科学性，让员工可望不可即。 　　3.长期激励缺乏机制。由于中小企业自身特点决定，许多中小企业往往是缺乏长期生产经营的远见，缺乏从战略角度出发培养核心人才，较少考虑为员工提供充分的发展机会。很多中小企业没有员工职业生涯计划，企业不知道员工的发展目标，员工不知道企业的发展目标，造成企业目标和员工个人目标的脱离。企业也不能根据员工职业生涯发展计划对员工进行培训。员工感到在企业工作不能实现自己的人生目标，由此选择辞职。由于缺乏长期激励的制度安排，员工之间、员工与管理层之间缺乏必要的沟通，导致企业内部信息链的断裂，企业无法建立有效的决策系统、反馈系统，员工的意愿诉求受到限制和约束，员工的长期激励得不到制度保障。 　　4.短期激励缺乏公平。许多中小企业给予员工的薪酬水平较低，而且还没有其他方面的激励措施，如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途。因此在人力资源市场上缺乏竞争力，其结果是形成在企业不断招聘新员工以满足生产运作需要的同时，老员工又不断离职的恶性循环。同时在实际工作中，员工最能感受到是否公平的是薪酬制度，员工一般对制度公平性高度敏感。不透明的薪酬制度总是让员工感到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能 。 　　二、中小企业激励机制缺乏的主要原因 　　中小企业具有规模小，管理成本低，用人机制和经营方式灵活等优势。中小企业也存在管理不规范、缺乏长远的人力资源规划和竞争力有限等许多不可忽视的缺点。我国中小企业员工激励机制缺乏的主要成因可以归结为如下几个方面： 　　1.中小企业管理者素质低下。由于中小企业管理者素质低下，影响了激励机制的建立、发展和完善。首先，中小企业自身的特点及发展状况决定了部分企业对激励机制的认知程度不够，意识不到激励机制对企业生存和发展的重要作用，因而制约了企业员工激励机制的建立。其次，落后的管理理念也影响了激励机制的实施效果。我国大多数中小企业管理者缺乏现代管理理念，许多中小企业仍然实行“胡萝卜加大棒”的管理手段，管理者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，甚至金钱至上，忽视了对员工的精神激励。再次，生产经营上的盲目性、主观性、随意性也挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的积极性，使得激励机制的实施和效果大打折扣。 　　2.激励机制的建立缺乏基础性工作。中小企业发展过程的特点决定了其人力资源管理较多带有感情和亲情的色彩。激励机制建立的基础是人力资源规范、岗位分析和完善的绩效评估体系。然而，大部分中小企业在人力资源管理的基础工作方面认识不够，人员安排不当，缺乏详细的工作分析，这样必然难以保证对不同岗位的人员进行科学评价和公平激励。在我国的大部分中小企业里缺乏科学的绩效评估体系，指标体系不够具体，操作不够规范，这就严重影响了激励机制的完善。 　　3.激励机制的实施缺乏良好的企业文化。激励机制的实施需要良好的企业文化的支持，若企业文化建设不到位，没有那种氛围，很难真正实施起来。很多中小企业在经营过程中都缺乏企业文化建设，对员工很少进行价值观和企业管理理念方面的教育。由于员工和企业缺乏共同的价值观，往往造成个人价值观和企业理念的错位，这不仅是难以吸引和留住人才的原因，也会造成企业在精神激励方面难以实施。 　　三、中小企业员工激励机制的创新 　　中小企业建立员工激励机制的实质是要求管理者树立以人为本的理念，通过理性化的制度设计来规范员工的行为，充分调动员工的工作积极性，以达到有序、有效的管理。建立员工激励机制必须遵守的原则是：要满足员工个人的需要，效率与公平相统一，坚持奖励与绩效挂钩 。因此，中小企业必须从实际出发，建立一套科学有效的员工激励机制。 　　1.管理者应努力提高自身素质。首先，管理者要适应企业发展的需要，从思想认识上重视激励机制的功能和作用，充分发挥激励机制在企业经营中的动力作用。其次，激励是一门艺术，有着丰富的管理内涵，管理者要树立现代化的管理理念并用其指导自己的行为，以提高自身的管理能力。再次，由于中小企业的性质特殊，管理者的个人修养、魄力、胸怀和领导艺术等综合因素直接影响激励机制的效率。因此，经营者只有适应市场经济客观需要努力学习，不断提高个人综合能力，才能提高企业员工激励机制的效益。
　　2.坚持物质激励与精神激励相结合。物质激励是激励措施的基础，可在短期内提高员工的工作热情和责任感，而精神激励可持续地在较高层次上调动员工的工作积极性，二者相互补充、相得益彰。因此中小企业一方面要制定物质激励方面的措施，特别要充分考虑双因素理论和公平理论，建立合理的薪酬激励体系，保证其具有外部的竞争性和内部公平性；另一方面也要重视精神激励的作用，从授权激励、情感激励、参与激励、荣誉激励和环境激励五方面构建精神激励体系。 　　3.以人为本的职业生涯规划和管理。职业生涯激励成为员工目标激励最有效的方式，已备受理论界的认同和企业家的广泛应用。职业生涯规划有利于明确人生未来的奋斗目标，有利于客观评价自己的实力，有利于组织和员工制订出培训计划、激励员工自我控制和约束，有利于人尽其才，达到员工与企业目标的共同实现。为此，中小企业管理者必须尽可能地让员工选择岗位，并允许在发展过程中进行适当的调整，让员工了解和掌握职业生涯的方法和步骤，要把企业的发展信息展示给员工，让员工结合个人特点制定出可行的目标。企业要提供各种方法，帮助员工分析自己、认识自己，尽力做到性格、兴趣和特殊能力与岗位相匹配。 　　4.建立科学的绩效评估体系，实行差别激励。中小企业要提高激励的效能，首先必须建立科学有效的绩效评估体系。由于中小企业的作业性和差别性，要建立适合本企业的绩效评估体系，就必须了解企业的发展现状，听取员工的意见，坚持以企业和员工利益为基础，建立一套自上而下的、科学高效的绩效评估体系。其次，应根据员工的个体差异，实行动态的差异激励，基于绩效评估体系，考虑到每个员工都追求自我价值的实现，这就要求管理者详细调查员工工作积极性的主要影响因素，分析员工需要的合理性，区别员工需要的主次方面，预测满足员工需要的可能性和现实性就，以期达到最佳的激励效果。总之，差别激励机制就是根据不同的岗位、不同的个人、不同的情况制定出不同的奖励制度，从而达到激励手段和效果的统一。 　　5.加强企业文化建设。良好的企业文化能使员工产生归属感、尊严感和成就感，从而充分发挥员工的巨大潜力。企业文化对员工激励的关键是员工对企业文化的理解和认同程度，如果员工对企业文化产生强烈的共鸣，企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。中小企业只有创立有特色的企业文化，才能真正调动员工的积极性。 　　四、结语 　　企业的发展离不开员工的创造力和积极性，没有建立和运行良好激励机制的企业，是不可能在激烈的市场竞争中立于不败之地的。因此，中小企业一定要根据时代特点和市场需要，准确定位，建立科学的员工激励机制，激发员工的工作热情和潜能，调动员工的积极性、创造性，只有这样，企业才能不断发展壮大。 　　 　　参考文献： 　　[1]于京超.中小企业员工人本管理激励机制的完善[J].商场现代化,2-233. 　　[2]葛元月.中小企业有效的员工激励机制的探索[J].河南省高等专科学校学报,-44. 　　[3]马立强.我国中小企业激励管理的有效性研究[J].江苏商论,8-129. 　　[4]卢田锡.我国中小企业的薪酬管理研究[J].当代经济研究,-32. 　　[5]马曼曼.试析我国中小企业人力资源激励机制[J].华北水利水电学院学报（社科版）,-51.
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湖南工程学院创新研究生培养机制支撑产业转型升级
来源：233网校&&日&&&【有了233网校，考遍全天下】&&
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近日，中国机电行业的“排头兵”湘电集团有限公司举办了一场技术需求对接大会，由湖南工程学院牵头组建的风电装备与电能变换协同创新中心(简称风电中心)的十余名专家进行了深入交流。湖南工程学院党委书记、风电中心主任刘国荣教授表示，将瞄准企业急需解决的问题积极开展研究，特别是通过学校动力工程专业领域为行业企业培养输送紧缺的“技术高参”。　　这只是该校依托校企协同创新中心等平台资源，构建校企协同联合培养研究生新机制的一个缩影。自2012年招收动力工程和纺织工程硕士专业学位研究生以来，湖南工程学院实施“产学研用”四位一体的校企联合培养机制，培养了一批行业急需的高层次应用型人才。　　【瞄准产业需求】着力解决产业可持续发展瓶颈　　纺织工业是我省传统支柱产业和重要民生产业，2015年，全省规模纺织企业完成工业增加值257.28亿元，同比增长7.6%。但飘红的数据背后隐藏着一系列问题：中低端产品比重过高、高技术高附加值产品少……产业调整升级急需大批高素质高层次应用型人才。作为风电装备制造大省，湖南在风电产业上对高层次工程技术人才和管理人才同样求贤若渴。　　面对上述行业现状，2012年，湖南工程学院开展纺织工程专业和动力工程专业硕士学位研究生试点工作。“高层次人才奇缺是风电和纺织产业可持续发展的瓶颈，我们的人才培养目标就是要打破这个瓶颈。”湖南工程学院校长刘国繁说，为产业的结构调整、技术革新、发展升级培养大批高层次应用型人才，是学校研究生教育培养的唯一导向。　　【产学结合育人】全方位培养高端应用人才　　行业所需的高层次应用人才应该如何培养?湖南工程学院副校长易兵道出了学校的定位：服务需求。他表示，具体来看，就是根据行业从业所需的知识、能力、素养要求，以综合素养和应用知识能力的提高为核心，教学内容突出案例分析和实践研究，课程学习与企业实践紧密衔接，学位论文紧密结合工程实际，多方面全方位提高人才培养质量。　　按照这一培养模式，近年来，动力工程学位点各团队依托技术创新，研发风力发电系统用电机、试验与测试系统等新设备20多种，其中，刘国荣教授领衔的风力发电机组及控制团队承担了业内知名企业科研项目40余项;研究的电机试验与测试系统处于国内技术领先水平，为企业带来直接经济效益超过2亿元。该校翦育林、周衡书教授领衔的纺织工程科研团队承担了企业科研课题30余项，经费达700多万元，完成科技成果转让5项。　　【搭建合作平台】构建校企协同联合培养新机制　　立足行业所需培养人才，湖南工程学院把校企融合推向了与整个行业深度融合的层次。　　该校先后与湘电集团、湖南东信集团等企业合作，搭建了3个国家级工程实践教育中心，3个省高校产学研合作示范基地，6个省级示范实验室(中心)，9个省级优秀实习基地。2013年，该校牵头、联合湘电集团和湘潭大学组建的“风电技术与电能转换协同创新中心”被遴选为省协同创新中心。　　目前该校已建立校企合作研究生联合培养基地28家，与湖南海利集团公司等10多家企业共同成立“工程硕士研究生合作教育委员会”，努力创建“产、学、研、用”四位一体的校企协同创新联合培养专业学位研究生的新机制。　　【多措并举提质】研究生培养质量得到广泛认可　　为了保证研究生培养质量，提高学生的动手能力，该校出台了一系列政策支持研究生科技创新，设立了校长奖学金、研究生科技创新基金、研究生助研岗位等。在一系列政策的激励下，研究生积极参与各类科研创新实践项目，取得了一系列成绩。在校研究生2次组队参加全国研究生数学建模竞赛，获得国家级三等奖3项;在全国“挑战杯”大学生课外学术作品竞赛中获得省级二等奖1项;共发表或录用学术论文46篇，申请和获得专利25项，参与制定省级标准2项，设计制造新产品(工艺装备)5项，所产生的成果原创性强、水平高、应用前景广泛。　　该校2015届毕业生初次就业率为100%，95%以上毕业研究生被行业内知名企业“抢”走。
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