编辑：人力君
来源：金柚网
正文共2188字，预计阅读6分钟
价值量薪、宽带薪酬的时代
如果你是一名HR，就要逐渐学会
从发钱到分钱、从独赢到共赢
给员工产值价值导向的加薪计划
给企业快效变革的绩效改善方案
而不是一味的“砸钱”
方法一：固定加薪
加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率、预算为员工增加固定收入。
利：员工有一定安全感。
弊：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。
年功工资：根据员工于本单位工作年限，以年为单位增加固定收入。
利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。
弊：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。
提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级、技术等级上给予升级，从而增加固定收入。
利：鼓励员工有更好的表现，学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。
弊：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。
职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。
利：做职业规划，留住核心人才。
弊：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。
评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。
弊：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。
利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。
弊：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情。
固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同利益粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低，员工固定薪资水平越高，创造力就会降得越低。
方法二：特别加薪
私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私人为员工发一些收入。
利：具有一定的隐秘性，能吸引到一些对收入有特别需求的人才。
弊：虽然隐秘但迟早会暴露，带来一系列的平衡性隐患。
增进补助：例如增设午餐补贴、交通补贴、加班补贴等提升员工收入。
利：丰富员工的收入，解决工作中遇到的福利、费用承担等问题。
弊：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。
目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放奖金或福利。
利：建立共同目标感，鼓励团队达成目标，丰富价值型收入。
弊：内部二次分配的公平衡量。如果目标定得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。
单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。
弊：做好筛选与规则，避免产生漏洞。
丰富员工的收入是一件好事，但要分主次；奖励是奖励，福利是福利。将奖励与员工价值贡献相关联，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。
方法三：弹性加薪
考核分类：通过评价，将员工分为ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。
利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。
弊：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。
KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。
利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。
弊：由于“奖少罚多、激励力度有限、目标订立过高、员工参与度越来越低”等原因，常常遭致员工反感、抵制。
一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。
方法四：大薪酬包
年薪制：将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。
利：留人，让员工关注整体绩效，薪酬的结构性平衡。
弊：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。
年终分红：给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。
利：留人，让员工关注公司利润，节约经营与管理成本。
弊：作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低。
3、股权激励：通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。
利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才。
弊：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险、税务问题、诚信问题、坐享其成等系列状况。
薪酬激励的两化趋势：
一是短期化；
二是中长期。
年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。
方法五：增值加薪
KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工自愿创造价值。
弊：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标调整。
PPV：操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升自己，增加收入。
利：减少企业人力浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力。
弊：属于短期激励，设计难度大，对整体平衡性要求高。
合伙人：让管理层投入合伙金，共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
利：双向驱动、增量价值。克服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活，经营性价值高。
弊：属于中长期激励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。
当员工收入不断提升的时候，
不仅不会增加企业的成本，
反而在促进企业利润增长，
这样的模式才可持续，
才能真正实现目标一致，利益趋同。
人力资源管理2018上半年的课程排期陆续出炉，优质内容不容错过！
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薪酬管理与激励
如何给员工进行合理的加薪？
我也要提问
员工对薪酬的增长是刚需，为了满足这一刚需，更好的激励员工，各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么，具体该怎么加薪？凭什么加薪？加多少才合适等则是企业管理者和HR要去关注和思考的问题。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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收起小三角形
员工对薪酬的增涨是刚性需求，经常经手员工离职就会发现，薪资一直是员工离职原因最多的一项。无论是薪资总额的过低还是薪资增涨的缓慢，都是薪资无法满足员工需要造成的。而为了激励员工，不少企业都会采取加薪的办法，而具体怎么加？凭什么加？加多少？也一直是企业和HR所考虑的问题。我们公司也会对员工进行加薪，但是类型和幅度却各不相同。一、先来说说我们加薪采取的手段。1、工龄工资。无论怎样，这也算是员工工资增加的一种手段吧。满一年增加一级工龄工资，最高十年。2、绩效工资的增加。本来绩效工资并不是常规的加薪手段，不过今年为了激励员工，车间很多计时工资改成了计件工资。同时，非计件人员的绩效工资也随着职位的不同进行了不同幅度的增加。（不过想要拿到100%还要经过比较客观的绩效考核来实现。）3、对优秀人员的晋升。每年，公司都...
员工对薪酬的增涨是刚性需求，经常经手员工离职就会发现，薪资一直是员工离职原因最多的一项。无论是薪资总额的过低还是薪资增涨的缓慢，都是薪资无法满足员工需要造成的。而为了激励员工，不少企业都会采取加薪的办法，而具体怎么加？凭什么加？加多少？也一直是企业和HR所考虑的问题。我们公司也会对员工进行加薪，但是类型和幅度却各不相同。
一、先来说说我们加薪采取的手段。
1、工龄工资。
无论怎样，这也算是员工工资增加的一种手段吧。满一年增加一级工龄工资，最高十年。
2、绩效工资的增加。
本来绩效工资并不是常规的加薪手段，不过今年为了激励员工，车间很多计时工资改成了计件工资。同时，非计件人员的绩效工资也随着职位的不同进行了不同幅度的增加。（不过想要拿到100%还要经过比较客观的绩效考核来实现。）
3、对优秀人员的晋升。
每年，公司都会对表现较好、有发展潜力的员工进行晋升，一种是管理路线的晋升，一种是技术路线的晋升，以此来保证优秀人才的发展与选拔。
4、对特殊岗位的补贴增加。
公司对一些特殊岗位都会有一定的补贴，如电工、行车工等，并有分级评定。如果他们工作绩效高、态度认真负责，则会根据实际情况进行级别的晋升，一般都会从一级电工到四级电工等之类的。
5、对技术类人才的技术补贴增加。
对于非管理型的技术性人才，公司有着同步的专员晋升渠道，如果技术精湛，但又无法担当管理岗位的情况下，会采取技术晋升的路线，从助理专员、七级专员……一直到一级专员等。
二、对如此加薪的一些看法与企业的改变。
1、普调加薪渠道较少、幅度较小，无法广泛的调动积极性。
在整体水平较低的情况下，普调的范围与幅度就显得格外重要了，每年物价飞升、房价飞升……等等，如果整体水平较低，而薪资增涨又相对较小的情况下，员工压力依然增涨，流动率也会居高不下，那么对于整体积极性的提高作用就非常小了。
2、渠道较为多样，利于员工的不同方向发展。
即便普调的力度很小，但晋升渠道多样，对于那些有能力又积极向上的员工来说，上升的通路还是很高的。对于管理类、技术类、特殊工种，都会通过其专业能力的提高来实现级别的晋升，从而实现合理的加薪目的。同时，级别晋升后，加薪的幅度和力度还是非常可观的。
3、虽然绩效工资增加，却是短期行为。
由于员工级整体待遇的较低，虽然增加了绩效工资，但幅度并不大，而且并非每年都会增加绩效工资的幅度，所以，仍没有达到激励员工、提高积极性的效果。因此，虽然整体上，公司增加很多，但实际效果并不明显。
4、中高层增加幅度大，而普通员工增加非常小，两极分化更加严重。
这也是我们公司一直存在的问题，也是最难根本解决的问题，由于触及管理者的利益，短期内很难得到好的改善。
对于上述问题，公司正在对薪酬结构进行重新的规划设计，取消了一些杂乱的工资项目，结合公司的定岗定编，以“岗位”为基础，对工资进行了分档分级的形式设计。至于效果如何，还要等方案完全完善后才可知晓。
谢谢分享！
谢谢分享！
可是这些完全也取决于老板的决定。如果老板不认可，也确实很难实行。
学习了。谢谢分享!
后面还有22条评论，
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展开小三角形
一、公司每年都会给员工进行加薪钱即是薪水。而“辛苦流下的汗水”得到的薪水是认同？关键中看加薪了。公司每年都会给员工进行加薪，作为中小企业的我们那是必须的。二、具体如何加薪与加薪的合理性这问好似两个问题，又为一个连续的问题。加薪从员工入职开始说起吧~1、转证加薪员工入职后，企业都会制订一个试用流程。期限：1-6个月的时间，对新员进行试用。在试用期来临时，针对员工的综合评估做出加薪。1）转证等级加薪该加薪我司分为三等：三等为正常调薪；二等为职能调薪；三等为晋升调薪。A、正常调薪的范畴为：500元一等，调薪缘由为符合公司要求；B、职能调薪的范畴为：800-1000元一级，调薪缘由为可以胜任公司的相关职务；C、晋升调薪的范畴为：按公司等级调整，也就是说具备了胜任更高一级的职务。...
一、公司每年都会给员工进行加薪
钱即是薪水。而“辛苦流下的汗水”得到的薪水是认同？关键中看加薪了。公司每年都会给员工进行加薪，作为中小企业的我们那是必须的。
二、具体如何加薪与加薪的合理性
这问好似两个问题，又为一个连续的问题。加薪从员工入职开始说起吧~
1、转证加薪
员工入职后，企业都会制订一个试用流程。期限：1-6个月的时间，对新员进行试用。在试用期来临时，针对员工的综合评估做出加薪。
1）转证等级加薪
该加薪我司分为三等：三等为正常调薪；二等为职能调薪；三等为晋升调薪。
A、正常调薪的范畴为：500元一等，调薪缘由为符合公司要求；
B、职能调薪的范畴为：800-1000元一级，调薪缘由为可以胜任公司的相关职务；
C、晋升调薪的范畴为：按公司等级调整，也就是说具备了胜任更高一级的职务。
2）福利享有加薪
当然，正式员工与试用员工的福利是有不同的。正式员工享有：公司相关的差旅补贴、话费补助、伙食补助、食宿补助等。
2、个例加薪
相信HR们都都会遇到这样的情况：公司让业务部小张开发菲律宾市场。三个月后，小张成功都把菲律宾市场拿下并带加一张500万人民币的订单且签约长期合作的合同。小张一下子成了公司的红人。问题来了，如何给小张进行加薪呢？
1）晋升加薪
小张的成就可以胜任办事处、分公司的区域经理一职，进行调薪。
2）特别贡献加薪
小张的成就为个人的能力，经评估核定暂达不到晋级的情况下，可以作为特虽贡献进行加薪。
3、统一提薪
统一提薪为一般HR们常操作的。基本在每天年底或半年一次的普遍加薪。而调薪常出现问题：
1）张三调500，李四调300。张三跑来道：“才加了那么一点……”；李四跑来问：“为什么张三调500，我只调300！我哪里比不上张三了！”
2）某车间，主管开会：“这次公司给我们每个人调薪300元。”大家反应平淡窃窃私语：“早料到了！”无达成调薪的作用。
3）王五：“才调500，算了明年跳槽吧！XX公司都调1000了~”
因此，调薪必须做到细致、有据可依、公平、公正、公开。（当然，有些企业的保密性很强，可以达成薪水保密除外）再结合企业生产经营与区域客观水平进行有效加薪：
其一、基础工资调整。同等级的职工在这一块是一样的，表达普调；
其二、工龄工资的调整。一般为满1年、3年、5年……封顶，进行说明；
其三、年终绩效客观调整。以2：5：3的形势调整比例为15%、10%、8%；
其四、职务等级调整。在公司的获得优秀员工、优秀管理人员等可调整一等。
收起全文小三角形
展开小三角形
&&&&&&&加薪的理由很多，一是转正，二是绩效考核优秀，三是年度加调薪，四是特殊加薪（如关系员工、特别贡献、留住关键员工等），五是领导特别关照。对于任何加薪，我们都是有相应条件必须达到的，下面简单分享：1、转正加薪。&&&&如果涉及员工转正加薪，一般会有三种情况，一是根据劳动合同的约定，试用期为转正后的80%，不管是计件或计时员工，只要约定了就按约定内容执行；二是没有书面约定，有口头约定，只要员工与公司认可约定都是可以的，这涉及有可能加薪也可能不加薪，因为有的约定是试用期与转正后一样的工资；三是没有任何约定的，届时就按转正时的临时约定执行，如果达不成一致意见，只好协商离职。&***...
&&&&&& 加薪的理由很多，一是转正，二是绩效考核优秀，三是年度加调薪，四是特殊加薪（如关系员工、特别贡献、留住关键员工等），五是领导特别关照。对于任何加薪，我们都是有相应条件必须达到的，下面简单分享：
1、转正加薪。
&&& & 如果涉及员工转正加薪，一般会有三种情况，一是根据劳动合同的约定，试用期为转正后的80%，不管是计件或计时员工，只要约定了就按约定内容执行；二是没有书面约定，有口头约定，只要员工与公司认可约定都是可以的，这涉及有可能加薪也可能不加薪，因为有的约定是试用期与转正后一样的工资；三是没有任何约定的，届时就按转正时的临时约定执行，如果达不成一致意见，只好协商离职。
&&&&& &以上三种转正加薪，当然以第一种情况最为正规，惹起的争议也少，第二、三种情况最好转化成第一种情况来给予规范。
2、绩考加薪。
&&&&&& &根据公司绩效考核管理办法，对绩效考核优秀的会根据不同情况给予加薪，加薪幅度是：个人月薪资*年终综合考核得分/80*10%。
如果有个别方面表现特别优秀的，根据审批程序，经相关领导同意的，可以给予特别加薪。
3、年度调薪。
&&&&&& 会涉及这样几种情况：一是年度最低工资标准的提升，这个必须随着当地政府最低工资的调整而变化；二是计件单价的调整，可能有的产品保持不动、有的会提升、有的会下降，这需要HR部门与各部门通过多次协商和综合考虑来调整，还需要经过公司高层领导批准；三是年效绩效考核，这与上一条有相同的地方，不再细说。
4、特殊加薪。
&&&&&& 包括以下几种情况：一是关系员工，他们一旦进入公司，加薪完全不会按照公司的制度和流程办，可能这月加了下月也会加，反正按照领导的意思处理就OK了，只要有领导签字，不要问其中究竟；二是特别贡献的员工，不管是得到国家、省市某某奖，还是见义勇为、发明创造等，根据公司有关规定，而且有领导批准，就照办；三是留人需要，一些重要岗位的员工，可能看到公司人才紧缺，就与领导要价，但领导迫于当时用人环境，只好答应给其加薪，只要尽到HR部门给领导分析利弊的责任就行，其他的应当按照领导的意见办理。
5、领导关照。
&&&&&&& 在哪家公司，都会有领导想特别关照的员工，他们受领导器重，不一定工作多么出色，也许将领导的业余生活安排得非常如意，或者也领导有千丝万缕的联系，总之，领导想在各方面罩住他，当然，加薪时也会给予开绿灯。总之，HR部门只要按流程走，有相关领导签字就照办，没办法，HR者也是在别人的饭碗里舀，怎能不听别人的安排呀？
6、问题完善。
&&&&&&& 我认为，按照公司管理制度给予合理的加薪，注意到公平、公正、公开，是无可厚非，但难免出现一些“暗箱、照顾”等操作，这在许多单位都会存在的，只是程度不同而已罢了。
我认为，做为想走向规范化管理的公司，应当尽量减少加薪方面的特别情况，也就是减少领导干预，要尽量按照公司制度去处理，如果制度不完善，就完善制度，人治不能大于法治，否则，因此而带来的不公平，将导致许多隐性的工作影响。
&&&&&& 加薪调薪对公司来讲只是一件再普通不过的平常事，然而，对员工来讲，却是十分重要的大事，所以，一定要慎重对待。
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员工对薪酬的增长是刚需，为了满足这一刚需，更好的激励员工，各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么，具体该怎么加薪？凭什么加薪？加多少才合适等则是企业管理者和HR要去关注和思考的问题。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）&&公司每年都有加薪。公司的薪酬制度有明确规定，“员工的工资增长以企业经营效益为基础”。但是，企业经营得好与坏是企业的经营管理问题，当外部社会生活水平消费指数的上升、同行业企业薪酬的上涨、当地最低工资的提升、上年度社平工资的上涨，甚至每年企业退休职工工资的上涨，都成为员工要求涨薪的理由，同样也是企业留人、用人的基...
员工对薪酬的增长是刚需，为了满足这一刚需，更好的激励员工，各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么，具体该怎么加薪？凭什么加薪？加多少才合适等则是企业管理者和HR要去关注和思考的问题。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？
2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）
& & 公司每年都有加薪。公司的薪酬制度有明确规定，“员工的工资增长以企业经营效益为基础”。但是，企业经营得好与坏是企业的经营管理问题，当外部社会生活水平消费指数的上升、同行业企业薪酬的上涨、当地最低工资的提升、上年度社平工资的上涨，甚至每年企业退休职工工资的上涨，都成为员工要求涨薪的理由，同样也是企业留人、用人的基础工作。
& & 企业盈利或者处于高速发展期还好说，如果企业业务出现萎缩，竞争加剧营利水平下滑，但外部形势还是这么严峻，HR怎么办？
& & 还是那句话——要涨多少，你就先要挣多少！涨的部分大多数反映在绩效工资里。基础工资＝岗位工资+绩效工资，基础工资总和比往年是有所增长的，而且也达到甚至高出同行业水平100-200。但是，绩效工资承担上涨工资的比例高于岗位工资上涨比例。但总体每年各岗上涨有10%－30%，并视各岗当年在市场中的流失程度与贡献度作比，适当在中高层的加薪上给予倾斜。因为，抓住了中层，就抓住了主要业务。
通过学习，对中上企业的加薪谈一点想法：
& & 一、HR从业人员，要在薪酬管理及制定上掌握一定的原理与技术，所谓站得高一点。
& & 薪酬，何以体现外部竞争性？通过每年薪酬调查，掌握公司在所属行业的薪酬地位，为老板提供加薪普调的依据。
& & 岗位薪资，如何体现岗位的不同价值？员工如何能晋升到高一岗职位？价值评估在不同等级在中小企业不用评估直接由市场定位；但在同一等级如何定位他的职级？我才来的员工，我大专水平与你待了三年员工高中水平如何定级？还是考核后升级加薪？目前我们公司是一岗一薪，好办；但是对于今后的员工激励一岗多薪，宽带薪酬，新进人员如何定级，现有员工如何升级升职等是个体系技术活。这个体系有和没有，有个什么样的对每个中小企业的员工激励是不一样的。这也是晋升的基础工作。
& & 二、对于普调资，我想很多中小企业都是一碗粥端平，人者有份。但是，越是发展中的中小企业，对于普调还得拿出一定的比例和要求，对于业绩与潜力、态度进行要求，什么样的人调整多少比例，对于什么样的人不给予调薪。有员工一年就有半年在休病假，或者家中有事一两个月都不在岗，结果到了调薪他们和在岗的人一样的额度，你HR还在为控制请假想尽办法，这边在调薪上却不给出明确调薪范围，是对加薪的一种不专业为之。
这里推荐一种九宫格调薪方案：
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这个格式，可以用于公司的人才评估体系。但是中小企业有多少人适合如何培养老总心里都有数。而将九宫格用于调薪，则可以刚性地规划出哪些人调哪些人不得以调整，哪些人调10%，哪些人调5%。但是，对于高中低业绩和高中低潜能的描述要清晰，对于绩效的评定对应等级要过渡好。
& & &三、在薪资结构的设计上考虑晋升因素，在每等设计多少级别上考虑好级别上升空间，拉大级别，这样有利于社会化因素比较稳定的情形下，公司的薪酬每年可根据体系直接进行调级。而外部变化较大后，或累积变化需要，只需适当调整体系中的级别工资，而整个体系不变。
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1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？不会每年固定加薪，就是不会普遍调薪那种2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）分成三类：第一类：&&2.1文职类----每月加分减分汇总得分，达到一定分数进行加薪加分和减分的分数可相互抵消（减分项目见后一天的打卡内容）&&&&2.2业绩类----宽带薪酬体系：横向15级，纵向7类2.2.1晋级条件：连续3个月或者5个月内累计3个月业绩完成率100%达标，级别工资晋升一级。&&2.3管理类----团队业绩+个人业绩+培养新人&&&&&&这个一般从三个发那个面进行考核，管理者本身薪资都是还可以，向上晋升空间相对较少，...
1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？
不会每年固定加薪，就是不会普遍调薪那种
2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）
分成三类：
&& 2.1文职类----每月加分减分汇总得分，达到一定分数进行加薪
加分和减分的分数可相互抵消 （减分项目见后一天的打卡内容）&&
&& 2.2业绩类----宽带薪酬体系：横向15级，纵向7类
2.2.1晋级条件：连续3个月或者5个月内累计3个月业绩完成率100%达标，级别工资晋升一级。
&& 2.3管理类---- 团队业绩+个人业绩+培养新人
&&&&&& 这个一般从三个发那个面进行考核，管理者本身薪资都是还可以，向上晋升 空间相对较少，所以一般的考核都是比较严格的，我们一般在周期1.5-2年才会有一次晋升，级别晋升
&& 2.4生产类---组长
2.4.1班组总产值×相对应提成点===这个很简单的，大家都在做；
2.4.2质量扣罚-----分成一次检查合格，二次检查合格，入库合格率三块分别进行考核；
2.4.3人员管理费===按照一个人设定多少钱，每个月发放到组长，刺激组长提高人员保有量，减少流失率；
接下来从加薪的艺术方面进行讲讲，出发点上面是心里学相关的角度：
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3.1新员工加薪
&&&&& 这个分享过，新员工保障基本物质保证，由于消费水平较低，工作动力来源于技能、知识，经验上面，一开始的薪资不要那么高，过高的话，将来一段时间内成长迅速，薪资有框定了，那么就会打击积极性了。要让新员工看到希望：只要自己好好干，才能增长，公司会考虑我的收入，跳槽后虽然薪资提高了，谁知道能不能稳步增长呢？哎，，，，我就是这么从1000块，第二个月1300，第三个月1500，这样上来的，那个时候那个动力啊，十足。现在想想：苦逼的生活里还是有牛逼的人物存在的。
3.2加薪，企业受得了，员工能感受到；
&&&&&&& 大家都要涨工资，涨多了，公司不干了，涨少了，员工没感觉，那么咋办？心里学，有一个词语叫：感觉阀限，就是表示人对客观刺激的感受能力，用阀限值来衡量，对于一个月收入400元来说，涨个30元，就是一个很大的刺激，对于一个2000元收入的人来说呢，30块，没有感觉，说的就是这样的例子，一般来说：人对薪酬的感受阀限值在10%左右，即能感觉到差异，也就是会调动工作的积极性，不妨试一试；
3.3火候怎么把握；
3.3.1物价上涨时、最低工资保障上涨时；
3.3.2绩效及能力显著增长，这个与上面新员工加薪有类似；
3.3.3薪酬较高的，一般不要一点一点加，加要加的心花怒放，曾经，我就有一次，原来薪资2K的，过了8个月，因为原来基本按照2个月加一次的频率，这次间隔了8个月，心里好落寞，但是一次性加了1.5K，快两倍的薪资，这个让我高兴了一个月，低调，低调哈。
&&&&&&&& 还有一个就是讲加薪时间提前公布，但是不要保证，会申请上去，业绩或者结果靠你自己去努力了，这样的话，上进心强的员工会为了这个业绩或者结果很努力的干活的，
3.4比较率计算
&&&&& 公司不能关起门来加工资，加工资很多方面都是由于外部薪资变化了，产生了浮动，所以才会考虑调整，那么又不能盲目调整，那么对应专业的计算参数---比较率就出来了，计算公式大家可以去百度下，无外乎就是比较率大于1、等于1、小于1咋样情况，根据这样的情况进行调整呗；
3.5加薪能发奖金替代么？
&&& 公司不能无限制的涨工资，这个是个上班族都晓得，从心里学角度分析，定期固定的收入，不如不定期的奖金来的刺激，是吧？好咯，那么举个例子说说：
甲经理，薪酬等级：经理10级，乙经理，薪酬等级：经理8级，级差为500，意味着两个经理差了1000元，甲经理固定收入假设为4500，这是由他的能力觉得的，达到这个能力，拿这个钱，不然，人家就要跑了，市场水平都这样，但是呢，奖金就不一样了，比如绩效奖金，当你努力的时候，你可以拿到超过4500的薪资，达到5500（绩效工资为2000），那么对于这样的设计，通过总薪酬的变化，就可以看出来，绩效奖金的设计可以调动每个月甲经理每个月为了多拿钱而努力，而乙经理固定的话，那么这个就没有那么多动力进行努力工作的，这个讲的有跟绩效的模块了，总结一下就是：设计良好的绩效奖金模式，杠杆调节薪酬水平，对于公司，对于员工或者管理都是受益的。
3.6加薪就像找对象，咋找啊？
&&&&&& 普遍调整薪资最省事，大家都知道，却又不敢这么做因为人才都会跑光，因为这样的话将绩效高的，对于绩效中等、较低的员工来一起调整，就显得：不管咋样努力，都不可能突破实现设定的比较率、关系学；
&&&&& 从心里学角度看：哪两类人最希望加薪呢？
3.6.1能力被看低或者能力明显提高的人
3.6.2业绩突出或者好的人
那么很明显，他们需要精神与物质的刺激，不然抚慰不了内心那颗激动的，所以，涨工资可以通过这个两个方向进行，在一定名额内进行，这里面涉及很多方面的数据提取，注意：数据提取。&
接下来从另一个角度讲讲，调侃一下：
第一类：超级有毅力，加班不要命型
&&&&&&& 都说，啥样的员工最优秀？就是每天加班到凌晨一两点，你要是中午十二点就走，你都不好意思和人家打招呼，这是手机彩铃中模范电影“大碗”中的一段，虽然有点夸张。确实反映了一个问题：加班的普遍性；
&&&&& 所以领导要给涨工资，员工就得拼命加班，嘿嘿，，一个人做两个人的事情，拿1.5个人的工资，不就是现在社会发展的趋势嘛。记得刚刚到公司的时候，明明已经到了下班的时间了，但是同事们都不走，好像大家比较忙，可能我是先来的，不懂规矩吧，就直愣愣的走了，那个时候，大家都看着我，那张感觉，按时下班都是一种罪过，当我到了电梯门口，大家都出来了，原来这个要打个样，树立部门氛围。呀呀呀，，，，感叹；
第二类：超有才能，没我不行型
&&&&&&& 这个最牛Ｂ的一种人了，大家都羡慕、忌妒、恨却又想成为那样的人，典型特别就是工作能力强，效率高，高质量产出，还有就是时间观念特别强，不给你超时工作的，这类，一般都是以涨工资留人的；
第三类：超有耐心，多年小弟成老大型
&&&&&&&& 我们都知道，国内是人治大于法治，所以公司也是一样的，很多时候去到一家公司，需要提升自己业绩，进行加薪，那么必然需要靠借“元老”的力量，为啥，毕竟元老是一起打拼过来的兄弟，不靠能力，靠资历，这个很多是现在就存着的加薪，没办法，不能让老员工寒心；
第四类：超有弹跳，跳此不疲型
&&&&&&&& 古人有言：树挪死，人挪活，在职场，我是这句话这么理解：干的不爽就走人呗，原谅罗明不成熟的想法吧。现实中存着很多这样的娃嘛：这次在这个公司，下次就在其他公司了，而且薪资、职位都是涨了，让人羡慕、嫉妒、恨；所以跳槽加薪也是一种方式嘛；个人呢觉得能发现机会每次跳槽保持高工资增加，这个本身就是一种本事了：知识什么时候该走，什么时候该留下，能跳成功，说明有薪资增加，不能跳槽成功，薪资加上去了。人才大大的有，个人浅见哈。
&好了，今天的打卡先到这里了，欢迎大家提出疑问，互相学习，共同进步。 &
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主题类别：
行政及其他
说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
员工发展与培训
薪酬管理与激励
计划和总结
行政及其他
入离职管理
问题描述：
为了方便理解，请输入约300-500字详细阐述问题背景
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