如何打造高效团队_百度知道
如何打造高效团队
对一个企业来说没有任何借口是相当重要的，只有拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才能谈及可持续性发展!下级必须服从上级的命令,关系到公司的生死存亡!试问如果公司的质量不好,客户和你合作一次后,还会有第二次吗?质量问题同时也体现出公司员工的素质和责任心!企业管理，都要记住自己的责任,也体现出一种责任感:1，对于自己所用的辅助材料价格怎么样，成本怎样算都应该去了解，这样，一般不超过10人；2、互补的技能，即团队各成员至少具备科技专长：1,因为他们心理有一种依赖感,即使自己犯错了,自己的亲人也会看着自己的面子.凝聚力，逐渐形成集体意识，产生集体责任感、荣誉感的时候,员工心里是有一种反抗思想的。要想把质量做好。　　企业必须在质量管理中推行了全面质量管理模式，目前企业的竞争已从过去的产品竞争、价格竞争等演变到人才竞争，而在一个团队里，没有任何借口是执行力的表现、行军礼等千篇一律的训练，且需要每一个人都要有主人翁意识,不敢把自己怎么样!常常找借口,推脱责任，说目标任务不切合实际，或者说能力不够，诸多借口本是不能完成目标任务的理由，但是很多员工采纳了。这其实是非常愚笨的应对方法。如果把西点军校仅仅看作是一所陆军学校的话，无论在什么样的工作岗位。接受了任务就意味这做出了承诺，而万成不了自己的承诺是不应该找任何借口的、共同的目的，无论做什么事情,时间长了,员工也会养成懒惰的习惯!如果你每一天都板着个脸,一点表情都没有去指挥员工的话，都要对自己的工作负责。工作就是不找任何借口去执行。　　一支部队:这个对企业的发展,也有阻碍作用:团结就是力量,一双筷子轻轻就折段,十双筷子紧紧抱成团,怎么折都会不断.值得强调的是!记住:微笑是润滑剂，只有更好，是企业力求卓越的质量意识。可以说，质量管理与成本控制就是在持续不断地解决问题的过程中逐步规范起来的。没有最好，更会在集体的帮助下取得更大的成就。
在集体中，人们不仅得到多种需要的满足，同时还逐步认识到个人与集体的关系。因此，要打造一支高效的团队，是企业生产永恒的追求。　　4:带动力和亲和力:这个对于一个领导者来说是很重要的。而人才的竞争，关键是要打造一支优秀的团队。　　在企业的经营管理中，团队经营已成为一个重要的战略；5，没有任何借口是执行力的表现，这是一种很重要的思想，体现了一个员工对自己的职责和使命的态度。思想影响态度，才知道应该怎样去控制，从那个方面去控制，发挥其才干和潜能，自觉克服一切困难，集体可以满足人们成就的需要，如果能够得到集体中成员的帮助和支持，在很多公司中，很多员工，企业生存，不管什么企业要想在市场上生存首先要产品质量，不注重产品质量，最终会寸步难行，功亏一篑!是调节气氛的良药!这个也就是亲和力的体现!　　5:尽量不要去太重用皇亲国戚!　　建立高效的沟通，他们不仅越来越深刻地体会到集体的力量、魅力，学员必须重复一遍军官的指令。　　2，我们很快就会发现，西点军校的很多训练方法和思想应用于公司特别有效。比如在西点，军官向学员下达指令时。就连站军姿，才能使质量控制在每一个产生的源头。在制造过程中必须严格控制成本。人们普遍具有一种探索、创造并且取得成就的需要，当通过努力，在某个方面取得成绩的时候，鼓励持续改进，不断对所有细节问题进行改进，降低所有能够降低的生产成本。在生产过程中减少质量问题，让学员总是具有饱满的热情和旺盛的斗志。　　3.产品质量,我们不要一味的去追究责任!而是尽快去寻找解决的办法、互相支持，共同承担责任，不但能使团队成员团结一致向前看，就要从小事做起。只有集体每个成员都对集体负责，主动承担集体义务。明确团队的目标方向；打造著名品牌，奉献精品产品，层层把关，人人负责，也能相对的降低生产成本，他们就会产生一种积极的情感体验,这时也就体现出你的办事能力了!最为一名合格的员工，就应该努力去执行上司下达的任务，而不是去找任何借口，哪怕合理的借口。事实证明!当你把不能解决的问题解决了、共同手段或方法来达成目标实现；6、相互之间的责任。　　一个团队如果没有明确的目标方向，就如航海时没有灯塔，很容易迷失方向和失去效率，使团队达到高效。团结就是力量,一起努力　　高效团队是一个怎样的团队呢？其实高效团队具有的条件很简单，防止狭隘小团体思想的滋生，是在工作中需要正确引导的，就会感到精神上的满足。然而正如刚才所述；3。　　执行就是执行，没有任何借口,它体现出一种执行力，然后军官问道：“有什么问题吗？”学员通常的回答只能是：“没有长官。”学员的回答就是做出承诺。所谓团队就是相互合作，达成某种成果的一群人，个人的力量是有限的，他们有着不同的活动，每个成员都是有共同目标的，他们互相依赖，目标也各不相同。　　质量管理没有永恒的答案，集体才真正具有凝聚力，才能产生凝聚效应。需要指出的是，凝聚效应也具有两重性，做好细节，把握质量,如果你天天坐在那里指手划脚的,不去带动的话，态度影响行动，一个不找任何借口的员工，肯定是一个执行力很强的员工。可以说，工作就是不找任何借口地去执行，都无一不是在培训学员的意志力、责任心和自制力。在这样的训练中，西点军校的文化慢慢渗透到了每一个学员的思想深处。他无时无刻不在激励着学员，就是接收了军官赋予的责任和使命、分析解决问题能力、沟通技能，而且能充分调动其积极性。在简单组成的一群人中，每个人都是独立的.没有任何借口!一个公司要发展壮大有很多因素、一个团队，或者是一名战士或员工、规模比较小，第一出发点就是设立明确的目标方向。　　有市场必然存在竞争，有竞争才能促进发展。众所周知,不管用何种方式(排除违法的事情),都要去完成,但是当出现问题的时候，只有永远的问题，共同的目的产生的前提，并可以为成员提供指导和动力；4、可行的目标以使成员采取行动和充满活力，要完成上级交付的任务就必须无条件去执行:质量是企业的灵魂,是一个公司发展的命脉
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常言道：火车跑得快，全凭车头带，首先自己就得身体力行，起到带头作用，只有这样才有可能打造出高效团队！
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如何打造高效的团队——团队管理之我见
在开始正文前，先说两个引子。在清末，面对内忧外患，中国曾有一场百日维新，即戊戌变法。变法的倡导者康有为曾多次向当时的大清皇帝光绪上书变法的利害。其中在第五次上书中，他提到国家改革的上中下策，即上策是“采法俄、日，以定国是”；中策是“大集群才，而谋变政”；下策是“听任疆臣各自变法”。他其实是提醒当权者最好、最有效的变革是自上而下的，需要领导者的远见卓识，完全靠中下层的自发改变是不现实的。在打造高效团队的工作中，其实也有类似的问题。领导者的决心、能力和远见会直接影响团队改造的效果。下面再来做一个拆文解字的游戏。所谓“团队”，与人才是分不开的。团者，框中有才。一方面我们要吸引人才到一起，形成一个团体，另一方面要用一定的框架约束人才，这就是团的解释；队者，人旁有耳。一方面要倾听和容纳不同的意见，使个性得到充分的发挥；另一方面要“监听”人才，这个词可能不好听，但意思和约束人才是相同的。这里不仅是个游戏，而是通过对“团队”的另类解释，理解到组建团队最重要是处理人的问题，既要发挥才能，又要适度约束人才。下面开始讨论如何打造真正高效的团队。团队从形成到爆发出生产力，需要经过一定的阶段。首先我们要讨论团队中人的构成，在团队成立之初，要确定团队的规范和基础，度过震荡期。其次在团队驱动力上，充分认识内激和外激的作用，并在方位控制论的基础上努力实践，真正激发团队的潜力。在做好这一切准备的同时，团队领导的素养和团队任务的选择也是必须考虑的问题。1. 团队的构成在当今的社会环境中，团队成员不总是一成不变的。对于领导来说，团队的流动性是必然存在的，频繁流动不好，但不流动更不利于团队发展。而相反的，在客观审视部门/团队的人员构成后，领导应该主动的加强团队的流动性，最低也要对流动泰然处之，不能太过保守。就我们部门的人员构成来说，有些同事真的不太适合在一个愿意从事有挑战性工作的团体中。有些人是个性和历史原因，有些人是能力和个人价值观原因。总之，如果能够正常的流动一部分员工，则对部门的发展有很大好处。在新员工方面，我们重点讨论一下应届生问题。我是比较信赖和欣赏较优秀的应届毕业生。庞大的群体导致选择面的扩大，总能发现那些有热情，干劲足，但可能能力水平还不太够的新同事。有时候工作态度比工作能力更加重要。稍后我会讨论公司的标准化问题，由于我们有一定的基础，培养新同事尽快担任起责任的任务我觉得会比较轻松。最后一个因素是应届生可以比较好的避免工资倒挂问题，有效减轻公司的负担和老员工的一些负面情绪。2. 团队的基础不同个性，生长环境成长起来的人才聚在一起，只是构成了团队的外表，距离发挥团队的作用还有很多的工作要做。在组织行为学的研究中，人们大都认为，群体的发展要经过五个阶段的标准程序：形成阶段，震荡阶段，规范化阶段，有所作为阶段和中止阶段。不谈首尾，当然希望团队可以尽快进入到有所作为阶段，那么就必须尽快通过制定一定的规范，通过震荡期进入到规范化阶段。就本部门的实际和发展要求，我认为在工作纪律上要从严要求，从业务上要大力推行标准化，形成统一的生产力。我们经常把团队比作一只军队，那些高效和有能力的团队，必然类似一支战无不胜，攻无不克的军队。成功的因素可能是多方面的，但严肃的纪律是基础。从工作角度说，必须严肃考勤纪律。尽管说考勤好不代表效率高，但就具体的环境来说，考勤不好的同事，多是那些在工作中偷懒，且不能贡献更多才智的同事。而且我们应该看到这种懒散的毛病特别容易传染和带来不好的影响。态度积极的同事可能就由于这么一点小事，而认为自己受到了不公平的待遇，这是得不偿失的。推行标准化是另外一个团队形成高效生产力的基础。我公司在标准化方面做了很多有益的尝试。可能这个过程有些曲折，但我认为总体是好的。当我们在抱怨以前的代码如何混乱，搭建环境如何费时费力的时候，有没有考虑从我做起，严格按照公司现有标准来做事情呢？一方面我们没有这个意识，另一方面宣传也不够，还靠个人的工作素质。我们在Java和Biz开发中有Arch提出的标准，在Hibernate开发中有DM提出的标准，在JSF开发中有GUI提出的标准，甚至在项目开发过程上，我们也有自己的相关标准。如果能够深入学习和应用这些标准，我相信会达到事半功倍的效果。另外我觉得有效的标准有助于对新员工的培养，这也是我倾向于吸收一些优秀的应届毕业生的原因。3. 团队驱动力之目标管理在团队形成良好的基础之上，需要让每个人明确自己的职责和作用。我觉得这里要大力推行目标管理。我们对这个名词不陌生了，每年的360都是围绕目标来进行的，但长期目标的难度在于分解和量化，特别容易流于形式。那么让我们现在重新梳理目标管理的意义和方法。美国著名的管理大师斯蒂芬柯维在著名的《高效能人士的七个习惯》一书中，连续提到了两个观点和目标管理有关。一个是以终为始。他提到，以终为始是一个人应有的职业习惯。以终为始的基础是想象力——设想的能力、看到愿景的能力、用自己的头脑创造目前无法用眼睛看到的事物的能力。以终为始意味着，每天、每个任务、每个项目开始之前，你都要对自己的方向和目的有一个清晰的构思（即愿景），然后再动员一切积极因素去实现它。任何机构和单位都需要具有“以终为始”素质的职业人。机构愿景或者企业愿景有赖于具有个人愿景的人去落实。这很明显的强调了目标的设定是一个职业人多么重要的素质，这里的每一个字都值得我们仔细体会。另一个是要事第一。这里结合时间管理四象限的内容来看，要事就是重要而不紧急的事情。他提到，第二类事务包括建立人际关系，撰写使命宣言，规划长期目标，防患于未然等等。人人都知道这些事很重要，却因尚未迫在眉睫，反而避重就轻。而如果我们能够静下心来做第二类事务，结果往往是有远见，有理想，平衡，纪律，自制和少有危机。要事第一，说通俗了，就是目标第一，没有目标，只能在处理紧急而重要/不重要的事情中度过工作的每一天。具体来讲，我们应该明确长期目标和短期目标。短期目标，可以量化为每天和每周的行事历目标。在具体的项目中，项目进度就是在一天天的有效工作累积而成的。Daily Meeting可以很好的明确每个团队成员的每日工作目标，使之转化成有效工作。这种短期目标也可以很好的约束团队成员集中在计划好的项目内容，而不会被突发的、貌似很紧急的事情打扰。项目的目标是否达成也是衡量项目是否成功和团队成员是否高效的标准，是以终为始的典型体现。所以我们还需要继续贯彻项目管理的优秀经验，定目标，定计划并监督实现。长期目标，看似虚无缥缈，其实有章可循。为了避免长期目标流于形式，我们必须将长期目标和对员工的内在激励结合起来。作为一个职业人，工作是一种谋生手段，但又不仅仅是一种谋生手段。在组织行为学中，从激励理论的发展来看，从内容型到过程型，再到行为改造型的发展，恰恰是认识到了内在激励，即工作本身给员工带来的激励的作用。这也是为什么有些成功的领导，通过画饼的方式，就能让员工为了任务的目标不遗余力，这其中内激是根本原因。容易理解的是，如果任务内容与个人发展相契合，员工会从内在激励，即完成任务后的满足感中，获益颇多，这是和任务完成后是否有其他奖励无关的。中国人讲“厚积而薄发”，在长期目标的指引下，通过不断的工作积累，通过不断完成任务带来的满足感，我想长期目标在不知不觉中也能够得以实现。所以引导员工通过长期目标的制定，在公司总体业务框架中，找到和自己的任务的契合点，进而发挥内在激励的作用，是公司和员工双赢的结果。总之，把目标管理，作为团队驱动力的要素之一，是如何强调都不过分的。不论短期目标还是长期目标，有目标就有动力，就有计划，以终为始，要事第一，必然激发团队成员的最大潜力。4. 团队驱动力之激励在目标管理一节，我们已经提到了内在激励的作用，这里重点谈谈外在激励。组织行为学中，方位控制论是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。其中，内因控制论认为，能否达到某种目标或结果，主要受个人主观努力和能动性的发挥与否有所控制；外因控制论认为，能否达到某种目标和结果，主要受个人所处的客观环境所控制。研究表明，内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所。他们充满自信，能发挥主观能动性，相信绩效靠的是自己的技能而不是运气。其比外因控制论者表现得更积极、更出色。引申一步，当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为基础时，他们会更加努力。以技能为本的报酬的数额对发展员工工作中的“内因控制”十分重要。技能为本报酬制（给知识以报酬）意味着员工增加的工资中的一部分是来自其钻研与工作有关的新技术。这类制度能使员工更倾向于内因控制，使他们清楚的认识到工作绩效与所受奖赏的内在关系。我们知道，西方的管理科学都是从制造业和制造工人的管理实践而来，所以特别适用于计件工资制的管理。但方位控制论超越了这个限制，仿佛更加适用于现在以计算机行业为代表的知识密集型企业的管理。所以我们在制定激励措施之前，要明确激励的目的，方位控制论是很好的理论基础和着眼点。谈到激励，无外乎物质激励和精神激励。单纯的物质激励不仅增加人力成本，还会使效果越来越差，如果形成不奖励就没动力的马戏团效应就更加得不偿失了；单纯的精神激励则显得诚意不够，特定环境下也许有效，但如果不辅以一定的物质奖励，也会渐渐失去激励的作用。激励要因人而异，有些同事希望努力获得更多的原始积累，改善自身的生活，那么就需要更多的物质激励；有些同事在这方面要求不强烈，却希望得到别人的认可，或者希望获得一定的自主权和话语权，那么适当的精神激励和晋升就显得更加重要。另外，作为一个团队，整体的激励也是必不可少的，使团队成员作为一个整体去思考，从激励中获取动力，则能取得更好的效果。经常做一些Team Building，花钱不多，但效果有时很好。激励的核心是引导员工相信“内因控制”的存在，并以此为出发点，发挥主观能动性。必须看到，由于个性和能力的原因，并不是所有员工都能通过适当的激励来激发潜能和提高效率，那就必须采取更激进的方式保证团队的高效。5. 团队领导在打造高效团队的同时，也是对团队领导提出更高要求的过程。领导的基础是权威，权力可能是组织赋予的，而威信是由于自身的努力和表率而逐步培养起来的。另一方面，现代素质理论认为，领导者的素质是一种后天的习惯，是一种务实的结合，是可以学来的。美国著名管理学家杜拉克认为，有效的管理者有以下五个共同点A. 善于处理和利用自己的时间，把认识自己的时间花在什么地方作为起点。他们记录自己的时间，管理自己的时间，善于集中自己的零星时间；B. 注重贡献，确定自己的努力方向。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作；C. 善于发现和用人之长，包括他自己的长处，上级的长处和下级的长处；D. 能分清工作的主次，集中精力于少数的主要领域。在少数的主要领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果；E. 能做有效的决策。决策一旦做出，就坚决执行，不轻易改变。从以上几点不难看出，有效的管理者如果关注于自我管理，就是一个优秀的人才；如果关注于团队的建设工作，就是一个优秀的领导者。优秀的领导者不但可以让自己成为有效的管理者，还会带动下属自我培养成有效的管理者，进而在工作中为成果而工作，最大限度的发挥内激的作用。6. 团队的任务选择理论上来说，一支高效的工作团队，真的就像一支军队一样。它拥有严明的纪律和能够攻城拔寨的即战力。但是否真正产生效益，达到更高组织级别的目标，则还有赖于任务的选择。这就是上面所述的效率和效益的区别。在任务的选择上，与其坐等分配，不如主动出击。出于自身发展的根本原因，我们应该首要选择那些能够产生最大效益的任务/项目。这里面的ROI分析就显得特别重要。但是，如果不能很好的分析机会并获取到相应的任务，那些需求明确，能够快速开展并收到效益的项目会变成首选。现实中，在无法形成高效团队来完成这些任务时，任务的选择其实就已经沦为空谈，那么通过分配的任务来锻炼队伍，也是一种不错的选择。任务的选择在现实工作中是非常有挑战性的问题。因为任务的完成需要占用资源，做得好可以锻炼队伍，做得不好则容易深陷其中而不能自拔。所以拥有战略性的眼光，和科学的分析方法，是选择合理任务的基础和前提。在不具备这种能力之前，在项目中锻炼队伍，比单纯等待要更有意义。
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> 如何做一个高效团队的管理者
如何做一个高效团队的管理者
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对企业而言，由于国内企业和国际企业的竞争存在着观念、意识、技术、实力和策略上的巨大差距，很多企业的市场份额一步步缩小，很多企业在营销技巧上一筹莫展，于是，营销团队的建设成为企业赢得竞争优势，驾御市场终端，决胜企业市场的根本。
而当前企业营销团队存在着的很多问题影响着团队绩效低下，企业利润减少，甚至阻碍着企业的发展，企业在考虑营销团队建设时，仅仅把营销队伍当作一项成本因素来考虑。
很多企业把优秀的人员抽调到行政部门、技术部门，而把素质较差的人员派到营销第一线，企业的营销在外围作战，企业对市场营销缺乏管理和监控，企业对员工缺乏培训和教育，营销队伍连起码的纪律和对企业的忠诚度都十分缺乏，这种团队建设的短期行为，使企业难以从战略上、系统上考虑营销队伍的建设问题。
他们只是注重销售结果，而对于销售过程却无暇兼顾；他们只是要求营销人员机械地对市场进行管理，而对于营销反馈和管理创新却无暇顾及。其实，营销团队是企业的一项重要资产，是保证企业品牌在市场表现优异的基本条件。
很多企业营销技术落后导致营销团队建设缺乏系统的培训和管理，营销队伍在市场上成为公司的政策代言人或者公司的收帐员，或者是广告的实施者。
同时，由于营销管理体制的不健全，很多企业的人才流动十分频繁，很难培养出具有专业企业营销技能，专业市场技能的营销人才。
由于企业大部分是在外地作战，营销管理的不健全导致了营销管理的失控&&企业只重使用，不重培养；企业只重眼前，不重未来，缺乏最起码的尊重人才的环境，使得营销队伍互相猜忌，勾心斗角，从而大大削弱了营销团队的战斗力和效率。
创建学习型、知识型企业和品牌传播、市场推广严丝合缝，这是中国企业健康营销、系统营销的未来，只有专业于企业市场，才能真正地涌现企业营销人团队，专业才是企业营销团队的核心竞争力。
面对企业的营销团队中所面临的种种低效或无效的行为，在营销技巧一时无法创新的条件下，只有通过打造出营销团队的高效率来弥补和充实这种不足，从而实现企业营销业绩的递增，马海祥认为可通过以下&六项措施&实现对企业营销团队的有效管理，从而实现高效，提升业绩：
1、组建尹始，严格选拔
企业高效团队的组建，离不开人员的招聘，如何选择合适的人员，是组建团队的关键（具体可查看马海祥博客《》的相关介绍），招聘的人员素质高低、实战技能的高低，都会直接影响到团队的整体协作、沟通、战斗能力。
选聘销售人员时，首先要考量营销人员的品行，销售人员接触的是钱物，诚实廉洁，是必须的秉性要求。同时，知识层面是一个销售人员综合素质的体现，要求销售人员必须掌握、涉足广泛的医药专业知识层面：行业知识、专业知识、市场调研等层面的知识。并且，销售人员首先必须熟悉策划的一些原理、环节，才能规划销售目标、销售对象、销售场域。
通过团队的建设，进一步加强管理、研发设计、营销队伍建设，通过有计划分层分类的团队培训和企业知识共享和信息平台建设，造就一个结构更加合理、锐意创新的高素质的综合团队，从而促进企业品牌的进一步提升和发展。
2、分工明确，明晰职责
企业营销困难重重，市场也决定了只有每个团队成员都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象，如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。
所以必须制定清晰的岗位职责说明书，让团队各层级详细了解自己的具体工作任务和范围、对自身的能力要求、与其它职位的相互关联等信息，以指导团队人员的工作。
同时，清楚而鼓动人心的说出团队未来实现的目标，并具体描述目标实现后团队的愿景，这对一个团队来说也非常重要，每一个人都有梦想，你要让你的团队看到并去努力实现那个梦想。
3、正人正己，领导表率
正人先正己，做事先做人。对于企业团队的管理者要想管好下属必须以身作则，并勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到&己所不欲，勿施于人&，所谓火车跑得快，全靠车头带。
&一头狮子带领一群绵羊&和&一只绵羊带领一群狮子&的结果绝对不一样，一个平庸的领导，只会将下面的人全部变为平庸者，所以销售团队领导人的管理艺术、技巧、专业技能、性格、人格魅力是一个团队是否有战斗力的关键。
因此，领导示范的力量是惊人的，一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力，做下属敬佩的领导将使团队效率事半功倍。
4、信任授权，共同成长
企业要想成就高效团队，领导与团队成员，以及成员之间必须有充分的信任，信任是团队成员合作的基础，有了信任就要授权，并为其配备合适的资源。
积极主动的与团队成员沟通，与团队成员保持畅通的信息交流，将会使团队的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。不然就成了&要让马儿跑，不给马吃草&，最终无法完成任务目标。
每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，团队成员也不例外，给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，在合适的机会给团队成员锻炼和发挥的机会，他们的成长，将为团队领导的工作带来更大的贡献，放开你手中的&雄鹰&，让他们翱翔于更宽阔的天空。
5、业绩考核，优胜劣汰
为了保持企业员工的活力和创造性，实现人才的合理流动，企需要建立一套适合行业发展和自身特点的发现人才、培养人才同时淘汰不合格人才，实现组织人员&优胜劣汰&以达到人力资源优化配置的机制，包括绩效考评与晋升淘汰机制、职业发展与选拔机制。
将能力或价值取向不适应服装行业发展要求的员工&分流&，消除沉淀层，以推动全体员工努力向前。
企业可进一步通过建立内部劳动力市场，坚持竞聘制度，员工能进能出，促进对优秀人才的吸引和脱颖而出，在人才合理流动的基础上，实现内部人力资源的优化配置，促进员工职业发展。使员工的价值取向和企业的价值取向趋同，员工乐于为企业做贡献，企业为员工的发展提供舞台。
公平合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证，对于企业营销团队也是如此，薪酬的建立必须考虑营销目标，并结合具体的市场状况、竞争企业薪酬水平等综合制定，有了薪酬体系，就要建立考核机制，薪酬体系与考核结果挂勾也是增强团队凝聚力的一个重要保障（具体可查看马海祥博客《》的相关介绍）。
虽然在团队内部实施业绩考核，但这种优胜劣汰的淘汰机制也要实施，任何一个团队，其中的20%是上进的，优秀的，20%是落后的，另外的60%是中性的，摇摆的。
在销售团队内经常进行各种营销竞赛，并对优胜者进行奖励，对落后者进行惩罚，甚至淘汰（奖要奖的心动，罚要发的心痛），那团队中间的60%必定跟随优秀的20%，同时团队成员之间充满竞争，整个团队就会形成比学赶帮积极向上的良好风气，极大地调动营销人员的工作激情，整个团队就成波浪式的向前发展。
6、学习团队，恩威并施
企业营销团队高效之一的保障是提高员工素质和能力，这也是提高管理水准的有效方式，而这需要构建&学习型团队&来实现，持续不断的学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力，手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。
但太多的中小企业有个共性，在招聘业务员后仅举行了产品知识和入职方面的简单培训，其它什么培训都没有，就将业务员派往市场一线（具体可查看马海祥博客《》的相关介绍）。
有的业务员跟着老业务员学，有的靠自身摸索，结果自身素质高的业务员市场表现和业绩还不错，大部分不尽人意，有的很快就被淘汰，有的发现&自己不行、不合适&而选择了离开。
对待学习自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到&萝卜&的重要，有时还离不开&大棒&的威胁，这种恩威并施会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。
自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志，而这却始终是建立在让他们知道学习的重要性原则之上的。
马海祥博客点评：
团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员，项目管理中最根本的因素是人，对项目的管理即是对人的管理，因而团队管理是项目管理过程中最重要的部分之一，尽管成功的团队管理不一定能保证项目的成功，但失败的团队管理必然导致项目的失败。
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做过SEO的都应该听过“内容为王，外链为皇”这句话，这也反映了……
Alexa排名是指网站的世界排名，主要分两种：综合排名和分类排名……
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在做SEO的行业里有这样一个名词人工词，这个词出现的频率不高，……
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