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请问： 如果公司大领导的用人态度是“你不愿意干就别干，有的是人干”作为员工该怎么做？最近公司离职率很高，个大领导的用人态度有直接关系！
提供的知识：首先，我认为这句话说出了一定的事实道理，你不干，确实会有人干的。因为既然领导能对你说出这句话，那么表示这份工作难度不高，大多数人都能干这份工作。如果这份工作只有你才能做得好，那么领导也就不会说这样的话了。作为领导，说这样的话的确是会部分打击到员工的积极性的，但是职场就是如此，弱肉强食、优胜劣汰。换言之，领导也应该要考虑到员工的积极性和合理性，员工做不好事由于什么原因，是本身这件事太过艰巨还是员工的个人原因。作为员工，我们更加应该从主观方面出发，找自己的问题。而不是一味地去从客观方面找原因。要仔细思考为什么领导会说这样的话，肯定是工作中存在问题的，具体是由于自身的原因还是工作本身难度太大或者是自己的能力经验不足以去做好这一件事。如果身边的同事能完成同样的工作，自己应该更要做出努力来。此外，我们要尽力将自己的价值发挥到最大，如果这个职位只有我们自己才能做好，换成别人作用完全不能胜任这个职位，这样的话，之后领导就不会说出这样的话了，主动权已经掌握在我们自己的手中了。这才是解决问题的关键所在了。一个普通员工只能接受普通的待遇，优秀的员工才是无可替代的，我们要努力成为优秀的员工，这样的话，主动权也就在我们手中。发挥我们自己最大的价值。智联校园 学生夏文峰回答智联校园：求职 | 学习 | 活动 | 吐槽 | 故事 | 专属大学生的聚集地由用户
提供的知识：大领导只不过是说出了事实，你不干确实有的是人干。大多数的工作，工作难度真的没那么高，是个人都能干，只是能把工作干得特别出色的人也特别少，所以很多老板才有恃无恐。这些年经常听到这样的声音，说现在员工招聘难，尤其是工厂老板天天叫苦特别难招工，一年好几次用工荒。但是从来没有听过，他把条件开的特别好还招不到工人的情况，我们看到的只是一般般的招聘条件而招不到人。如果你一个月1万块钱，包吃包住不加班，你的公司门槛都要被踏破，哪里会找不到人呢？又不舍得花钱，又要求员工这好那好，这是妄念。事实上，大领导确实是说出了一部分真相，你不干自然有人干，除非全世界的公司都开出比这个公司好得多的条件以至于大家都不来这里了，否则的话，人来人往都是差不多的，不过是挣口饭吃而已。那怎么解决这个困境呢？就要让自己做得出色，做得与众不同，让老板有那种你走了对他来说是一种损失的感觉。我们既要承认大部分的工作是个人都能干，但是也必须要承认有的人可以干出别人几倍的价值，这种人就是老板求你了。所以如何让自己的价值变得无法替代，变得不容忽视，才是解决问题的这个关键。普通的水平，只能接受老板普通的对待。优秀的人，才有资格让人为你考虑。矫情老板为什么这么苛刻，不人性化，不懂得欣赏人才是没有用的。老板和员工永远的的矛盾是：老板希望每个员工都可替代，这样子他才能掌握主动权。而员工要做的就让自己无可替代，这样员工才会有主动权。由用户
提供的知识：职场都有自己的游戏规则，公司大领导的用人态度是“你不愿意干就别干，有的是人干”，代表着现今社会的一种用人态度。简单地说，要不忍，要不滚。作为求职者我们能做的就是顺应游戏规则。1、
你需要这份工作，那请你好好做：很多公司的用人态度就是不愿意干就别干，说明了公司需要的是愿意干、愿意努力的员工。只要你能用心工作，能有业绩的，那你就有存在的价值、是公司需要的人才。对于员工来说，我们在工作前，请好好思考，这份工作对于你来说意味着什么？你是否很需要这份工作来养活你？或者这份工作是否能带给你满足感？……只要思考清楚了，这份工作是你必须的，不能失去的，那请你收起你的情绪，收起你的抱怨，脚踏实地地好好工作。2、
让自己成长，成为不可或缺的人才：作为员工，如果你只是一个初入职场的小菜鸟，技术技能欠缺的，那我们只能夹着尾巴好好做事。但是我们设立目标，例如想让公司老板刮目相看、能有更好的态度，想在自己的人事去留方面拥有更多的话语权，唯一的捷径就是通过不断的努力和学习，成为公司乃至整个行业里重要的人才，甚至是不可或缺的专家，那么我们才有跟老板跟公司叫板的权利。3、
如果不想干，请选择离开：每个职场人都有自己的思想和需求，如果你觉得在这样一份工作里得不到任何的收获，没有任何成长的机会和空间，甚至得不到自己应有的尊重。那么请不要浪费彼此的时间，选择离开，寻找适合自己成长的沃土和职场机会。祝福大家。更多职场支招欢迎关注无忧精英微信公众号！由用户
提供的知识：妇专委特邀心理问答专家志愿者崔春玉：“你愿意干就好好干，不愿意干就别干，有的是人干。”有这种想法是目前很多用人单位的用人模式。纠其原因，笔者认为在大环境下，有以下几点导致劳资双方相互的不信任。 对于员工来说： １、高学历的人员增多。随着国民生活水平的提高，家庭中对教育的重视程度不断提高，投入不断增大。挣钱养家的担子不需要孩子过早承担，家庭有能力培养高学历的人才，高学历的人越来越多。 ２、高学历要求高职位。高学历的新人初入职场，由于没有工作经验，工资待遇达不到期望值，有人认为公司不重视新人，这么多年的辛苦学习没有达到想要的结果。 ３、不满足于工作现状。到达一个新的工作岗位，一切都在起步阶段，公司领导不会将重要的工作交给你做，而你却认为领导忽视自己，觉得英雄无用武之地，正好有另一个单位被自己看好，跳槽成为时下的流行风。 对于用人单位而言： １、培养新人耗时费力不落好。公司从新人培养成为一名技术型人才需要花费3－5年的时间，在这3－5年中，公司花费财力和物力培养一个职工，此时的产出远远小于公司的投入，直到能够胜任其工作。就拿一名临床医生来说，毕业后须经过3年的住院医培训，在此期间医院只负责支付医生的工资，医院没有回报。三年培训结束后大多数的医生回到医院为其效力，逐渐成长为一名优秀的医生、医院的骨干力量。而有的医生培训结束后由于这样那样的原因不回医院，或者直接辞职，这让医院处于被动状态。估计这样尴尬的局面是用人单位不愿用新人、没耐心培养新人的原因之一吧。２、高学历达不到高职位。有的用人单位高薪挖来的人才使用起来达不到公司的期望，工作经验不足，好高骛远，高学位小于高职位，如同鸡肋食之无味。 给职场人的几点忠告： １、踏实做事，本分做人。做任何一件事情都应该脚踏实地，无论学历有多高，从基层做起，一点点积累经验，在做事的过程中将多年来学到的知识应用到实践中，相信一定比学历低的同事走的快、进步显著。荀子《劝学》中说：不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。不要妄图用跳槽来提高身价，总是以一名新人的身份出现会让你失去很多机会。 ２、放低姿态，做专业型人才。我们单位有一位从普通医生成长起来的副主任，业务能力非常强，由于某些原因想调走，领导爱惜他是人才苦苦挽留，甚至给他的专业单独成立病区，他不负众望，如今带领一个团队将自己的专业做的风声水起。你还认为领导看不到吗？ 在任何一个单位，没有谁是缺了不可的，包括你我，勤勤恳恳做事是成功的基石，当你足够优秀到让领导刮目相看时，领导对你的态度一定会是不一样的。所以在这之前，还是好好工作吧，鲤鱼跃龙门只是个例。 由用户
提供的知识：首先，我认为如果一个企业大领导有此类态度，至少可以说明该领导过于武断，过于片面，没有包容心。有些人可能会认为，社会就是这么残酷，优胜劣汰，适者生存，不需要“玻璃心”。但我认为，企业在用人的同时也是在培养人，不该说为社会培养，但起码是为自身企业的发展储备人才。企业在要求员工开展工作时，应该充分考虑合理性，员工不愿意做是为什么，是个人原因还是工作本身太过繁重等等，而不是一刀切，愿者上钩的态度。
其次，作为员工，我们更应该考虑自身的问题，从一个角度说，企业领导的态度很明确了，那我们能做的就是想一想:是分配的工作太繁重，还是自身能力或自身其他原因。先比较一下同事的工作，如果他人可以出色的完成相同的工作，那么自己应该好好反思，多向他人学习。放眼望去，如果没有同事做类似的工作，而领导要求自己做，那自己可以权衡是否承受得了，或是先接受尝试着做做，切忌还没开始就直接拒绝。从另一个角度，可以稍微激励自己一下:为什么别人做得了，而我不行？如果我承担下来了，是不是对自己的提升？要知道，企业不是做慈善，企业需要的是有利用价值的人，谁更具有利用价值，谁就能在企业生存下去，在这个社会生存下去。不妨给自己一点压力，坚持把事情做下去，少一点抱怨，多一点学习和积累。提升自我价值，让自己变得更加值钱！最后，我想说的是，不管公司领导是什么态度，首先作为员工自己要有自己的想法，知道自己想要什么或者自己的目标。这样才不会变得迷茫，做什么都畏手畏脚！――END――你对这个问题有什么看法呢？欢迎在下方留言讨论。职场技能掰开揉碎讲给你听，欢迎关注【霸王课】头条号，一起加速成长，成为一名优秀的职场精英~如果你喜欢我的回答，不妨点赞、转发、收藏一下。由用户
提供的知识：首先，我非常理解题主为什么，会问这个问题。因为这个问题已经伤害了你内心的感受了。觉得，领导应该是宽厚的领导，领导应该是大肚能容的领导，领导应该是尊重员工精神需求的领导。我想说，这不是领导，这是慈祥的老爷爷。我记得乔布斯曾经在遗留的视频里面说到，最优秀的人，你根本不需要在意他们的自尊，你只需要用他们就行了。大部分人，本事没有多大，自尊心还挺强。但是，确实，老版是要考虑员工的自尊心，不然，员工确实可能会离职。还是但是，如果是大公司的话，他确实可以不在意你离职，因为有的是人给他打工。就像，你是一个白富美，你周围有很多高富帅，也有一大堆潘课ё拍恪潘堪茨愕囊罄矗谷媚悴惶娣惶愕幕埃愕比豢梢砸唤捧吡怂因为，你对他没有那么需求。假如，你是个一个超级高富帅，她非常需要你。她肯定就比较尊重你的需求。也就是说，你的价值太低了，公司对你的需求感不强，随便来一个人，都可以取代你。你有什么资格去议价呢。老版找你来是给他解决问题，创造价值的。你不听他的话，不按他的意思办事，你无疑就是损害他的利益。他给你说这句，不愿干，有人干。肯定是你没有按照他的意愿去办事，他才会这样说的。要么，你可以选择离开，人家照样能够找到合适的员工。要么就是你适应游戏规则，放下自尊，当你真正会为老版利益考虑的时候，你就会被重用。大领导真的没有精力去管你的小心思，他需要的是有人能够给他带来价值。你能够为他考虑多为他做事，什么都好说。还有，我觉得他是提醒你，给你改错的机会。不然，直接辞退你，也是不是不可以的。当然，也给了你选择的余地了，要么好好干，要么赶紧收拾包袱走人。由用户
提供的知识：很多人都会对题目中大领导的用人态度表示不认同或者认为不合适，这份工作你不愿意干就别干，有的是人干。这种用人态度确实是很多公司的潜台词，只不过是一些领导表现的明显一些，而一些领导呢，更深谙领导之道，不会直白地去说出来而已。一个人对工作本质的认识决定了他会在工作中表现出怎样的态度和行动。首先一份工作的本质是一种交换的关系，你为企业提供价值，以工作成果交付提供价值，而企业支付你工资。对一些领导安排的工作，有各种各样的原因不愿意干。从领导的角度来说，最不喜欢的也是这样的员工，有很多理由少做或者不做一些工作，而这样的一些员工往往又不是那种具有核心竞争力，不可替代的人，领导有这样的心理，便是很自然的了。而领导欣赏的员工是有很好的执行力，有职业化的思维。在执行层面，遇到需要解决的问题，需要执行的任务，会和上次确定任务的目的，任务的完成时间，任务要求，质量，方方面面，然后全力以赴去做好工作。如果中间有什么问题，也会及时和上级沟通，从来都是勇于承担自己的责任，并且在力所能及的范围内做到最好。当然不排除一些领导本身就不具备领导的素质和修养，这样的情况要另当别论。但从本质上每个人都要清楚，就是自己在职场中是要提供价值的，是要用结果说话。而且除了很少的人具有核心竞争力，不可替代以外，其他的人都没有那样的资本。在工作当中不积极主动，不勇于承担责任，不创造让公司满意的成果就不然不能获得领导的认可。一个好的领导，要能够激发下属的主动性和热情，并且能倾听下属的心声，在一些事情上让下属可改变，让下属可影响，这本身也是领导力的体现，而不是说一不二。这样才能建立一个更有竞争力的团队。由用户
提供的知识： 谢邀 上啥班，短视频招聘APP为您解答 以下回答来自上啥班用户互动留言人人都有自己的性格和脾气，也有自己为人处事的一些方式和方法，有时候遇到一个性格好点的领导，能给自己的工作带来很大的鼓励和支持，但是当自己遇到性格怪异，合不来的领导时，内心就会有所顾虑，再会做的工作也总是做的不是很完美，心里有恐惧感。当遇到一些性格比较直率，说话比较干脆，同时不懂得如何去留住人才的领导时，作为员工的我们应该如何做才是最好的呢？其实我感觉最重要的还是要看员工的性格和看待这份工作的重要性是如何的吧！领导和员工之间其实是相互尊重的过程，领导想得到员工的尊重，员工同时也想得到领导的尊重，而有时候领导看员工不顺眼了，张口来一句：愿意干就干，不愿意干就拉倒，有的是人干。当自己是当事人听到这样的话时，真的是气不打一处来，啥意思呀？看不起我吗这不是，你是领导我尊敬你，但也不能这么说我吧！这要是再遇上个犟脾气的员工的话，那可就好玩了，一拍巴掌，我不干了，是不是太戏剧性了。其实作为领导，最希望看到的就是自己发出命令后员工能听话的去执行，在他们眼中这是尊重领导的表现，我相信当员工能很听话的执行命令时，一般来说领导是不会轻易的说那句话的，只有你不按照命令做事，领导感觉你这个人可有可无的时候，才会说那句话的。另一方面，公司有选择员工的权利，其实员工也有选择公司的权利，这是相互的，可能有的员工性格好点，对于领导的批评能理解和接受，那这样的话只要在以后的工作中吸取教训，好好努力就是了，忍一时风平浪静，谁叫人家是领导呢，人家有这个权利说自己，这时候自己想开就好了。而有些员工是性格有个性的，此处不留爷，自有留爷处，你不要我我还不愿意干了呢，辞职走人，不受那个气，这也是可以的，但是找份工作不容易，小不忍则乱大谋，如果工作比较不错的话还是忍忍比较好。忍与不忍，就看不同的员工怎么去选择了。以上上啥班，帮助你在职场里做得更好。欢迎小伙伴们关注上啥班微信公众号，我们一起讨论，一起学习，一起成长，等你哦~ 由用户
提供的知识：公司大领导之所以有这样的态度，主要还是现在的工作重复量太高，随着智能化地发展，手工劳作不断被人工智能替代，很多工作含金量已经越来越低，导致企业人员持续缩减。“你不愿意干就别干，有的是人干”乍一听，心里是非常不舒服的，但却也是当今职场的真实写照，大多数的工作替代性比较强，每个员工的薪水都要与对公司的价值贡献成正比。抱怨环境残酷是没用的，那面对这种情况我们如何做呢？把最简单的事情做到极致职场中没有几件大事，大事一般都是领导规划好的，员工更多的是策划具体的方案去执行。别小看每一件简单的小事，每一件都有学问在里面，能把简单的事情做好可以获得更多的信任。举个例子，大家都听过秘书的故事吧，两个同时进公司的秘书，老板要求接待客户。由于客户航班延误，无法及时参会。A秘书的做法是领导说什么她做什么，每一步都去问领导怎么做，且只做联系汇报上的工作；而B秘书通过自己对整体事件的把控，搜罗所有信息，给老板提出三套可行性方案，供老板选择，效率大大提升。其实说这个例子，就想告诉大家，同样一件事，你的认真程度，你的思考程度都将决定你未来的发展，记住：不要让领导做填空题，而要让他做选择题。找到自己的差异化价值，不断强化之所以不被重视，是因为没有让领导看到你的核心竞争力，同样的事情，没有让他感觉到非得你干不可，或者说没有让他认为你会干得更好，所以好好审视现在的工作，可替代性强不强，都可以在哪些方面展示自己的差异化价值，只有被替代的可能性越来越小，才能被委以重用，得到更多的机会。我是头条职场达人，欢迎关注我的头条， 升职加薪有套路！由用户
提供的知识：首先，一个公司有这种领导对员工来说都是不幸的。这里暂且不论抱有这种思想的领导的职业素质与思维模式，只记得马爸爸说过一句话：决定公司成功的不是老板的英明，而是一线员工的素质与能力。话说回来，如果员工碰到这样的领导应该如何办，如果是我，我会遵循“要么狠、要么忍、要么滚”的职场规则，在整体衡量利弊之后再决定下一步怎么做。这里最关键的一点就是要看工作本身的重要性，包括公司及自身的未来发展、工作所带来的成就、意义、价值，个人条件的满足等等方面。这是一个综合考虑的过程，而不仅限于单一方面的侧重。当然，这些考虑的前提是还能够面对这种领导的时候，也就是还可以忍的阶段。而如果本身对这种领导的态度早已无法忍受，那不如趁早离开直接炒老板鱿鱼。这时就要抱有“此处不留爷，自有留爷处"的信念了。工作固然重要，但当整日面对一个不珍惜员工的领导，无论从工作氛围还是自身心情都不会舒服，那离开也不失为一种选择。奉劝那些固守这种用人态度的领导，你可以这么一直坚持你的思想，也可以这么一直执行下去，但员工来了又走，一茬儿接一茬儿，试想一下有哪个公司的业务能良好的发展呢？员工是一个公司的核心价值，这话没错！由用户
提供的知识：当初我刚参加工作时，在财务部门实习，每天要跑银行，但是公司里面缺少网管，我们公司的大领导就希望我再兼份职，当时我才二十几岁，觉得多一份工作的锻炼是好事情，但后来人事部门告诉我，我做兼职网管每个月的补贴只有二百元，人事部的负责人告诉我，领导就是这个心态，给你补贴点就可以了,你不愿干后面也会有人干。当我兼职一个月后，发现做公司电脑管理员也很累的，管着七八十台电脑，每天有人来报修，这里网络不通了，那里电脑死机了，还有连大领导家里电脑坏了也找我修理。这时候我觉得我整天累死累活，还要完成在财务部门的工作，实在太累了。有很多人当时劝我，向大领导提出适当的再给点补助，否则每天从早干到晚，付出和收入不成正比。但是我一想，大领导袁总他是在我没出成绩的情况下，肯定是不会给我加补贴的。后来，我主动要求，我这份兼职补贴200元钱不要了，还是有多少工作量算多少账吧！当时大领导也不好否决，表示赞同。后来我做电脑管理员兼职的钱一个月下来也有2000多元，这在90年代末还是不错的收益了（因为这是兼职）。正所谓“你不愿意干就别干，反正有的是人干”这是大领导在你没出成绩之前，想要考察你的表现，你可以退缩，可以消极怠工，但是他马上可以让你走人，换上新的人上来替代你。但是你要知道，如果你把这件事干得好了，周围人对你赞声一片，领导又看到你不计报酬，不计辛苦，这样的尽职负责的好员工，我上哪里去找？他反而会不好意思起来，反而会给你加薪和提职。你如果真的把工作做得完美了，是没有人可以替代你的岗位的。请注意：本内容来自悟空问答，版权归悟空问答所有，本网旨在传播知识，不代表本网赞同以上意见，如有任何问题请与本网联系！声明：以上内容由用户提供，并不代表本网赞同其观点。如有任何不妥，请与不良与违法信息举报中心联系：猜你还喜欢：标签 :&&&&&&
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京公网安备02号李开复：一个好老板的用人之道
　　李开复：“任何一个好的老板至少把20%的时间放在招聘上，我从来没有少过20%。要尽量找一些非常优秀的，最好是在某些方面比你优秀的人；每雇一个新人，就试着把团队的平均水平提高，而不是下降；要让你的中、高层管理者不再有任何机会隐藏他们团队的人才，公司最优秀的人才是属于公司的。”
　　【中国企业家网】（记者 张丽萍 田玉竹）近日，在慧致天诚举办的“改变企业命运的商业模式公开课”上，创新工场任董事长兼首席执行官李开复破解了获取人才的秘诀。
　　他表示，真正把人才当一回事的领导需要三顾茅庐找最好的人，要评估每一个人的能力；人才是属于公司的资产。最好的1%一定要大幅奖励提升，最差的百分之几，做不好必须得走人。要善于试图雇佣比自己在某些方面更优秀的人，这样团队整体就会不断提升水平。
　　以下是李开复博士的观点摘要：
　　无论是在外企，还是在国企、民企，人才都是最重要的。21世纪的很多新企业跟过去完全不一样。比如说工厂里一个很棒的工人和普通工人，他们的生产力可能就差30%、50%，但是在“创新工场”里边一个很厉害的科学家或工程师，跟一个普通的科学家或工程师，他们的生产力可能是差十倍、一百倍、一千倍，或不可比拟，因为科学家发明了一件东西，别人没有办法发明，就像爱迪生发明了灯泡，其他人完全不能跟他比。
　　要亲自三顾茅庐去找人
　　一个特别重视人才的老板，他就必须要放下自己的架子，三顾茅庐去找人，而不是说“招聘是人事部门的工作你们自己去做”。任何一个好的老板至少把20%的时间放在招聘上，我从来没有少过20%，我曾经的老板比尔?盖茨也从来没有少过20%。再比如Google的CEO都要亲自审阅每一个公司将要雇的人，2万多人的公司，一年可能要雇好几千人，但是每一个人他都亲自看一遍，他甚至可以不参加战略并购方案讨论，而宁愿看每一份简历。为什么要这么做？真的是因为他能判断谁该雇、谁不该吗？不是，更重要的是他认为作为领导要以身作则，要让整个团队知道，雇人不是这么容易的，公司的人才标准非常高，不要随便雇谁。尽管这么做程序上慢一些，但传递了一个信息：大老板重视人才到什么程度。
　　比如一些很优秀的人不想去微软，比尔?盖茨就会放下身段，花很多的时间说服这些人加入公司。曾经有一个很厉害的人，叫做杰姆?莱恩，手里有不错的软件，想自己创办公司，比尔?盖茨亲自跟他约见几次，他说“好吧，既然你愿意见我，我不能不见”。比尔?盖茨说：“微软很好，你要不要来我们公司？”杰姆说：“不，你们的产品是我见的做的最烂的。”比尔?盖茨怎么回答？他当时不是首富，但他是天才，已经上了媒体报道：“杰姆，你说我们公司产品做得烂，才需要你来拯救我们。”他心里觉得他的产品做得烂吗？不一定，他是为了吸引这个人才。两人见了几次面，感动了杰姆，最后杰姆才来到微软。
　　我在微软的时候，也看到比尔?盖茨这么做，学到很多，自己也开始这么做。记得1998年我加入微软的时候，希望招入一个很牛的同学。第一次找他的时候说“不行，我在IBM，负责深蓝计划，就是打败国际象棋这样一个机器”。我说“没关系，就是聊一聊”，他不来。第二年又见面，还要请客，还是不行。又一年他的“深蓝”打败世界冠军了，我说不错，这次可以挖他了，我说：“你已经打败世界冠军了，要不要来我们这边？”他说“不行，公司还有项目。”又过了一年，IBM把深蓝计划解散了，公司的这个团队不存在了，各人做别的事去。
　　我想这次可以找他了，我说：“你打倒世界冠军，又没工作了，总可以来吧？”还不能来。他说：“开复，我还没交过女朋友呢！”当时他40岁。我说：“没关系，赶快来，我们在北京，可以给你介绍女朋友。”他说：“我没有交过，但已经找到了，我的女朋友在加州，我必须去加州工作。”我说：“好，那你去加州。”下次去加州又找他吃饭，他说：“我正在恋爱中，我想以后再说吧。”终于有一天，他告诉我：“我要结婚了，我太太要去北京工作，现在我可以来你那儿了。”当时我已经不负责中国区，调回微软总部了，我说：“太好了，我们赶快安排吧！”最后微软总算把这样一个人遇到，五年、五顿饭，锲而不舍。公司领导认为，这样的天才，40岁没交到女朋友，就凭这一点也要挖到手。
　　不要认为“我已经是CEO，我是总裁，而他只是一个工程师”。只要是一个重要的岗位，或者你的团队告诉你某人很棒，你就应该花更多的时间去说服这些人加入。我在创新工场前三个月的时间都是说服人加入，现在不是100%的时间，我相信20%-25%肯定还是有的。
　　要试图雇比自己更优秀的人
　　招人的时候还有一些准则，在我工作过的三个公司苹果、微软、Google，都有同样的一句话，这句话有一些人不喜欢听，但事实如此。这句话就是：一流的人雇一流人才，二流的人雇三流人才。如果你是很厉害的人――不是说整个人一流，也许你拥有一流的管理、一流的技术、一流的沟通等等，但这种一流的人自己很自信、很受人尊敬，不会在乎雇另外一流的人，因为“我有足够的自信雇很棒的人”。也许他IQ很高，但没有关系，我经验比他丰富，我技术比他强。一流的人往往因为自己一流所以自信，会雇一流的人。但二流的人会不自信，一般的经理大部分都不是一流的人，这是一个事实。非一流的人更喜欢雇一些自己管得住的人，这并不只是经验比自己差，而是样样都不如自己，非常听话，可以管得死死的，叫他做什么就去做，我叫他跳起来，他就跳多高。但是这样的人就把公司搞砸了，公司就开始走下坡路。
　　微软、苹果、Google这三个公司都非常相信这句话，当然不是每一个公司必须要做到这点，在工厂可能有不同的要求，也许你只是用在管理团队上，也许不必应用到你的公司里，但是作为老板都应该记住这句话。因为如果你顾十个比较听话、比你差的人，他们再顾十个比自己差的人，再顾一万个更差的人，当公司发展到一万个人时就完蛋了，都是很差的，你的公司怎么行？所以要尽量找一些非常优秀的，最好是在某些方面比你优秀的人。
　　此外，假如一个团队有十个人，按能力大小有个大致排序，招第十一个人的时候，并不是说这第十一个人有没有第十名好，有的话就行，可以进入这个团队。二是要让这第十一个人比第六名好，甚至比第五名好。每雇一个新人，就试着把团队的平均水平提高，而不是下降。如果做到这一点，雇一流的人才，或者比自己某些方面更优秀的人，这样你的团队就会非常优秀，非常有自信、有凝聚力。
　　注重制定人才评估系统
　　如果你真的花了很多苦心，花了20%、25%的时间，尽量招入人才，这些人进来以后就够了吗？还是不够，要每年做一个评估。在这方面微软有一个很好的人才评估制度。有一次我回到总部，盖茨说：“开复我们已经七个月没有见面了，上次你跟我提的事情怎么样？”我很惊讶，原来微软有一个人才评估制度。每年让各个部门提交公司TOP 0.5%的人员名单，形成一本资料，他的秘书会把这本600人的资料放在他床边，盖茨每晚睡前阅读，第二天就会记着。这是多么好的得到人心的方式。并且，你会很清楚公司最棒的人是谁。
　　公司大了以后，中、高层管理者会藏人才，因为基于私心还是别的理由，怎么也不希望这个人被调走，就会想办法把人才藏起来，给他加薪，当老板问管理者“谁能替代你”，就不愿意提出来，当别的部门有空缺的时候，也不愿意把他调过去，这是人之常情。而大老板要了解这个“人之常情”会发生，所以要教导团队：团队里最优秀的人不属于你，他属于我，属于公司，我随时可以调查他。作为大老板，要让你的中、高层管理者不再有任何机会隐藏他们团队的人才，公司最优秀的人才是属于公司的，这样走一两个人不怕，因为有其他人可以去接替，这样的制度就是非常好的。
　　当然，管理人才只谈正面的不行，还有负面的，比如末位淘汰制。在公司一定要对表现不好的人给予一定警告。中国人习惯跟每一个人讲好话，大家都得到一大堆正面的评价。这样不行，一定要给每个人非常准确的回馈，让他们知道，如果不好好做，一些不好的事情会发生在他的身上，不一定是解雇，也许是警告、也许是降职。
　　印象比较深刻的是在微软的一次经历。当时比尔?盖茨在台上，一百个公司领导在台下，他跟我们说：“从今天开始，我们不能再容忍在公司混日子的人，或者说无能的人，或者表现很差的人，或者很懒惰的人，这些人我们在评估的时候要凸显出来。除了ABC评级之外，要把最差的5%的人指出来，指出来给予改进的机会，不能改进就得走了。”他讲完这番话后，大家都很惊讶。于是原先开会的一百人，下一年开会的时候只有95个人，领导的以身作则让我们深深地记在心里。
　　真正把人才当一回事的领导需要三顾茅庐找最好的人，要评估每一个人，最好的1%或者多少，要好好记得他们，奖励他们，提升他们，人才是属于公司的资产。最差的百分之几，传递给他们很严厉的信息，做不好必须得走人。人力资源或者说对人才的管理观点和管理方式，是我在三个公司学得比较多的，也应用在我以后的工作中。
　　(责任编辑：鲍春华)
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